绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

绩效考核管理方法

绩效考核管理方法1

第一章总则

第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬安排方法，发挥员工工作主动性、乐观性和制造性，制定本方法。

其次条本《方法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。

第三条机构等级员工等级是指依据预先设定的考核指标体系，采纳百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素养等级。

第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。

第五条实行员工等级年薪遵循的原则：

（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。

（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。

（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。

（四）等级评定和薪酬考核公开透亮     、公正合理的原则。

（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。

其次章机构等级的确定及待遇

第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法

（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。详细标准如下表：

考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下

机构等级一级二级三级四级

（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。

第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。

第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例安排见下表：

机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工

比例比例比例比例比例比例

一级信用社联社评定255025—联社评定

二级信用社联社评定15403510联社评定

三级信用社联社评定10304515联社评定

四级信用社联社评定5205520联社评定

联社机关联社评定3050——联社评定

第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。

（一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。

（二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。

第三章员工等级确定及待遇

第十条员工等级确定

员工等级确定程序根据公开考试——自评申报——民主测评——业绩考核——单位负责人评价——信用社评定小组评定——市联社终审定级的步骤进行。

各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的方案。

第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。

第十二条20__年起，因年龄限制不再担当中层管理干部正职和具有特别贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担当中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。

凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。

第十三条为照看山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0。5—1级执行。

享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。

享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

第四章员工等级年薪考核计发

第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。

（一）等级基薪是年度工作的基本酬劳，依据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30％。

（二）风险年薪是年度工作的风险酬劳，依据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70％。

第十五条员工等级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社依据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部《责任书》进行考核安排。

第五章等级升降和年审制度

第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。

第十七条实行员工等级升降制度。

（一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可赐予适当降级处理：

1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，执行六级员工待遇。

2、当年单位消失“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任

人以外的全部员工普降1级。

3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或消失经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。

4、消失违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0。5—1级。

（二）具有下列情节之一的.员工，经联社考评委员会批准可赐予适当升级嘉奖：

1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，嘉奖20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均安排，连续两年考核为优秀的员工优先享受嘉奖晋级。

2、其他有突出贡献者，由考评委员会打算可赐予提高肯定级别的嘉奖。

（三）同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。

第十八条实行信用社等级升降制度。依据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条其次款第1、2、3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别嘉奖5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。

第六章附则

第十九条各种专项奖金的兑现方法原则上比照本方法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子嘉奖按嘉奖单位的安排要求执行。各单位主要负责人不得参加本单位职工的工资和奖金安排。

其次十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级依旧有效，从调入日起，上浮级别执行调入单位的级别上浮标准；

其次十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按《宜*市农村信用社劳动管理方法》规定执行。

其次十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的责任。

其次十三条本方法经联社职工代表大会争论通过后实施，修改和解释权在市联社考评委员会，与本方法有关的《方法》、《细则》和《方案》均为本《方法》组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。

其次十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。

绩效考核管理方法2

一、总则

为落实公司绩效管理考核方法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公正原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增加职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理方法》本考评方法适用于公司安排的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则：

1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

2.严格考核、注意绩效、动态管理;

3.抓大放小，调动班组管理的`乐观性

三、组织机构

1.工区考核工作小组。

组长：主任

副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。

2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的详细执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评看法，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核方法的执行状况，对违反规定或者执行不力的班组进行订正和处理。依据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

四、绩效考核方法

(一)工区直接考核人员

1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人根据当月的方案工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末依据完成状况等进行考核。

2.考核为百分制打分制，其中合约履行状况权重100%。

2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

2.4业绩绩效评价以生产任务完成状况等为主要内容。以工区下达的月度工作方案、周工作方案、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

1.工区奖金系数：

(二)班组考核人员的奖金计算发放方法。

除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组根据工区综合管理考核方法依据本班组实际工作状况考核发放。

(三)其他有关补充规定

1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组“三提高”管理方法其内容，根据体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。

2.班组在制定个人考核安排方法时，必需依据班员担当班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。

3.综合管理考评方法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核大事的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部担当。

4.综合管理考评方法适用于工区所属班组。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召开生产会前天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;

2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核看法。附表：

一、目标管理指标体系及考评标准

二、班组管理水平考评标准

三、业绩绩效体系及考评标准

四、月度绩效自评表

五、月度绩效考评表

目标管理指标体系及考评标准(20分)

班组管理水平考评标准(30分)

部门:XXXXXXX制订日期：xxxx年xx月xx日

此合约自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日有效。

绩效考核管理方法3

第一条考核目的

为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，依据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本方法。

本方法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司进展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策供应依据，公正合理地处理与此有关的人力资源管理问题。

其次条考核原则

（一）公开、公正、公正性原则。

（二）全员考核、层级管理原则。

（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。

（四）部门考核与个人考核相结合原则。

第三条考核的组织管理

（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。

（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。

（三）考核领导小组职责：

1、确定公司考核实施方法；

2、组织、指导、监督公司的考核工作；

3、审定考核看法及打算考核结果；

4、裁决考核结果的复核申请。

（四）人力资源总部详细负责对本方法拟订（修订），并详细组织实施考核工作。

（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必需严厉 处理。

第四条考核实施

考核由公司考核领导小组统一布置，依据层级管理原则分层实施，归口管理。

（一）部门考核

部门考核是对各部门在考核区间工作状况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成果。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。

营业部考核按公司《营业部综合考核方法》执行。

（二）员工考核：

1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；

2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；

3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；

4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。

第五条考核内容

（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作状况及各项指标得分状况进行评定。包括方案完成状况、费用与成本掌握、部门协作满足度、风险掌握、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，依据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。

（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩状况的评定，包括基本素养及工作态度、工作力量、工作业绩三个方面内容，依据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。

部门考核结果对员工考核的最终结果有肯定影响。

第六条考核的方法及基本程序

（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标状况由相关部门供应，由公司领导评分及部门互评共同完成。

营业部的考核由营销管理总部依据《营业部综合考核方法》考核汇总。

详见附件一《国盛证券部门考核综合评分表（职能部门）》、附件二《国盛证券部门考核综合评分表（业务部门）》、附件三《国盛证券部门考核评定总表》、附件四《国盛证券营业部考核综合评分表》

（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；其次部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。

其次部分实行工作写实、自然观看及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观看法是指在日常工作中对员工进行直接观看了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指依据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观看法对员工的态度、力量、业绩进行综合考核的方法。

（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。

1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；

2、依据被考核人工作写实及自评状况，采纳自然观看法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行状况，分别填写附件五《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门一般员工）》、附件七《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门一般员工）》，进行他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评实行无记名评定；

3、直接主管依据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观看的基础上写出评述；

部门总经理依据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；

部门总经理假如即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。

4、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件九、附件十），并得出员工的最终考核结果；

5、提交考核领导小组审核；

6、考核领导小组将考核结果托付相关人员通知被考核人。

（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。

1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；

2、采纳自然观看法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行状况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）》，进行上级评述；

3、公司分管领导依据被考核人的.述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》（附件六、附件八）得分状况，进行书面评述；

4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；

5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；

6、考核领导小组托付相关人员将考核结果通知被考核人。

第七条考核评分

（一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五个等次。

（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（a）、80分（含）至90分为良好（b）、70分（含）至80分为合格（c）、60分（含）至70分为基本合格（d）、60分以下为不合格（e）。

（三）员工考核优秀（a）的比例不得超过10%。

第八条考核结果与反馈

被考核部门或个人假如对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复看法。

上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，关心被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。

第九条考核结果的使用

（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬安排的依据，对绩效表现精彩的部门进行褒奖以鼓舞进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。

（二）依据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动状况的依据。

1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；

2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推举参与各类专业培训或学习进修；

3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬安排，并于下一年度予以调整岗位；

4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬安排，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；

5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。

第十条考核保密及档案管理

（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。

（二）任何人不得将考核结果告知无关人员。

（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。

（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。

第十一条本方法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。第一章总则

第一条为精确     衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作乐观性和制造性，促进公司快速健康进展，特制定本方法。

其次条绩效考核与管理原则：

（一）客观公正、实事求是的原则。依据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。

（二）注意工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的状况和工作实绩为主。

（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。

（四）全面考核、综合评定的原则。实行被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。

（五）与薪酬安排挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬安排、职务晋升、个人进展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。

第三条考核依据：

以被考核单位的岗位职责、绩效方案目标完成状况以及日常考核档案为依据。

第四条适用范围：

本方法适用公司全部单位、部门和全体员工。

其次章绩效考核组织形式

第五条公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：

负责依据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核方案和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。

第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：

1、负责公司质量管理体系的建立、实施；

2、制定公司考核方案和方案；

3、负责考核前的培训工作；

4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；

5、仲裁考核中的一般问题；

6、协调与督察各单位的考核工作。

第七条组织形式及考核方式：

公司实行二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：

（一）单位（部门）的考核：

质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。

（二）员工的考核：

即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。

（三）考核方式：

考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。

第八条考核权限设定：

（一）考核预备：

质量管理办公室在每次考核之前，确定考核详细时间，预备考核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。

（二）考核权限设定：

1、对单位（部门）的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核，并依据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。

2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位（部门）绩效考核结果进行考核，讨论打算最终考核结果。

3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位（部门）对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量管理办公室审定。

第九条绩效考核的周期：

（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：

每月1～4日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。

（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。

（三）年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、态度和力量考核，其考核时间为：

1、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定下年度工作目标和考核指标；

2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间；

3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。

第三章绩效考核等级

第十条考核等级：

月度、季度考核：实行百分制考核。

（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。

（二）考核中凡有下列状况之一者，单位（部门）不能定为a档：

1、单位（部门）员工发生严峻违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的；

2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的；

3、因发生方案外生育或其它重大事项的。

第十一条考评程序：

（一）单位（部门）季度考评程序

1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核状况；

2、单位（部门）每季度末向质量管理办公室提交自查报告；

3、质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果；

4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定；

5、公布考核结果。

（二）员工月度考评程序

单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。

第十二条考核方法：查询记录法、书面报告法、重大大事法、平常抽查法等。

第四章考评结果与激励政策

第十三条绩效工资：依据绩效考核分数，确定部门（单位）和个人绩效工资，详细计算方法按公司薪酬管理制度执行。

第十四条其他激励：

主要适用于年终考评，方式有：

（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公司一次性赐予奖金嘉奖。

（二）培训：依据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调整；

（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面赐予优先考虑。

第十五条惩处：

对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将赐予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会打算是否连续在原岗位上予以留用。

第五章考评管理

第十六条公司质量管理办公室制定和下达有关考核方案及跟踪考核进度。

第十七条各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。

第十八条考核职责：

（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果；

（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；

（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果看法，制定绩效改进措施。

第十九条绩效改进方案：

负责人对员工考核中未达标项目分析缘由，制定相应的改进措施，为员工绩效改进供应关心，并跟踪检查改进效果。

其次十条各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。

其次十一条质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。

第六章附则

其次十三条本方法经职工代表大会争论通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。

其次十四条本方法由公司考核委员会负责解释。

其次十五条本方法修订或部分条款修订时，必需报经总经理办公会批准后发布执行。

绩效考核管理方法4

为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广阔干部职工的工作乐观性，提高工作效率，增加内部活力，根据上级关于推动事业单位改革的要求，结合局台实际，对20xx年绩效工资考核特制定本方法。

一、指导思想

以党的十七大精神和科学进展观为指导，以听从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳安排、效益优先，定量与定性考核相结合，平常考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的进展。

二、绩效工资构成

在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按肯定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。

其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核;

部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。

绩效工资同时与经济效益相挂钩，根据经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。

三、部门分类

1、按职责分类：宣扬部门;技术部门;管理部门。

2、按经费形式分类：承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。

四、考核内容

(一)宣扬部门

考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、方案生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。

3、经济效益：包括创收任务完成状况、财务预算执行状况等。

(二)技术部门

考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、方案生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。

3、经济效益：包括创收任务完成状况、财务预算执行状况等。

(三)管理部门

考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。

1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、方案生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量：包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作状况。

五、考核方法

局台绩效工资考核工作实行二级考核的方法，其中局台考核部门为一级考核，部门考核到个人为二级考核。

依据职能分类由牵头部门负责一级考核。

一级考核详细内容包括如下：

(一)宣扬部门

考核内容量化为100分，其中部门管理占30分，业务质量占70分，由牵头部门依据实际制定相关考核细则(见附件四)。

(二)技术部门

考核内容量化为100分，其中部门管理占40分，业务质量占60分，由牵头部门依据实际制定相关考核细则(见附件五)。

(三)管理部门

考核内容量化为100分，其中部门管理50分、业务质量50分，由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。

部门考核等次，以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数，原则上按分数取前1-2名为A，后1-2名为C,其它为B，特别状况按有关规定执行，如工作失误造成严峻影响的，可直接定为C。

发生“一票拒绝”状况的，部门主任、分管副主任和当事人，扣发当月绩效工资，本部门其它人员只发放个人津贴部分。

依据经费形式，部门绩效工资根据A、B、C三档分别上下浮动100元。

部门绩效工资总额，以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数，根据考核等次绩效工资值计算，公式为：

部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数

六、发放方法

1、网络中心、承包经营部门只参加一级考核的部分项目，详细根据与局、台签订的责任合同，自己制定考核方法，自行发放。

其他部门自行制定部门内部的量化考核细则，结合一级考核结果，对人员绩效工资予以量化，由台统一发放。

2、经费自给、经费补助部门的`绩效工资总额与经济效益指标挂钩，由计财中心负责审核，累计完成不足50%的，不发放绩效工资;累计完成50%-80%的，按80%发放绩效工资;累计完成80%以上的全额发放绩效工资;年底累计完成达不到100%的，绩效工资扣发部分不予补发。

3各部门要依据工作量化完成状况实行二次发放，发放明细按时报送人事教育科，严禁平均发放，否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。

4、本方法适应范围是局、台在岗的正式人员，不参与工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。

5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。

工作人员每月按22个工作日，无迟到、早退、事假、病假和旷工行为，视为全勤。

请假一天由部门负责人审批;请假两天以上，由分管领导审批;部室主任、局台领导请假由局(台)长审批;工作人员请事假一周以上、病假半个月以上，由部室主任报局(台)长。

迟到、早退一次扣20元。

事假每天扣月全额工资的工作日平均数额，全年累计超过20天，取消年薪假。

病假每天扣月绩效工

资的工作日平均数额;超过二个月，工龄十年以下的发基本工资的90%，十年以上的发基本工资;超过六个月的，工龄十年以下发基本工资的70%，十年以上的发基本工资的80%。

无故迟到两小时以上视为旷工，旷工每天扣200元，连续旷工15天，按规定予以辞退。

病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假根据有关规定到局办公室备案执行，病假、事假及安全保卫部供应的考勤记录经公示、核实无误的，由各部门按规定扣罚个人，扣罚金根据50%返还部门用于考核。

带薪休假到人事教育科备案，结合工作实际执行。

违反工作纪律，有擅离岗位、玩电脑嬉戏等与工作无关现象，及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不听从管理的，每人次扣50元;工作日无接待任务，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通报批判个人和所在部门。

由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门供应，方案财务中心落实。

由单位派出参与会议、学习、考察、培训等事项，须到局办公室办理备案手续，视为在岗，按其日平均基数发放考核工资。

七、其他

1、部门副职以上领导干部的考核。

部门正副职除承包和任务合同明确规定者外，以本部门平均奖为基数，副职奖金系数为1.2，正职奖金系数为1.4;局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数，奖金系数为1.4;局台长以局、台领导平均奖为基数，奖金系数为1.4;重大工作过失，按领导责任，由局考评工作领导小组讨论确定，扣发有关责任人奖金。

53周岁以上的人员，不参加考勤、考核。

2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。

将部门及个人月度考核状况，与年底对中层班子和个人的考

核相结合，在评先树优、职责量化中占肯定比例。

对综合考核末位的部门和人员，实行末位诫免制度。

八、组织领导

为加强对考核工作的领导，局成立考核工作领导小组。

部门管理的考核，由人事教育科牵头落实。

业务质量的考核，宣扬部门由局台节目质量考评组牵头落实;管理部门由局办公室牵头落实;技术部门由技术中心牵头落实。

经济效益的考核，由方案财务中心负责牵头落实。

每月3日为对上月工作的考评日，如遇节假日或重要事情可顺延。

同时，总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总，确定A、B、C三档，将结果分别报送分管领导和考核工作办公室，经审核同意后，将最终结果分别通知有关部门;各部门对工作人员的考核结果，于当月10号前报送人事教育科审核，方案财务中心负责发放。

考核工资上报时间晚于12日的，则转入下月发放。

绩效考核管理方法5

一、考核目的

1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的方案性和责任心。

2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作力量和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺当实施和日常工作的规范管理。最终实现公司进展战略目标。

3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

二、考核对象

本考核制度适用于公司全部部门及员工（托付代理部以案场月目标责任书为准）

三、考核周期

1、考核以月度为周期，以月度工作方案完成为主要依据。

四、考核时间

为下月的3日前，遇节假日顺延。

五、考核内容及占比

本考核方法内容包括五项：月工作方案、月方案完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。

占比：（月工作方案及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）=7:1.5:1:0.5

六、考核方式

考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：

第一部分：月工作方案、月方案完成率

1、公司总经理考核部门经理以上人员；

2、部门负责人考核部门所属员工；

3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所供应相关参考依据。

其次部分：工作评价、员工考勤、区域卫生

1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；

2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；

七、考核工作流程

1、制定月度工作方案：

部门：每月30日前，部门负责人依据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作方案（需包含每月不低于两次的培训方案），撰写《部门月度工作方案表》交人事行政部、总经理审定，修改、完善后通过OA办公正台递交总经理、人事部分别留存一份。

员工：每月30日前，员工依据本部门月度工作方案，制定个人下月度工作方案，撰写《员工月度绩效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公正台递交部门负责人、人事部分别留存一份。

方案制定各阶段，应进行必要的工作沟通。

未制定月度工作方案的，不参与绩效考核。

2、工作方案执行

依据月初制定的《月度工作方案》，按时按质完成工作方案，并将工作成果按时递交至上级领导，上级领导将依据工作方案、方案完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会依据每月月终考核结果进行评分。

3、考核、汇总

（1）部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成次月3日前，各部门经理将上月《部门月度工作方案》递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理完成状况的评分结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；总经理依据月度工作实际完成状况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的`，由人事部制作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认后，交总经理签字存档；

（2）员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。次月3日前，各部门经理将上月《员工月度工作方案》递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成状况的评分结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；部门经理依据员工月度工作实际完成状况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《员工绩效考核表》发至部门经理，经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档；

4、结果反馈

（1）人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部；

（2）考核人依据实际状况和需要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。

八、考核结果的运用

1、月度绩效工资

依据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和详细金额。

2、发放原则：

周期绩效工资=周期绩效工资总额乘以周期绩效考核完成比例

周期绩效考核完成比例=（工作方案及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得分+卫生检查项得分）/100乘以100％

考核后，绩效工资同本月工资一起发放。

未制定月度工作方案的，本月绩效工资不予发放。

九、其他事项

1、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严峻不符合事实的，可以向人事行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可赐予订正，并对相关责任人进行处理。

2、本方法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。

3、本《方法》与公司规章制度不相冲突，此《方法》由人事行政部负责解释。

附件：

1、《部门经理绩效考核表》《部门员工绩效考核表》

绩效考核管理方法6

1.总则

1.1老师考核方法是在明确各岗位人员工作任务、职责基础之上，依据学校进展和战略目标、部门任务方案，规范与提升教职工行为的过程和考核员工行为结果的方法和制度。通过对在职教职工一段时期内所从事本职工作所表现的力量、努力程度和工作绩效进行分析、评价，从而把握员工的工作执行和适应力量，确定学校人力资源的建设和培训方向，合理的配置资源，明确教职工的职业生涯。

1.2为建立有效的监督与激励机制，考察教职工素养、力量与职务岗位匹配状况，合理对教职工的常务工作行为状况进行合理的`约束、引导、关心、优化和监督。进一步提高教职工素养，激发教职工潜能和工作乐观性，特制订本方法。

1.3学校各分校及下设机构可依据本方法制订详细的实施细则。

2.考核原则

2.1以绩效为主导的原则。依据业绩和岗位责任，实事求是而全面考核评估教职工，以岗位的实际业绩为主，以日常工作中可以观看到的工作行为事实为辅。

2.2公正、公正、公开、合理的原则。在考核内容、考核流程和考核标准上求合理、科学、适当增加透亮     度。通过透亮     度使部门负责人提高监督指导力量。使被考核人向着自己工作岗位目标改进工作。

2.3量化考核原则。

2.4多方面考核原则。

3.考核周期

一般状况下绩效考核根据季度分为四个周期开展。详细考核时间为：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——其次年1月5日。

4.考核者和被考核者

4.1分校长，考核者，教职工的考核者为校长，管理岗位直接对校长负责受校长考核。

4.2被考核者，这一方法适用于转正后的全部教职工，但是下列状况除外：

◆违反用工合同签署的工作条例相关规定拒不改正的员工。

◆季度考评期内累计不到岗15个工作日的员工。

4.3学校行政部组织并监督考核的过程，将评估结果汇报给校长。

4.4校长不是各岗位的最终考评者，但是拥有对评估结果的建议权，对评估结果、岗位调整、薪酬调整、培训、嘉奖、惩罚负责。

5.绩效考核内容

德（态度考核指标），各岗位职工品德修养、对待工作态度、思想意识和工作作风。

能（力量考核指标），各岗位相应配备的职工对应本岗位所具备的岗位力量。

绩（出勤考核指标），日常工作出勤和非正常出勤。

6.考评标准

6.1考核标准是指通过调查、测量、评估或通过与被考核者达成的各项工作标准得分的基准。

6.2权重划分划分

德（态度考核指标）20％

能（力量考核指标）30％

绩（出勤考核指标）50％

6.3考核标准制定流程

◆具有管理阅历和人力资源工作实践的专业人员、部门负责人、校区负责人组成考核小组。

◆由考核小组提出考核制度、流程和方法。

◆由校长初审、征求有关领域资深人员和学校各部门看法，结合学校实际状况，校长确定标准。

6.4考核结果

◆考核总分100分以上（含100分）绩效奖金为600元；96——100分（含96分，不含100分）绩效奖金为400元；90——95分（含90分和95分）绩效奖金为300元，86——89分（含86分和89分）绩效奖金为200；80——85分（含80分不含85分）绩效奖金为100元

◆本考核方法为季度考核，一次考核绩效适用于对应季度的三个月

7.季度绩效考核流程

7.1季度绩效考核的发起：季度最终一个月30日，召集绩效考核小组会议，发起考核。校长做好考核环节与公正的监督。

7.2收集KPI数据：下季度第一个月4日前，发起考核后三个工作日内各层次被考核者完成第一次评测后交与下一环节评测，以此类推(详细评测归属见本方法4.1、4、2)。

7.3行政部最终完成评测，整理考核结果，给出相关打算和看法并向教职工通知考评结果。

7.4核算薪酬：下季度第一个月绩效考核小组依据考核结果确定员工季度奖金，并形成方案提报给学校财务，财务统一支配发放。

7.5假如在考评期间遇大活动、假期等，由行政部调整并发出通知。

8.考核结果申诉

8.1行政部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

8.2行政部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

8.3在职工考核过程中，职工如认为受不公正对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行部提出申诉要求。职工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交行政部；

绩效考核管理方法7

一、指导思想

为加强学校工作管理，鼓舞广阔教职员工全身心地投业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的乐观性和主动性，更加精彩的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核方法。

二、基本思路

教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热忱，充分发挥教职员工工作的乐观性和主动性，努力增加工作责任感。提高职业技术培训整体水平。

三、考核内容及方法

德、能、勤、绩四个方面。

（一）、德（20分）：工作仔细，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件听从校领导的工作支配，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导依据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年嘉奖1200元。

（二）、能（30分）：

1、教职员工对每一个教学班从开头到结束都应当精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不任凭离开座位。教学秩序混乱，学员不仔细听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。

2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的'扣5分。此项考核结合资料复查进行。

3、在教学中，要求老师口语清楚，教学步骤规范，通俗易懂（5分），凡语言表达不清，没有达到预期教学目的（学校随机抽查），扣5分；

4、凡县领导检查对组织教学等有严峻看法或提出严峻批判的扣10分。

以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分嘉奖200元。

（三）、勤（20分）：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累加），扣完为止。此项考核以月为单位，满分嘉奖100元。

（四）、绩（30分）：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。

1、每一期培训台帐首先要自己认真检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发觉一处有问题的扣5分（依次累加）。

2、电话回访中发觉一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台帐经检查确保无误后准时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分嘉奖500元。

绩效考核管理方法8

一、目的

1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划供应合理依据。

2.为工资奖金酬劳的打算以及职级晋升，培训教育等人事决策供应依据。

3.推动员工潜能开发与力量提升，增加分散力,让员工在公司中得到更大的价值实现。

二、范围

在线QC。

三、权责

1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。

2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。

3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。

四、管理方法

1、人事绩效管理

1.1绩效考核原则：

1.1.1考核人员必需公正合理,严厉 仔细,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。

1.1.2事实求实地发觉员工工作的特长,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。

1.1.3绩效考评所依据的事实必需与所担当的工作有关,工的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。

1.1.4考评者应当把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,关心与激励被考评者做好工作。

1.2考核分类:为月度考核，平常考核，试用考核，年度考核四种：

1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。

1.2.2平常考核：主管人员对员工有特别功过者，随时可进行考核，赐予奖惩。

1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。

1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。

1.3考核等级及奖金系数：

员工绩效考核成果分为优.良.中.差.极差五种：

1.3.1考核分等系数

得分90分以上80-8965-7950-6450分以下

等级优良中差极差

工资系数1.51.31.00.70.3

1.3.2员工绩效考评为极差者,部长必需强化内部管理压力,并实施加强提升之教育训练。

1.4考评要素：

1.4.1对在线QC的绩效考核主要为一下方面：处事力量，责任感，协调性，乐观性，工作态度，工作技能，作业品质，工作勤惰。

1.5有下列状况不得参与月度考核。

1.5.1受解雇或开除之人员。

1.5.2触犯国家法律法规之人员。

1.6本月工作日不满7天者,不参与月度考核,也不扣该月基本工资的10%,其他状况必需参与月度考核。

1.7有下列状况不得参与试用考核：

1.7.1进厂不满试用期限者。

1.7.2进厂后受惩处3次以上。

1.7.3迟到、早退3次以上。

1.7.4旷工2次以上。

1.7.5不参与教训训练2次以上。

1.7.6月考核有被评为差(含)以下记录之人员。

评定不参与试用考核之人员,赐予延长试用期、辞退或调离岗位等处理。

1.8考核表（见附表）

1.9考核程序

1.9.1由班长、品质工艺员考核，品控、生产部长复核，生产经理核准。

1.10月度考核加积分标准

1.10.1扣分标准

无故迟到、早退一次扣2分

旷工1天扣10分

记警告1次扣2分

记小过1次扣5分

记大过1次扣15分

辞退或开除全扣。

1.10.2加分标准

月统计无请假，迟到，早退,旷工加2分。

记嘉奖1次加10分

记小功1次加20分

记大功1次加30分

1.10.3工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分。

1.11试用期考核的加积分数依月度考核的'总平均分数为考核成果;无请假迟到早退及惩处者加10分。

1.12年终考核加积分标准

1.12.1扣分标准

全年合计请事假满15日者扣5分

全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分

全年合计请事假20日以上者扣10分

按规定的探亲假期休假者不扣分,超过一天扣0.5分.

1.12.2加分标准

全年无请事假，旷工、迟到早退加10分

嘉奖1次加5分

记小功1次加10分

记大功1次加15分

附表：在线QC人员考核表

项目及考核内容配分

工作力量(30分)

阅历学识（10分）

学识阅历较为丰富，突出10

肯上进接受指导，尚能应付工作8

不甚求上进尚需连续训练5

对工作要求茫然无知，工作疏忽3

工作技能（20分）

具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职务20

有相当的专业技能，足以应付本身工作9

专业技能一般，但对完成任务尚无障碍8

技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人6

对工作必需技能不熟识，日常工作难以完成3

制造力（10分）

常常提出可行性建议10

有时提出合理化方向性建议,8

他人设计,可在高效保质生产方面提出参考看法8

很少有提出建议和参考看法5

责任感（20分）

任劳任怨，竭尽所能完成任务20

工作努力，能较好完成分内工作19

有责任心，能自动自发18

交付工作需要督促方能完成10

敷衍了事，无责任心，做事马虎大意5

协调性（20分）

与人协调无间，为工作顺当完成尽最大努力20

爱惜团体，常帮助别人19

肯应他人要求关心别人18

仅在必要与人协调的工作上与人合作10

精神散漫不愿与别人合作，其他部门投诉8

乐观性（20分）

奉公守法足为他人楷模20

热心工作支持公司方面的政策19

对本身工作感爱好，不于工作时间开无聊玩笑18

工作无恒心，精神不振不满现实10

态度高傲，常指使别人向厂方作不合理要求8

重大奖罚大事记录

消失批量产品质量事故

技能抽查不达标

超过3次被其他部门投诉工作质量大事

不按工艺方案规定执行操作、监督不到位消失质量事故

同样的问题屡教不改

月考核结果评价

考核人：xxx复核：xxx审核：xxx

绩效考核管理方法9

为进一步加强分局内部管理，充分调动各岗位的工作乐观性，确保圆满完成各项工作任务，根据上级局的有关要求，结合分局工作实际，特制定本方法。

一、组织领导

分局成立了以局长为组长，科室负责人为成员的考核领导小组，负责考核的详细实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。

二、考核原则

绩效考核坚持以事实为依据，本着客观公正、从严公开、激励促进的原则，客观、全面、公正地反映各岗位的'工作实际状况，充分调动干部职工的乐观性、主动性和制造性，形成

乐观向上、奋力争先的精神，促进各项工作任务的完成。主要注意以下三个原则：

1、注意工作数量考核的原则，解决干多干少一个样的问题；

2、注意工作质量和工作成果考核的原则，解决干好干孬一个样的问题；

3、注意日常工作规范的考核原则，解决内部管理制度落实不到位的问题。

三、考核分数设置

绩效考核分数基础分为1000分，实行工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作规范考核相结合的方法进行。其中，工作量考核占30％，工作质量和工作成果考核占50％、日常工作规范考核占20％、综合奖惩依据市局得分来考核。

四、考核内容

各岗位绩效考核的详细内容和标准根据《税收管理员绩效考核内容及标准》及《日常工作规范考核标准》执行。

五、考核程序

（一）工作量考核。包括各岗位一个月所做的全部工作，根据“工作量化计分标准”计算各岗位的得分状况，按月汇总，按季兑现。

（二）工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按肯定比例抽取进行考评。考评采纳工作底稿制由考核小组依据日常考评状况，填制考评工作底稿，经被考核人和考核人签字认可后，按月汇总，按季兑现。

（三）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）。

（四）日常工作规范考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣扬等加（减）分项目由考核小组集体评议，认定有效后，予以加减分。

（五）考核得分计算

1、分项得分：

（1）工作量得分＝(个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×30％×人数);

（2）工作质量和工作成果得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×50％×人数);

（3）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）；

（4）工作规范得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×20％×人数);

2、汇总考核得分

汇总考核得分＝工作量得分＋工作质量和工作成果得分±综合奖惩±日常工作规范得分

（六）酬金兑现

分值＝分局考核兑现酬金总额/∑全体人员汇总考核得分

酬金计算＝分值×个人汇总考核得分

（七）年度终了后，依据全年的考核评价成果，将各岗位排出名次，排名的先后，作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的直接依据。考核倒数最终一名的，取消评先树优的资格。

本方法适用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

本方法由分局绩效考核小组负责解释。

绩效考核管理方法10

1.完成工作任务的状况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。

第一，依据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作方案，也不能履行部门的职责;对国家政策不熟识，给公司的有关规定造成了肯定的后果;自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据消失了错误;在工作中，消失了失误或者是由于本身的缘由而引发的安全事故带来的不良影响等。

其次，依据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成;需要集体完成的工作，没有准时进行帮助而导致延误工作进展;工作效率特别低，常常需要进行监督的;不能在规定的时间完成部门交待的工作;向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。

第三，依据完成领导交待的事项的状况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的;曲解领导的真实目的，产生不良影响的;找借口延误、推托领导所交待的工作等。

2.执行劳动纪律的状况

根据执行劳动纪律的状况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。其扣分的.项目主要有：不根据领导支配的工作进行;在办事时，忽视公司规章制度;不能在规定的时间进行参与不同会议;擅自离岗、迟到早退、旷工等。

3.工作的作风、服务的意识状况根据工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生冲突;没有集体荣誉感，推托、拖延工作;没有剧烈的责任感，也不履行职责等。

上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果依据员工的工作比例进行统计。

绩效考核管理方法11

第一条目的

为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划供应合理依据，特制定本方法。

其次条适用范围

公司全体员工。

第三条考核分类

一、试用考核

1、新职员一般有三个月的试用期

2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。

4、试用期的`考核

a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员依据自身状况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

b、部门主管依据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

c、行政人事部依据新职员在试用期间的出勤状况，照实地填写考勤状况。

考核结果将依据初核评分和考勤状况来确定。

5、转正

用人部门依据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的打算，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。

6、提前结束试用期

在试用期间，对业务素养、技能、工作适应力量及工作成效特殊精彩的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。

7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，支配在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

8、考核结果的评定

a、考核方法采纳项目评分发进行，考核内容分成优秀