企业识人用人育人留人的10大法则-课件

企业识人用人育人留人的10大法则目录

确立原则宁缺毋滥1精挑细选去伪存真2量体裁衣定位天赋33因材施教发展优势44量才为用尽其所能5因势利导知人善用6创造环境满足需求7投其所好对症下药38修身养性与时俱进49上善若水众望所归102法则一：确立原则宁缺毋滥

原则在哪里？企业文化？发展阶段？生命周期？还是其他？

3招聘前的准备目标前提原则1、满足组织需要，弥补岗位空缺。2、直接目标是获得企业所需要的人；同时还有降低成本。3、规范招聘行为(保证招聘流程、时间、公司形象等）。4、确保人员质量等。1、人力资源规划。2、工作描述与工作说明书。1、效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。2、双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权。3、公平公正原则；标准不一，就业歧视。4、确保质量的原则。目标前提原则目标4

内部招聘优势：1、了解全面，准确性高2、可鼓舞士气，激励员工3、可更快适应工作4、使组织培训投资得到回报5、选择费用低劣势：1、来源局限、水平有限2、近亲繁殖3、可能造成内部矛盾优势：

1、来源广，余地大，利于召到一流人才2、带来新思想，新方法3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4、人才现成，节省培训投资劣势：

1、进入角色慢2、了解少3、可能影响内部员工积极性外部招聘招聘渠道5法则二：精挑细选去伪存真

去伪存真是个技术活儿，最有效的面试技术在哪里？

6面试技术之--诸葛相术一曰，问之以是非而观其志二曰，穷之以辞辩而观其变三曰，咨之以计谋而观其识四曰，告之以祸难而观其勇五曰，醉之以酒而观其性六曰，临之以利而观其廉七曰，期之以事而观其信7识人，需用智也。8大家学习辛苦了，还是要坚持继续保持安静9

从性格的角度去了解人。杨滨老师的性格分析将人的性格分为四大类：能力型、完善性、活跃型和平稳型。应针对不同性格的人采取不同的管理方式。从人性的角度去了解人。麦克雷格将人大致分为两类：X类和Y类。这两类人基本对应于荀子的“性本恶”和孟子的“性本善”。相应的管理方式应采用相对专权和放权。从人的心理需要去了解人。马斯洛将人的需要分为五个层次：生存的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。处于不同层次需要的人要采取相应的满足其需要的管理方式。识人三大法宝onetwothree10

面试看人的四个方面能力AB知识|技能D素质|性格C察言观色、动力测试能力、情景测试素质测试兴趣|动力技能测试11结构化面试-STAR原则ActionSituationTaskResuit12面试的主要内容13141516推荐书籍17法则三：量体裁衣定位天赋

不一定非要将招聘岗位与应聘者一一对应，是不是还有其他合适的岗位呢？

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他特别擅长动手使用工具，而不擅长思考，他适合做伐木工人、流水线工人这些职位或者工程师。现实型：比如说陈景润、爱因斯坦，他们不擅长使用工具，但是特别擅长思考，他们就适合去研究某些领域高精尖的东西。这些人你就给他派研究性的活，而不能把他提升当经理。研究型：他会压抑自己的天性，他这个职位要求他是什么性格，他就会是什么性格。比如说审计、会计、出纳、银行家。传统型：这种人冲劲特别足，自我指导、激励，又能干，又上进，别人不问他，他自己也会说一些创造性的主意，这些人最适合做销售、经理。进取型：职业倾向的6种类型企业用人要区分不同的职业倾向19

人力资源部的人很多都是社交性的，就是说相对于人和事还有工具来说，最爱打交道的是人。可能思考没有那么高精尖，可能你让他做具体的工作，做的也不好，但是愿意跟人打交道，这种人也比较适合当经理。社交型：你会发现有的员工，他哪怕只是一个普通员工，也特别爱成为焦点。不管他是不是经理他都要出风头，这种人叫做艺术性的人。你怎么使用这种人呢?你想用他就应给他安排特别容易出彩的那些活儿，而且一旦出彩后，把他放在大家的中心去表扬他。艺术型：职业倾向的6种类型企业用人要区分不同的职业倾向20法则四：因材施教发展优势

培训的完善，成为员工发挥优势的重要辅助力量

21成人学习特点

自我意识、经验更多、目的更强。成年人的学习方式：

①10%AGILE(灵活型的)；

②60%REACTIVE(反应型的)；

③30%BLOCKED(阻塞型的)。【自检】对成年人而言，由于具有上述的学习特点，他对培训的要求也是不同的。请你把以下5项要求排排行，看看你认为哪个是最重要的。

A.印象深刻

B.风趣

C.激动人心

D.内容充实

E.有说服力

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企业做好培训工作需注重“八结合”与企业的发展方向、规划相结合1与企业的发展实力、经济基础相结合2与企业的经营生产状况相结合3与企业的人力资源有效使用，人才结构及其变化趋势相结合423

企业做好培训工作需注重“八结合”与企业的人才培养工作相结合5与企业的人才引进、招聘工作相结合678与企业员工的个人素质、潜力、发展计划相结合职前导向培训与岗位培训相结合24法则五：量才为用尽其所能

人有优劣，用其长处，而非短处

25可大用可重用可用不可用有战略有策略有执行力品德瑕疵人才使用的分类26清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：“骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。”意思是说：骏马能经历艰险，但在田里干活就不如牛;坚固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。德鲁克认为：世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。有效的管理者从来不问：“他不能做什么?”他们问的是：“他能做些什么?”27法则六：因势利导知人善用

用人，信也，善用之，方法也

28案例微软：用人唯能以比尔盖茨为首的微软是世界著名的工作狂的乐园，员工的使命感强烈，求知欲旺盛，忠诚度极高。数据显示，微软的人才流动率是IT业最低的，这与其独具特色的用人机制是分不开的，让小组成员充分了解什么方面应该改善，更开放，使员工学会思考，激发他们的潜能构成了微软的用人哲学。因些，能力、热情、自觉性及发展潜力是微软用人时考虑的首要因素。微软善于雇佣从学校刚毕业的新鲜人，几乎占到被录用人员总数的80%以上。这主要是因为他们投入工作中的热情很高，更善于掌握新知识，对问题更敏感，更能发现各种不同知识领域间的联系，负担和压力较少，容易激发对工作的狂热，发挥自身潜力。摩托罗拉：工作轮换在用人方面，本着在最恰当的时间将最好的人放在最恰当的位置上的原则，在公司内部普遍实行工作轮换制度，使员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，也便于发现最适合自己的工作岗位。为此，创建了真正的跨国大学，企业用于教育培训的资金占工资总额比例高达3.6%。英特尔：快速轨道法有人说，英特尔不仅生产计算机芯片，也生产IT产业的带头人。可见，卓有远见的人才战略保证了英特尔不断前进的动力。在用人方面，英特尔每年都举行一次员工评估活动。凡属同种工作、同等级别的全世界范围内的员工，都参照同样的标准--以结果为导向、具有冒险精神、良好的工作环境、质量、以客户为导向和经律，即英特尔的价值观，分组进行评估。对于评估表现最好的员工，可进入快速轨道，公司为他们提供更多的培训，使其成长更快；在经济方面，增加工资，还可得到更多的股票期权。同时，公司中的每个员工在做好本职工作的前提下，都有纵向和横向的发展机会，以加快员工的成长。29法则七：创造环境满足需求

环境很关键

30留人的5种方法制度企业文化感情薪酬事业313、下放施展才华的管理决策权。4、安排富有挑战性的工作任务。5、建立迎合需要的职业管理机制。6、开展客观公正的绩效考核。7、推行灵活自由的弹性工作制。8、实施无微不至的亲情化管理。9、培养和谐宽松的人文环境。10、实现亲密无间的交流与沟通。留人的10大招数

1、支付有竞争力的个性化薪酬。2、给予持续不断的充电机会。32法则八：投其所好对症下药

问题总有存在，用心总归会解决问题

33渴望得到管理者明确的工作评价。喜欢进行有意义的适度的冒险。以目标为中心进行工作。善于制订解决具体问题。为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作任务。及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。喜欢与他人进行比较。渴望控制别人及整个局势。喜欢参加能够获胜的竟赛。不喜欢通过团队协作来完成任务。害怕失败，并且不愿意承认错误。让他们做完整的工作，避免做协调性的工作。尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制订。使他们有权利控制他们自身的工作。喜欢与他人进行交流。渴望被别人喜欢。希望能参加一个小团体。喜欢参加大型的社会活动。让他们在团队中进行工作。尽量对他们的工作进行表扬和认可。让他们做协调性的工作。权利主导型友情主导型成就主导型表现特征留人措施34法则九：修身养性与时俱进

持续学习，学习力就是竞争力

35打造学习型组织

1、提倡“无边界行为”学习自