第一章-绩效考核教学课件

作业定期布置作业并收作业，作业以案例分析题为主。作业、讨论、考勤占本课程总成绩的40%，迟交作业，分数计80%，缺交作业按相应比例扣分，影响作业成绩的评定。认真完成作业对掌握教学内容以及取得阶段测验和期末考试好成绩是十分有帮助的，测试题中有可能包含作业题。考核方式与成绩评定本课程为考试课。课程总成绩构成：作业占20%；讨论和课堂发言占10%；考勤占10%；期末考试占60%。绩效管理概述绩效绩效考核绩效管理绩效管理体系绩效管理技术主要内容2023/7/213绩效管理基本流程绩效计划与指标体系绩效考核绩效管理体系绩效反馈与面谈绩效考核结果的应用2023/7/214绩效管理非系统的绩效考核技术基于KPI的绩效考核基于平衡记分卡的绩效考核基于目标的绩效考核基于素质的绩效考核绩效管理技术案例：小王的困惑公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。

2023/7/216绩效管理这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她打电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？

2023/7/217绩效管理现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？2023/7/218绩效管理对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？

2023/7/219绩效管理为什么要进行绩效考评解决管理问题谁应该晋升谁应该降薪谁应该得到奖金谁应该进行调动奖励与惩罚晋升与降职调薪建立员工认同的标准2023/7/2110绩效管理为什么要进行绩效考评员工发展问题谁适合做什么工作谁需要补充基础知识谁需要学习新的知识员工职业路线能力特点能力提升帮助先进持续发展,鼓励落后者前进2023/7/2111绩效管理为什么要进行绩效考评企业策略问题员工对工作不负责任好的员工流失员工工作效率低下当一天和尚撞一天钟员工责任感企业凝聚力工作效率员工目标与企业目标保持一致2023/7/2112绩效管理第一章绩效与绩效考核1.1绩效1.2绩效考核1.3绩效考核的应用与不足2023/7/2113绩效管理1.1绩效一、绩效定义（一）不同视角下的绩效管理学：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。经济学：绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺。社会学：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。2023/7/2114绩效管理不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”

（二）绩效定义2023/7/2115绩效管理

绩效的界定主要观点：

1）结果论

2）行为论

3）素质论

4）潜能论2023/7/2116绩效管理1）结果论

“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。问题绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的；工作执行者执行任务的机会也不平等；过分强调结果，导致追求短期效益；

绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。2023/7/2117绩效管理2）行为论

绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效”=“行为”“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”2023/7/2118绩效管理

绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。

基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。2023/7/2119绩效管理绩效是行为的主要依据：

1、许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响

2、员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关

3、过份关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。

2023/7/2120绩效管理考核方法优点缺点注重结果具有鼓舞性和奖励性在未形成结果之前难以发现不正当的行为当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助容易导致短期效益注重行为/过程能获得个人有效信息有助于进行指导和帮助管理难度增大成功的创新者难以容身过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果考核结果和行为的比较2019－12－09人力资源管理研究Copyright©2019.Allrightsreserved.3）素质论随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效显得越来越重要。由于知识性工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。2023/7/2122绩效管理实际收益&预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来适合知识性员工，创新性的工作绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才4）潜能论“绩效”=“做了什么”

+“能做什么”

2019－12－09人力资源管理研究Copyright©2019.Allrightsreserved.

绩效定义适用情况对照表绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1．完成工作任务体力劳动者事务性或例行性工作的人员

2．结果或产出高层管理者销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3．行为·

基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业4．结果+过程（行为/素质）·

普遍适用各类人员

5．做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）·

知识工作者

二、绩效的性质和特点多因性

多维性

动态性绩效内因技能激励环境机会外因影响因素很多，如需求层次、个性、价值观等，其中需求层次影响最大培训不仅能提高技能，还能对预定计划目标的实现树立信心，加大激励强度内部环境是直接影响，外部环境是间接影响机会是偶然性的，是完全不可控的2023/7/2125绩效管理一、绩效考核定义绩效考核又称为绩效考评，定义很多，主要有：1、R.C.史密斯认为，绩效考评就是对组织中成员的贡献进行排序。这种提法显然是以企业目标为出发点，没有考虑企业内人员的能力、人员工作的岗位对其能力发挥的影响等因素。2、E.B.佛里坡认为，绩效考评是指“对职工现任职务状况的出色程度，以及担任高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的、尽可能客观的判断”。这种提法以把能力考评纳入人员考评之中，但只限于预备晋升时的潜在能力。

1.2绩效考核2023/7/2126绩效管理3、A.隆格斯鲁认为，绩效考评是“为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。这种提法认为应对职工各方面的能力进行较系统的考评。4、松田宪二认为，绩效考评是人事管理系统的组成部分，由考核者(上司)对被考核者(部下)的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。2023/7/2127绩效管理绩效考核包括三个层面的含义:(1)绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；(2)绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；(3)绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。

2023/7/2128绩效管理绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。2023/7/2129绩效管理绩效考评的意义：1.绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会2.员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况3.绩效考评有利于多种人群之间的沟通4.员工绩效考评有利于推进企业目标的实现绩效考评的作用：1.绩效考评是员工任用的依据。2.人员调配和职务升降的依据。3.人员培训的依据。4.员工报酬的依据。5.激励的手段。二、绩效考评的意义和作用2023/7/2130绩效管理（一）绩效考核主体的界定

上级考评同级考评下级考评自我考评外部人员考评三、绩效考核的主体2023/7/2131绩效管理1．由直接的主管进行考评由主管进行考评，也称上级为下级考评，这是大多数考评体系中普遍采用的方法。选用这一评价方式有几个容易理解的原因：（1）主管通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。（2）主管对特定的单位负有管理的责任。当评价下层的任务被移交给其他人时，主管者的威信就可能受到削弱。2023/7/2132绩效管理(3)下层的培训和发展在每个管理者的工作中是一个不可缺少的环节，同时也排除了同事之间互相考评的一些弊端，具有一定的公平性。从不好的方面看，主管可能会强调员工业绩的某一方面，而忽视其他方面。此外，主管操纵评价，从而为对员工做出的加薪和提升决策提供根据，这是众所周知的。在项目或矩阵组织机构中，职能领域的基层主管还可能缺少足够观察业绩的机会来对业绩进行考评。但在多数情况下，直接领导仍将可能继续负责绩效评价的工作。2023/7/2133绩效管理2.由同事进行考评这种考评办法可以有效地预示某人的发展潜力，即谁应该被提升、谁应该被免职。这种方法潜在的问题是互相吹嘘，因为所有的同事坐在一起互相考评，碍于面子和各自的利益容易出现高估的情形。长期以来，同事评价的拥护者认为，如果在一个合理的长时期内工作小组比较稳定，并且完成了需要相互影响的任务，受全面质量管理观念所激励的组织，都在不断地增加使用该工作小组，包括那些自我管理的工作小组。因此，在这些小组内，同事的评价可能会越来越流行。2023/7/2134绩效管理3.由考评委员会进行考评许多组织都采用由考评委员会对雇员的工作进行考评的方法对员工进行考评。考评委员会成员通常由员工的直接主管及3—4名其他主管组成。所以，他们完全凭事实说话，排除了直接主管自己考评的许多感情因素，所以更真实、公平、有效。2023/7/2135绩效管理4.自我评估员工对工作行为的自我评估，也是许多组织经常采用的一种方式，它通常是与主管的评估相连接的。如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。如果给他们机会，他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。还有，由于员工发展是自我的发展，所以自我考评的员工会变得更加积极和主动。自我评价对那些特别重视员工参与和发展的经理们具有很大的吸引力。但是，通常情况是，员工做出的自我评价，通常高于主管和同事得出得绩效。因此，这种方法须慎重使用。2023/7/2136绩效管理5.由下属对主管的行为进行考评现在有许多组织都提倡下属用不记名的方式对他们的主管的工作行为进行评估，这一过程又称为“向上的反馈”。在整个组织中实行这种方式的考评，有助于顶层管理者重新审视他们的管理风格，明确一些潜在的问题，并按照对管理者的要求来采取一些正确的行为。这种考评方式对促进管理者的发展和改进工作更有价值。有些管理者断言，由下属来考评管理者是可行的。他们的根据是下属处于一个较有利的位置来观察他们领导的管理效果。这种方法的拥护者认为，负责人将会特别意识到工作小组的需要，并且会将经营管理工作做得很好。而反对者则认为，管理者会追赶一种流行的竞赛，而员工有可能担心会遭到报复。如果这种方法有效的话，有一点相当关键，必须对考评者的姓名讲行保密。2023/7/2137绩效管理6.小组考评小组考评是指使用两个或两个以上熟知员工业绩的经理，组成一个小组来对员工进行绩效评价。例如，如果一个人常常与数据处理经理和财务经理一起工作，那么这两人可能一起参与对这个人的绩效评价。这种方法的优点是，它通过利用旁观者来增加了评价的客观性程度。该方法的一个缺点是，它削弱了直接领导的作用。此外，由于经理们对时间的一些要求，要把他们组织在一起进行小组评价可能也有困难。2023/7/2138绩效管理7．360度考评许多公司把“向上的反馈”扩展为他们称之为“360度的考评”形式。在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括他(她)的上级、下属和同事及外部顾客，这种考评通常被用于培训和发展，有时也可用于对工资的晋级。

2023/7/2139绩效管理员工绩效信息顾客（外人考评）直接下属(下级考评)本人(自我考评)同级同事(同级考评)直接上级(上级考评)在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,约占60%-70%自我考评可调动被考评者的积极性实际考评中,采用外人考评时,需慎重考虑2023/7/2140绩效管理1.要求绩效考评主体公正地对待被考评者。绩效考评主体更应该是一位公正的裁判，做到公平、客观，对事不对人，不应存在偏见。否则，即使有科学的考评手段、方法，也无济于事。2.要求绩效考评实施者对被考评者的业务有相当的了解。通过精确的了解，可以正确，直观地评估被考评者所取得的成绩和其努力程度。同时，对不同业务的被考评者应作出相应的判断，体现差异性原则。3.要求绩效考评主体熟练掌握考评的基本原理及相关实务，特别是考评范围内的知识，要能熟练地运用到实践中去。（二）对绩效考评主体的要求2023/7/2141绩效管理4.要求绩效考评者主体能与被考评者进行有效的沟通和交流。这是非常重要的。由于绩效考评主体与被考评者的关系不同，其沟通和交流的方式也有所差异，如与上级进行沟通，就具有一定的难度，这就需要绩效考评主体各显神通了。5.要求绩效考评主体尽量避免知觉上的差错，如晕轮效应、从众心理等等，至少要求他们具有心理学方面的知识。2023/7/2142绩效管理1.公开与公平即建立公开性要求下的开放式评估考核制度。2.反馈与修改即把考评后的结果及时反馈。好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以修改和弥补。3.定期化与制度化评估考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。四、绩效考评的原则2023/7/2143绩效管理4.可靠性与正确性可靠性又称信度，是指某项测量一致性和稳定性。正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。评估考核的效度是指评估考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考评事项能真实反映特定工作内容(行为、结果和责任)的程度。可靠性与正确性是保证评估考核有效性的充分必要条件，所以一个评估考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。2023/7/2144绩效管理5.可行性与实用性所谓可行性是指任何一次考评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。因此，它要求在制定考评方案时，应根据考评目标，合理设计方案，并对考评方案进行可行性分析。

2023/7/2145绩效管理(一)确定考评内容(二)绩效考评程序五、绩效考评的工作程序与方法2023/7/2146绩效管理绩效考评四要素（一）绩效考评的内容工作业绩工作态度工作能力个性表现绩勤德能2023/7/2147绩效管理外部环境内部条件员工绩效的形成要素员工绩效态度行为能力素质员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理品质密切相关，业绩是员工行为的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和依据2023/7/2148绩效管理工作业绩考核（1）数量质量满足计划的进度要求完成任务实际完成的任务量满足规定的质量要求残次品率行业标准国际标准企业标准2023/7/2149绩效管理工作业绩考核（2）成本控制预算或计划成本指人力、材料、机械、设备等生产资源＜＝＞考核原则：最低的投入最高的产出时间要求数量要求质量要求2023/7/2150绩效管理工作能力考核（1）计划能力组织能力依据企业发展规划与部门发展需要能够对部门的工作方向、工作步骤按阶段做出准确的策划；且策划方案具有可行性。依据部门未来的发展要求、机会、和不利因素进行计划，看清楚各方面的关系，依据现实需要和计划做出选择，及时做决策、调配各种资源。2023/7/2151绩效管理工作能力考核（2）协调能力领导能力依据部门需要与其它部门或机构进行沟通，并通过沟通解决出现的问题，处理各种关系能够坚持原则但又不失灵活性。带领团队高效完成组织确定的任务任务，在工作过程中对下属进行积极指导与沟通，合理对员工进行奖惩，使员工能力得到最大发挥2023/7/2152绩效管理工作能力考核（3）工作经验对工作的态度稳定与工作中表现的习惯行为成熟；对行业状况精通，在工作过程中积累的工作思路、方法很多，并且能够解决实际问题。2023/7/2153绩效管理工作态度责任心合作态度对组织赋予的使命尽职尽责，能够严格执行组织的各项规章制度、维护组织利益，对违反制度的行为能够坚决制止。主动配合他人工作，可以接受他人的正确意见，注重团队的整体利益，以大局为重，具有与他人主动沟通的意识。2023/7/2154绩效管理个性特征情绪稳定性尊重他人在受到他人强烈的刺激下表情自然；受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合可以保持冷静，可以控制自己的发泄欲望。认真倾听他人的意见和建议，对员工的批评注意场合与情绪力度，为他人工作提供方便条件。2023/7/2155绩效管理（二）绩效考评的程序考评准备过程考核进行过程考核结果运用考核标准调整考核程序2023/7/2156绩效管理考评准备过程明确考核的目的解决管理问题员工发展问题企业策略问题确定考评制度确定考评指标确定工作计划考评内容考评人员考评方法关键指标分析关键指标权重指标表述方式考评顺序时间计划参与人员2023/7/2157绩效管理考评进行过程收集信息分析信息确定考评结果对结果进行调整上级评价下级评价同级评价自我评价不同层次信息的差别表述内容的统一信息的客观公正工作业绩考核工作能力评定工作态度评定定势误差首因错误对比误差从众心理综合评定2023/7/2158绩效管理考评阶段应处理的几个问题提高绩效考评的准确性通常人们将考评失误的责任归因于考评者考评偏差的主要原因:考评标准不客观、不准确;考评者不能坚持原则；观察不全面；程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称保证绩效考评的公正性为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两个保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统考评结果的反馈开展与员工的面谈，是考评结果反馈的有效方法考评表格的再审查;考评方法的再审查2023/7/2159绩效管理保证考评公正的两个保障系统公司员工绩效评审系统的功能监督领导者有效组织考评针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策对结果复审复查，确保结果公平、公正对有争议的问题进行调查，防止诱发不必要冲突公司员工申诉系统的功能员工可就关心的事件发表意见和看法使考评者慎重从事减少矛盾冲突2023/7/2160绩效管理绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等八个指标（一）效度绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效绩的吻合程度绩效考评系统成功的标志2023/7/2161绩效管理（二）信度绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效（三）敏感性绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力2023/7/2162绩效管理（四）可接受性绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持（五）经济性绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析2023/7/2163绩效管理（六）立体性应多方面、多渠道、多层次、多角度地收集信息，对员工进行综合考评。（七）制度性考评应是一项长期性、经常性的行为。（八）关联性考评的结果要与员工薪金调整、职位升迁、在职培训等其他人力资源管理的环节挂钩。2023/7/2164绩效管理1.3绩效考核的应用与不足员工与管理者不喜欢绩效考核的原因：（1）绩效考核本身，使人焦虑；（2）绩效考核目的不明确；（3）绩效考核结果不理想。见P11，图1-12023/7/2165绩效管理一、绩效考核目的1、传统绩效考核目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。

但是：在理论与实践上都存在一些问题2023/7/2166绩效管理2、现代绩效考核的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性。2023/7/2167绩效管理

因此，考核要做到六个确认：

1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；

2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效；

3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；

4）确认如何改善员工的能力和行为；

5）确认管理者和管理方法的有效性；

6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。

2023/7/2168绩效管理考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者，因为：

1）考核是直线管理者不可推卸的责任，员工的绩效就是管理者的绩效；

2）认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。2023/7/2169绩效管理二、绩效考核的应用1、人力资源规划通过考核，为企业提供总体人力资源质量优劣程度