F公司员工薪酬管理研究

摘要在全球经济化的今时今日，企业与企业的竞争其实就是人才之间的竞争，尤其是人才的开发和人才应用的竞争。因此，本文对WF公司人员薪酬管理中遇到的问题进行研究，以薪酬机制加快WF公司发展步伐，将薪酬机制避免核心人员流失、引进更多高层次人才和加快企业发展速度的诸多优势充分发挥出来。本文首先阐述薪酬管理相关概述，其次分析WF公司员工薪酬管理现状，在基础上剖析WF公司员工薪酬管理问题，最后提出WF公司员工薪酬管理措施：薪酬等级设计、薪酬结构设计、福利薪酬设计、员工调薪策略。关键词：WF公司员工薪酬管理

AbstractIntoday'sglobaleconomy,thecompetitionbetweenenterprisesisactuallythecompetitionbetweentalents,especiallythedevelopmentandapplicationoftalents.Therefore,thispaperstudiestheproblemsencounteredinWFcompany'spersonnelcompensationmanagement,acceleratesWFcompany'sdevelopmentpacewiththecompensationmechanism,andgivesfullplaytomanyadvantagesofthecompensationmechanism,suchasavoidingthelossofcorepersonnel,introducingmorehigh-leveltalentsandspeedingupthedevelopmentoftheenterprise.Thispaperfirstdescribestheoverviewofcompensationmanagement,thenanalyzesthecurrentsituationofWFcompany'semployeecompensationmanagement,onthebasisofwhichanalyzestheproblemsofWFcompany'semployeecompensationmanagement,andfinallyputsforwardWFcompany'semployeecompensationmanagementmeasures:salaryleveldesign,salarystructuredesign,welfaresalarydesign,employeesalaryadjustmentstrategy.Keywords:WFCompanyEmployeesSalaryManagement

前言自从进入了机遇和挑战并存在21世纪后，就迎来了人才制胜时代。现阶段，国际政治形势十分严峻，美国爆发的“次贷危机”让许多经济发达国家和地区深受其害，如日本、欧洲等等。在美国次贷危机的牵连下，国际金融行业处于混乱无序状态。在这一背景下，为了更好地解决这场空前绝后的经济危机，不少国家选择了通力合作，各国积极制定各种自救方案和经济自救方案，使国与国之间的经济合作日益密切。由于全球经济休的速度不断加加快，我国经济发展也在全球经济的影响下出现小幅度的下降。我们通过人力资源的角度进行研究后发现，WF公司面临前所未有的成本压力，出于生存发展需求的影响，WF公司必须重视薪酬管理，继续找到新发展机遇。WF公司只有高度重视薪酬管理，在薪酬管理机制的构建中将薪酬管理的优势全面发挥出来，才可以提高自身的行业竞争力。

薪酬管理相关概述2.1薪酬的概念薪酬是指以实物或钓鱼的方式去支付员工的工资。需要注意的是，非经济性薪酬是无法以具体方式评估的，但经济性报酬存在一定的差异，因此，也是数字无法测量的。2.2薪酬管理内容（1）薪酬水平。指的是企业支付所有员工的工资总数，大量的客观因素会影响到薪酬水平，如行业属性、公司的管理能力、利润水平、行业竞争以及产品价格等。组织薪酬竞争力主要反映地薪酬水平上，二者呈正相关关系。（2）薪酬结构。指的是组织内部各个员工的薪酬对比关系。举个例子，可将一个固定比值设置于员工基本薪酬与绩效薪酬之中。在比例系数不同的条件下，薪酬策略激励员工的效果也将有所差异。所以，应构建合理的薪酬结构，使员工的工作积极性与创新性得到显著的提升。（3）薪酬体系。指的是员工薪酬的构成部分，各部分之间存在什么关系，等等。现如今，应用最广的薪酬机制有下面三种：绩效薪酬机制、岗位薪酬机制以及能力薪酬机制。当中，最先出现的是岗位薪酬机制，是根据岗位去确定员工工资的，亦即是以岗定薪。在岗位薪酬机制中，员工的岗位不同，薪酬水平将存在一定的差异，对人的主观性不太重视。能力薪酬机制一般以员工的业务技能去设计薪酬的，以人为核心去计算薪酬。按照员工工作业绩去设计薪酬的是绩效薪酬机制。（4）薪酬关系。是指企业员工在分配薪酬中形成的对比关系，一般和薪酬公平与否有关。在不同的薪酬水平下，员工尤其关注企业内部的薪酬关系，这说明，薪酬关系的公平公正性能够增加员工的积极性。（5）薪酬形式。指的是计算薪酬和支付薪酬的具体方法。通常有经济性与非经济性薪酬两种。经济性薪酬有直接与间接薪酬两种。前者的构成要素有基本工资、绩效工资、补贴、考勤奖、年终奖以及分红等；后者的构成要素则是员工获得的商业险、年终假期和养老险等。在工作岗位、企业治理结构和工作环境下，员工产生的各种心理效用就是非经济性报酬，如工作类型、工作成就感以及工作挑战等；工作环境的心理效应具体就反映于自主权、上司魅力、公司文化以及同事关系上；组织特点发挥的效应则有协作水平、组织名誉、组织前景以及团队发展等。（6）薪酬政策。指的是公司领导明确公司员工的工资水平和工资结构，并在这一条件下实施薪酬管理进行重大决策，通常涉及薪酬关系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬机制。由企业发展战略及人才管理入手，设计切实可行的薪酬体系就是保证薪酬体系能够发挥应有成效的基本要求。2.3薪酬管理功能由人才管理的层面来说，薪酬管理占据重要地位，从企业的角度来说，一个成熟完善的薪酬管理机制既反映于人力资源管理率的增长上，又可以显著提高员工的工作热情，使人才得到合理的分配和利用，并全身心投入到工作中去，使企业目标与个人目标得以顺利实现。首先，薪酬管理能够增加人力资源的科学性。由如今的人才市场发展现状可知，专业人才最为紧缺，是企业的急需人才，在这一背景下，公司的人力资源管理者应利用科学有效的手段不断挖掘员工的内在发展潜能，并将他们分配到与之对应的岗位中去，在提高该岗位工作效率的同时，又能够促进公司的可持续发展。从公司的角度来说，人才管理的重点就是科学利用人才，发挥人才的最大效应，可见，薪酬管理就是将员工的优势充分发挥在企业中，而增加人才利用率与利用效应的关键就是科学的薪酬管理。其次，薪酬管理会影响到员工的工作。在实施薪酬管理过程中，公司可通过奖金等方式进行员工激励，又或者是由其他层面如员工发展规划以及工作环境等为员工创造更大的职业发展空间，使员工的个人发展规划符合个人的工作岗位。与此同时，还测期间利用组建一支专业的企业发展小组培育乐观向上的公司文化，使公司的经营目标与员工个人目标能够形成一致，利用这些方式实现员工激励。总之，只有科学结合员工激励与员工薪酬，才可以最大限度地挖掘并发挥出员工的个人优势和内在潜能，为促进公司的可持续发展而不断地贡献自多。最后，薪酬管理发挥的激励效果尤其显著。从公司的角度来说，值得一提的是，员工得到的工资收入与自身的主观能动性关系密切，亦即是，公司的高层领导必须切实认识到这一点，了解薪酬管理的员工激励作用并给予高度关注，利用薪酬计划的科学编制，使公司的行业竞争能力持续上升，从外部引进大量的高层次人才，不但可以为公司塑造良好的形象，又可以促进公司的继续发展，使公司发展前景更加广阔。

WF公司员工薪酬管理现状分析3.1WF公司简介WF公司主要专注于VR头显设备市场，致力打造高清晰度和大视场角的VR头显设备。WF公司产品有突出的屏幕表现素质，以接近人眼的可视角度给用户带来具有冲击性的视觉体验。同时，WF公司VR也在产品重量、产品人体工程学等方面做出提升，提高用户体验。3.2WF公司员工薪酬管理现状通过调查结果分析可以看出，接受本文调查的对象中，有37.5%的受访者对WF公司员工薪酬管理现状表示不满意；图3.1员工薪酬管理调查接受本次调查的人员中，有50%的受访者表示当前WF公司员工薪酬管理结果应用不够科学、合理。图3.2员工薪酬管理结果应用性调查接受本次调查的人员中，有60%的受访者表示当前WF公司员工薪酬管理机制缺乏有效作用。图3.3员工薪酬管理作用调查本文通过调查发现，在薪酬管理公平性方面，有56.3%的人认为不公平；在分配公平性方面，有61.2%的人认为不公平；在回报公平性方面，有67.2%的人认为不公平；在期望公平性方面，有71.4%的人认为现行薪酬与岗位存在不匹配情况；在程序公平性方面，大多数人认为当前员工的分配机制比较公平公正。项目认为不公平比例薪酬内部公平性56.3%分配公平性61.2%回报公平性67.2%期望公平性71.4%表3.1员工薪酬公平性调查本文通过调查发现，在薪酬差异方面，有8%的人认为现行薪酬差异依据不够清晰、准确；有53%的人认为不够详细；有21%的人不够明晰；有14%的人认为依据比较确凿；有4%的人认为十分清晰。图3.4薪酬差异的依据统计接受本次调查人员中，有75%的人认为当前WF公司员工薪酬管理机制不够完善。图3.5员工薪酬管理流程调查

WF公司员工薪酬管理问题分析4.1薪酬等级划分不科学在WF公司的员工团队中，公司的专业性人才较少。实际上，薪酬就像一把双刃剑，薪酬水平高虽然能够将大量的优秀人才吸引过来，但是，为公司贡献较小的员工不会主动离职，导致企业员工缺乏流动性；因为没有编制，致使为公司贡献巨大的高层次人才被迫跳槽，前往其他公司就职。WF公司将员工的薪酬划分为六个不同薪等，每个薪等又包含薪级四个，这说明，公司员工的发展空间有限，一些工作经验丰富且业务能力较强的员工虽然有着最高的薪资级别，不过，如果不能晋升其工作岗位，就会极大地制约着员工的薪酬增长空间和增长幅度，打击此类员工的工作热情。对WF公司设计的薪酬机制进行经济性分析后得知，在设计薪酬水平时公司需要全面分析自己的获利能力和经营情况，以最低的人力成本去创造最可观的经济收入。当前，WF公司并没有成立薪酬投资和企业绩效的研究机制。尽管其现有的薪酬机构对优秀人才的吸引力较强，薪酬水平在业内也具备较强的竞争优势，提高企业的经营成本，但是，激励效果却不尽如人意。归根到底，是因为其设计的薪酬体系不够合理。4.2薪酬级差不合理薪酬差异不但表现于WF公司各个工作岗位的现实价值之中，又能够将员工工作状态与现实价值之间的对等关系等确定下来。按照调查结果可知，WF公司员工对各部门各职位的薪酬差距并不满意，导致各种冲突事故频发，这是因为，WF公司在设计薪酬管理时，没有系统性分析公司岗位，致使设计的薪酬体系欠缺科学。4.3薪酬结构不合理薪酬结构是由许多个不同薪酬单元组成的。从WF公司的角度来说，其现有的薪酬结构并未充分发挥出薪酬激励作用，通过员工对薪酬满意度的调查也证明了这一点。从员工的角度来说，不管是做好工作抑或是做坏工作，在正常情况下，其月薪不会发生变化。因此，企业生产效率较低，许多员工在工作中缺乏主动性，哪怕出现事故，也会想方设法逃脱责任。在调查了WF公司薪酬后发现，无论是高层员工、中层员工或者基层员工，普遍都存在这样一种理念：月薪和年终奖比例较低，岗位工资占比较大，固定工资在薪酬占比大、浮动工资在薪酬中占比小等特点致使薪酬有着相当显著的刚性特点，导致员工无心工作，忽略了需要如何增加个人绩效和业务技能，无法充分发挥激励作用，与企业追求的不断改革、促进个人成长、继续提高公司与个人绩效的宗旨存在脱节；基层员工与重要岗位员工的薪酬差异小，在设计薪酬时并未倾向于核心人才和核心职位，不管留住这些优秀人才，背离了企业的经营理念。4.4薪酬形式过于单一下面要素构成了传统薪酬中员工的薪资待遇：薪资、职位补贴、餐补、房补和其他福利补贴等。然而，现代薪酬管理理论指出，薪酬实际是企业按照各个员工为公司的贡献程度和努力程度而提供的报酬，是员工激励的其中一种有效方式。薪酬的主要构成要素有内部薪酬和外部薪酬。前者是指企业提供于内部员工的非货币性报酬，包括配套的教育培训和优质的工作环境，较大的发展空间，和蔼可亲的同事等，是一种精神上的激励；货币性激励就是外部薪酬。然而，WF公司有着单一的薪酬结构，员工真正得到的，只是外部薪酬，如岗位薪酬、月薪、绩效薪酬以及年终奖等，除此以外，再无其他。同时，内部薪酬问题长期被公司忽略。

WF公司员工薪酬管理措施5.1薪酬等级设计（1）确定岗位薪酬等级数。岗位评价排序在薪酬等级确定中占据重要地位。在薪酬等级数中，既不能比同一级别低，又不能完全相同，又不可以因为细小的差异而导致级别差异。在设置岗位级别时，WF公司需要从企业自身的经营现状入手，根据岗位价值评估分数和排序，将各个工作岗位分解成不同级别10个，并拥有50的级差。（2）确定每一个薪酬等级区间的最低值。科学结合岗位的级别划分、评价分数与调查对象的最低薪酬，从中确定不同级别职位的最高和最小报酬。科学结合业内相同职位的最低薪酬与该岗位的评价分数，而且在设计薪酬结构时必须从这一方面入手，选择同一岗位级别中不同职位最低薪酬的中间值。（3）确定每一个薪酬等级区间的薪酬变动范围。所谓薪酬变动范畴，指的是某一薪酬级别内能够接受的薪酬变化最大值，一般情况下，薪酬变动比例是通过相同工资等级内薪酬的最大变化值去确定的。简单来说，（最高值-最低值）/最低值=薪酬变动率。综上所述，根据WF公司如今的发展现状分析可以发现，薪酬等级梯度一共有7个不同档位，薪酬职位级别一般又可以分解为10个级别，这说明，WF公司中相同级别中岗位以根据30%-110%的幅度去改变的。各个岗位等级拥有7个不同档次，各档次之间有“档差”1个，此外，上一档的最后处和下一档的最前处是完全重合。这样一来，就可以保证拥有较好业绩且岗位级别较低的员工在相同级别中获得较高的薪酬水平。否则，尽管员工处于较高的岗位级别而绩效不太理想时，其薪酬水平就会往下一级别调节，以此类推，各岗位的级别和7个档次得分互相匹配。5.2薪酬结构设计合理的薪酬体系是对工资与业绩挂钩的直接表现，尽可能发挥出薪酬体系激励员工的作用和效应。要想通过增加薪酬水平的渠道去实现激励目标的想法未免不符合现实，还需要与员工工资、员工业绩有机结合，从源头上积极调动员工的工作热情和创新热情。自从出现绩效工资并直接投入使用以后，在很大程度上冲击着传统薪酬结构和薪酬模式，所以，为了全面激发员工的主观能动性与工作积极性，将员工的工作业绩与绩效工资科学结合就很有必要。按照现有的人力资源管理理论分析可以发现，作为一种高效合理的激励模式，岗位、薪酬、经验、技能以及环境等不同元素合力形成了薪酬管理。要想将各种薪酬体系的激励效果淋漓尽致地发挥出来，就需要做到薪酬公平、薪酬合理，而且内外一致。在保证薪酬公平的条件下，尽可能利用最低的激励成本去获得最大的激励效果。常言道，能者多劳，持续提高薪酬计划的科学性、公平性以及时效性等就是进行绩效考核的最终目的。在薪酬结构设计中，WF公司需要适当提高浮动收入比例，如此一来，就能够让员工有不一样的浮动工资，并将不同员工之间的付出程度和报酬差异反映出来。在薪酬结构中，员工的工资是由岗位工资、绩效工资相加的方式构成的。二者的占比都是50%。项目薪酬结构薪酬模式固定薪酬浮动薪酬公司员工岗位薪酬+辅助工资绩效奖金岗位绩效薪酬模式表5-1员工薪酬模式及薪酬结构所谓月度工资，其实就是月薪，其主要构成部分包括了节假日加班收入、岗位薪酬、奖励薪酬以及绩效薪酬等。员工的月薪是员工岗位工资乘以评价系数后得到的结果；绩效薪酬、部门考核系数以及企业绩效等各种因素会使员工月薪受到直接影响。员工的年度薪资是由岗位薪酬、单项奖金、福利补贴、效益工资、绩效工资以及超产工资等结合起来的最终结果。在这当中，公司是根据“岗位薪酬标准表”去设定岗位薪酬的，亦即是将员工的岗位工资与生产业绩挂钩；设计绩效工资时将其与员工的相对评价与企业绩效联合起来；绩效评估周期为半年一次，亦即是每6个月发放一次员工绩效工资，以员工月薪为发放数额，与企业经营绩效有直接联系。在设置单项奖金时应以企业评估标准为主并落实到位，使企业的经营业绩能够直接联系员工的超产奖，如果企业设置了较高的业绩方案，就必须对薪酬分配方案进行独立设定；福利是由企业福利和法定福利两大部分构成的，并以现有标准为执行方针。5.3福利薪酬设计福利补贴是薪酬结构中的重要部分之一。福利薪酬是什么？其实是指员工的其他收入（不包括基本工资），在员工福利薪酬中地位比较特殊，并且，这也是促使激励员工继续为企业贡献的动力之一。以往，企业有着十分单一的薪酬结构，层次感更是没有。但是，如今的经济市场竞争日益加剧，越来越多的员工开始向往多元化薪酬结构。要实现多元化和层次化的福利薪酬，就需要将企业福利薪酬划分为法定福利和自主福利两种。企业为全体员工提供的工伤保险、公积金、养老险、医疗险等就是法定福利。而通信补贴、住房福利、带薪休假、交通补贴以及节假日补贴等则属于自主福利。住房性福利。现阶段，房价一年高过一年，要让员工感受到实实在在的便利，提高他们对工作的创新性与积极性，就必须将信心性福利提供于全体员工。针对企业的核心人才，企业应将无息购房贷款提供给他们，使他们的经济压力得到有效的缓解。与此同时，公司可无偿为来自其地区的员工提供单身宿舍。交通补贴及通信补助。企业可将全年交通补贴提供于中层管理者