面试中的降龙十八掌

个人采集整理仅供参照学习面试中的“降龙十八掌”怎样在最短的时间内披沙拣金，去粗取精，获取应聘者的准确信息，以提升面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。怎样在最短的时间内披沙拣金，去粗取精，获取应聘者的正确信息，以提升面试效率，降低用人风险，这是摆在HR眼前的现实挑战。笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条基本经验，简称面试中的“降龙十八掌”，以供HR同仁参照。文档来自于网络搜寻一、相由心生，直觉判断。“相由心生”并不是无稽之谈，作为知识性感觉，一般人都会有这样的观点：獐头鼠目之人会有偷窃之嫌；目露凶光之人隐藏杀机，令人退避三舍中国古代有“识人八相”之说，比方“威相”的人威仪刚猛，一般拥有抉择力与行动力：“厚相”的人厚朴庄重，一般性情平和，气度宽广：“清相”的人俊秀疏朗，气度纯和，一般性情开朗，思想矫捷，富裕创建力：“古相”的人形象怪异，一般性格内向，性情孤独：“孤相”的人体形轻微，神情污浊，摇晃不定，一般性格内向，气度狭小：“凶相”的人横眉怒目，一般性情拙劣，不讲信誉：“薄相”的人体格劣弱，身轻气怯，一般古怪、内向、无主见；俗相的人庸俗莽撞，一般喜怒无常，惟利是图自然，面试不可以不过以貌取人，要辅以其余测评手段来综合判断。文档来自于网络搜寻1/5个人采集整理仅供参照学习笔者同时从此外一个角度对待岗位与个性特质的适应度，在实践中发现：同一职业人群的个性特质在整体上有好多相似的地方。曾在一商业地产公司工作时，我将前台招待人员、销售人员、人事经理、财务出纳的个性特质做了这样的定位：前台招待人员——“顺眼不惹眼、吸引不勾引”；销售人员——“铜头、铁嘴、飞毛腿”；人事经理——“外圆内方、刚柔并济”；财务出纳——“稳扎稳打、胆怯如鼠”这些，是职业人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实质工作的需要长久形成的共性特点，拥有必定的代表性，能够经过面试感觉而初步定位。自然，这需要在阅人无数、累积了丰富的识人经验后方可判断，并且不过初步判断，能否录取，必定要联合其余测评工具。文档来自于网络搜寻二、兵不厌诈，验明正身。各种证件能否真假，工作经历能否真实，不必定经过网络查问、检查取证的方式进行，由于检查有必定的难度，有时费时费劲。在掌握禁止的状况下，能够适合试试用杜撰对方毕业学校、前工作单位等的领导或同事姓名或其余虚构场景来尝试对方，看对方的反响，假如对方唯唯诺诺，以假乱真，那必定有诈；假如对方立刻纠正错误，并且清楚地告诉正确答案，说明状况真实。文档来自于网络搜寻三、直截了当，直达核心。为节俭面试时间，要尽量减少寒暄，直接进入面试主题，2/5个人采集整理仅供参照学习抓住要害。联合招聘岗位的工作内容、核心素质要求以及应聘者简历的内容，直接进行实质性面试，这能够在最短时间内察看应聘者的反响能力、专业深度等状况。文档来自于网络搜寻四、避实击虚，见缝插针。简历中发现的一些疑点或在面试中对方回答下列问题的破绽应该惹起面试考官的关注，环绕这些问题要实时进行咨询与考证，以认识事情实情，防止面试盲点。文档来自于网络搜寻五、顺藤摸瓜，稳扎稳打。当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反应出好多信息，我们要随时掌握打破口，富裕逻辑性地顺藤摸瓜、追根问底，获取对面试有参照价值的信息。比方面试人事经理，当我们问及薪酬管理方面的问题时，假如对方在回答时波及到了绩效查核、职位价值、市场调研方面的信息时，等对方把这个问题回答完成后，我们能够接着问对于绩效管理、岗位评论等方面的问题；假如谈到绩效管理时，对方若波及到公司文化或履行力的信息时，我们再接着聊对于公司文化或履行力的话题跟着问题的深入，我们会愈来愈清晰地认识对方的知识、经验、价值观等有效信息。文档来自于网络搜索六、事例议论，旁观者清。招聘时，笔者有时会用事例议论的方式进行，让几个备选人共同商讨某一个话题。作为面试考官，只在一旁静静的观3/5个人采集整理仅供参照学习察，必需时予以适合的指引。这时候不不过看讲话人的表现，更重要的是察看其余备选人的反响，假如旁观者全神贯注地倾听或仔细地思虑，甚至记录或点头浅笑，说明他拥有团队合作的意识，在关注并分享他人的感觉，这自然是我们对人材的基本要求。相反，假如他人讲话的时候，有的人不以为意，甚至表现出嗤之以鼻，这说明他不尊敬他人，情商指数有待提升，他将是我们第一PASS的对象。文档来自于网络搜寻七、龙马过招，自有分明。这是在几个候选人基本条件邻近，不相上下、不分上下，让面试考官在短时间内难以选择的状况下采纳的特别手段：让几个备选人相互发问（自然发问的问题与应聘岗位的工作有关），规则是发问者在对方回答完成后，其自己也要论述对自己所发问题的见解。经过这类过招方式，看谁能在整个过程中发挥自如、应付自如，以此来判断谁是比较适合的候选人。文档来自于网络搜寻八、真刀真枪，实力作证。在招聘某些专业技术较强的岗位人员时，能够先进入实操性测试，再进行综合测评。比如平面设计人员可先直接上机操作，依据要求现场设计作品；招聘司机，直接在车场设置阻碍物，现场测试其驾驶技术；招聘编写人员，先直接依据要求现场写一篇文章，看其文采与创作思想有没有实力，立刻会露出真切面目。文档来自于网络搜寻4/5个人采集整理仅供参照学习九、车轮战术，全面评定。招聘一些需要常常与有关部门协作的岗位人员时，需要各有关部门负责人轮番面试，从不一样的角度观察，相当于车轮作战。这样会从多个视角全面掌握这个人可否适应公司的文化，当大家都认可他时，录取后他会更快、更好地进入工作角色，与大家快乐的合作。文档来自于网络搜寻十、翻江倒海，压力盖顶。当我们招聘业务类、公关类、管理类等要求心理承受能力较强的岗位人员时，能够采纳多个面试考官集中面试，轮番发问，造成压力盖顶之势，来测试其心理素质。抗压能力差的人会经不起考验，立刻败下阵来。文档来自于网络搜寻十一、角色模拟，渐入佳境。招聘