桂林集琦生物有限公司薪酬管理研究

摘要在现代企业进行人力资源管理时，必然会将薪酬管理作为重点对象来考虑，因为它与员工的工作效率紧密联系。具有竞争力的薪酬管理，不仅能很好的在市场竞争、人才竞争中取得优势，而且能够有效的激励企业员工，使他们发挥出自身最大的潜力，从而为企业创造了更多的价值。因此，当今的企业必须要有一套符合企业发展要求的薪酬管理，确保其与企业制定的战略目标相适应，成为推动企业快速稳定的实现自身战略目标的强力工具。想要得到企业更好的发展，提高生产力，激发员工积极性都需要一套科学化合理化的薪酬管理体系。不管是对于一家正在发展的企业还是一家已经成型的企业都需要创新，都需要科学合理的薪酬管理体系。本文从基本薪酬理论角度出发，针对桂林集琦生物有限公司的薪酬管理所存在的问题进行了深入的分析和研究，并且设计了一套薪酬管理改进方案，促进桂林集琦生物有限公司的更好的发展。关键词:薪酬管理；激励性；对策

AbstractWhenhumanresourcemanagementiscarriedoutinmodernenterprises,compensationmanagementmustbeconsideredasthekeyobject,becauseitiscloselyrelatedtotheworkefficiencyofemployees.Competitivecompensationmanagementcannotonlygainadvantagesinmarketcompetitionandtalentcompetition,butalsoeffectivelymotivateemployeestogiveplaytotheirmaximumpotential,thuscreatingmorevaluefortheenterprise.Therefore,today'senterprisesmusthaveasetofcompensationmanagementinlinewiththerequirementsofenterprisedevelopment,toensurethatitisinlinewiththestrategicgoalsoftheenterprise,andbecomeapowerfultooltopromotetherapidandstablerealizationoftheirownstrategicgoals.Wanttogetthebetterdevelopmentoftheenterprise,improveproductivity,stimulatetheenthusiasmofemployeesneedasetofscientificandreasonablecompensationmanagementsystem.Nomatterforadevelopingenterpriseoranestablishedenterprise,innovationisneededandscientificandreasonablecompensationmanagementsystemisneeded.Fromtheperspectiveofbasiccompensationtheory,thispapermakesanin-depthanalysisandresearchontheproblemsexistinginthecompensationmanagementofguilinjiqibiologicalco.,LTD.,anddesignsacompensationmanagementimprovementprogramtopromotethebetterdevelopmentofguilinjiqibiologicalco.,LTD.Keywords:salarymanagement;Incentive;countermeasures第1章、绪论1.1、研究背景及意义随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，各类企业在国民经济中所占比重也发生了较大变化，企业所占比重逐渐增大，在国民经济中占有越来越重要的地位。但是，国内的民营企业在人力资源管理这一方面，特别是薪酬管理这一方面没有得到真正的改善其重要地位的提高也反映暴露了大量的操作不规范不合理的事情发生，这种情形的存在严重的阻碍了企业的发展。我们需要建立完善的制度来改变这一现象的存在，必须在公司进行薪酬“改革”一个新的薪酬管理制度的方案。桂林集琦生物有限公司在获得快速发展时机的同时，也经历着市场中的商品、服务、技术和人才的激烈竞争。在机遇与挑战面前，桂林集琦生物有限公司公司要想进一步发展，就必须改善人才的引进和稳定的问题，而薪酬管理是吸引和留住人才的一个关键性工作。桂林集琦生物有限公司要想建立科学合理、更具激励性的薪酬管理，必须结合企业自身特点，有针对性地进行薪酬管理的改革与创新。因此，本文以桂林集琦生物有限公司为例，对桂林集琦生物有限公司薪酬管理中存在的问题进行研究，找出促进公司发展的对策，具有一定的现实意义。1.2、相关概念概述1、薪酬管理的含义科学与严谨的内涵界定是公司进行薪酬管理的基本理论前提。但是，国内外对公司薪资的了解和运用不尽一致。这一方面说明薪酬概念在运用上的含糊;另一方面也标明，公司管理理论和管理实践的发展，赋予公司薪酬更多的内涵。公司薪酬是指公司内一切职工，即管理人员和普通职工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包含薪金、薪酬、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种酬劳方式。薪酬有广义和狭义之分，狭义的薪酬不包含福利，因而，公司职工的除了酬劳为薪资与福利。但在大多场合，广义的薪酬除了包含职工的货币收入、非货币收入之外，还包含一些长时间或延期付出的报酬形式，如法定福利、企业分红、利润分享、股市期权等。2、薪酬管理的意义在人力资源管理中,薪酬管理是非常重要的,这一点在薪酬管理中就可以反映出来,合理的薪酬管理能正确指导制定和实施人力资源,最重要的是对人力资源的合理使用,提高员工的工作效率。首先,薪酬管理影响人力资源的合理使用。在市场上有很多资源十分缺少,人力资源是最稀缺的,使用一个特定的方式来使人力资源应用在不同的地区,每个人都能得到最好的效益,这是人才的使用,而且薪酬管理可以使公司每个人才获得最佳的利益,充分利用人力资源，使人力资源得到最好的发挥。其次,薪酬管理影响员工的劳动效率。在薪酬管理中并不是使用奖金福利等外部奖励来激励员工,更多地关注环境和工作的性质和他们工作的价值,可以让每个人都承认自己与周围人的联系，团队的团结、自主权和公司的文化,组织和经济的前景也是一种激励员工的方式,当这些与经济补偿一起成为一个合理有效的管理风格,合理的薪酬管理可以有效地提高工人的工作效率和员工的工作情绪。第三,薪酬管理可以起到激励的效果。工人面临的工作情绪和工作的质量和工作的方式有不可分割的联系,薪酬关系到工人的工作质量,客户服务质量和学习的热情。经理用某种方式来管理公司,加强公司的竞争力,为公司增加更多的人才,让人才为公司创造更多的利润。也为公司获得了一个很好的公司形象，促进公司的发展。第2章、桂林集琦生物有限公司薪酬管理现状2.1、桂林集琦生物有限公司概况桂林集琦生化有限公司是桂林集琦药业股份有限公司的下属控股子公司，是国内首家工业化生产阿维菌素原药和系列生物农药制剂的国家高新技术企业，专业从事生物农药、生物技术、基因工程、生态肥料、化工原药的研究、生产和推广，是国家农业部农用抗生素中基地、农用抗生素示范企业。公司与中国农业大学、中国农药研究院、沈阳化工研究所保持着良好、长期的合作关系，并聘请了多名国内著名农药专家加盟，共同研发安全、节能、环保、高效型农药产品。公司目前拥有原药和制剂产品四十多个，以集琦虫螨克为代表的系列产品遍布全国，深受广大农户的欢迎，并打入国际市场，享誉东南亚。公司发展迅速、发展形势很好，现在已经趋于稳定的发展。这家公司像国内许多民营企业一样，在刚开始创立的时候重视市场开发，技术研究，推广等，相对来说比较忽视企业内部管理和制度建设。虽然公司发展了这么多年,然而因为没有形成规范科学的内部管理体系,使企业处于部分发展，而没有突破性的发展。企业需要建立一套科学、合理的薪酬管理体系。特别是随着现在这个新经济时代的来临,今年国家经济不景气，许多公司接二连三的倒闭，很多企业面临着大量人才的流失。桂林集琦生物有限公司出现大量的人才流失,企业发展造成了巨大的经济损失和人才的不稳定，所以本文对桂林集琦生物有限公司的薪酬管理的现状及存在的问题进行了研究，提出有针对性的对策来促进桂林集琦生物有限公司薪酬管理的建立，具有一定的意义。2.2、桂林集琦生物有限公司薪酬现状1、标准工资一般情况下，企业的薪酬结构组成一般包含两部分，一部分为固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、工龄工资等；另一部分是浮动薪酬部分，包括绩效工资、效益奖金等。桂林集琦生物有限公司薪酬管理与行业模式基本保持一致，大体可分为固定薪酬+浮动奖金+其他薪酬模式，具体项目由标准工资、提成、奖金、福利、其他薪酬构成。下图为桂林集琦生物有限公司现在的组织架构图1。图1桂林集琦生物有限公司组织框架图标准工资指公司为员工在正常工作时间内提供正常劳动而支付的劳动报酬。公司标准工资体系与公司职级体系相匹配，桂林集琦生物有限公司现在的职级非常简单，现在来说就是高层管理人员，中层管理人员和普通员工。各个级别之间薪资标准按一定比例递增。对于桂林集琦生物有限公司而言，高级管理人员用通俗的话来讲就是公司老总，对他而言就没有标准工资，公司盈利的部分减去生产成本销售成本以及员工工资一系列的就是他能拿到的钱。中层管理人员是会计与四名车间主任组成。他们的标准工资是参照行业薪酬调研结果的相应薪酬标准统一制定，视情况统一进行标准调整。2、奖金桂林集琦生物有限公司奖金目前分为两大类，一为季度浮动绩效奖金，二为年终奖。对于普通员工来说，季度浮动绩效奖金的标准一般情况下是按员工标准工资来确定，并根据员工出勤情况和对应所在部门根据员工当季的工作表现进行考核的。对于中级管理人员中的四位车间主任来说，他们的季度浮动绩效奖金会根据所带的团队季度完成率来进行考核。而年终奖金是对完成或超额完成绩效指标的员工支付的奖励性质的报酬，奖金额由公司整体当年的业绩、所在部门年度考核结果以及个人年度考核结果决定。3、福利桂林集琦生物有限公司在福利分为法定性福利及公司自主性福利11。法定福利包括社会保险、住房公积金等，根据当地法规政策执行。自主性福利包括节假日费、冬夏补贴费、服装费等。这些都是根据员工在公司所在的级别来定的。福利权重最大的为企业年金。所谓企业年金12，是指企业及职工在依法参加社会养老保险的基础上，根据自身情况自愿建立的补充养老保险制度。企业在设立企业年金制度后，缴纳金额必须完全分配至员工，企业能自行约定归属员工的条件和比例，员工必须在退休后方能提取，企业年金支持在企业间转移。还有会给员工给予商业保险，像意外保险，重大疾病保险。桂林集琦生物有限公司每年工资与福利的比例约为7：3。一般来说，普通员工就享有法定福利，但中层管理员工不但有法定福利还有自主性福利。每年在该比例内安排福利标准，员工福利标准当然也是与员工职位相挂钩。第3章、桂林集琦生物有限公司薪酬管理存在的问题3.1、薪酬制度激励性不足通过调查分析,我们发现该公司员工满意度不高，具体结果见表3-1:表3-1薪酬激励性调查激励性程度非常强的激励较强的激励不确定激励性不够非常差合计频数（人）2822381080占比（%）2.51027.547.512.5100从上表看出，目前，对大多数企业来说，最常用、最实际的增加员工工作积极性的方法就是提高薪酬。在桂林集琦生物有限公司的薪酬制度对员工的激励效果效果不是很大，工资都是与职位相关联的，虽然职位和业绩相关，但是提升难度高。我们了解到，高层管理人员年薪是固定的，当然工资也高，福利也很好，除了国家强制性福利外，其余类似人寿保险，节假日补贴，出国游或者培训都很多。而中层管理人员、技术人员、生产工人或后勤人员的工资与绩效关系也不大，需要有大客户或者怎样才有机会晋升，其余情况下，只要没有大问题都能拿到自己的工资。所以桂林集琦生物有限公司的薪酬管理和结构无法促使其学习更多有利于提高工作效率的专业技能和知识，无法激励员工为取得卓越的工作效果而努力奋斗。3.2、薪酬制度弹性不足桂林集琦生物有限公司的薪酬制是比较单一的薪酬标准，严重忽视了公司在不断发展成长，公司员工工作量在不断变化、业务能力的提高。在创立初期，这样的薪酬制度是适用的，但对于现在来说存在了弹性不足的问题。现在这个时代背景下，已经不同于往昔，企业要修改自身的薪酬管理并进行薪酬调整，重新定位岗位新薪酬标准，注重公平性和增长空间。3.3、薪酬增长渠道单一桂林集琦生物有限公司的薪酬管理中的薪资等级主要与员工级别相对应，在相同级别内的工资差不多，但是上下级差别比较悬殊。在我调查看来，公司员工的工作表现能力多优秀，工作年限时间长，如果没有得到晋升，工资水平也没有变化。员工想要更高的工资，只有通过晋升。但是晋升非常激烈，对应的管理层职位又少，一般情况下也较少辞退管理层。这个竞争相当困难，从此以来很多员工这个晋升途径或者因为没有动力去上升，更多的选择离职或者懒惰，反正不管怎样也就这些工资，对薪酬不满意，调查结果见表3-2。表3-2薪酬满意度调查员工类型满意度满意基本满意不确定不太满意极不满意合计普通员工频数（人）6921271073占比（%）812293714100中层管理人员频数（人）230005占比（%）4060000100企业高管频数（人）200002占比（%）10000001003.4、薪酬形式过于单一桂林集琦生物有限公司对各种薪酬形式的分配作用理解程度不够，其中工资占了整个薪酬管理绝大部分的比重，而其他的薪酬形式作用不大，没能发挥其应有的作用：福利、奖金与其他周边同类企业有一定的差距；所谓的津贴也只限于高层；普通员工差旅津贴根本没有，调查结果如表3-3。表3-3薪酬福利构成调查项目增加团队游玩增加福利项目（险）参加专业技术培训提供外派机会不重要合计频数（人）8331917380占比（%）104125213100第4章、桂林集琦生物有限公司薪酬管理存在问题的原因4.1、传统薪酬制度深入公司领导人员的内部桂林集琦生物有限公司在薪酬管理方面虽然经过十几年的发展在不断改革，但是仍然完全没有摆脱传统薪酬制度的影响，还是根据高级管理层单方面意见做决定，对员工意见极少采纳，这是我们访谈中调查到的，许多员工表示领导们很少听从员工的建议，公司也没有意见箱，根本反馈不到上级领导，跟车间主任说，车间主任也仅仅表示做好自己的事情就会给发工资，相对来说公司比较个人。这样就造成桂林集琦生物有限公司在薪酬制度制度方面没有太大的改动，除非自上而下从桂林集琦生物有限公司开始进行薪酬制度改革，这样才可能促使桂林集琦生物有限公司下定进行薪酬改革的决心。4.2、公司的企业管理者重发展，轻管理其实国内的企业经营者对企业薪酬管理都不重视，认为发展才是硬道理，不断扩大生产才有更大效益，其实不然。桂林集琦生物有限公司的其中一个原因是企业管理者缺乏相应的人力资源管理的理论知识，以及先进的薪酬管理方法。他们单纯的认为：只要企业给予固定岗位固定工资，外加少许的浮动，就能让员工既有生活安全保障感，又能积极的努力工作，但是他们忽视了工作会因为不同的人来做会产生不同的结果，很多工作随着企业的发展和时间的推移会有所变化，有人努力工作并且有了好的成绩却得不到相应的酬劳。员工想要获得高工资，唯一途径就是晋升，而现在的想晋升会难。4.3、缺乏拥有现代企业薪酬管理经验的专业人才近年来，我国有些企业已认识到现代企业管理理论的重要性，开始建立新的企业管理制度，新的薪酬管理体系，也会聘请专业人才或者去上培训课，来帮助自己或者使自己得到提升，更好的管理公司。目前国内企业经过与国外企业的激烈竞争，已经认识到人才的重要性，也知道通过薪酬来留住人才。但是他们缺乏将这一想法付诸于实践的方法，总觉得那些人只是片面的，只是纸上谈兵，没有实际操作能力。桂林集琦生物有限公司也是如此，虽然现在设立了人力资源部门岗位，但是没有起到什么效果，只是应用于招聘员工。他们既没有基本的薪酬管理知识，也没有时间或者机会再去去学习。因此导致公司在薪酬制度的制定方面只能照章办事，没有太大变化。第5章、桂林集琦生物有限公司薪酬管理改进对策研究5.1、桂林集琦生物有限公司薪酬管理的优化指导原则（1）战略导向性原则:桂林集琦生物有限公司在进行薪酬规划时，有必要以公司发展战略为立足点，详细分析在付酬因素中，哪些因素相对主要，哪些因素不太重要，并赋予这些因素相应的权重，以此来断定各岗位价值的大小。薪酬原则要能体现公司战略开展的要求，薪酬系统规划应根据公司战略的调整而做出相应的调整和改变，同一组织内不一样运营单位可能会面对不同的外部环境和竞赛条件而要采纳不同的运营战略，因此也会使用不同的薪酬战略。（2）内部共同性原则:内部共同性又称作内部公正性，是指单个组织内部不同工作、技术、能力之间的关于薪酬的联系13。公正是规划薪酬的基础，职工的积极性受到了报酬的影响，还遭到相对报酬的影响，职工经过进行多重的薪酬对比来评估组织内部薪酬的公正性，他们既与本组织内部其他工作的薪酬待遇比较，又与外部市场类似工作的薪酬待遇比较。而职工对公正的感知既包含了程序公正又包含分配公正。程序公正着重怎么规划薪酬结构、如何拟定薪酬战略，以及薪酬原则是不是被共同地实行和使用;分配公正着重组织内部职工之间实际的薪酬差异能否被承受。（3）外部竞争性原则:桂林集琦生物有限公司如果想要应聘到具有有竞争能力的人才，就得有一套对这类人才具有一定的吸引力的薪酬管理。因此，公司在考虑人才的薪酬水平时，既要考虑相同职业人群的薪酬水平和竞争对手的，并能够使公司的薪酬水平在一定程度上具有一定的竞争力，才能招到和保留公司开展所需的关键性和核心人才。而拟定具有外部竞争性的薪酬原则又取决于三个主要的因素:劳动力市场因素，即劳动力的供应和需要情况:商品市场因素，包含竞争程度和商品需要水平;组织因素，包含职业、规划、战略、领导人等14。（4）经济型原则:公司在规划薪酬时，有必要充分考虑本身的开展特色和实际付出能力的大小，既要保证公司能够稳定的可持续发展，又要使薪酬水平具有一定的竞争性和激励性。（5）激励性原则：公司在规划薪酬时一定要注意将内部激励和外部激励，团队激励都结合起来，使整个公司团队为公司长远可持续发展而奋斗，提高各员工工作效率。5.2、桂林集琦生物有限公司薪酬管理的优化整体措施1、制定公司的人力资源发展战略实施薪酬改革是为了促进公司人力资源战略得以完善，使之能更好地促进公司更好发展，并能够取得丰厚的人力资本。所以桂林集琦生物有限公司必须先制定好战略规划，才能促进企业薪酬管理的有效实施，这样公司设计薪酬的目的才会清晰。具体来说，桂林集琦生物有限公司要先做好战略规划，把握组织优势所在，建立组织核心价值观，将之细化、量化成指标来帮助公司平稳、快速的实现。其次，根据这些指标来制定公司人力资源的发展战略。它的意义不单单在于激励员工，还包括战略性的储备人才、对员工忠诚度的培养、最大限度地提高公司整体竞争力和促进组织价值观的建设。最终由薪酬管理来予以体现，设计合理的薪酬管理来促进员工努力工作，为组织未来的发展打好坚实基础。2、优化企业管理方式和建设配套的企业文化桂林集琦生物有限公司虽然是偏向扁平的组织结构，组织层级上也相对简单，但是由于深厚的企业背景，在公司管理方式上面仍然是明显的金字塔结构，在工资标准的制定上也存有“论资排辈”的现象。在企业文化方面，传统思想深入其中，“官本位”思想严重，一搬行政管理人员会对研发人员的收入存在着不平衡的心理，在工作上产生抵触情绪。还有，研发人员对某些不进行实际生产研发的高层管理人员存有抱怨心理，认为他们不干实事凭什么拿那么高工资。其他部门对高收入销售人员也存在非正常理性的心理。在这样的环境下，桂林集琦生物有限公司想尽快、有效的推行薪酬和凸显其激励效果会变得困难重重。因此，桂林集琦生物有限公司在实行薪酬管理改革时，首先应改造和优化公司现有的组织结构和管理方式，为实施企业薪酬管理打好坚实基础。并且要大力在全公司推广宽带薪酬的理念和优势，促使员工的价值观发生变化，营造“由工作表现决定收入”的良性文化氛围。3、优化绩效考核体系组织引进薪酬管理后，员工的薪酬将会随着其工作表现的好坏在制定的相应区间上升或下降，绩效考核在这个过程中就会变得尤其重要。绩效考核体系的公平和透明程度对于薪酬的实施至关重要。综合激励理论表明，只有当员工觉得自己的工资收入合理公平时，才会对组织实施的激励机制表示认可15。要想员工肯定个人收入的公平性，就必须要让员工认为过程与结果也是公平的。心理学研究显示，过程公平更重要，它对员工的创造性和积极性的激发作用更强，也容易让员工获得公平感。因此，为了增强员工的工作积极性，进一步完善监督制度，最好让员工知道绩效评价的每一个细则，这样做也有利于员工去主动了解企业战略与愿景，通过不断调节自身的未来职业发展规划，尽量与组织战略发展相适应，所以要制定好绩效考核体系，促进桂林集琦生物有限公司的发展。5.3、桂林集琦生物有限公司薪酬管理的优化具体措施1、完善岗位评估，建立岗位与薪酬工资对应的薪酬管理对桂林集琦生物有限公司的各个部门各个级别各单位进行工作分析和岗位评估。工作分析是为了对每个员工具体工作内容，工作要求了解知道，并通过这个让部门经理知道具体每个员工在该月完成了哪些内容，操作是否规范。由部门经理在寻求员工意见的基础上，进行完善岗位说明书，然后汇报总经理办公室对其进行汇总，然后经员工代表意见和高层管理者商量拧定后，进行岗位评价。岗位评价可以使公司在在支付薪酬时对每个岗位及内容进行对比和作出科学的评价，这能够得出每个岗位的相对价值，根据这个来给每个员工具体的工资，不再是原来的同一级别只要不犯错工资都是相同的，减少懒惰的现象存在，实行一种潜在的多劳多得关系。2、对员工进行绩效考核，增加绩效工资公司如果要提高员工的薪酬满意度，增加员工的积极性，相对的要考虑到绩效的因素存在，员工为公司创造了多少的价值也应该得到多少的薪酬，不再仅限于只能通过晋升才有加工资这回事情。为此需要有一套科学的绩效考核制度和合理的考核规范。（1）确定考核对象为全体员工（2）考核方案本文为公司选取的考核的方法是绩效指标目标管理和加减分考核的方案。绩效指标目标管理高级管理人员应在每年的年末开讨会议，确定完善公司总体发展目标并制定下年度目标，然后将任务分配给中层管理人员，让他们清楚自己所带的部门的任务及其他部门的任务，做好协调和结合工作。然后各部门根据最后实际情况分到的下年度目标，制定出来自己部门的目标，并在一定时间内完成表格，报告给上级领导审核确认。这样就可以清楚知道自己的任务是什么，对自己季末的绩效奖金更有目标清楚明白。加减分考核第一，完善员工意见箱，中层管理人员应该确实将员工意见积极考虑或采纳，并总结上报给上级，因为职工有义务对公司的更好发展提出合理化建议，这样才能使工作更有积极性，知道领导确实有关心员工，对意见积极采纳，对工作的展望更高。高级管理人员也应该对于促进员工积极性做出响动，如果意见好确实推进公司更好发展，酌情的对员工的考核加分，作为年终考核依据其中一项。第二，对于违反公司规章制度的员工，中层领导应该去确实员工情况，为什么会出错或者原因，并填写《季度规章考核表》反馈给高层管理人员，对员工的违纪行为打分，作为年终考核依据其中一项。第三，年度考核总分为100分，可以上下浮动，分数越高对应的工资薪酬福利都越好。员工的每一次好坏都加入到考核中，这需要员工本人和中层管理人员的努力。（3）考核周期公司每季度考核一次，每年年终考核一次。（4）考核程序和方法在每一次考核周期结束时，先让员工根据自己的职位和合作贡献做一个评估和总结，然后将结果提交直接主管。当然职工的自评不计入绩效考核的结果，是给上级领导审阅的一个参考。上级领导在收到员工的考核表后，与直接主管人员进行评分，然后与员工自评结果进行比对，如果与职工自评的结果相差甚远，就说明职工没有对自个进行准确的评估，或许考核存在着问题。这种情况下，主管人员就是对该名员工进行交流，认真问清楚原因，也要通过对别的员工进行调研访问，最终得出每个职工的绩效评估等级。（5）考核结果的反馈及考核结果的应用考核结果反馈绩效