M公司人力资源管理战略研究

摘要人力资源管理对企业的重要性体现在：是吸引优秀人才的重要保障、是提升企业发展实力的必要举措、是控制企业发展成本的内在需要。本文以M公司为例，分析了M公司人力资源管理的现状，包括员工薪酬情况、员工培训情况、员工绩效考核情况等。M公司实施人力资源管理存在的问题体现在：缺少人力资源规划；企业的薪酬体系不够科学；员工培训不科学等。M公司要加强人力资源管理，应该重视人力资源规划；改善薪酬体系，制定科学的薪酬制度；重视员工教育培训。关键词:企业M公司人力资源管理第1章绪论1.1研究背景与意义在企业经营活动的所有资源中，人力资源的重要性不言自明，其在企业活动中居于主导地位，有着至关重要的作用，人力资源是企业活动中最活跃，最具有潜力的资源，对其进行管理也具有一定的专业性和技巧性。目前人力资源管理，已然成为企业所有管理活动的主线，直接影响着企业能否实现发展战略。企业要深入分析员工的切实需求，根据员工需求提供激励机制，激发他们的积极性，使他们将个人发展目标与企业发展战略有机结合在一起。在我国经济发展史上，中小企业一直有着不可或缺的重要作用，它们是带动我国经济建设，解决劳动力就业的功臣，从目前来看，我国中小企业多以小规模形态经营，而且很多是属于劳动密集型产业，有着浓厚的家族性色彩，导致这些企业在人力资源管理方面还存在一些问题，员工的工作积极性不高，在这种情况下，中小企业就难以获得可持续发展。M公司是当地一家典型的中小型企业，具有一定的家族性色彩，企业在发展过程中具有一定的排他性，导致员工的发展前途受到一定的影响，很多员工不断流失，给企业的长远发展带来负面影响。本文先分析M企业在人力资源管理战略方面存在的问题，再提出有针对性的解决建议，意在为公司减少人才流失，增强企业凝聚力，提升员工工作积极性提供一些建议。1.2国内外研究现状关于本课题研究，已经有大量国内外学者进行了分析，提出了很多具有可参考性的研究成果。美国学者Tead指出企业的人力资源有着至关重要的作用，通过采取各种各样的激励措施，激发员工的工作潜能，对他们进行一些必要的奖励，可以让员工将自己的奋斗目标与企业的目标结合在一起，让员工为企业发展贡献自己的力量，并一起形成良好的企业文化。法国学者Spates指出企业的人力资源管理是企业必须承担的重要管理工作，是为了挖掘每个人的工作潜能，激发员工的创新思维，通过一系列管理措施，开发员工的工作积极性，使他们以饱满的热情投入到企业工作中，为企业的发展贡献一定的力量。德国学者Schuler指出企业的人力资源管理包括很多内容，具体有招聘、培训、职业生涯规划、组织协调、薪酬待遇、企业文化建设等，这些内容聚合在一起，构建了一个系统的人力资源管理框架，企业要从这些框架内容入手，考虑到每一个细节，最大程度地提升企业人力资源管理的效率。德国学者Mathis&Jackson提出了人力资源管理战略，指出企业的管理者要立足于企业的战略需求，对公司的人力资源要素进行统计分析，挖掘他们的内在发展需求，以此找出能够实现企业发展壮大的发展目标，并通过合适的措施鼓励员工将公司的发展目标列为自己的奋斗目标，实现与企业的一起发展。Sherman指出企业的人力资源管理与企业制定的战略规划有着密不可分的关系，这两者之间有着相辅相成的关系，与此同时，现代人力资源管理不同于传统意义上的人力资源管理，传统层面的人力资源管理只是为了让员工为公司做贡献，但是现代企业人力资源管理还强调人力资源的内在需求，从满足人力资源的内在需求入手，使他们开发工作潜能，促进企业战略的实现。我国上海大学工程管理学院姜久君重点研究了当前企业人力资源管理存在的问题，这些问题主要有人力资源管理的概念、管理思路和手段相对滞后，企业注重“选人”，而忽视“育人”。李红侠也分析了人力资源管理存在的问题，认为企业人员招聘与配置存在的问题有：忽视专业人才、高级人才的引进，从业人员知识层次以及专业素养较低，忽视企业文化的塑造等。在加强企业人力资源管理的对策方面，我国学者基于自己的研究提出了一些措施，比如姜久君指出了企业加强人力资源管理的对策应加强人力资源管理策略，建立健全绩效考评体系，创建学习型企业氛围，使人力资源管理从粗放式到精细化，以此增强企业的核心竞争力。罗永泰认为当前的人力资源管理要重视绩效考核，因为企业开展绩效考核时，可以了解企业内部的管理效率，员工利用资源的效率，还能了解员工的发展情况和业务素质，绩效考核可以为企业发展提供真实信息，为管理者进行科学决策提供依据。综上所述，国内外对于企业在人力资源管理方面的研究主要集中于其存在的问题，如人力资源管理体系不完善、薪酬激励、绩效管理、培养人才等方面，并且给予了解决问题的建议或整合方案。1.3研究思路与方法本文先通过中国知网、万方等数据库收集与本课题有关的文献资料，奠定本文的理论基础；再以M公司为例，对其人力资源管理问题进行研究，并提出有针对性的解决对策，意在为改进M公司人力资源管理战略提出建议和参考。本文的研究问题主要是以M公司为例，分析该公司人力资源管理战略存在的问题，再提出解决对策。问题包括薪酬、培训等角度。第2章人力资源管理战略的理论概述2.1人力资源管理战略的基本内涵人力资源管理战略是指公司内部通过科学设计人力资源的分配和分工，实现公司内部效率最优最大化，实现公司人员设置科学合理，公司发展战略定位精准，从而实现公司的盈利和公司的发展进步。狭义上的人力资源管理就是指在某个时期内的一个组织或团体所所需的人员具备的能力的一系列管理的行为的总称。2.2人力资源管理战略的特点2.2.1时代性每一项管理都要受到所处的时代特点的影响，不同时期、不同阶段的人力资源管理必然具有不同的时代特征。而我国的企业也不例外，面对全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，企业的人力资源管理更要从市场的大环境来看，要符合当下的时代特征，对公司所面临的多个环境进行综合性分析的基础上，实现公司的转型，不断提升公司在当前行业激烈的竞争当中的竞争优势，占据市场一席之地。2.2.2系统性人力资源管理是一个具有较强的综合性的学科，这种综合性主要是体现在整个人力资源管理的过程是一个不可分割的有机的整体。现代企业要不断实现人力资源管理的整体结构调整和优化，就必须要坚持人才发展战略和公司人力资源的合理配置，建立有效的人力资源发展战略。2.2.3经济性人力资源管理最终的目的是为了实现公司盈利的最大化，也就是创造财富。所以公司人力资源管理制度的制定都是围绕这一目标来开展进行的，这也是人力资源管理中的基本原则。2.3人力资源管理战略的作用2.3.1可以帮助企业吸引优秀人才企业有着至关重要的作用，而要使企业在经济建设中发挥这些作用，离不开人力资源的支持。与固定资产相比，人力资源是企业最宝贵的资源，企业的各项活动都需要人力资源去完成，只有完善人力资源管理机制，方能吸引更多的人力资源为企业发展做贡献。事实上，这是一个良性循环，即管理人力资源→稳定人力资源→激发人力资源工作潜能→促进企业发展→更好地管理人力资源。从这个角度而言，完善人力资源管理机制有着广泛而深远的意义，通过采取合适的管理措施，使人力资源的个人发展目标与企业的发展目标融为一体，实现共同进步。2.3.2人力资源管理可以帮助企业提升发展实力从目前的情况来看，我国已经进入经济新常态模式中，经济高速增长的态势可能不会出现了，这就对我国企业的可持续发展造成了一定的影响。企业为了保存实力，开始大幅度裁员，留下精英骨干，如何管理这些精英骨干是企业必须面对的重要问题，这就需要企业为人力资源制定具有可操作性的管理机制，满足人力资源发展的各种需求，这样才能使人力资源心甘情愿的留在企业中，为企业发展献计献策。企业只有与时俱进，才能适应新时代的发展，否则就会被社会所淘汰，管理机制从人力资源的切身需求出发，考虑到人力资源的各种需要，创造一定的条件来满足这这些需要，方能达到稳定人力资源的目的，使他们发挥个人才能，为企业发展贡献力量，使我国企业不断提升核心竞争力，在激烈的市场竞争中占据一席之地。2.3.3可以帮助企业控制发展成本企业要发展，必定要付出一定的成本，比如以工资为例，其作为企业成本的重要组成部分，其总额在很大程度上取决于整个企业或各个部门的人员分布状况。如果没有良好的人力资源管理方式，未来企业或者各部门的工资成本便无法预测，难以控制。因此，企业在预测发展规模时，可采取措施有计划地调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。由此可见，人力资源管理为企业的活动提供准确的信息和依据。

第3章M公司人力资源管理战略的现状3.1公司简介M公司成立于2012年5月，总公司设在上海黄浦区，公司的主营业务包括动漫、漫画、电影制作发行、艺术工业品开发和营销。近些年来，我国一直在发展文化产业，所以M公司找到了良好的发展契机。经过多年发展，公司在开发动漫游戏、制作广告设计等方面取得了良好的发展。公司规模不断扩大，员工人数不断增加公司实力日趋提升，企业管理制度也不断成熟，为了实现长远发展，公司制定了一系列人力资源管理制度，但是这些制度在一定程度上存在一些问题，影响了人力管理资源的效果。3.2公司人力资源管理现状3.2.1人力资源管理权力分配情况近些年来，公司的组织结构日趋稳定，管理制度不断完善，人力资源管理工作也初现成效，从目前来看，公司建立了专门的人力资源管理部门，负责公司人力资源管理的所有事务，具体包括员工招聘、开发、培训、绩效管理、绩效考核薪、酬激励、员工沟通等一系列工作。人力资源部门下面还设立了三个办公室，包括员工招聘办公室、员工管理办公室和社会保障管理办公室。员工招聘办公室设立了4名工作人员，主要负责公司的员工招聘工作。员工管理办公室要负责公司日常人力资源管理的大部分任务，办公室有明确的任务分工。公司设立的人力资源部门直接向公司董事长负责，要根据董事长制定的绩效考核方案，对员工的工作进行考核，员工的薪酬也由董事长决定，最低员工工资按照上海企业员工最低标准制定。根据公司当前的人力资源部门结构来看，公司的人力资源管理工作脉络如下所示。董事长办公室董事长办公室社会保障管理办公室员工管理办公室员工招聘办公室人力资源管理部门部门主管公司所有员工需求决策图1公司的人力资源管理工作脉络3.2.2人力资源管理战略的具体做法人力资源管理是一项系统工程，包括员工招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、绩效考核等一系列环节。目前，M公司在人力资源管理方面制定了一系列规章制度，包括以下几个方面：一是根据公司发展战略，适当性调整人力资源结构，公司会分析未来几年的发展目标，对一线工作人员、研发人员、管理人员进行一些岗位调整。不断优化比例结构，并加大对高学历技术研发工作的教育培训力度，希望能提升技术研发员工的综合素质，使他们掌握先进的工作技能。二是公司在近些年来也不断优化招聘工作。通过校园招聘和猎头职业公司等一系列渠道，希望能吸引高素质的员工进入公司，充实员工队伍。三是在薪酬激励方面，公司会参考员工的一些建议和当地工资标准，制定薪酬比例，在国家法定节日之际为员工发放一些福利，以此激发员工的工作积极性。四是公司还制定了绩效管理模式，以此提升员工的工作绩效水平。公司按照员工不同岗位的特点和要求，制定绩效考核体系，对员工的工作情况进行考评，采取自上而下逐级考评的原则，对员工的工作态度、工作责任心、工作表现等一系列情况进行综合考评，对所有员工一视同仁，力求得出公正客观的评价，公司还注意将考评结果告诉员工，将考评结果与员工的工资待遇、职称晋升相衔接，对于考核不合格的员工，公司会予以教育和培训；对于经过几次考核后仍旧表现不良的员工，公司会建议其离职，防止不良员工的累积效应。通过以上一系列人力资源管理措施，公司的员工有意识地提升自己的工作效率，激发了他们的工作能动性，但从整体角度而言，公司在人力资源管理方面还存在一些不足之处。

第4章M公司人力资源管理战略存在的问题4.1人力资源规划不够合理人力资源规划是人力资源管理的首要步骤，就是要预测公司需要的人力资源数量，目前，M公司的发展规模不断扩大，对外招聘新员工，充实员工队伍至关重要，这是维持公司发展实力的基本条件，但是公司在招聘新员工之前没有深入员工群体正确预测公司当前所需要的新员工数量。比如公司需要多少新员工？如何找到合适的新员工？很显然，M公司没有对这些问题进行深入分析，公司没有考虑到未来的发展规划，在招聘新员工方面显得过于随意。虽然公司在近些年来加强了对新员工的学历要求，但是公司人力资源整体结构还不够完善，单一型知识结构的人员数量过多，缺少所需要的复合型人才，这都说明公司在人力资源规划方面存在问题，没有对公司发展保持敏锐的观察力，在招兵买马之前忽视了公司所需要的人才需求。4.2薪酬激励不够科学 马斯洛曾经提出过需求层次理论，认为生理需求、物质需求是人的基本需求，员工进入公司工作，主要是为了获得薪酬以维持生活需要。随着时代的发展，员工对薪酬体现出多元化的需求，希望公司能照顾员工的多层需求提供有针对性的薪酬，体现员工的个人价值，事实证明，薪酬管理是现代人力资源管理的核心工作，直接关系到企业形象和员工的忠诚度。在调查中发现，员工对M公司的薪酬管理存在很大的意见，认为公司的薪酬管理存在很多问题，员工的满意度不高。对一些员工进行访谈时，他们表示公司提供的薪水太少，根本难以维持生活需求，特别是在物价水平越来越高的今天，公司一直没有制定薪水增长机制，影响了员工对公司的满意度。在公司人力资源管理部门的帮助下，我对公司员工薪酬结构进行了调查，发现公司中上层管理者以年薪方式获得薪酬，由于中上层管理者的工作任务比较繁重，内容复杂，所以没有制定固定的薪酬结构；对于一线工人，他们的薪酬结构比较简单，具体有三个部分，即基本工资、奖金福利和绩效工资，基本工资是按照上海市企业员工最低工资标准来制定的，公司还会按照员工的具体学历进行等级划分，学历越高，获得的基本工资就越多。奖金福利是根据国家劳动法和社会保障法发放的，在国庆、元旦、中秋、端午等传统节日发放一些基本福利，每个员工都获得一样的福利，即在每个节日拿五百元，除此之外，基本上没有其他的特殊奖励方式。显而易见，M公司的薪酬管理方式是缺少公平性的。公司没有考虑到对企业贡献较大的员工的需求，难以激励员工的工作积极性。在奖金福利方面，公司一视同仁的做法也会伤了老员工的心，长此以往，公司薪酬管理存在的问题会影响员工结构的稳定性，不利于公司的长远发展。4.3人力资源培训效率不高每个人都有成长需求，这就需要公司为员工提供一些专业的教育培训，这也是对人力资源进行激励的有效手段，可以使人力资源感受到公司对自己的重用。但从目前来看，公司在员工培训方面还存在一些问题。首先，公司在选拔参训员工方面存在一些问题，M公司是一个成长型企业，人力资源以青年员工为主，但是对一些青年员工进行访谈时得知，公司在选拔参加员工培训的人员方面存在非常明显的歧视现象，教育培训机会基本上提供给中老年员工群体，很多青年员工缺少丰富的职场经验，他们更需要接受教育培训，其实他们也愿意参加公司组织的各种培训活动，以此提升自己的含金量，更好地完成工作任务，但是公司分配给青年员工的培训机会比较少，这种不公平的做法已经严重影响了青年员工的热情。与此同时，员工认为公司提供的培训课程内容实际作用不大，授课内容过于理论化，缺少操作性。一些培训内容甚至脱离了受训员工的接受水平，导致员工难以理解培训课程，也无法将所学到的培训知识应用到工作中，导致公司培训工作流于形式，很多受训员工表示自己已经从学校毕业多年，不可能象在校生那样系统地学习理论知识，他们更希望在实践中掌握知识技能，但是公司忽视了员工这样的培训诉求，直接影响了公司培训活动的成效，虽然公司也花费了巨额的培训费用，但是却没有达到预期效果。

第5章完善M公司人力资源管理战略的对策和措施5.1加强人力资源规划在人力资源管理制度中，人力资源规划是首要步骤，可以预测公司需要多少人才，如何配置人才，有鉴于此，M公司应该使用多种方法对公司需要的人力资源以及市场需求进行合理的预测。目前，我国企业处于瞬息万变的网络环境中，社会环境千变万化，要想与时俱进，必须根据市场情况制定人力资源规划，适应企业发展需求，M公司可以借助网络技术对公司的人力资源进行预测。在具体操作上，M公司人力资源管理部门可以充分利用这些年来公司积累的人才档案，预测人才数量以及公司的需求情况，通过预测法或者专家预估法来预算未来市场上人力资源数量的供给量，在进行充分的分析之后，可以根据企业的发展情况制定有效的人力资源规划决策，在企业发展过程中，如果人力资源供大于求，可采用裁员、休假、员工教育培训、服务外包、提前退休等方法减少企业的成本，如果企业面临人力资源供不应求的话，那么就要及时对外招聘人才，采取加班、内部调动的方式满足企业对人力资源的需求。对公司人力资源需求量进行准确预测之后，公司要实现人才配置，将合适的人才分配到最合适的工作岗位中使用，才可以让员工在工作岗位上发挥个人价值，事实证明，只有因人设岗，才能充分挖掘人的工作潜力，调动他们的工作积极性。目前，不少企业在使用人才方面追求高大上，一味招聘顶级人才，对人才的学历提出了高要求，这不仅增加了人力资本资源成本，同时还会导致企业难以形成团队合作精神，因为高级人才聚在一起，往往会彼此不服气，难以形成工作合力，有鉴于此，M公司必须优化配置人力资源。5.2制定科学的薪酬制度薪酬管理质量直接关系到员工对公司的忠诚度，目前，公司的薪酬管理还存在一些问题，制定有效的薪酬激励势在必行，公司要采取多种方式调查目前市场上同行业的薪酬水平，为明确公司员工薪酬标准提供参考。调查的主要内容包括同行业同类型竞争对手提供的薪酬标准，其他行业中类似岗位的薪酬标准，同一区域人才市场上招聘员工的企业的薪酬标准等，调查方式包括现场发放问卷、在线调查、现场访谈、委托专业调查公司、外部购买薪酬数据等方式。为了在激烈的市场竞争中占据一席之地，公司要定期开展薪酬标准调查保持对市场发展趋势的敏锐度，制定合适的薪酬发放标准，以此稳定人才队伍。公司不仅要对市场薪酬水平进行调查，还要在内部评估工作岗位的价值，根据各个工作岗位的工作强度、工作任务难度、工作责任、工作关系等要素，明确公司内部各个工作岗位的相对价值，以此提供有针对性的薪酬。当M公司已经形成薪酬制度后，要通过官方网站、微博、微信公众号、公司期刊、宣传橱窗等方式对外宣布薪酬制度，使员工了解自己的薪酬是如何计算的，凸显薪酬管理的公开透明性。为了提升员工对公司的满意度，M公司还可以实施弹性福利制度，这种福利制度起源于国外发达国家，旨在满足员工多元化的福利需求，国外发达国家的人力资源管理经验表明，当前的员工福利计划应该沿着整体性报酬概念发展，为员工提供母婴照顾、儿童照顾、牙科