电子公司知识型员工绩效考核问题研究

摘要与普通员工相比，知识型员工有其自身的特殊性，对其进行科学合理的绩效考核，可以激发他们的工作积极性。本文以A电子公司为例，分析其对知识型员工的绩效考核现状，包括绩效考核内容、方法和考核人员等，发现A电子公司知识型员工绩效考核存在的问题包括：知识型员工绩效考核内容不够科学、缺乏有效的绩效考核沟通、没有及时应用绩效考核结果、绩效考核者比较单一。针对这些问题，本文提出的对策包括：科学制定绩效考核内容、加强绩效考核沟通、正确应用绩效考核结果、拓展绩效考核主体。关键词:电子公司知识型员工绩效考核第1章绪论进入新世纪之后，经济全球化和世界一体化的进程不断推进，我国企业面临的竞争越来越激烈，不仅要与国内企业竞争，还要与国外企业进行竞争，而从目前的情况来看，我国已经进入经济新常态模式中，经济高速增长的态势可能不会出现了，这就对我国企业的可持续发展造成了一定的影响。企业为了保存实力，开始大幅度裁员，留下知识型员工，如何激励这些知识型员工是企业必须面对的重要问题，这就需要企业为知识型员工制定具有可操作性的激励机制，满足知识型员工发展的各种需求，这样才能使知识型员工心甘情愿的留在企业中，为企业发展献计献策。事实证明，当前的知识型员工具有较好的能力，他们有着实现自我的欲望，渴望找到展现自我的平台。企业要做的事情就是了解知识型员工发展的各种需求，为他们提供良好的发展条件，稳定知识型员工、留住知识型员工，在整个企业中塑造尊重知识型员工、信任知识型员工的良好氛围，这样才能调动广大知识型员工的积极性和主动性，使他们留在企业中为企业发展做出更大的贡献[1]。绩效考核的出现，为激励知识型员工提供了新的思考。行之有效的绩效考核可以使知识型员工的工作业绩得到评价与考察，如果知识型员工做得好，会在绩效考核中体现出来，如何对知识型员工进行绩效考核，是企业必须面对的重要问题。本文以A电子公司为例，调查其对知识型员工实施绩效考核的现状，挖掘潜在的问题，进而提出解决对策。第2章知识型员工绩效考核的理论概述2.1知识型员工理论概述2.1.1知识型员工的概念加拿大学者弗朗西斯·赫瑞对“知识型员工”做了概念界定，他认为：“知识员工是生产价值时，动脑明显多于动手，通过脑力劳动带来财富的人，他们的工作可以产生更多的创新成果。”本文认为，知识型员工是指那些通过脑力劳动创造财富的员工，他们不需要出卖廉价劳动力就可以为产品带来附加价值，他们身上的知识是最宝贵的财富[2]。 2.1.2知识型员工的特征与一般员工相比，知识型员工具有以下一系列特点：（1）有实现自我价值的强烈愿望知识型员工一般有较高的学历，接受过高等教育，他们非常重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。按照马斯洛需求层次理论的理解，知识型员工努力追求的是自我价值的实现，渴望不断提升自己的业务技能，他们希望在更加优秀的企业中去工作、去学习，去追求自我价值的更高提升。如果企业没有考虑到知识型员工的成长需求，很容易导致知识型员工“另谋他就”。（2）有更高的心理期望知识型员工能力较强，与普通员工相比，知识型员工的知识面更广泛，他们一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。如果企业忽视了知识型员工对企业的贡献，很容易挫伤知识型员工的信心。（3）职业忠诚代替企业忠诚与企业相比，知识型员工更加重视他们的专业发展，他们希望掌握更多的知识，提升自身的能力，如果企业只是通过薪酬、情感来招聘知识型员工，难以获得他们的忠心。 2.2绩效考核理论概述 2.2.1绩效考核的概念 要想了解绩效考核的概念，首先就要了解何谓绩效，韦氏词典认为绩效就是完成某个事情所产生的行为，这个行为完成了某个目的，或者带来了一定效益，绩效一般与有效性相挂钩，将绩效引申到管理领域，有了特殊的含义，在管理学理论中，绩效考核旨在分析应该以各种手段完成组织目标的过程，企业对员工进行绩效考核，就是要分析员工在某个时间段内做了什么，没有做什么以及为什么这样的原因。2.2.2绩效考核的重要性绩效考核是加强人力资源管理的重要手段。如今，我国越来越多的企业开始引入绩效考核，探索绩效考核的新方式[3]。具体而言，绩效考核具有以下一系列重要作用：（1）有利于提升企业内部的管理效率企业开展绩效考核时，可以了解企业内部的管理效率，员工利用资源的效率，还能了解员工的发展情况和业务素质，绩效考核可以为企业发展提供真实信息，为管理者进行科学决策提供依据。（2）有利于促进企业员工的发展企业可以通过绩效考核对员工的工作情况进行评价和考核，可以使员工及时了解自己的优势与不足，将企业的发展目标转变为个人的奋斗目标，以此形成强大的工作动力，为企业发展做出积极贡献。这样的过程也能使员工感受到自己在企业中的价值。（3）有利于建立企业凝聚力企业实施绩效考核，可以促使整个企业将所有部门凝聚在一起，使各个部门相互支持、相互帮助，一起实现更大的进步。企业内部各个部门的绩效考核成绩也会影响企业整体的发展目标。企业各个部门相互影响，促进员工的同步发展[4]。

第3章A电子公司知识型员工绩效考核的现状3.1A电子公司简介 A电子有限公司主要从事各种电子仪器特别是辐射应用和探测类仪器的开发和生产。公司位于人杰地灵的金山区，在国家高速公路G1501亭枫公路出口旁，公司占地12亩，厂房面积7500平方米，固定资产近亿元。公司骨干为具有数十年核子仪器研制经验的高级技术人员，公司员工80%以上为具有本科以上学历的工程技术人员，具有雄厚的实力。3.2A电子公司知识型员工绩效考核现状 近些年来，A电子公司的发展规模不断扩大，也意识到了激励员工的重要性，特别是意识到激励知识型员工的重要性，A电子公司领导层意识到，知识型员工有着一定的特殊性，对他们进行绩效考核时需要慎重考虑。知识型员工绩效是具有一定创新思维和专业技能的员工在企业的领导下，工作过程产出的一系列结果的集合，对知识型员工进行绩效考核必须要做到科学严谨，要体现人性化的一面。目前，A电子公司对知识型员工进行绩效考核的现状如下所示：3.2.1考核内容一直以来，A电子公司都注意优化知识型员工绩效考核内容，主要考核内容围绕知识型员工对企业的创造价值以及同事满意度而展开，旨在多角度评价知识型员工的工作情况，目前，A电子公司对知识型员工的绩效考核内容包括以下几点：（1）工作业绩主要考核知识型员工在岗位履职的情况及工作任务的完成质量。这种考核方式与员工工作状况联系紧密，以量化的形式直接反应员工的工作成果。更重要的是通过业绩考核，让员工认识到工作中的短板，找准改进方向，确保合乎企业发展要求。（2）综合素质主要考察知识型员工的工作积极性、主动性、责任感及团体合作意识。工作能力需要借助工作态度作为载体向工作业绩转化，由此看来，知识型员工工作态度的考核也是企业绩效考核的一个重要方面，可以激励员工认真履行岗位职责，完成工作任务，有效提高工作效率。（3）满意度这个考核内容是考察同事对知识型员工的评价，知识型员工与同事在一起工作的过程中，会让他人产生对自己的看法，考察同事对知识型员工的满意度，也能判断出知识型员工的工作能力。表1A电子公司知识型员工绩效考核内容考核项目性质资料来源/绩效考核者考核目的工作业绩基本是客观数据指标人力资源部门1.反映知识型员工真实工作情况2.与知识型员工福利待遇相挂钩其他部门分管主任综合素质主观软指标（德、才等方面）360°考核领导、同事、下属与知识型员工福利待遇相挂钩满意度主观软指标其他部门与知识型员工福利待遇相挂钩从表1可以看出，A电子公司在对知识型员工进行考核时注重引入多部门、多层次考核，希望保障考核结果的公正性和客观性。3.2.2考核方法A电子公司在制定知识型员工绩效考核方法时也注意制定一系列程序，要求最了解知识型员工的主管具体负责绩效考核相关事项，高层领导者也要定期参与知识型员工绩效考核过程。经过A电子公司的决定，目前对知识型员工采取的绩效考核方法是互相比较考评方法，这种绩效考核方法比较简单，容易操作，是根据知识型员工个人的业绩进行排名，评价出知识型员工业绩情况，排名越靠前就意味着越优秀，反之亦然。这种绩效考核方法虽然看起来合理，但是具有很大的片面性，考核结果只能作为优秀知识型员工的晋升和升薪的标准，A电子公司实施这种绩效考核时，往往结合知识型员工的日常工作表现，由于A电子公司中的知识型员工所有的技术操作都要根据客户的要求来完成，所以管理者往往会定期或不定期地抽查知识型员工完成的产品，观察知识型员工是否根据规范要求去完成工作，这是对知识型员工进行绩效考核的重要内容之一。总之，知识型员工互相比较考评法强调员工的比较，员工的绩效考核结果会影响其晋升，知识型员工会根据自己的排名更加努力，争取获得更好的成绩。3.2.3绩效考核执行机构和人员为了对知识型员工进行更加全面的绩效考核，A电子公司建立了绩效考核考评委员会，委员会的成员由总经理、经理、主管、员工自身所组成。考评委员会隶属于人力资源部门。总经理总经理考评委员会经理经理经理经理主管/员工人力资源部图1绩效考核执行机构和人员在考评委员会中，总经理、经理和主管等人的具体职责包括：总经理具体负责绩效考核内容、流程、方法的审批，公布绩效考核结果；对知识型员工的薪酬、奖金、职位变动进行审批。经理和主管等人具体负责绩效考核指标分解，建立员工薪酬、福利和职位变动，反馈被考核者的工作表现，帮助被考核者制定绩效改善计划等。第4章A电子公司知识型员工绩效考核存在的问题虽然A电子公司在不断完善知识型员工绩效考核，但是依旧存在一些不容忽视的问题，具体体现在以下几点：4.1知识型员工绩效考核内容不够科学目前，A电子公司的知识型员工绩效考核内容的制定具有很大的主观性，比如知识型员工的工作态度和服务能力，绩效考核者往往凭借个人的主观经验对员工加强考核，绩效考核人员没有对知识型员工的工作表现进行量化分析，只是运用个人经验和对员工的第一印象去判断知识型员工工作情况，这样的绩效考核可想而知，得出的绩效考核结果没有一点说服力，一个知识型员工不管多么出色，只要曾经“得罪”过考核者，就会分值很低，得不到应有的表扬，进而引发知识型员工的不满，产生离职之心，给公司发展造成损失。4.2缺乏有效的绩效考核沟通由于A电子公司尚未制定完善的绩效考核沟通机制，导致绩效反馈的渠道也不够顺畅。公司实施过绩效考核后，只是简单地将结果告诉知识型员工，并没有告诉知识型员工是如何考核的，那么知识型员工自然对绩效考核结果感到比较迷茫，不知道自己的优势在哪里，需要改进的地方在哪里，这样的绩效考核终究归于失败。4.3没有及时应用绩效考核结果在绩效考核进程中，正确应用绩效考核结果有着至关重要的作用，可以起到激励、引导的作用，从目前来看，A电子公司缺少绩效考核结果的正确应用，难以满足知识型员工的个体发展需要。毫无疑问，绩效考核的目的不仅是要找到工作绩效差的知识型员工，更要帮助知识型员工提升工作绩效，使他们为集团发展做出更大的贡献。而知识型员工有其自身的特殊性，他们不仅需要物质奖励，更需要集团为他们提供个人发展机会，对他们实施精神激励。但目前，A电子公司只是将绩效考核结果视为向知识型员工发放薪酬的参考，没有与知识型员工的职位晋升、职业生涯规划相挂钩，久而久之就导致知识型员工对绩效考核产生无所谓的态度。4.4绩效考核者比较单一目前，A电子公司已经建立了绩效考核考评委员会，说明集团对知识型员工绩效考核的重视程度。但是纵观考评委员会中的成员，主要是来自于集团的中高层领导者，这些领导者与知识型员工的联系其实并不密切和频繁，也无法真实把握知识型员工的工作情况。在A电子公司中，知识型员工主要集中在操作技能、科研等工作岗位上。知识型员工的工作内容可能也没有非知识型员工那么稳定，这就需要绩效考核者要与知识型员工进行密切联系与交往，实时跟踪知识型员工的工作情况才能把握他们真实的工作绩效，但是由于A电子公司的绩效考核者以上层领导为主，甚少与知识型员工进行交流，所以他们给知识型员工打出的考核分数可能没有那么大的可信度。

第5章A电子公司改善知识型员工绩效考核的对策与建议5.1科学制定绩效考核内容A电子公司要想对知识型员工进行科学合理的绩效考核，必须制定合理的考核内容，从目前来看，知识型员工绩效考核内容应该包括工作业绩、工作行为、工作能力、工作态度这几个方面[5]。毋庸置疑，知识型员工是企业最宝贵的人力资源，要想使知识型员工在集团中发挥更大的作用，需要慎重考核他们的能力与业绩，也要考察他们的工作态度。与此同时，A电子公司也要考虑到知识型员工的个性，一般来说，知识型员工更加追求自由，他们有着强烈的自主性，不愿意被僵化的规章制度所约束。与一线操作员工可以被动地适应工作环境不同，知识型员工更希望拥有一个独立的工作环境，他们难以忍受领导者的指挥与命令。除此之外，知识型员工情感丰富，比较敏感，很容易受到情感因素的影响，有着强烈的自尊心。在这种情况下，A电子公司制定知识型员工绩效考核内容时，还要重视考查知识型员工的忠诚度、责任感和团队精神等工作态度。另外，绩效考核内容还要具备个性化特点，要做到因人而异，在了解每个知识型员工能力水平和能力结构的基础上，以工作岗位任职资格为标准，制定可以量化的个性化考核内容。5.2加强绩效考核沟通及时合理的绩效反馈是提升知识型员工工作绩效的重要方式[6]，但是从目前来看，A电子公司只是简单地将绩效考核结果告诉知识型员工，导致知识型员工对绩效考核过程、内容、方式不甚了解，在一定程度上会影响他们参与绩效考核的积极性和主动性，在这种情况下，建立有效的绩效沟通机制至关重要。5.2.1进行面对面沟通从目前来看，A电子公司中的每个员工由于承受着较大的工作压力，交流沟通的时间少之又少，尤其是网络技术普及之后，很多员工都喜欢用微信、电子邮件交流信息，面对面的沟通比较少，但是知识型员工有其自身的特殊性，他们对面对面的沟通交流有着比较强烈的需要，渴望领导和同事了解自己的工作成果，并与其他人进行探讨和交流，以此获得更多的工作灵感，实现创新。在绩效考核中，A电子公司领导层要注重与知识型员工进行面对面的沟通，与知识型员工一起讨论其工作绩效情况和职业发展情况，并鼓励知识型员工反映在工作中遇到的困惑与问题，业务中的绩效改革方案等，以此使知识型员工感受到企业对自己的重视。5.2.2加强绩效反馈A电子公司要重视绩效反馈，绩效反馈是绩效沟通的重要环节，当绩效考核结束之后，绩效考核人员要针对考核结果与知识型员工进行交流，向知识型员工反馈传达绩效考核的相关信息[7]，鉴于知识型员工的特点，绩效考核人员应该以面对面的方式与知识型员工进行交流。首先，绩效考核人员要明确绩效反馈的目标，要清楚地告诉知识型员工沟通的目的在于回顾、总结过去的工作，并安排下一阶段的工作方案，使员工了解绩效反馈的目标。绩效考核人员要与知识型员工一起回顾工作完成情况，使知识型员工了解自己的工作表现与部门目标公司目标之间的关系，挖掘自己在工作方面存在的潜藏问题，并知道自己的绩效完成情况。进行绩效反馈时，绩效考核人员要将绩效考核结果告诉给知识型员工，这个考核结果必须公正客观，让知识型员工能够心服口服，要了解知识型员工对绩效考核的想法、希望，对于知识型员工在工作中存在的问题要予以及时解答，为构建和谐的合作关系创造条件。绩效考核人员还要与知识型员工制定新的工作目标，并完善具体的绩效改进方案，对知识型员工进行培养和提升，使他们能够将自己的奋斗目标与企业的发展目标有机结合在一起，经过这一系列环节，绩效反馈面谈工作才能取得真正的实效[8]。5.2.3建立绩效考核结果申诉机制A电子公司还要建立绩效考核结果申诉机制，有时候知识型员工并不认同集团给出的绩效考核结果，这就要为员工提供申诉渠道，知识型员工向管理层递交复核申请，领导层及时处理，整合各方意见后重新进行考核，以此使知识型员工了解自己真实的工作绩效。5.3正确应用绩效考核结果5.3.1将绩效考核结果与岗位调整相对接知识型员工有其自身的特性，对他们的绩效考核结果不仅要与他们的薪酬待遇相挂钩，还应该与他们的职位调动、教育培训相衔接。目前，A电子公司应该将知识型员工绩效考核结果与知识型员工的岗位调整相对接，事实上，绩效考核结果已经为知识型员工工作岗位的变化提供了依据，如果知识型员工有着突出的工作业绩，那么就应该让其在这工作领域内担任比较重要的任务，晋升他们的职位，对其工作岗位进行适当调整，进一步激发他们的工作潜能，为他们找到合适的职业发展道路。如果知识型员工在绩效考核过程中表现较差，但是在其他岗位上有进一步发展的可能，那么就应该对该员工进行岗位调整，使其能找到适合自己的工作岗位，也可以使其实现自己的人生价值。对于绩效考核不合格者，A电子公司应该对其予以一定的警告，当连续两次绩效考核不合格，就要对知识型员工进行一定的处罚，并将其调离工作岗位[9]。5.3.2将绩效考核结果与教育培训相对接另外，公司还要将知识型员工的绩效考核结果与他们的教育培训有机结合在一起，为分析知识型员工的培训需求提供参考，由于知识型员工绩效考核往往是从他们的工作态度、工作能力和工作业绩等方面进行考核的。得出的考核结果可以为明确知识型员工的绩效分布情况提供参考，在这个基础上，公司可以确定知识型员工所需要的培训类型，比如态度培训、知识培训、技能培训等。绩效考核结果还可以为确定具体的培训目标提供参考。在很长一段时间内，电子公司虽然有意识地加强教育培训工作，但是收效甚微，过去的知识型员工培训工作缺少培训经费，培训内容没有针对性，这样会影响知识型员工参与培训的积极性，得出绩效考核结果后，公司可以明确知识型员工需要改进的地方，将其与培训内容有机结合在一起。使电子公司制定的培训内容得到知识型员工的认可，进而主动参与的教育培训中，并努力提升工作业绩水平。总之，A电子公司要使知识型员工意识到绩效考核结果与自己的工作岗位相衔接，与自己未来的职业生涯相衔接，这样才能使知识型员工进一步调整自己的工作状态，使他们树立居安思危的思想。5.4拓展绩效考核主体5.4.1拓宽考核主体范围显而易见，光靠上层领导者是难以真实判断出知识型员工的工作绩效的，因为他们与知识型员工接触的频率不是特别高，在这种情形下