海航集团激励问题研究

浙江德清森宝木制品公司有效招聘工作对标分析PAGE12摘要在现代企业制度中，合理科学的激励机制所起到的作用十分显著，在很大程度上推动着企业的进步和发展。激励制度为企业提供了生存和发展的基础，对于提高企业员工积极性和工作效率有重要影响，因此在现代企业人力资源管理中激励机制是其中核心的内容之一。本文首先介绍了激励与激励机制的相关理论，其次对海航集团激励机制的发展现状进行分析，并指出其存在的主要问题，最后结合实际情况提出针对性的解决对策，希望有助于海航集团激励机制的进一步完善与发展。关键词：海航集团；激励机制；完善发展AbstractInthemodernenterprisesystem,reasonableandscientificincentivemechanismplaysasignificantroleinpromotingtheprogressanddevelopmentofenterprisestoalargeextent.Incentivesystemprovidesthefoundationforthesurvivalanddevelopmentofenterprises,andhasanimportantimpactonimprovingtheenthusiasmandworkefficiencyofenterpriseemployees.Therefore,incentivemechanismisoneofthecorecontentsinmodernenterprisehumanresourcemanagement.Thispaperfirstintroducestherelevanttheoriesofincentiveandincentivemechanism,thenanalyzesthecurrentsituationofhnagroup'sincentivemechanismdevelopment,pointsoutthemainproblems,andfinallyputsforwardtargetedcountermeasuresincombinationwiththeactualsituation,hopingtocontributetothefurtherimprovementanddevelopmentofhnagroup'sincentivemechanism.Keywords:Hnagroup;Incentivemechanism;Improveanddevelopment第1章引言1.1研究背景激励问题是现代组织理论和委托一一代理理论的中心问题。从现代企业管理的角度寻求和设计一套符合企业自身特点的科学的激励机制是企业管理、尤其是人力资源管理的核心内容。在企业管理中，激励是以人为中心的，它追求管理活动的人性化；机制则是以制度为导向的，它追求管理活动的制度化。建立良好的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的统一与平衡。中国改革开放20多年来，中国企业的发展为中国经济的繁荣贡献了自己的巨大力量。中国正式加入WTO已有数年，中国企业经历着全球经济一体化的冲击，与越来越多的国外企业一起参与到日益激烈的竞争中去，如何规范公司的治理结构、提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存和发展的关键。在日益竞争的市场环境中，凡是重视和合理利用人才的企业，都建立了富于效率的激励机制，把企业的长期发展与员工个人发展联系起来，取得了不菲的经营业绩和长期的发展动力。而不重视人才、没有建立健全有效的激励机制、忽视对员工采取有效激励措施的企业，都面临着人才的匾乏，员工的流失以及企业效率的下降等问题。1.2研究意义随着我国经济和技术的快速发展，我国经济已经向全球经济一体化靠拢，在这种全球经济背景下，企业的生存和发展面临巨大的竞争压力，虽然经济全球化在一定程度上为企业拓宽的市场，但是企业需要通过对自身管理制度等进行不断完善，形成自身的核心竞争优势，才能在国际经济市场中占据一定的市场份额。在当今社会中，企业之间的竞争在很大程度上是人才的竞争，因此人力资源管理成为最主要的投资资源，通过建立合理的激励管理机制，可以在很大程度上激发员工工作积极性和潜能，掌握员工的心理需求和内心欲望，从而指引员工通过工作实现自身价值和职业目标，提高员工创造价值的能力。面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励机制，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，己成为当今我国企业人力资源开发和管理急需解决的迫切问题，研究激励理论及其机制不仅对我国企业的发展有重要意义，同时还具有更为深远的影响。1.3国内研究现状自从上世纪80年代末我国才开始提出并研究激励机制这一概念，虽然发展时间相对较短，但发展速度相对较快。90年代初经济管理研究中逐渐引入了知识经济理论，在研究激励问题时将范围扩展到多元化的员工人才、自主创新活动等方面，不再只是针对于管理者、代理人和员工等的激励。李洪龙等（2017）提出在建立企业激励机制之前首先要掌握员工需求，这一观点是建立在应用需求层次论的基础上。员工需求受组织结构、发展阶段和个体因素的影响，且处于动态变化状态。所以管理者需要对员工需求进行定期调研，真正了解员工的需求，从而建立相应的激励体制。郄旭光（2015）提出激励机制实际上是一个以追求安全为目的的系统，通过感受、效应器官等寻求安全，个人所形成的人生观、价值观等均可看做寻求安全的一种手段。陆培华等（2015）提出改革开放为民营企业的发展提供了良好的契机，其中中小型民营企业的数量日益增多，并且在国民经济中的地位越来越重要，但在大部分中小民营企业中存在较为普遍的现象，即人才待遇较差，管理制度不完善等。1.4国外研究现状自从上世纪30年代西方经济学家就开始对激励问题进行关注，直到70年代末的经济领域兴起了激励问题研究热潮。近几年来，以企业理论、产权理论和交易费用等为重点研究内容，针对解决组织代理问题进行了大量的研究，取得了一定成果。ShahriA等（2016）针对于激励机制设计提出“差别计件工资”是激励机制的发展雏形。在行为科学中运用管理理论，而激励问题则是其中的重点内容。随着社会和管理理论的发展，激励理论的研究也越来越深入和广泛，并衍生出了较为著名的理论。JohnsonP（2018）提出影响人类需求的因素可以分为两类：即为激励因素和保健因素，这两种因素对人的行为具有差异性影响。保健因素是指包括劳动保护、薪酬待遇、工作环境、制度政策等对员工的不满情绪具备一定影响的因素，如果不能对这些因素进行合理的处理，则员工很容易产生不满情绪，这些因素无法对员工产生激励作用。

第2章激励理论相关概述2.1激励与激励机制的概念“激励”最早是作为一个心理学专业术语出现。不少心理学家提出，人类的行为和活动都存在一定的内在动机，这种动机的存在驱使人们去完成某种行为。在管理学上，“激励”一词有两层含义：首先激励可以产生人的行为动机，驱使、诱导人们的某种行为；其次，激励可以进行适当的利用，通过合理设计来鼓励人们产生某种兴趣和行为动机。激励机制是企业为了提高员工的工作积极性而建立的一种机制，通过一定的激励因素或手段，使员工工作与单位业绩之间存在一定的联系和互相作用。通常，公司会通过一定的手段和方法，尽可能地提高员工们的工作热情，激发员工们的工作动机，从而更加专注和投入地进行工作，实现企业预期的工作目标。2.2激励的分类按照需求层面的不同，可以将激励分为两种：外在性激励和内在性激励。外在性激励是指企业通过给员工提供一定的外在奖励或福利，来提高员工们的工作积极性。这种外在性激励主要包括社会情感激励和物质性激励两种。内在性激励指公司利用工作本身的特点来提高员工的工作热情。内在性激励主要分为工作自身激励和工作完成激励两种。2.3激励相融原则激励相融原则具有以下几个方面的内容：（1）不同的人可能有着不完全相同的需要。应根据不同人的需要结构，首先注重其优势需要，使这种需要的满足起到切实的激励作用。同时也要注意激励成本，使较小的激励成本发挥较大的激励效能。（2）人的需要是发展变化的，应该根据其现时的具体要求进行奖酬，否则就达不到激励的预期目的。（3）要善于发掘和引导员工的需要。需要既具有外显性，也具有内隐性，既具有现实性，也具有潜在性。有些员工被当前的一些紧迫的需要所控制，一旦满足了这个需要，就会引发新的更高需要。而且员工需要也和企业领导的提倡、组织氛围有关，要树立一种奋发有为、积极奉献的工作环境，会对员工形成一种健康的导向。（4）要逐渐提升员工的需要品位。西方需要激励理论都比较重视高层次需要的激励作用，这些需要对员工的激励作用强烈而持久，而且大多不需要很高的激励成本，应该更多的使用。

第3章海航集团激励机制的现状分析3.1海航集团概况自1993年创业以来，经过16年发展，海航集团己由一家单一的航空运输企业，转型为以航空旅游、现代物流、现代金融服务三大产业链条为支柱，涵盖“吃、住、行、游、购、娱”六大产业要素的现代服务业综合运营商，下属八家产业集团包括航空运输集团、现代物流集团、金融产业集团、机场产业集团、地产和酒店集团、旅游产业集团、零售和超市集团以及食品和绿色产业集团，集团资产总值1200亿元人民币，员工60000余人。3.2海航集团激励机制发展现状3.2.1薪酬制度（1）公司领导的薪酬海航集团的领导薪酬是由基本工资（基础工资+职位工资）和奖金构成组成的，公司领导层岗位正职和副职之间有一样的基本工资，但是职位工资根据其所处的具体职位而有所不同，详细情况如表3.1。表3.1海航集团各正、副职的月工资水平（单位：元）工资项目基础工资职务工资基本工资(合计)总经理255050007550副总经理一255035006050副总经理二255035006050副总经理三255030005550财务总监255030005550此外，海航集团领到奖金的发放一般是以季度为单位，且公司业绩直接决定了奖金的数额。一般来说，总经理每季度将近约为6000元，生产副总每季度奖金为4200元，营销副总每季度奖金约为3600元，采购部副总和财务总监将近约为3000元。将奖金分配到每月，则总经理实际每月到手薪酬为9550元，生产副总每月到手薪酬为7450元，营销副总每月到手薪酬为7250元，采购部副总和财务副总每月6550元。（2）中层管理人员与普通员工的薪酬海航集团中层管理人员和普通员工薪酬主要由基本工资和出勤奖组成，所以在没有缺勤情况下，每月薪酬并不会有大大的变化。中层管理人员每月基本工资保持在2000元左右，职务薪酬根据岗位和职能的不同相互之间有一定的区别，一般在3200到4100之间浮动。普通员工的基本工资约为每月1800元，岗位收入根据其所在职位的工作难度和辛苦程度，一般在2500到3000元之间浮动。年底根据公司的经营情况，发放5000到10000元不等的绩效工资。相比当地同等规模的企业公司，海航集团的中层管理人员、技术人员和一线工人的工资待遇略低，薪酬竞争力不足。3.2.2绩效制度海航集团绩效考核每年进行一次，进行时间为每年的年底，但是考核项目没有明确规定，往往都是笼统上的积分，具体如表3.2所示：表3.2海航集团员工绩效考评表绩效考核项目所占分值得分日常考勤（加减分）最后得分任务完成情况25思想道德与行为举止20工作态度与素质能力15领导及同事的认同15工作主动性10平时表现15从上表中我们可以看出，海航集团员工绩效考评表的考评内容主要是员工的工作态度、思想作风、对公司组织的认同等项目，这些考评结果大多是公司领导根据自己对员工的主观印象来进行打分的，缺乏客观科学的计分项目，内容较为笼统，同时考核结果也不作为员工的薪酬变化和职位升迁的依据，这样的考核无法对员工的工作积极性产生实际影响，实际上这样的考核是没用的，员工对考核的态度往往也是敷衍了事。3.2.3员工职业生涯发展制度当前海航集团人力资源管理部门制定了员工职业生涯发展的相关制度，例如长短期结合、在产与脱产结合，老员工带新员工制度等，但公司当前开展的员工培训主要以短期培训为主，且所有员工进行的培训都是一样的，没有根据岗位的不同而有所区别，一些岗位工作较为简单的员工，例如收费员、安全员等，其知识更新的需求并不是很强烈，公司几乎没有安排其参与培训，而对于个别知识更新要求高，技术要求高的严格岗位，例如工程技术人员、质检人员和操作人员等，公司主要采取的是老员工带新员工的方法，一般技术能力较强的老员工能一次带一到两名新员工，培训时长约为3个月，这种培训方式有利于新加入公司的员工快速熟悉公司的日常工作流程，同时还能大大减少公司的经营成本，但是长期以来所带来的弊端远远大于有利方面，主要是当前知识和技术更新换代较快，很多老员工没有经过系统的培训，往往传授的都是工作当中自己总结的经验，所以自身水平也没有得到改进，公司发展的要求没有满足。

第4章海航集团激励机制存在的问题4.1薪酬结构的设计不够合理第一，薪酬制度相对单一。在海航集团的薪酬制度当中，公司领导还是普通员工的薪酬都是根据其职务和所在的工作岗位决定的，收入的多少与职务和工作岗位有很大的关系，员工要想获得更高的收入，只能谋求升职或者调换工作岗位，但是这两种途径都是比较困难的，所以海航集团员工要想获得更多报酬难度较大且渠道较少，这种薪酬制度的弊端是显而易见的。第二，薪酬分配不合理。对于一个企业来说，不患寡而患不均，海航集团当前薪酬制度还存在一个重要问题就是分配不够公平合理。在同一岗位上，有的员工付出很大的努力，有的员工却只挑活少的工作干，最终拿到的报酬还是一样的，这样会让很多努力的员工愤愤不平，认为自己多干了公司并没有给予相应的报酬，回报和自己的而付出不成正比，长此以往下去就没有员工愿意为公司效力。4.2缺乏完善的绩效考核制度第一，绩效考核没有一个具体和明确的目标。常理上，应该把帮助和促进员工提升工作效率，改进工作方式，提高劳动价值作为绩效考核的最终目标，并以此推动公司可持续发展，然而，海航集团的高层管理人员对绩效考核的目标是完全模糊的，对于考核的作用是漠视的，在他们看来，绩效考核的结果就是年终奖多少的评判标准，这显然是一种最为肤浅的认识。第二，绩效考核标准的设计缺乏合理性和科学性。海航集团绩效考核的指标基本上都是些比较模糊的概念，比如员工的思想态度和对公司的认同感等等。这些指标都比较的抽象，没有一个明确的标准，这就会导致管理人员在考核员工上很可能融入了个人情感，包括对员工的印象和个人喜好等等，会使考核丧失公平性。4.3未对员工职业生涯发展进行科学规划海航集团人力资源管理体系十分的不完善，人力资源管理制度的制定和执行都与公司的业务发展规划不匹配，对于员工的职业生涯规划没有起到指导作用，最终留不住人才。在公司的发展中，需要很多技术性的人才，但公司对于人才的引用、培养上做得很不到位，人才的技能不适合岗位需求，造成人才的浪费，完全发挥不出其真正的作用。例如，公司在招聘具有专业技术的员工时，通常的规律就是进入公司后，现在技术助理或者生产操作岗位上实习一段时间，如果表现突出，则调整为技术员工，给予相应的优厚待遇；但是如果没有被调整为技术员，那还是只能从事普通员工的工作，个人将很难再有更高层次的发展，自己的价值得不到体现，相应的工作也渐渐的失去了兴趣和信心，对公司的文化价值也就毫无感觉，大多数会选择离开，员工失去对公司的忠诚也将会造成人才的大量流失。

第5章促进海航集团激励机制完善的对策5.1设计科学合理的薪酬福利体系第一，薪酬等级。把对员工工作完成情况的分析和员工的所属岗位评估作为划分基础从而划分相应的薪酬等级。首先一般是由岗位的特点来决定岗位的等级的，然后再根据所确定的不同等级决定员工的薪酬等级。划分薪酬等级是为了让不同的岗位价值更为明显地体现出来，拉开一定的距离，同时做到兼顾公平。第二，实行薪酬等级宽带。虽然同一个薪酬等级上有许多员工，但是每一个员工由于资历和工作能力不一样，给公司带来的效益不一样；另外，在同一个薪酬等级里面设置薪酬等级宽带，使得优秀员工的价值得到肯定。海航集团对初级薪酬等级的划分标准是：薪资处在初级薪酬水平，基本可以胜任所处岗位的工作，但是依然需要继续努力学习提高工作水平；中级薪酬等级的划分标准是：薪资属于中等薪酬水平，能够完成岗位要求的工作量，做出相应的工作业绩，通过自身努力能够把工作做得有声有色；高级薪酬等级的划分标准是：薪资属于最高的薪酬水平，在自己的工作岗位上表现出色，并且能够超预期完成工作业绩。5.2建立有效的绩效考核体系海航集团如果想永久健康地发展，一定要把绩效考核放在决定公司成败的位置上，将绩效考核当成激发员工工作热情的重要方式，同时也当成员工升职的手段，从而提高公司全体人员对于绩效考核的重视。（1）绩效考核组织管理①成立专门的绩效考核小组②确定考核适用范围，即：全员绩效考核。③明确绩效考核小组的职责范围:第一，审核考核员工绩效的方案、为公司提供指导意见；第二，组织规划考核工作；第三，接收并处理考核申诉。（2）绩效考核指导原则①公开性原则。绩效考核的所有流程和考核标准都必须是公开透明的，让每位员工都能够清楚明了。②可行性原则。绩效考核所遵循的所有原则和标准都必须是能够真正