浅析外资医药公司人力资源的配置与优化

摘要由于我国经济的快速发展，作为新兴行业的现代化产业，医药行业也迎来了新世界的新挑战与发展机遇。而人力资源管理是一种利用现代化科学手段的管理模式，在一定程度上决定了医药行业的发展前景。对企业来说，尤其是对具有激烈的竞争与急缺的人才特征的医药企业，具有高素质、高素养的人才是企业人力资源管理的重要关键。完成人力资源管理的所有工作需要有一个先决条件，即完成对企业人力资源的合理配置。人力资源管理涉及人员招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等多个模块，每个模块的工作都是为了实现企业人力资源配置的合理化与科学化，进而增强企业的核心竞争力，从而保持稳定持续的高速发展。因此，对企业人力资源的配置与优化进行研究十分重要，也具有相当的必要性。然而我国在过去很长一段时间里，对于人力资源配置与优化方面的理论研究还不够，具体案例也不集中，导致医药行业的企业发展节奏十分缓慢。本文从人力资源配置的概念为着手点，通过对人力资源配置的相关理论进行概述，据此来对医药行业的人力资源配置现状进行分析，并以阿斯利康贸易有限公司（以下简称阿斯利康）为案例来进行分析与探讨，从而总结出优化的相应解决方法与对策，希望通过此论文的探讨，能对我国医药企业的人力资源配置优化研究有一定的参考价值。关键词：人力资源配置优化对策前言医药行业是一个高度融合多学科的先进技术与手段的高科技产业群体，其影响不仅涉及到我国社会经济发展和社会稳定，还涉及到人民健康层面。自1978年改革开放之后，短短三十多年我国的医药行业已经产生巨大的变化，我国医药工业产值已经成为国民经济行业中发展最快的其中之一。对医药企业来说,企业的人才素质和人力资源管理水平对企业竞争力有决定性的关键作用。目前，在人力资源配置与优化这一研究上，国内外已有诸多学者对其进行了较多探讨，同时也产生了许多重要结论，本论文主要结合国内外的现有研究成果，对我国目前的医药行业人力资源配置方面进行分析和探究，在本人看来，目前我国医药行业人力资源配置方面，主要问题可以归纳为人员流动率较大和人力资源配置较弱两大方面。本文会以某外资医药企业作为案例，基于人力资源配置的相关理论成果，来对医药企业所存在的问题现状进行分析，并提出相应的对策。希望本文的探讨与分析,可以为我国医药行业的持续发展有所助益。第1章绪论1.1研究背景与意义改革开放30年以来，我国的社会经济取得了令人瞩目的成绩，国家和人民的社会生活水平不断提高，而作为典型的国际性产业，医药行业不仅是一个高度融合先进技术与科学手段的朝阳产业，更是一个关系到人民生活基础的社会性行业，医疗行业的发展逐渐被政府和大众重视起来，尤其是2014年和2015年，李克强总理在对政府的工作报告中提出，要针对我国的医疗行业实行医改纵深方向发展[[][][1]高慧.J医药销售公司人力资源配置及优化研究[D].云南大学,2015.在这种经济高速增长的社会大背景下，我国的医药企业必须要从自身根本来提高企业的综合竞争能力，这就要求企业必须具备科学合理的人力资源管理体系，通过对内部所有层面的人员进行合理配置与高效管理，来提高企业经营的运作效率，从而保障企业在激烈的外部市场环境中获得生存与持续发展。人力资源管理是一种利用现代化科学手段的管理模式，对具有激烈的竞争与急缺的人才特征的医药企业来说，具有高素质、高素养的人是企业人力资源管理的重要关键，而在人力资源管理的众多模块中，企业人力资源配置，是决定企业人力发展的重要前提[[][][1]马洁.HB医药公司人力资源管理研究[D].东北农业大学,2016.1.2研究思路与方法本文首先介绍了本次研究分析的背景，目的以及意义，然后根据目前现有的理论知识成果来对人力资源配置的相关理论进行综述，通过对文献的调查，发现我国医药企业人力资源配置的现状，对目前该方面存在的问题进行分析，同时以阿斯利康外资医药公司为例，概括介绍了该公司，并通过对该公司人力资源方面的分析，然后结合人力资源配置相关理论，对优化公司的人力资源配置提出一些对策和解决方式。本文主要采用文献综述，实地调研的方法来完成论文。在本论文撰写初期，笔者通过阅读医药企业的人力资源管理，人力资源配置等相关理论和文献资料，并进行整理归纳与思考，来确立本文研究的理论基础；然后根据对阿斯利康外资医药公司相关资料信息的收集，实习体验及考察来做比较全面的了解，发现并找出部分问题，最终完成本论文的撰写。第2章人力资源配置相关理论综述2.1人力资源配置理论对企业或组织来说，人力资源是内部资源作用的表现，任何其他资源都无法比及人力资源的重要性。人力资源不是指人员的简单组合，而是需要对人力资源进行分析，并根据企业内部需求来对人员做合理化和有效化的配置，只有这样才能充分发挥人力资源个体与团队的作用，唯有如此企业才能得到更快更好的发展，也可以说，人力资源就是对企业人才与岗位的科学合理配置，这也是企业发展最根本的重要条件。人力资源从定义上看有两种，广义上是指企业出于提高自身组织效率或实力的目的，来对组织内一定数量和质量，以及结构的人力资源所采取的获取，运用及留任等过程，这个过程中所执行的系列步骤主要包括人力资源招聘、规划及留任管理等活动；而狭义上就主要是指招聘，对候选人进行甄选、组织考察和匹配能力等方面，最终决策录用的活动过程。总而言之，人力资源都是采取选拔和录用等措施，来根据企业的发展需要，对内部人才和岗位进行合理的匹配安排，进而充分发挥人力资源的效用，尽可能调动全体人员的工作积极性与主观能动性，最终完成企业的高效生产与运作，让企业的经济与社会价值实现最大化。在进行人力资源配置时，需要遵循四个原则：第一，能级对应原则，即企业的职位各自有所区分，站在企业角度来说，从横向上有业务类和支持类，以及辅助类，从纵向上有经营层和中坚层，骨干层及基础层，由于各岗位的工作内容与职责有所差异，其所对应的工作要求自然也不同，以个人角度来说，员工的能力与水平也不尽相同，能够达到的岗位要求也不同。因此，人力资源需要遵循岗位与员工的能及水平对应原则。第二，优势定位原则，说白了就是员工个人都有其相对的优势和劣势，个人的工作爱好与专业特长也不同，因此人力资源要根据员工的能力优势为其安排最适合的岗位，让其发挥最大的效用价值。第三，动态调整原则，对于企业来说，人员与敢为的流动性是常态，这就要求人力资源必须具备一定的动态性，能根据人员能力的变化与岗位要求的更新进行实时的调整。第四，巧部为主原则，对于企业来说，实践过程中必须注重员工对企业的忠诚度和归属感，内部人才具有外部人才无法相比的信任度与支持度，企业要更多的关注内部员工的发展，采取适当的培训，开发以及激励政策，让内部与外部有经济和，共同发展。2.2人力资源配置其他相关理论2.2.1人力资源获取理论所谓人力资源获取，即指依照企业的发展战略和人力资源战略的规划要求，采取有效的方式，来对员工进行甄选和挖掘等过程，其中包括组织对外的招聘及配置，对内部的竞聘上岗，晋升或降级，岗位轮换等。人力资源获取的途径主要就是招聘和甄选，以及录用。招聘是企业依据岗位的条件和要求，通过相关渠道来吸引外部候选人应聘的活动过程；甄选是对来应聘同一个岗位的候选做识别与选择；而录用即是企业根据前面两个程序对候选人进行考察分析，最终根据岗位匹配所需的条件来决策该留下哪个候选人的活动，这三个程序对人力资源获取与管理来说，是最为重要的关键环节。2.2.2人力资源成本的相关理论人力资源成本，顾名思义，即由于人力资源的各项活动，企业所需要支付的成本，显而易见，在人力资源管理的全部过程中，人力资源成本都贯穿其中。根据人力资源管理的过程来分，人力资源成本主要包含以下六个层面，除了人力资源管理体系构建层面，还包括人力资源的引进、培训、评价，以及服务与遣散等层面。根据上述国内外对于人力资源管理的相关理论可知，对人力资源管理来说，人力资源配置是相当重要的组成部分，也是贯穿其他管理部分的重要模块，人力资源配置的准确性与有效性,在一定程度上决定了企业人力资源管理的功能作用，也间接决定了企业的生存能力与竞争能力，因此，人力资源配置战略的确定，要严格依据企业发展战略和人力资源战略的要求来制定。第3章医药企业人力资源配置现状分析3.1医药行业环境快速变化带来的挑战通过查阅文献可知，据统计，截止2015年，我国的医药企业就约有5000家，由于我国近些年的医改不断深入，还有新版GMP和GSPFW等各项检查，药品招标制度对于取消单独定价，采取直接竞价的修改，医院管理的限量等规则，对医药行业的规范性严打，以及国家陆续推行了各项新政策，这些都对国内医药企业的发展带来了严峻的考验。另外，由于互联网的发展，医药电商的经营模式上线，医药企业不得不采取改革来适应行业与社会环境的发展，因此，医药企业为了使自身能继续生存与长远发展，必须要对企业内部结构，人员工作及人力资源配置进行完善，这次才能适应外部环境的迅速发展。3.2医药企业人力资源配置存在的问题3.2.1人力资源配置与企业发展战略不匹配目前，我国部分医药企业人力资源配置都存在“战略规划不太清晰，与实际运作不够紧密”等问题[[][] [3]樊彦利.C公司人力资源管理诊断和优化研究[D].西南交通大学,2016年.3.2.2人力资源短缺与浪费同时并存由于就业环境的影响，以前大多医药专业的毕业生会选择医院或者医药企业，但随着各种医务事件与行业政策的发展，医务人员的工作压力变大，同时医药企业的生存压力也日趋越大，很多医药专业的人才都选择了其他行业或职业，这就给医药企业带来了两难的境地，一方面难以找到合适的人才，人才市场竞争激烈，另一方面企业内部的工作人员的业务能力不够等现象，尤其以营销类人才最为明显。3.2.3人力资源再配置缺乏活力与联系度这方面的问题同样存在于其他行业，医药行业内部人力资源配置的或力度与联系度不够，主要是表现为人力资源的关键能力缺失，专业性与灵活性不强；工作人员缺乏行之有效的绩效考核、淘汰晋升、横向流动，薪酬管理等制度，最后关键的核心人员留不住，大量的重要人才流失，员工对职业生涯产生困惑等问题陆续出现，导致这种情况产生的原因主要在于人力资源的配置仅仅局限在外部招聘，甄选及录用环节了，其实企业内部人力资源的再配置也具有重要作用，通过内部再配置不仅可以保障企业员工对工作业务的积极性和主动性，还能通过他们的活力与岗位的紧密联系度，让企业的组织效能更好的发挥，但是大多数企业都忽略了这一点。3.2.4人力资源配置基础工作存在不足作为人力资源管理的一个重要模块，人力资源配置与其它模块的工作是相辅相成，有机整合的，人力资源配置的基础工作不仅仅针对人员的招聘与甄选等，也需要结合人力资源的规划，薪酬福利制度，绩效管理和培训开发等方面，但现在许多医药企业都存在基础工作不足的现状，导致人力资源配置的工作难以完善，因为配置的基础工作不准确，会导致企业内部出现人员短缺或浪费等后续问题的产生。第4章外资医药公司人力资源配置现状分析下面将以阿斯利康（中国）为例,通过对阿斯利康公司的人力资源配置进行研究分析，在全球来说，作为一家具有领先性的大型医药制药销售公司，阿斯利康公司具备一定的管理基础，其这些年的发展趋势一直比较良好，也具有良好的成长潜力，但在公司的内部管理上还需要进一步完善，在医药行业来说，该公司的情况也具备一定的代表性。4.1阿斯利康公司介绍阿斯利康的总部在英国伦敦，产品研发总部位于瑞典，其产品的全球销售覆盖超过100个国家及地区，企业致力于为全球客户提供安全和有效，以及高质量的产品。2009年，阿斯利康公司在全球的销售业绩高达328亿美元，在世界500强中排名第230名。阿斯利康拥有强大的研发能力和生产能力，仅年研发总投入就超过50亿美元，研发机构覆盖8个国家，共17个研发机构和26个生产基地，旗下有超过1万名员工负责新药的研发工作，还有6万多名员工分别从事医药产品与医疗服务的研发和生产，以及销售等业务。阿斯利康中国区的总部设立在上海，是国内处方药市场上首屈一指的跨国制药公司，阿斯利康（中国）的业务覆盖大陆和香港等地，仅在大陆主要城市的办事处就有23个，中国香港特别行政区也有超过3500名员工分别负责生产和销售，以及临床研究与新产品开发等工作。阿斯利康始终坚持“立足中国，长远发展；立足中国，全球共享”的理念，其致力于开发和供应，以及推广优势治疗领域中具有创新性和高质量的的医药产品。一直以来，阿斯利康都保持高度的企业责任，不断加强对中国市场的长期承诺，也正如此，其已成为我国医学界合作的首选合作伙伴。4.2公司人力资源配置现状及分析4.2.1阿斯利康公司人力资源配置现状通过对阿斯利康中国公司的资料信息搜索，以及笔者实地接触的接触考察，对其公司的人力资源配置相关流程有所了解。目前来说，其在人力资源获取的流程主要为：首先，申请部门向上提出人力资源需求,也就是招聘申请，然后由申请部门负责人的上级与人力资源部审核该招聘申请，主要是针对空缺编制是否具备条件，若确实存在空缺，则同意并进行招聘；若否则由部分向上提出编制申请方可进行下一步。审核通过之后，第三步由人力资源部负责招聘前的基础准备工作，比如岗位职责与说明等内容规划，然后确定招聘的形式采取内部竞聘或外部招聘（校园招聘或社会招聘），并根据招聘方式来预测成本预算。第四步，完成第三步之后，选择招聘方式与途径，并交由人力资源部执行，最后由人力资源部与部分负责人对候选人进行简历甄选，考察测试（笔试，面试等），确定人选并录用。需要注意的是，招聘申请的环节主要是针对内部人力资源管理，防止浪费或短缺现象，而招聘甄选与审查录用必须由人力资源部和需求部门紧密配合完成，在对简历进行筛选和分析时，必须交由需求部门进行分析，当简历筛选通过之后，人力资源部可要求候选人参加笔试面试，由需求部门负责人或上级一起参与测试，然后进行审核评价，另外公司对于候选人和员工的关系也会做一定了解，对关键性的岗位，或者上下级直接依循回避原则。阿斯利康中国公司的配置现状大概如此，另外，由于医药行业的员工离职率近年来不断升高，该公司的原则更倾向于培养和留住内部人才，阿斯利康副总裁张伟曾言，“对于一个良性发展的企业来说，培养和留住人才比外聘业务熟手更有价值，也更能继承公司文化”[[][8]沈伟民.阿斯利康:留人要“留心”[J].经理人，2013年03期.]。因此，阿斯利康比较注重员工流失的情况，2009年之后，该公司正式将员工流失率纳入到企业的战略重点目标之中，人力资源再配置上，需要与人力资源管理其它模块共同完成平衡计分卡指标，绩效考核，薪酬福利，激励培训等工作，通过“内部学院[][8]沈伟民.阿斯利康:留人要“留心”[J].经理人，2013年03期.4.2.2阿斯利康公司人力资源配置特点根据上述流程介绍可知,该公司的人力资源配置工作有以下特点:首先，对于公司的招聘、甄选及录用等流程，以及流程中各部门应承担的职责，该公司都有明确清晰的管理制度与界定，对招聘用人及各项特殊关系或情况也做出了明确的规定，整个流程的工作人力资源部门严格依照编制岗位制度，人力资源配置计划等原则执行，准备充分的配置基础工作，确保人力资源配置工作能有法可依，有据而行。其次，对于招聘方法及途径的选择,甄选的方式都严格按照既定的原则与规范进行，人力资源部门与需求部门相互辅助共同完成整个过程，极大的保证了人力资源配置的公平性与有效性。、第5章公司人力资源配置的优化对策5.1建立和完善人力资源的整体规划战略对于人力资源管理来说，任何企业都需要根据自身的组织结构与人才储备来逐步发现企业内部存在的问题，然后针对问题采取多种有效措施来完成人力资源的合理配置，如此方可实现企业人力资源效率的最大化。同时，不断完善人力资源的规划战略，在另一反面也能降低各环节过程中企业的人力成本，包括招聘、甄选及录用过程，也优化了人力资源配置的过程。建立和完善人力资源的整体规划战略，要根据企业未来的发展战略建立切实可行的人力资源规划目标，严格来说，这种规划目标更像是一种人力资源的管理政策或方案，这个方案中要对现有的人力资源配置进行优化，前期对员工的需求与供给进行预测，将企业空缺岗位与冗余人员呈现出来，然后对内部组建的人力资源管理团队能力提出要求，确保团队人员的专业素质与实践经验，最后要建立人才储备的方案，特别是核心岗位的人才。战略过程中可以包含以下几点：第一，企业的员工数目需求（正式和实习生）；第二，企业招聘员工的标准和要求；第三，招聘的流程与实施方案；第四，对新老员工进行不同的培训与开发计划；第五，员工的绩效考核方法，薪酬福利与晋升制度；第六，员工的离职与辞退流程，以及企业文化的规范与渗透等。5.2建立科学有效的人员配置系统为了更好的实现人力资源配置的目标，可以建立或完善科学的、基于岗位职责的人员配置系统，这样可以更好，更细致合理的对工作标准与岗位职责进行明确，最终形成规范性的说明文件，让企业内部各部门和应聘者能够充分了解所需岗位的工作，同时可以在一定程度上减少编制浪费或短缺的情况，真正的做到员工与工作岗位的高效匹配，做到人尽其才，事得其人。5.3建立有效的人员编制效益考核机制因为人力资源配置的数量对企业成本会造成直接的影响，因此，在企业的管理实践过程中，需要根据市场的快速变化，对人员编制的申请、考核等相关管理流程进行完善，还有对人员结构进行科学化的层级化配置。对企业员工进行层级化的配置设计，这样可以更好的提高员工的工作效率，不仅让员工更加清楚的认识到自己的个人优势，看到自己的未来发展前途，还能提高企业的核心竞争能力。5.4建立有效的薪酬激励与福利制度对于企业的人力资源管理来说，合理有效的薪酬激励体系具有重要的作用，对于员工来说，这是他们对企业表现自我价值的一种形式，通过使用具备科学性，合理性的绩效考核和薪酬福利政策，可以在一定程度山激发员工对工作的积极性，还可以提高他们对企业文化的归属感与信任感。在建立和完善企业的薪酬激励与