如何有效留住公司薪酬福利低工作压力大岗位的员工4.14

如何有效留住薪酬福利低工作压力大的员工主题描述:我们是一家集团公司旗下的中小型民营医院医院医护人员的工作强度和精神压力非常大医院岗位设个萝卜一个坑员工休息、休假本身就很少，福利也得不到保障（没有缴纳五险一。工资也远低于其他行业（如护士岗位试用期底薪才10，13月转正后加上奖金、加班补贴，每月也就2000此员工流失率非常大。分公司老总把板子全打到H身上，说：能够以最低的成本把人留住就价值体现，我要开高工资，肯定都留，那你H的价值在哪里？委屈屈福利低的单位，我该如何激励员工，留住人才？专家支招：我会先深入基层落实下工作内容效率到底是什么情况？强么程度？精神压么非常大？有什么缓解的途？我想深入了解了这两个问题，也就差不多知留员工了。我们知道，医院是一个很特别的行业，352小时全年无休，排班像齿轮密。你不能值夜班，别的同事就要多值；院是一个很重团队。因此，我们可以从以下几方面去留住。一、团队凝聚员工从医院的工作特点来看团队的作用不可忽视如果你被部门这个团队抛弃了那你很难在医院生存下去医院的绩效奖金等制度留。如何用团队的留人？需要做好以下几点：、互补的技能：即团队各成员至少具备专长、分析解决问题能互；、共同的目的：共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力其实大家共同的目的都是服务患者怎么把最优质的服务带给患者；、可行的目标，目标能激励人，以使成员采取行动和充满活力；并以一致的方式达成目标；、相互之间的责任，医疗行业的医患关系日益紧张，因此，高度的责任心是必不可少的，也是团队凝聚力的体现。二、建立释放压力的途径、建立工作安排表，分清哪些是要做的活、哪些是正在做的活、哪些是必须及时处理的活那所有的工作就一目了然这样可以有计划有步骤地去完成自己的工作一旦遇到临时工作时也不会忙脚乱、毫无方向了。、转移压力，压力越在意越压得你喘不过气，把注意力转到让你轻松快乐的事上来。如听音乐、跑步、吃零食等。、学会自我管理情绪，有些人总喜欢把别人的压力放在自己身或多或少的压力其实只要尽力到最好就行毕竟有些东西是急不来不来的。三、系统培训提升大家对压力识压力无处不但如何应对有很多技巧院在注重专业培训的同时可把心态等培训穿让员工以一个良好的心态迎接每天的工作。四、丰富员工的业余活动一直工作不要放松下。如拓展小运动会、生日会、知识竞赛等，花钱，但让员工与医院员工之间的契合度增强很多对压力也有一定的化解作用。五、一个好的领导也很重要员工留恋的理由医院的成长周期一般都比较长一般的职业规划短期很难出效果，领导的作用显得尤为突出。六、适当的福利不可少虽然医院经营可能不那么理想五险都没交但也可以适当工及直系亲属给予政策优惠对其介绍的予一定的折扣员工以医院为留住了心，也就了人。一个员工为选择了这家肯定不仅仅是薪酬问题；一个员工为什么选择离开这家医院难道就一定是薪酬问题吗？改变能改变的，适改变的，我们的路会越走越宽。专家支招：不少H朋友看了此案例兴许如果站在楼主角“感觉十分郁也是只有拿出自己的解决之道才是上上策让板看到你的努几个方法不妨供楼主参考：能力提升来留人根据楼主的描述，如果想长期肯定有一定困难，但想留住员工二三年或者三至还是可能的因为医护人员能力提升不是靠学校是需要大量的临才可能达到的。所以，在激励员工时，主要以有较好医护能力、有较高收入的人员为例或者以其他中大型医院名医说明问题也就“吃得苦中苦方为人上人可能目前就享有高工资和福，这个道理浅显易懂，不用多费。同时，可向老板提议，要多让手，特别是资历较有老的少加班，以少支付加班费，因为工资总额要高。能够真正提升能力、让员工们有所学，相信这才响少将公司的讲清楚多从成功人士艰难经历的典型案例去引导样招聘进来的员工流失进来可能多。及时解决温饱题且工作之余的时间更长，所以，H要建立员工信箱，让员工把H当成心想方法给予及时解决，有的虽然是超出H的工作范围，但如果解决好这些问题是一定程度上缓解问题的严重性员工都会非常感谢，给员工的继续留下为公司工作感情基础。我们经常遇到外面其司可能开出更高资或者离开，这就是人的的一面，我们可以想办法做足这方面的：每年为每位员工做一件小事的得提倡的。用血来教板经力，员工队伍稳定性有较大改善，公司效益有明显提升后如果老板能够为员工工资福利考虑提升员工福利，H和员工当然开心，如果老板仍然“我行我素”，继续以最低待遇留人来压H部门，那么：难远做“无米之炊”，本着既为公司也为员工考攀他们在外面的成就和待遇可以及时告知老板让员工主动与不给高薪，自有高薪来。甚至可以在公司明显违法的做：加班费计算、休找说法，用这拳的形式来逼老板在员工福遇上有所松动。总之更大程度上执行老板的决定尽一名H者的本份，是我们H的职责，但是“凡事不能过分”，否则，H者也要做“自保”和“同情弱者”的事，这愧于良心。专家支招：虽说H是个前景不错的行业现在也越来越多的人把H放在嘴上显得高大上，但不理解和偏见仍是当前的主旋律。“H能随时随地变出要招聘的人”，“H能不花钱留住人”，“H遇到官司必赢”，“H能安排好培训，很好地解决当前业务不景气的问题”，“有H员工就不会有问题”„„这些虽然是玩笑话且有点夸张的成分但是我相信有不少老板虽然嘴上不说，心里多半是这样。我不否认H的价值是通过实现上述目标来体现的，相信这也是H做到极致的表现，但这绝对不是一蹴而就、单打独斗的结果，而是一个循序渐进、长期持久改善。下面还是结合这个案例分享一些个人的看法：、显出专业性很重要H也是人，不是孙悟空。我们要想办法让老板知道，我们是做何种支撑下能达到什么效果。当然了，我们必须清楚一点，老板最讨厌听到的是“That’cantbe”，而能接受的是“’vtriedBAiokne,Cfai”。所以直接找老板去辩论无异于自绝门路，我们要会做事、会总结，而后才是会汇报。面对困难和问题我们不能乱了阵脚也不能盲目地一头扎进去做，而是要站在H的专业角度去审视，然后再去做。这个案例中的我们可以尝试这样去考虑：（）分析清楚当前状况和我们能寻找的突破口A工资低、无社保、休假少。这是很致命的问题，但是学过HR理论的我们都知道薪酬分货币性和非货币性在货币性薪酬明显无法突破的时候，能尝试从非货币性薪酬去突破；B了解非货币性薪酬。非货币性薪酬，主要是一种心理效用。主要可分成两种一种与职业发展有关主要是个人能力的提高和事参与工作环境有关主要指和谐优越的工作环境和人际环境带来的身心交资源管理师（二级）教材》）。C分析非货币性薪酬的可行性。上面提到的各类货币性薪酬，求冲突了，那么我下寥寥无几当中选择一些相对较容易推，际关系、的同事、交友的等等。D会“画饼”。画饼是个技术活，第一，你要切中对方要害，靠出你的专业水平和人格魅力。（）确定好方向后，我们就要开始实施了。升机会自我发展及工作挑战性这个一部分是靠H去营销的我们要十分清楚职位的定位以及在职位工作到一定程度后个人可以获得什么竞争力的在公司内外部可什么样的机会。这些从H口中通过比较专业的表达，是非常可信的。举个实例我曾经有一次招聘一名同事当对他的简历进行了核“你的专业你很难去定位自身的职业发展道路在我这里虽然这个岗位本身几乎司的职位稳定性很好；另一方面，你可以这份工作之余自己学习I方是做运维的同事他们的专业性很高并且所做的就是你学习内容的实践只要你能做到努力学习敢于向他们请教并且愿意去做一些分外的事那么你可以用三年间给自己开辟一条技术道以后即便是我们公司没有更多的机会给你相信那时随便到哪里去发展都有足够的实力和底气。”只看工资，会有更强的吸引力。当然要运用好这一点，需要H有较高的专业度对企业有较深的熟悉度以及较强的人格力量支撑不用得好者见仁。B和谐的工作环境和人际关系、友善的同事，需要我们工作中逐步搭建。对于一些不错的主管和部门同事，H要进行一定的营销能会遇到的雷区，H要尽可能进行友情提醒。当然，我们一定要遵循真诚和实事求是的原则，不做化和修饰。C交友的机会以及公司的非官方活动，我们要学会挖掘。在有些公司我们很容到一些年轻的群体他们会自发地组织一些活轻人营造一种温暖和归属感，那种难能可贵的软福利。D”尽人事、听天命“，摆好心态。当我们该做的努力都做了，心蹈！、H的工作一定不是闭门造车的，我们要争取到各个部门的联盟H有专业的知识和工具，但最熟悉员工的往往是他们的主管。工作如何推行推行的好不好各部主管的理解度和配合度是非常关键的。至于怎么联合执行，适当建议，利益捆同发展。首先，部门招聘、培训、绩效等工作，都是要H去帮忙开展的，在这些职责范围内的工作们一定要表现出非常强的执行力他们看到我们是做事的。其次在工作推进的过程中我们再就现的问题提出合理化建议。软硬兼施的方法，也是H要学会的技巧。再次，H的工作与各个部门都是密不可分的，同样的，这块工作的好坏也会影响到部门的运作多争取同盟军少树立敌人是基本调共同利益和发展，才是争取他们排除对H额外工作的抵触进而互相配合支持的关键。、要有抱持久战的心理准备我们都知道罗马不是一天建成的很多管理也不是立即能够们也不可能一下子推行一个很庞大这样做不仅把自己累死还会把大家都一起拖死。所以我们工作就要有一个循序渐进的持战很多工作你可能要先做起来，甚至是救火队，标”措施。但是，我们总是在救火么我们也离完蛋了。我们要做好总结归纳懂一件件单独的事件串联成一个个模就是这样逐步搭建起来的吧。只有这样搭建的体系相对于请咨询公司做的大体系会更有着慢慢运行到一定程你再告诉老板我们已经建立了这样一个，那么老板也就自然而然地接受了老板的第一反应就建立体系劳民伤财。同怕花了冤枉钱不知道效果好不好；不同，感觉自己不重视管理不近人情这种难题们是不应该给老板出的。没我的支持，会有怎样的改变„„、最后，做自己，塑造好自己虽然我们不提是人嗷嗷待哺。市不会因为你被一名不可理老板炒了而同情你、免。所以，我们必当考虑给自己留路。工作中固然要全心全力地投入不仅仅是公司更是为了自己结果如何，对于你的职业生涯来一笔收获。我们的工作取得了成功获得了老板的认且收到对应的回报，那么是最好万一失败了，现状无法改变，老板不可，那么良禽择木而厚非。然而择木的前提是你能飞多高，，做好自己，塑造的核心竞争力，是十分必要的。清晰的计划并且脚踏实地地落实我们无论身何处都能发出金子般的光辉！付出不为了现在，更是将来！三、总结最后我梳下我们在面对一些看似无理要求时我们应有的和方式：、专业性——面对看似无法解决的问题，我们只能想办法寻找我们能找到多少米做多少饭在研究理时候我们务必要联系的心态十分重要。、联合盟军——人力资源的管理涉及方方面面，没有其他部门的支持没法实，我们要多交朋友少树敌。、循序渐进的持久战——目标是美好的，但现实是骨干的，并且一步不到的所以我们要慢慢来循序渐进不仅给老板一个过度，也给自己一点评价、总结善的余地。、做好自己——不要迷失了自己，我们为公司付出，也是为自己而奋斗。专家支招：也想聊上两句，说的有不对的地批评指点。首先我个分析：一、对于案例民营医院——做为人资应该对公司发展的利弊进行分析，做过吗？、岗位设置，没有富余——这是不是所有民营医院为节约人工成一种认为“合理手段？、员工节假日及福利得不到保障，更不合理的是没有社保与住房公积金——有谁给领导反映过？领导导为什么这样做？、工资远低于其他行业——你所说的其他行业是不是“同行业”，如果不是，那么就没有！领导把板子打到H身上说出那么没有感情的话来——领导说出这种话只是因为人员流失的问题吗？还是因为H在公司里根本没有体何价值？我们是否做个反思的价值到底在哪里？、受了委屈，还要工作——工作态度比较端正，但问题是你是否有过想离开的想法？如你是因为什么要？再去了解流失员工的想法，方可制定可，拍脑门的事儿不要做！二、分析案例，善于总结道要强调的是我们不防写到一张纸上一是对我们知道的进行收定的进行记录如同行业同岗位收入到底是多少医院是否没有人才培养机制或者说而使员工看不到发展方向考核是否不完善存在分配不平等干多干少一样水象存在院领在关心医院效益也经常关心员工的思想生活说是否了解过员工的困难困惑等只要是我们想到的不管是否存在都要列到纸上去。我们为什么要这样做因为我们在做分析有了分析我们才好有对策根据列出来的每一条每一款我们自己要逐一进行解答或者说寻找解决问题的有效渠道只有我们把分析做全面了对策找好行步就是如果我们的行动出现了问题那们又该如何这也要在前期的分析中有个思路。（抗战）把最后的问题可能就没有没有几条对性的开展你的计划吧。三、ＨＲ自我分析为什么有一步我个人认为领导不是因为员工的甩出那样一句话能够以最低的成本把人留你的价值体现要开高工资，员工肯定都留，那你H的价值在哪里？是因为你们ＨＲ在企业没有体现出过价值领导是否对工作了很迷茫你们ＨＲ到底每天都在做什么呢？是啊我们每天做什么呢？我们是否应该反思一下„„分析有点现在让我们针对案例的问题看看应该规范哪些动作才能更好的留住人才。一是结合医总体规划完善内部管理制度并建立绩效考核制度，要体现公平、公正、激励、长效的作用；二是在人才的引进方面做为民营医院医师与专家往往是公立医院退休或者座诊的比较多对于这些人公司引进有能力的需要开出高价钱而公司也会引平的因为他们这类人之前工作的医院比较有以提高民营医院的社会影响和吸引患者，如某某医院专家到我院座诊„„这种引进的方式不是不妥但做为骨干又要从哪里引而引进后如何去培养并留下呢？三是建立健全人才培养机制带帮带的文化年后的工作有帮助的都要考虑