劳动合同法对企业人力资源管理的影响和意义

摘要

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系。明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中，过于强调保护劳动者的权益，将大幅度地增加劳动用工成本，对投资环境则会造成消极的影响对用人单位的发展是极为不利。但是，若是强调用人单位的利益，则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益，是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了，才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。作为经济建设发展的过程中保护劳动者权益的重要法律，从2008年旧的《劳动法》存在基础上，开始修订出台了新《劳动法》，这一新执行的《劳动法》对于进一步强化保护我国劳动者的合法权益起着非常重要，那么，基于市场经济发展中的主体-------企业人力资源管理中《劳动合同法》的影响进行分析，发现问题，提出问题，健全管理，促进企业发展的非常必要现实意义。<关键词>：《劳动合同法》；企业人力资源管理；分析AbstractAlaborcontractisalaborrelationshipbetweenalaborerandanemployer.Anagreementthatclarifiestherightsandobligationsofbothparties.Itisacertificateforestablishingalaborrelationshipbetweenanemployerandaworker.Inthelegislationoflaborcontracts,toomuchemphasisonprotectingtherightsandinterestsofworkerswillgreatlyincreasethecostoflabor,whichwillhaveanegativeimpactontheinvestmentenvironmentandisextremelydetrimentaltothedevelopmentofemployers.However,iftheinterestsoftheemployerareemphasized,theoriginalintentionandsignificanceofthelaborcontractlawareviolated.Thelaborcontractlawprotectsthelegitimaterightsandinterestsofbothlaborersandemployers,andfindsabalancebetweenthetwo.Onlywhentherelationshipbetweenemployersandworkersisharmoniouscanwecreateagoodsocialinvestmentenvironmentandthestateofenterprisedevelopmentwhileprotectingtheinterestsofworkers.Asanimportantlawtoprotecttherightsandinterestsoflaborersintheprocessofeconomicconstructionanddevelopment,basedontheexistenceoftheold"LaborLaw"in2008,thenew"LaborLaw"wasintroducedandrevised.Thisnewlyimplemented"LaborLaw"isfurtherstrengthened.ItisveryimportanttoprotectthelegitimaterightsandinterestsofChineselaborers.Then,basedontheinfluenceoftheLaborContractLawinthesubjectofmarketeconomydevelopment.<Keywords>:LaborContractLaw;EnterpriseHumanResourceManagement;Analysis1《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的影响分析《劳动合同法》颁布及执行的最为根本的目的是能够缓和我国社会主义市场经济发展条件下日益紧张的劳资关系，以此能够为经济的发展配备坚实劳动力后备军，自从2008年修订颁布新的《劳动合同法》后，其对企业人力资源管理理念产生重要影响，我国市场化的企业在发展水平得到很大的提高，但与企业经济发展有着密切关系的企业人力资源管理仍然停留在传统的管理层面上，造成这一现象的很大原因则是我国企业整体管理创新未能统一化的进行，导致对企业人力资源管理仍然保持践行传统人力资源管理理念。而企业人力资源管理部门在劳动力管理中利用解雇和招聘等工作减少一系列人力成本中间环节，以此可以帮助企业降低企业人力成本，但此种方法造成了现今市场化企业在发展过程中聘严重紧张劳动关系，导致生产不能够顺利进行等一系列问题，自从《劳动合同法》修订颁布之后，凭借《劳动合同法》中相关劳资关系的整体规定对企业人力资源管理相关工作进行做出限制和规定，对于促进企业人力资源管理的创新建设、建全构建起着非常重要作用，具体来说《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的重要影响表现在首先是促进人力资源管理理念由“人力为重点”向着“以人为本”的重点管理理念转换，这一管理理念的转换意味着企业在进行人力资源管理中需要不断通过职业培训，奖金等方式扩大人力成本输出，以此导致企业在投资发展过程中受到很大限制。[1]但《劳动合同法》中以人力资源管理理念的转换同样面对的一个非常现实问题是至今有着较为严重的“就业难”问题，大量人才进入市场，而且现今市场经济发展竞争性给企业发展带来很大困难，导致企业促进自身发展过程中竭力提升自己的人才竞争力。那么，为了能够在就业人才流动性较大现实环境下，能够为企业发展培养、保留真正人才，就需要企业人力资源管理部门能够依照《劳动合同法》不断改进自身的人力资源管理模式、方法、程序等一系列工作，以此能够做到建立健全的、劳资关系，为企业可持续发展发挥重要人才基础。1.1劳动合同解除与补偿对人力资源管理的影响《劳动法》规定：“企业提前解除劳动合同时才支付赔偿金，劳动合同到期自然终止用人单位不必支付劳动者补偿金。”这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是造成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，固定期限劳动合同期满，除企业维持或提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，企业终止合同时均应支付经济补偿金。[2]对于企业，离职经济补偿金的支付会大幅度增加。概括来讲就是：《劳动合同法》使得劳动者解约更加容易，企业解约更加困难。迫使企业为了能够解约而不得不支付更多的经济补偿金，从而直接提高离职成本。在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。1.2劳动合同法对于人力资源招聘的影响《劳动合同法》规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”司法实践中一般进行以下认定，就是用人单位对这一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述，而这些往往来自于招聘部门根据岗位职责说明书所发布的职位要求，所以需要招聘部门保留好对外刊登招聘广告原件，这样无形之中增建了单位招聘的成本；另外《劳动合同法》中有太多倾向保护劳动者的条款，例如试用期不能超过一个月；同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期等等，这就要求单位招聘部门在招聘的时候，尽量招聘最适合单位的优秀人才，这样才能降低用工成本。[3]《劳动合同法》对于试用期的严格限制、服务期的严格限制、劳动者辞职权的扩大、劳动者解雇保护的提高、劳动合同终止经济补偿金的增加等变化，都使得企业必须要更加注意“严把入门关”，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加。“严把入门关”本身就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高。1.3劳动合同法对人力资源培训的影响《劳动合同法》规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”随着顾客需求的不断变化，企业内尤其是管理层及技术性岗位，一般都需要出资培训，新法实施之前，企业在出资培训的同时可以依法较容易的要求劳动者一定期限的服务期，劳动者如果违反服务期约定需要承担高于培训费用的违约金，该违约金兼具惩罚和补偿功能。[4]但新法实施之后，违约金就失去了惩罚功能，而只保留了补偿功能。违约金功能的下降意味着企业出资培训风险增加，成本相应提高。另外《劳动合同法》规定单位不得要求试用期内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此，切勿选择处于试用期的员工对其花费较大的培训。其实培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到企业时，在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工作对自己的职业生涯发展有所帮助。如果可能的话，员工还是愿意长久的为一家企业服务的。所以一个负责任的公司应该满足员工这种需求，持续地对员工进行培训投资，来满足员工自我成长的需要。这样，对于员工理解、认同企业文化、树立主人翁意识，增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低员工流失率，从而节约解雇成本，员工素质的提高也有利于创造更高的价值。1.4劳动合同法对人力资源绩效考核的影响《劳动合同法》规定：“劳动者不能适应岗位，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作者，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”这就是说，用人单位在解除劳动关系之前，这就要求用人单位要对试用期员工做综合的评价，也就是绩效考核，作为解除劳动合同的证据，这就必须增加企业的成本。另外，《劳动合同法》第四十一条第四款规定：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工和与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；”本来企业裁减人员通过绩效考核来确定，但《劳动合同法》却要求企业按照合同期限、工作时间来确定裁减人员。本来立法的初衷是考虑到工作时问较长的人员对企业的贡献较大，需要充分保护这一部分人的利益，可是对于那些工作时间较短的新员工的保护却是不利的，因此在实际的裁员工作中，除了按照《劳动合同法》充分保护老员工的利益外，还应充分发挥绩效考核的优势，为新劳动者提供平等的机会。[5]所以企业必须对绩效管理制度进行完善，特别是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公开、科学和合法的岗位职责和绩效考核制度，才能对不能完成岗位职责要求并且达不到岗位考评标准的劳动者及时、合法地解雇。否则，传统粗放型的人力资源管理方式，将使企业陷入被动。2《劳动合同法》促进企业人力资源管理中劳资关系对于企业人力资源管理来讲，能够体现其管理创新，成效实出的最为明确的指标是企业良好的劳资关系的建立。基于这一方面而言，我国新兴颁布的《劳动合同法》对于劳动合同签订、劳动合同使用期限以及企业违反劳动合同的处罚等作了进一步明确和规定，有效促进现今与企业经济发展相匹配的和谐劳资关系建立。具体如下：2.1劳动合同的依法签订《劳动合同法》对于劳动合同签订的明确界定，在颁布新的《劳动合同法》之后，我国对于没有依法签订劳动合同的企业给予了明确且较高惩罚，那这样就促进使企业为了能够降低自身在劳动力使用过程中的风险和减少惩罚，都极力促进劳动合同签订，这一改进尤其在处理企业与员工关系中有非常明显成效，而且在签订劳动合同后，企业员工能在劳动合同基础上有很大安全感和归属感，促使其能够全身心投入在企业建设和发展中，以此大降低了企事业劳动力流动率。2.2促进劳动合同签订期限延长《劳动合同法》促进了劳动合同签订期限延长，与这一方面相比原先《劳动合同法》对于劳动合同的签订的期限是比较短的，这样导致企业员工缺少安全感和归属感，造成企业劳动力流动性较高。尤其是现今存在于我国市场中的外资企业，其都会处于劳动力自身职业发展计划或人才培养等方面的考量选择签订一些期限较长的劳动合同，以此避免无限期的固定合同。2.3劳动合同责任和义务的严格履行。《劳动合同法》的签订由于提高了企业违法的成本，《劳动合同法》颁布之后政府加强对企业劳动合同制定的管理与监督，这样促使企业人力资源管理机制向着科学化和人性化方向建设和发展，极大保护了劳动力合法权益，而政府在企业带动制度和劳动合同签订中的监督作用，有效促进了企业尤其是外资企业对于以人为本的人力资源管理理念的落实和贯彻，以此能通过严密的监督作用促进企业违法《劳动合同法》相关规定风险的增加，促使企事业严格按照合同履行相应的责任和义务。[6]2.4建立以人为本的激励环境以人为本的管理即人是管理中的做基本要素，人与环境有一种交互的作用。营造出良好的环境，促进人和企业的向前发展，个人目标和企业目标都是可以相互协调的，让企业成为学习型的组织，在员工在实现目标的过程中，让企业对员工更加了解，促使企业目标更能体现出员工的目标和员工的利益。以人为本的管理必须要以人的全面发展作为核心，人获得全面发展是企业和社会获得发展的前提条件。为员工提供充分展示的发展平台，这些才是对员工最有效的激励。因此，企业根据员工的不同性格、学历、专业帮助其建立职业生涯规划，让员工在企业中找准自己的位置，将本职工作做好，在自己不断的提升进步中，感受到成功的喜悦，用坚定的信心和企业共同向前成长。2.5企业社会责任心不断增强此法对引导企业承担了更大的社会责任，以最大程度地维护广大职工的合法权益，体现社会公平，以人为本，构筑和谐的劳动关系，形成良好的用工秩序和环境，将起到积极的推动作用，进一步增强企业的依法办事的主动性，同时也提高劳动者自我保护意识，避免法律意识淡薄，疏忽运用法律维护自己的合法公益。3劳动合同的签订提高企业的人力资源成本。《劳动合同法》签订以后，企业在力资源过程中无论是基于法律层面上的限制还是基于企业长期稳定发展的战略目标上，其根据《劳动合同法》进行企业人力资源管理的创新转化等极大促进了企业人力资源成本提高，具体如下：3.1人力招聘培训成本的提高《劳动合同法》的签订致使企业一点与人力签订劳动合同之后，便不能随意终止，否则会受到很大惩罚，导致其前期人力成本的投入浪费，所以就造成了现今大多数企业在进行人力招聘的时候，为防止后期劳动力作用和价值发挥过程中出现于企业人才需要相违背导致需要解除劳动合同的做法，其一般在招聘人力的时候都会精选细选，多方面考量，从而极大提高企业人力资源招聘成本提高，另一方面表现《劳动合同法》的出台促使员工的合法权益得到保护了之后，在就业选择很大自主性，这样导致了企业在发展过程中为了能够为自身生产建设和发展提供稳定人才，其需要对人才进行一定的技能培训，满足人力的职业发展规划和职业发展期望，以此留住人才，这一做法极大增加了企业人力资源培训成本。3.2提供薪酬福利成本《劳动合同法》企业人力资源管理成本的影响最为明显的是新凑激励机制建立促使其薪酬福利成本极大提高。我国在促进企业人力资源管理创新发展过程中，《劳动合同法》促进了其人力资源管理理念有很大转变，劳动力主观选择性增大致使我国企业需要通过薪酬激励机制为企业员工提供优势感，以此建立和谐劳资关系，那么，薪酬激励机制的建立主要是企业在薪酬和福利等方面支出上升，以此促进企业薪酬福利成本上升。3.3增大企业对劳动者的经济赔偿《劳动合同法》规定了许多需要向员工支付经济赔偿和经济补偿的情况。只有两种情况企业可以不必支付补偿的情况：一种是劳动合同正常到期终止或者员工无因解约的情形下，用人单价可以不支付经济补偿金；另一种是在员工有重大过错的情况下，用人单位也不必支付经济补偿金。企业想要无偿解除劳动合同变得十分困难。只要是员工无过错，企业要求解除劳动合同必须一赔再赔，以促进对劳动者的保护。3.4相应提高了企业用工风险《劳动合同法》的实施给用人企业另一感受就是用工风险有所增加。比如为解决劳动合同短期化顽疾，新法大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期限合同，企业就必须签订。尽管无固定期限合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念。当然如果出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。如“老、弱、病、残”的员工，企业必须自己承担下来，不能再推向社会。[7]这些规定，也使企业自由、有效配置人力资源方面受到相应限制，此外，还规定了若干用人单位用工不规范，劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金的条款。这些无疑使用人单位的用工风险有所增加。4《劳动合同法》改变了企业人力资源管理中用工模式《劳动合同法》新兴出台使企业人力资源管理成本大提升，所以企业在招聘管理劳动力的过程中，为了能够降低企业自身在人力资源管理中成本，其通过劳务派遣，民事雇佣，人员外包，非全日制等方式改变过去的用工模式，多样化的用工方式利用，不但促进了人力资源管理的科学，而且极大减少了企业人力资源管理成本对于现今大多数市场企业来讲是一种双赢的选择。5.新形势下提高企业人力资源管理的措施5.1健全规章制度的措施《劳动合同法》等系列新法的公布实施，对用人单位的劳动人事管理提出更新、更高的要求，同时，国务院也于<劳动合同法》生效后对其原先制定的涉及到劳动合同管理的相关行政法规进行了整理，在此情形之下，用人单位应当根据新的法律规定而相应地对其规章制度进行整理，以求规章制度的合法化。作为用人单位的内部民主管理机构，工会、职工大会和职工代表大会除在规章制度的征求意见、协商、确定等民主程序方面具有重大作用外，还在集体合同的签订、工资集体协商、重大劳资纠纷的处理等方面发挥不可或缺、不可替代的作用。[8]因此，用人单位应当依法建立职工大会和职工代表大会，协助职工成立工会，协助工会制定职工代表大会和职工大会的议事规则，并为职工大会或职代会的召开提供必要的协助和配合。虽然劳动者有义务遵守用人单位的规章制度，有权利以民主管理的形式提前介入用人单位的规章制度的制定过程，但劳动者承担遵守义务和实现参与民主管理的权利的前提是其已知悉用人单位的前述规章制度。与此相对应的，用人单位应当履行其将前述规章制度向劳动者公示的义务，此公示行为常见方法有：在公告栏或其局域网上公告、直接签阅、内部培训等。如果劳动争议发生且涉及到规章制度的效力时。用人单位应当提供证据来让明其已将规章制度公示或告知了劳动者。5.2有效控制违法成本违法成本很高是《劳动合同法》的一个重要标志，也是有效保护劳动者的重要手段。两年来的执行情况发现，企业增加的成本主要来自违法成本很高，如企业在一个月内不签劳动合同需支付两倍工资，违法解除合同需支付一个月工资的补偿和两个月工资的赔偿。但只要企业遵守有关的法律规定，这种成本增加是完全可以避免的。实际上，对照我国1995年颁布实施的《劳动法》，很多内容同样存在，但《劳动法》的有关规定比较笼统，执行困难，致使一些企业尤其是非正规用人单位经常不执行《劳动法》，并把不执行法律所带来的“好处”或者“利润”看成是理所当然。[9]严格执行《劳动法》的企业，实施《劳动合同法》并不会带来劳动成本的额外增加，对这些企业来说，相反，《劳动合同法》因为新规定了对高薪员工经济补偿金的封顶，还会使这类企业的劳动成本有所降低。对于那些过去不执行《劳动法》企业来说，实施《劳动合同法》后，劳动成本大幅度增加是不争的事实。这对那些靠逃避法律责任和义务为生存手段的企业来说无疑是严重打击。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市场竞争的基本前提，只有每个企业都遵守法律，企业间的竞争才是公平的竞争。世界上恐怕没有任何国家会允许一些企业守法，而另外一些企业可以不守法。《劳动合同法》会消除不守法企业的“超额利润"，是一种对正规守法企业的保护。对于守法企业来说，《劳动合同法》不仅不会削弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。5.3灵活选择劳动期限《劳动合同法》出台的主要目的就是保护劳动者的权益，在立法精神上更倾向于保护弱者，这一点非常明确。劳动关系是一个双方形式上平等实际上并不平等的关系，劳动者是弱势，法律的作用是扶持弱势达到双方权利的平衡。《劳动合同法》一个基本的主旨就是劳动者的权利保护，就是在劳动合同制度当中，能够通过《劳动合同法》的制订实施来保证就业的稳定、职业的安定。显然。稳定劳动关系是新法最主要的愿景，它关系着经济的发展，社会的稳定。而劳资双方订立无固定期限劳动合同是实现这一愿景的保障。从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签订无同定期限劳动合同。[10]《劳动合同法》的颁布和实施使一些依靠廉价劳动力盈利的企业陷入困境甚至破产，短期内可能对经济的发展产生影响，但是从长远来看，中国的劳动力成本不可能永远维持在目前的状况，中国的企业也不能单纯依靠廉价的劳动力来和外国的先进技术和管理经验竞争。这就对中国企业的管理以及其他影响企业发展的因素提出了更高的要求，就企业的人力资源管理来说，其根本的目的是为企业创建和谐的劳动关系，而无固定期劳动合同的出台也正是基于此目的，避免企业不签合同或合同短期化的违法现象，所以他们从本质上是没冲突的。相反，可