企业人力资源管理师（一级）历年真题与考前押题详解

第一部分历年真题及详解2013年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）答题指导：1．该部分均为选择题，每题均有四个备选项。其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。2．请根据题意的内容和要求答题。3．多项选择错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第1～8题）1下列说法中，属于道德范畴的是（）。A．畸形与正常B．偏私与公正C．赢弱与强壮D．丑陋与漂亮【答案】B查看答案2所谓拜金主义，其本质是（）。A．以“挣钱光荣”为人生信念B．对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感C．以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观D．无节制消费的生活方式【答案】C查看答案3作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）。A．早出晚归，加班加点B．自觉自愿，忠诚敬业C．不惧安危，自我勉励D．以勤补拙，笨鸟先飞【答案】B查看答案4关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）。A．只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B．职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容C．职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道D．职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换【答案】B查看答案5关于“敬业”的说法中，正确的是（）。A．敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高4～9倍B．敬业度这一概念是著名学者马克斯·韦伯提出来的C．敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响D．敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度【答案】A查看答案6“诚信”的特征包括（）。A．通识性、智慧性、止损性、资质性B．通达性、知识性、破损性、对等性C．适宜性、差异性、契约性、功利性D．通识性、简约性、价值性、资源性【答案】A查看答案7根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（）。A．限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可B．加强商品源头管理，建立健全商品进货免检制度C．履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制D．除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告【答案】C查看答案8经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（）。A．为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售B．处理即将到期的商品或者其他积压的商品C．因清偿债务、转产、歇业降价销售产品D．创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品【答案】D查看答案（二）多项选择题（第9～16题）9西方发达国家职业道德的精华是（）。A．企业利益至上B．种族和谐共处C．诚信D．创新【答案】CD查看答案10关于“职业精神”的说法中，正确的是（）。A．职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度B．具有良好的职业道德是形成职业精神的重要体现C．职业精神是从业人员对自己的严格要求D．职业精神是对从业人员的必然要求，而非从业实践【答案】ABC查看答案11下列属于比尔·盖茨关于十大优秀员工准则的是（）。A．专注于自己的工作，不关注别人的事情B．站在自己的立场为客户着想C．奖金和薪水不是唯一的工作动力D．把自己融入到整个团队中去【答案】CD查看答案12爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符合上述意思的是（）。A．诚信的主要体现是首先要求自己做到言而有信B．如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方C．对自己守信是对对方守信的前提D．不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世【答案】ABC查看答案13根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（）。A．商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费B．以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴C．经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账D．经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为【答案】BC查看答案14关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（）。A．遵守纪律没有商量B．增强企业执行力，关键是纪律C．纪律面前人人平等D．纪律搞好了，则企业必胜【答案】ABC查看答案15关于“节约”，正确的理解是（）。A．“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略B．随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少C．一面倡导“节约”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D．无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化【答案】AD查看答案16企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（）。A．不断沟通和交流B．见什么人说什么话，绝不说批评的话C．善于听取别人的意见和建议D．把小矛盾化解在萌芽之中【答案】ACD查看答案二、职业道德个人表现部分（第17～25题）答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。第17～25题无标准答案，根据自己的价值观作答。17假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（）。A．路在脚下，慢慢摸索B．走自己的路，让别人说去吧C．光脚的不怕穿鞋的D．觉得无路可走18最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销已经花去了你大半个月的工资。这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（）。A．咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物B．就说自己有要事不能参加，但会祝福他们C．自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去D．因为仅仅是认识关系，不参加婚礼19某男，家贫，妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列可能的做法中，你能够接受的是（）。A．入室盗窃B．已经尽力，听天由命C．卖掉器官D．假装挟持人质，引起媒体关注20四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（）。A．女1：“你家里的钱多吗？”B．女2：“结婚后，能不做家务吗？”C．女3：“婚后不想和父母住在一起。”D．女4：“只有结婚后听我的才能谈。”21关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（）。A．足协体制和管理机制出了问题B．足球队员付出少，平时没有好好下功夫C．家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好D．足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展22你通常工作时的感受是（）。A．兴奋B．高兴C．平淡D．麻木23平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）。A．谈完想说的事就想离开B．漫无边际，总是说个没完没了C．扯来扯去总离不开工作D．总是能够找到有意思的话题24要你来选择自己的主管，你会选择（）。A．帅气靓丽的年轻人B．经验丰富的老同志C．学识渊博的人D．人品端正的人25如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（）。A．忍无可忍B．多说好话C．少说多做D．尽量躲避第二部分理论知识（第26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）26人力资本理论认为（）。A．企业越注意对员工的培训，企业获利的机会越大B．组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源C．一个员工的行为与其他员工相联系，进而可以产生可预测的结果D．对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高【答案】A查看答案【考点】人力资本理论【解析】以西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔等人为代表的人力资本理论认为，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资的收益率。由此引申到企业人力资源管理，如果企业重视员工的培训开发，在员工知识技能培训上投资越多，企业获利的机会也就越多。B项属于资源基础理论的观点；C项属于行为角色理论的观点；D项属于交易成本理论的观点。27从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（）。A．是培训与技能开发的推动者B．是企业经营的战略合作伙伴C．要了解并尽可能满足员工的需求D．是构建人力资源管理各项基础工作的专家【答案】B查看答案【考点】现代人力资源管理部门管理角色的转变【解析】从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制定出适应企业内外环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现。28（）是涉及公司各个部门，推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。A．总体战略B．业务战略C．职能战略D．公司策略【答案】C查看答案【考点】企业战略的层次划分【解析】职能战略是涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。A项，总体战略又称公司战略，指从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略；B项，业务战略又称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。29一般而言，采取（）的企业的员工归属感和雇用保障都最高。A．吸引策略B．投资策略C．参与策略D．创新策略【答案】C查看答案【考点】企业人力资源战略规划的分类【解析】参与策略的特点是：①企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；②注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。A项，吸引策略的特点是中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性；B项，投资策略的特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。30（）实质上只有一个法人企业。A．卡特尔B．辛迪加C．托拉斯D．康采恩【答案】C查看答案【考点】企业集团的模式【解析】托拉斯，在这种制度安排下，生产同类产品或生产上有密切联系的企业，通过合并组成大公司。组成托拉斯的原各公司的法人地位被取消，以该托拉斯大公司的分公司形式而存在，托拉斯组织由董事会掌管所属全部企业的生产、销售和财务活动。31以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的（）。A．“垄断”优势B．无形资产优势C．规模经济优势D．分工协作优势【答案】A查看答案【考点】企业集团的“垄断”优势【解析】企业集团的“垄断”优势体现在，企业集团由于是多个企业组成的企业联合体，其规模一般十分巨大，通常在其主营产品中有相当高的市场占有率，这种占有率足以影响和左右产品的市场价格及供给情况。32企业集团经营管理的真正权力中心是（）。A．监事会B．董事会C．经理班子D．股东大会【答案】B查看答案【考点】企业集团的权力机构【解析】董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。A项，监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东会负责；C项，经理班子是由高层经理人员（包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师）组成的公司执行机构；D项，在股份有限公司及经营规模较大的有限责任公司中，股东大会是最高的权力机构，但由于股东大会是非常设机构，通常在保留重大方针、政策制定权的前提下，将公司的重大事项和行政事项的决策权交由股东大会选举的董事组成的董事会行使。33（）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。A．资金控制B．人事控制C．信息控制D．分配控制【答案】C查看答案【考点】集团本部控制事业部的措施【解析】集团本部对事业部实行集权，在重大问题上进行严格的集中管理，起着投资中心的作用。集团本部控制事业部的措施主要有：①资金控制；②计划控制；③分配控制；④人事控制。34真正反映人力资本实质的是劳动者的（）。A．性格B．能力C．体能D．工作年限【答案】B查看答案【考点】人力资本的含义【解析】人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。首先，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力；其次，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得人力资本。35企业集团从各子公司选拔优秀人才进入集团公司工作属于（）。A．人力资本战略管理B．人力资本投资C．人力资本的价值计量D．人力资本的获得与配置【答案】D查看答案【考点】企业集团人力资本管理的内容【解析】企业集团人力资本管理的内容，包括：①人力资本的战略管理，人力资本管理是实现企业集团发展战略的最重要的职能战略，人力资本战略可以帮助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题，并且能够从总体上和全局上对这些问题予以重点解决；②人力资本投资，是通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实物），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为；③人力资本的价值计量，企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是如何把各个成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本；④人力资本的获得与配置，企业集团人力资本的获得，既可以通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业集团内部的人才市场和人力资本的内部转移而获得。36胜任特征模型与（）高度相关。A．技能B．绩效C．性格D．工作态度【答案】B查看答案【考点】胜任特征模型的内涵【解析】胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。37（）具有高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性。A．元胜任特征B．行业运用胜任特征C．标准技术胜任特征D．行业技术胜任特征【答案】C查看答案【考点】胜任特征的类型【解析】标准技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征，是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征。A项，元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征；B项，行业运用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征；D项，行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。38（）需要确定每个胜任特征的排名和重要性。A．簇型胜任特征模型B．锚型胜任特征模型C．盒型胜任特征模型D．层级式胜任特征模型【答案】D查看答案【考点】岗位胜任特征模型的分类【解析】按建立思路的不同，岗位胜任特征模型可分为：①层级式模型。该模型先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每一个胜任特征用一个行为进行描述，根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任特征的排名和重要性。②簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。这种模型不列出各胜任特征的相对重要程度，关注一个职业群体的胜任特征。③盒型模型。针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为。④锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。39获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般是以（）为主。A．问卷调查法B．专家小组法C．行为事件访谈法D．全方位评价法【答案】C查看答案【考点】获取效标样本的胜任特征数据资料的方法【解析】获取效标样本有关胜任特征的数据资料，可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。40在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营（）的荣辱成败过程。A．1年内B．1～2年C．3～4年D．5～10年【答案】C查看答案【考点】沙盘推演测评法【解析】沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争，在经历模拟企业经营3～4年的荣辱成败过程中提高战略管理能力，感悟经营决策真谛。41（）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。A．职业兴趣测试B．职业能力测试C．职业人格测试D．学业成就测试【答案】A查看答案【考点】心理测试的类型【解析】职业兴趣测试主要测查个人在职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询、职业指导中。A项，职业能力测试是通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能；C项，人格测试也即个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试；D项，学业成就测试是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究的对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。42罗夏墨迹测试属于投射测试中的（）。A．联想法B．构造法C．完成法D．绘图法【答案】A查看答案【考点】投射测试的应用【解析】联想法是指先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨渍图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨迹测试。B项，构造法，要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事，典型的方法如主题统觉测试；C项，完成法，提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整；D项，绘图法即绘画法，投射中的绘画测试常见的是画一棵树。43（）具体负责执行招聘政策。A．部门经理B．高层管理者C．人力资源部门D．岗位需求部门【答案】C查看答案【考点】招聘规划的分工与协作【解析】各部门职能和分工的差异会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是非常明确的。高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导，在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则；部门经理应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作；人力资源管理部门具体负责执行招聘政策。44（）属于对晋升结果进行评估的方法。A．面谈法B．主管评定法C．配比比较法D．升等考试法【答案】A查看答案【考点】对晋升结果进行评估的方法【解析】对晋升结果进行评估的方法主要有：①面谈法。通过与当事人，当事人的上级、同事和下属座谈，了解当事人的工作表现。②评价法。通过人事调动评价表来评价晋升工作是否规范、合理，检验晋升管理是否存在明显的失误。BCD三项均属于选择晋升候选人的方法。45与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。A．员工获得不同的工作经验B．改善团队内部的不良气氛C．员工有机会接触到不同岗位D．满足企业调整结构的需要【答案】D查看答案【考点】员工调动的益处【解析】工作调动的益处在于：①可以满足企业调整组织结构的需要；②可以使晋升渠道保持通畅；③可以满足员工的需要；④是处理劳动关系冲突的有效方法；⑤是获得不同经验的重要途径。ABC三项均属于工作轮换的益处。46（）是一个完整的培训开发体系的最后环节。A．需求分析B．流程规划C．实施管理D．评估反馈【答案】D查看答案【考点】培训体系实施与管理过程设计步骤【解析】有效的员工培训系统一般包括四大环节，描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的一系列程序步骤：①培训需求分析；②培训计划制订（主要是课程设计和教学设计）；③培训活动组织实施；④培训效果评估。47培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是（）。A．学院模式B．客户模式C．矩阵模式D．虚拟培训模式【答案】A查看答案【考点】培训开发职能部门设置的模式【解析】企业培训开发职能部门的设置可以采用五种模式：①学院模式，由企业组建培训部门，部门负责人会同一组对特定专业或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导，专家负责开发、管理和修改培训项目；②客户模式，企业组建培训部门以满足公司内某个职能部门的培训需求，使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致；③矩阵模式，企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作；④企业办学模式，利用企业办学组建职能部门适用于提供范围更广的培训项目与课程，该模式的客户群不仅包括员工和经理，还包括公司外部的相关利益者；⑤虚拟培训组织，培训师的数量根据对产品和服务的需求不同而变化，培训师不仅要具有专业能力，而且能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。48在培训文化建立的（）阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实施者。A．萌芽B．发展C．初级D．成熟【答案】B查看答案【考点】培训文化的发展阶段【解析】培训文化的建立是多层次的，需要一个渐进的过程，可粗分为三个发展阶段：①萌芽阶段，培训管理部门属于人力资源部门的一个组成部分，它与各单位的沟通要通过人力资源主管人员来完成；②发展阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者；③成熟阶段，培训管理者是培训战略的促进者，实施者的职能则由各部门独立有效地执行。49在学习型组织中，（）是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。A．创造高利润B．构建学习文化C．实现共同愿景D．推动组织创新【答案】C查看答案【考点】学习型组织的特征【解析】在学习型组织中，实现共同愿景是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。这一共同愿景来源于员工的个人愿景而又高于个人愿景，它使不同个性的人聚积在一起，朝着组织共同的目标前进。50将思维局限在自己现有的知识或而不接受他人的创新是指（）。A．习惯型思维障碍B．权威型思维障碍C．麻木型思维障碍D．自我中心型思维障碍【答案】D查看答案【考点】常见思维障碍【解析】自我中心型思维障碍是指人们一叶障目，不见泰山，局限在自己已有知识或成果的范围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维。A项，习惯型思维障碍又称思维定式，是随着人的知识、经验的积累，形成了一定习惯的思考问题、解决问题的方式；B项，权威型思维障碍是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事，这是创新思维的极大障碍；C项，麻木型思维障碍是指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃，行动不敏捷，不能抓住机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战，也就不能实现创新。51（）是没有特定目的性的想象思维。A．无意想象B．再造型想象C．创造型想象D．幻想型想象【答案】A查看答案【考点】想象思维的类型【解析】无意想象即不受主体意识支配的想象。在这种思维活动中，思维主体没有特定的目的性，但可以让潜意识活跃起来，可能导致灵感的产生，往往是创造的先导。B项，再造型想象是根据他人的描述而在自己的头脑中产生形象的心理过程；C项，创造型想象是创造主体有目的地对自己已有的记忆表象进行加工、改造和重组而产生新形象的思维操作过程；D项，幻想型想象是创造型想象的一种极端形式，它以现实世界为出发点，但其范围不受拘束，其结果又往往超出现实太远，有的一时难以实现。52（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。A．二元坐标法B．和田十二法C．形态分析法D．系统分析法【答案】C查看答案【考点】形态分析法的内容【解析】形态分析法是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法，其思路是先把技术课题分解成为相互独立的基本要素，找出每个要素的可能方案（形态），然后加以组合得到各种解决技术课题的总构想方案。A项，二元坐标法可借助坐标系把所列的客观事物相互联系起来，然后对每组联系作创造性想象，从中产生前所未有的新形象、新设想；B项，和田十二法，即运用加、减、扩、缩、变、改、联、学、代、搬、反、定进行；D项，系统分析法将事物看作一个系统进行分析。53通过情景模拟训练，比较容易提高（）培训成果的转化程度。A．第一个层面B．第二个层面C．第三个层面D．第四个层面【答案】A查看答案【考点】受训者培训转化的基本层面【解析】从受训者角度，培训成果转化的基本形式可用四个基本层面来说明：第一个层面是依样画瓢。受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁移。培训转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小，情景模拟培训在这个层面的转移程度就大。第二个层面是举一反三；第三个层面是融会贯通；第四个层面是自我管理。54职业生涯管理的要求首先源于（）。A．企业B．员工C．管理者D．社会和环境【答案】D查看答案【考点】职业生涯管理的概念【解析】职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。职业生涯管理的要求首先来源于社会和环境的要求。55若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（）。A．机会均等原则B．协作进行原则C．发展创新原则D．全面评价原则【答案】B查看答案【考点】组织职业生涯管理的原则【解析】协作进行原则，在职业生涯开发中，如果组织与员工缺乏沟通，互不理解，难以配合，则可能给双方带来风险。A项，机会均等原则要求企业在提供有关职业发展的各种信息、提供教育培训机会、提供任职机会时秉持公开、公正原则，保持较高的透明度；C项，发展创新原则是指在人的职业生涯发展及组织的职业生涯管理中提倡发现和解决新的问题或用新的方法处理常规问题；D项，全面评价原则，为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。56下列说法错误的是（）。A．工作分析是绩效指标设定的基础B．员工的培训需求大致有两个来源：绩效管理和薪酬管理C．可以运用人员素质测评法和绩效考评技术测量评定员工D．应尽可能使绩效考评体系与报酬升降之间建立比较直接的关系【答案】B查看答案【考点】绩效管理系统的内容【解析】B项，员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。工作分析提供了员工胜任工作的标准能力水平，而绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培训提供了依据。57（）首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。A．泰勒B．德鲁克C．韦尔奇D．卡普兰【答案】B查看答案【考点】目标管理和自我控制的提出【解析】1954年，德鲁克在其著作《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。认为通过目标管理就可以对管理者进行有效的管理。58通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的（）。A．分文战略B．关键绩效指标C．战略性衡量项目D．目标行动方案【答案】C查看答案【考点】战略地图的内容【解析】通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。每个衡量项目既是战略的重要组成单元，又是被衡量对象。战略地图中的每个衡量项目被展开成为一项或数项关键绩效指标，通过对这些指标的测评，高层管理者就可以看出战略实施进程的全貌。59PRI主要是从（）中归纳总结提炼出来的。A．企业战略B．部门职责C．工作说明书D．胜任特征模型【答案】C查看答案【考点】岗位职责指标的设计【解析】岗位职责指标（PRI）主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。因为工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。60（）不适合作为否决指标。A．安全指标B．财务指标C．环保指标D．廉政建设指标【答案】B查看答案【考点】否决指标【解析】否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。61360度考评中，如果考评项目为“执行力”，（）的考评权重应当最大。A．上级B．下级C．同事D．自我【答案】A查看答案【考点】360度考评的内容【解析】360度考评的内容包括敬业精神、创新能力、执行力三个方面。执行力包括计划、发现及处理问题能力、工作效率、沟通协调。对于执行力的考核，上级的考评权重应当最大。62传统的绩效评价体系以（）指标为主。A．财务B．市场C．能力D．态度【答案】A查看答案【考点】传统绩效评价体系【解析】传统绩效评价体系只由纯粹的财务指标构成。这个体系以权益资金利润率为源头，利用各财务指标之间的内在联系，对企业综合经营状况及经济效益进行系统分析评价。63平衡计分卡的财务方面强调从（）的立场出发。A．市场B．股东C．顾客D．高层管理者【答案】B查看答案【考点】平衡计分卡在财务方面的内容【解析】平衡计分卡在财务方面强调企业要从股东及出资人的立场出发，树立“只有满足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。64（）平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。A．企业级B．部门级C．班组级D．岗位级【答案】D查看答案【考点】平衡计分卡的内容【解析】作为平衡计分卡本身，其财务、客户、内部流程以及学习与成长指标都是针对一个战略业务单位提出的，并由学习与成长指标、内部流程指标与客户指标共同指向财务业绩，这是部门内部各类员工（技术类、操作类、事务类等）团结协作的结果。但是，对于岗位而言，平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，而且它们之间存在的驱动关系也并不严密。65在平衡计分卡体系中，通常（）所占的权重最高。A．财务指标B．客户指标C．内部流程指标D．学习和成长指标【答案】A查看答案【考点】平衡计分卡指标的权重【解析】平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。四个方面的内容虽然各自都有特定的评价指标，但彼此之间存在着密切的联系，主要表现在：财务指标是根本，其所占权重最大，而其他三个方面的指标最终都要体现在财务指标上。66薪酬管理的中心任务是（）。A．控制薪酬成本B．消除员工的不公平感C．建立合理的岗位薪酬差距D．支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势【答案】D查看答案【考点】薪酬管理的中心任务【解析】薪酬战略的中心任务是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。67薪酬管理的公平目标不包括（）。A．对内公平B．对外公平C．策略公平D．对员工公平【答案】C查看答案【考点】薪酬管理的公平目标【解析】实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面：①对外的公平；②对内的公平；③对员工的公平。68采取（）交易模式的组织倾向于采用“低薪-高责任”薪酬交易模式。A．雇佣式B．宗教式C．商品式D．家庭式【答案】D查看答案【考点】薪酬的交易模式【解析】家庭式管理，即薪酬低、关联收益相对高，如星巴克公司。A项，雇佣式，即高薪、低责任，全部薪酬都是交易收益，只谈论钱的多少；B项，宗教式，即薪酬高、关联收益也高，组织就像一个宗教信仰组织，如微软、惠普和丰田公司；C项，商品式，即薪酬低、关联收益也低，组织把劳动力当做商品，与其他加入生产流程的东西一视同仁。69（）是制定薪酬战略的第一步。A．薪酬调查B．作出薪酬决策C．制定薪酬制度体系D．评价整体性薪酬战略的内涵【答案】D查看答案【考点】构建企业薪酬战略的基本步骤【解析】根据企业经营战略的要求，构建企业薪酬战略时，一般需要按照以下四个步骤进行：①评价整体性薪酬战略的内涵；②使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；③将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，转变为实践活动；④重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，应根据实施过程中发现的问题和不足，及时进行必要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。70采取（）薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。A．跟随型B．领先型C．滞后型D．混合型【答案】A查看答案【考点】企业薪酬战略的分类【解析】跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。B项，领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力；C项，滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才；D项，混合型薪酬策略根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具有灵活性。71（）不属于期望理论中的动机决定因素。A．效价B．需要C．期望D．工具【答案】B查看答案【考点】期望理论【解析】维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：①效价，是指一个人需要的报酬数量；②期望，是指个人对努力所能产生成功绩效的概率估计；③工具，是指个人对绩效与得到的薪酬之间的估计，用公式表示为：动机＝效价×期望×工具。72工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案（）的评价。A．安全性B．明确性C．激励性D．能力性【答案】A查看答案【考点】对工资方案安全性的评价【解析】对工资方案安全性的评价包括：①工资水平是否达到生活费水平要求；②工资水平是否达到市场一般水平；③工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率；④工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。73根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。A．G模式B．S模式C．Y模式D．J模式【答案】A查看答案【考点】企业设计经营者效益年薪的G模式【解析】G模式：效益年薪与企业利润挂钩。该模式认为，经营者的效益年薪即是其经营的风险收入。核定其效益年薪时，将经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的实现利润基数中，根据企业实际情况分档提取。74股票期权的行权期一般不超过（）。A．3年B．5年C．10年D．12年【答案】C查看答案【考点】股票期权的行使期限【解析】股票期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3～5年不等。通常情况下，股票期权在授予后并不能立即行使，而要等待一定时间。公司将股票期权赠予获受人时，并没有授予他们行使的权利。获受人只有在授予期结束后，才能获取行使权。75外派人员的下列薪酬决定方法，（）的成本有效性最高。A．谈判法B．自助餐法C．当地定价法D．平衡定价法【答案】B查看答案【考点】外派员工的定价方式【解析】外派员工的定价方式主要包括谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法和自助法餐。其中，自助餐法是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择，其优势在于比其他做法的成本有效性更高。76劳动合同的必备条款不包括（）。A．工作时间B．劳动保护C．竞业限制D．劳动合同期限【答案】C查看答案【考点】劳动合同的内容【解析】劳动合同的内容包括：①法定条款又称必备条款，《劳动合同法》规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护；②约定条款，劳动合同除应具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。77对因拖欠劳动报酬事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不予履行，劳动者可以持调解协议书向（）申请支付令。A．工会B．人民法院C．基层人民调解组织D．劳动争议调解委员会【答案】B查看答案【考点】拖欠劳动报酬事项的调解程序【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定，对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。78《集体合同规定》规定集体协商应主要采取（）的方式。A．集体谈判B．协商会议C．劳动调节D．员工投票选举【答案】B查看答案【考点】集体协商的方式【解析】《集体合同规定》第4条规定，用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。79（）可以通过集体协商谈判的方式确定。A．货币工资水平B．最低工资标准C．法定社会保险D．劳动安全卫生标准【答案】A查看答案【考点】集体谈判的约束条件【解析】集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。集体谈判的范围论只是简单地描述短期货币工资的决定，这种描述是极为概括的、粗线条的。80集体劳动争议处理的特别合议仲裁庭由（）组成。A．3人以上的单数仲裁员B．4人以上的双数仲裁员C．5人以上的单数仲裁员D．6人以上的双数仲裁员【答案】A查看答案【考点】集体劳动争议处理【解析】集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点之一是劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。81关于劳工问题，下列说法正确的是（）。A．劳工问题可以彻底被消灭B．劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突C．所有劳动关系运行中的矛盾现象及事实都会构成劳工问题D．社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后运行【答案】D查看答案【考点】劳工问题及其特点【解析】AD两项，劳工问题具有客观性，其存在总是一种客观现象，独立于人们的主观意志以外，产生与发展有其自身的规律性。人们对劳工问题的认识和解决，可以减轻劳工问题的危害程度，却不能彻底消灭劳工问题。同时，社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后，而不是在其产生之前。B项，劳工问题具有社会性，就其内容与形式而言，劳工问题绝不是个别劳动者、个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突，它不是一种个体性现象，而是一种群体性、社会性现象。C项，劳工问题具有主观性，并不是所有的与劳动关系运行中的矛盾现象及其事实都会构成劳工问题，只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实做出反应以后，劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题。82（）是工会的首要职能。A．参与集体协商B．提高职工工资待遇C．维护职工合法权益D．吸引职工加入工会【答案】C查看答案【考点】工会的职能【解析】维护职工的合法权益是工会的首要职能，同时工会还具有建设、参与和教育的职能。83企业社会责任国际标准的主要内容不包括（）。A．童工B．劳动合同C．强迫性劳动D．健康与安全【答案】B查看答案【考点】企业社会责任国际标准的主要内容【解析】企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容为：①童工；②强迫性劳动；③健康与安全；④结社自由和集体谈判权；⑤歧视；⑥惩戒性措施；⑦工作时间；⑧工资报酬；⑨管理系统。84（）更加注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。A．交互作用的模式B．以刺激为基础的模式C．以过程为基础的模式D．以反应为基础的模式【答案】B查看答案【考点】工作压力【解析】以刺激为基础的模式将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。一般来说，工作组织中的压力源主要有：①工作本身因素；②组织中的角色；③职业发展；④组织结构与气候；⑤组织中的人际关系。85当员工不理解工作内容时就会产生（）。A．角色模糊B．任务超载C．任务欠载D．角色冲突【答案】A查看答案【考点】压力来源与影响因素【解析】员工不理解工作内容时就会出现角色模糊。因此，必须让员工了解工作的主体、工作的范围和责任。B项，任务超载是员工由于必须对太多人的任务期望做出反应而产生压力；C项，任务欠载是指员工的工作太少或工作单调的状况；D项，当某个人不得不完成完全相反的目标时会发生角色冲突。二、多项选择题（第86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确。错选、少选、多选，均不得分）86（）属于行为科学理论的研究成果。A．强化理论B．精细化劳动分工C．需要层次理论D．时间与动作研究E．团队动力学理论【答案】ACE查看答案【考点】行为科学理论的研究成果【解析】如果将梅奥创立的人际关系学说称为前期的行为科学的话，那么，在20世纪40年代以后涌现出来的各种行为科学理论的研究成果，可以称为后期的行为科学。如美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论，美国心理学家赫茨伯格创立的激励-保健双因素理论，美国社会心理学家麦格雷戈创立的X理论-Y理论，以及其他一些著名心理学家提出的Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论、不成熟-成熟理论、团体动力学理论、敏感性训练理论、沟通理论、冲突调节理论、行为效果理论、领导方式一体化理论、支持关系理论、管理方格理论等。87在传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，下列说法正确的是（）。A．出现了专职的人事管理部门B．企业人事管理制度体系日趋完善C．人力资源管理在企业中已经上升到主导地位D．企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念E．各级直线主管也须对组织中的人力资源管理活动全面负责【答案】AB查看答案【考点】传统人事管理成长迅速发展阶段的特点【解析】从欧美企业人事管理的实践活动来看，传统人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段具有一些特点，如：①人事管理活动被纳入了制度化规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善；②出现专职的人事管理主管和人事管理部门等。C项属于现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段的表现；DE两项属于现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段的具体表现。88（）属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。A．目标性B．全局性C．计划性D．长远性E．应变性【答案】ABCD查看答案【考点】企业战略的双重属性和特点【解析】就总体而言，企业战略具有双重属性和特点：①相对稳定的特性，即它的目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性；②动态的随机可变的特性，即它的应变性、竞争性和风险性。89关于企业集团，下列说法正确的是（）。A．企业集团本身是统负盈亏的经济实体B．协作企业与集团公司或子公司存在产权关系C．企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体D．企业集团的控股子公司包括全资子公司和控股子公司E．集团公司可以是一个专门从事资本经营的单纯管理型公司【答案】CDE查看答案【考点】企业集团的基本特征【解析】A项，企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位；B项，协作企业即关联企业，是指与企业集团或子公司以合同、协议方式建立较为稳定的协作关系的企业，它们之间是非产权关系。90依托型职能机构（）。A．适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团B．集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作C．相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象D．主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作E．难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统【答案】BD查看答案【考点】依托型职能机构【解析】B项，依托型职能机构的优点之一是集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚的实力，可以作为企业的后盾。D项，依托型职能机构是指由一家实力雄厚的主体企业职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即“两块牌子，一套管理人员”的管理体制，“一套管理人员”是指主体企业的职能机构同时也是企业集团本部的职能机构，既负责主体企业日常的管理工作，又负责集团本部的日常管理工作，并指导集团其他成员企业的管理工作。A项，独立型的管理体制适用于由行政性公司或企业性公司转变过来的企业集团。C项属于独立型职能机构的优点。E项属于独立型职能机构的缺点。91关于人力资本，下列说法正确的是（）。A．企业的无形资本属于人力资本的范畴B．群体人力资本存量小于个体人力资本之和C．企业人力资本存量的积累只能通过招聘获得D．企业人力资本是员工实际投入到企业中的人力资本价值量之和E．不能为企业创造收益的知识、技能和体力不能算作企业的人力资本【答案】DE查看答案【考点】人力资本的含义和特征【解析】A项，企业的总资本包括有形资本和无形资本，无形资本又可以分为人力资本、组织资本和顾客资本；B项，人力资本具有专业方向性，不同个人所具有的人力资本之间存在着替代、互补、互动等多重关系，因而使得群体人力资本存量可能等于或大于甚至小于个体人力资本之和；C项，企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和，这种存量的积累是通过有效的招聘、员工培训和“干中学”等得到的。92狭义的人力资本范畴包括（）。A．股东B．董事会成员C．经理班子成员D．高级技术人才E．高级管理人才【答案】CDE查看答案【考点】人力资本范畴【解析】广义的企业人力资本包括董事会成员——董事的人力资本，经理班子成员的人力资本和企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有职工所拥有的人力资本。狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。93在构建岗位胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是（）。A．行政人员由上级提名的方式给出绩效标准B．生产人员由上级提名的方式给出绩效标准C．将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准D．将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效标准E．将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准【答案】ACE查看答案【考点】定义绩效标准的内容【解析】B项，如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”，而生产人员可以获得客观指标；D项，产品创新性不应作为客服人员的绩效标准。94关于公文筐测试，下列说法正确的是（）。A．公文筐测试一般放在心理测试之首B．公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一种情境性测试C．公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试D．相对一般的测试，公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高E．公文筐测试过程中，受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响【答案】CD查看答案【考点】公文筐测试的内容【解析】A项，公文筐测试的时间比较长（一般约为2个小时），因此常被作为选拔和考核的最后一个环节使用，通常放在心理测试之后。B项，公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员，即它主要是针对管理人员的一种情境性测试。C项，公文筐测试主要从两个角度对管理人员进行测查：①技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；②业务角度，要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。D项，公文筐测试的缺点之一是不够经济，测试试题的编写、实施、评分都需要较长时间，投入的精力和费用都比较多。E项，公文筐测试情景性强，完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有高度相似性，预测效度高。95（）属于职业能力测试。A．COPSB．GATBC．CATD．16PFE．TAT【答案】BC查看答案【考点】职业能力测试【解析】职业能力测试是通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能。目前，在人事选拔和配置中应用较多的能力倾向测试有：①一般能力倾向成套测试（GeneralAptitudeTestBattery，GATB）；②鉴别能力倾向成套测试（DifferentialAptitudeTests，DAT）；③机械倾向测试（MechanicalAptitudeTest，MAT）；④文书倾向测试（ClericalAptitudeTest，CAT）等。96（）属于人员招聘内部环境分析的因素。A．组织战略B．市场供求关系C．竞争对手的薪酬D．人力资源规划E．岗位晋升和发展机会【答案】ADE查看答案【考点】人员招聘内部环境分析的因素【解析】制订企业招聘规划时，必须对企业人员招聘的内部环境和外部环境进行分析。其中，人员招聘的内部环境分析包括：①组织战略。②岗位性质：a．岗位的挑战性和职责；b．岗位的发展和晋升机会。③组织内部的政策与实践：a．人力资源规划；b．内部晋升政策。BC两项均是对人员招聘外部环境的分析。97预备性面试主要关注（）。A．对简历内容进行简要核对B．选择合适的心理测试方法C．注意求职者的非语言信息D．推荐人的资格审定及评价内容的客观性E．通过谈话考察求职者概括化的思维水平【答案】ACE查看答案【考点】预备性面试的内容【解析】预备性面试主要应关注五个方面的问题：①对简历内容进行简要核对；②注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化；③通过谈话考察求职者概括化的思维水平；④注意求职者的非言语行为（如目光接触、面部表情、手势、体态、空间距离等）以及其中传达的一些信息；⑤与岗位要求的符合性（高分限制项目）。B项属于职业心理测试时应关注的问题；D项属于筛选申请材料阶段应关注的问题。98企业层次的人员流动包括（）。A．内部流动B．流入企业C．流出企业D．企业之间的流动E．行业之间的流动【答案】ABC查看答案【考点】人力资源流动的种类【解析】人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。按照流动范围，可以将人力资源分为国际流动和国内流动两种，而在国内流动中，又可以将其分为企业之间的流动和企业内部的流动两种。按照流动的意愿，则可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式。99晋升的作用包括（）。A．降低被晋升人员的流失率B．有利于企业创新能力的提升C．有助于避免企业内部的纠纷和摩擦D．促使员工按照组织的期望提高自身素质E．减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力【答案】ADE查看答案【考点】晋升的作用【解析】采用内部晋升制，主要有以下几个方面的重要作用：①由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定的时间和管理成本；②企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断增长自己的知识和才干，更加富有成效地努力工作；③科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定；④有利于保持企业工作的连续性和稳定性，稳定可靠的晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。B项，单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使组织的创新能力下降；C项，处理不当的员工晋升常常成为企业管理层与员工之间产生矛盾的根源。100关于员工培训开发规划系统，下列说法正确的是（）。A．要充分考虑企业人才培养的超前性B．要充分考虑企业培训结果的不确定性C．要从企业的生产经营总体发展战略的要求出发D．通常包括企业培训的各项管理制度的制定和执行E．一般只需规划企业最近一年的员工培训与开发总体工作【答案】ABCD查看答案【考点】员工培训开发规划系统的内容【解析】AB两项，企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性；C项，员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者、培训对象、时间、培训地点、培训方式和培训内容等一系列关键问题预先进行设计的子系统；D项，培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节，该子系统具体包括：企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的制定与执行等；E项，员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少在3～5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。101与其他培训模式相比，客户模式的缺点是（）。A．培训师会遇到多重指令和更多的冲突B．不同部门专题培训的有效性可能存在很大差异C．培训内容未必能和经营中的实际问题结合起来D．培训师必须花相当多的时间研究经营部门的业务职能E．培训受众不限于企业内部，因而带来的成本也就更高【答案】BD查看答案【考点】客户模式的缺点【解析】客户模式的缺点：①在成为对企业有价值的培训师之前，他们必须花费相当多的时间来研究经营部门业务职能。②大量的专题培训项目是由客户开发出来的，这些项目的有效性可能会存在很大差异，培训负责人很难监督每一职能部门来保证：a．普遍应用指导设计的过程；b．在每个培训项目中都能强调公司的质量原则。102创新方法中的设问检查法具体包括（）。A．5W1H法B．智力激励法C．和田十二法D．逆向转换型技法E．奥斯本检核表法【答案】ACE查看答案【考点】设问检查法的具体形式【解析】员工培训与开发中的创新方法主要包括：设问检查法、智力激励法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法。其中，设问检查法具体包括：①奥斯本检核表法；②5W1H法；③和田十二法。103（）属于管理者对培训的高支持水平。A．在培训中任教B．同意员工参与培训C．为员工预留培训时间D．提供财务支持并关注员工的培训成果E．和受训员工共同制定培训成果的转移目标【答案】ADE查看答案【考点】管理者对培训的高支持水平【解析】管理者对培训的支持程度如表1所示。表1管理者对培训的支持程度104人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是（）。A．对员工的日常工作直接进行评估B．根据工作发展设定不同的职业发展通道C．负责整个组织的各类职业人员的开发和管理D．培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家E．制定企业战略，并从整体表述组织职业生涯管理的内在功能【答案】BCD查看答案【考点】人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责【解析】人力资源管理部门在组织职业生涯管理中主要负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理，组织职业生涯管理是其工作内容的重要组成部分。针对组织内部不同的人员，分析其工作的特殊性，制定相应的政策，并根据工作发展的需要设立特殊的岗位，进行特殊的培训，设定不同的职业发展通道，以培养能够担任特定职业的开发与管理工作的专家。105着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括（）。A．传统职业生涯路径B．网状职业生涯路径C．横向职业生涯路径D．双重职业生涯路径E．多重职业生涯路径【答案】AB查看答案【考点】职业生涯路径设计的具体形式【解析】职业路径的设计具体形式有传统职业生涯路径、网状职业生涯路径、横向职业路径、双重职业路径。传统职业路径以及由其改良的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的职业路径；横向职业路径可以增加员工的职业生活多样性；双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。106组织对新员工表示接纳的信号有（）。A．流向组织内核B．为员工调整岗位C．提高员工的薪酬D．正面的绩效评定E．让员工接受不合意的工作【答案】ABCD查看答案【考点】组织接纳新员工的信号【解析】相互接纳是组织与员工双方的事情，但是，组织是主导的方面，主动权多数掌握在组织手中。新员工可能对自己的职业工作感觉良好，希望长此以往。然而，他没有进入组织的决定权，同时也难以了解组织对自己的态度和是否决定接纳。但是，他可以通过组织的行为和某些事件，判明自己被接纳的情况，包括：①正面的实绩评定；②分享组织的“机密”；③流向组织内核；④提升；⑤增加薪资；⑥分配新工作；⑦仪式活动。107绩效管理系统的功能包括（）。A．战略制定B．过程监控C．问题诊断D．薪酬调整E．进度控制【答案】BCE查看答案【考点】绩效管理系统的功能【解析】绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。108在KPI体系中，战术目标就是（）之和。A．价值因子B．流程目标C．预算目标D．关键成功因子E．关键绩效指标【答案】CDE查看答案【考点】关键绩效指标（KPI）体系【解析】战术目标是战略目标更具体化的表述。战略目标是一种较高层次的表述，必须被切分成更为具体的战术目标，从而能够针对性地设计战术计划（如预算）、分摊责任、制定量度办法等。所以，对这些战略目标进行分析，就能找出影响成功的CSF，而KPI是可以量度的标准，用来衡量企业绩效是否达到CSF的要求。每一个CSF至少要有一个衡量指标以及预算目标。因此，根据这一理论，战术目标就是关键成功因子、关键绩效指标、预算目标三者之和。109通常情况下，（）要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。A．员工B．高层管理者C．财务部D．各部门经理E．人力资源部【答案】CE查看答案【考点】绩效考评管理机构的成员【解析】为了保证企业绩效管理工作的顺利开展，企业可以建立绩效管理委员会。委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成。110一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括（）。A．基本信息B．问卷说明C．绩效反馈D．主体部分E．意见征询【答案】ABDE查看答案【考点】绩效管理调查问卷的内容【解析】一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括：①基本信息：包括填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、工龄等个人信息；②问卷说明：主要包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容；③主体部分：主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提出问题；④意见征询：在问卷末尾，要求填写问卷者提出对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷调查提供经验。111平衡计分卡中学习和成长层面的指标主要包括（）。A．评价员工能力的指标B．评价员工潜力的指标C．评价革新过程的指标D．评价企业信息能力的指标E．评价激励、授权与协作的指标【答案】ADE查看答案【考点】平衡计分卡的内容【解析】平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。其中，学习与成长层面绩效指标主要包括：①评价员工能力的指标，如员工满意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等；②评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等；③评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。112关于平衡计分卡，下列说法正确的是（）。A．平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要B．企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行C．在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略D．内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难E．平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要【答案】BC查看答案【考点】平衡计分卡的内容【解析】A项，平衡计分卡强调战略目标的层层分解，并且通过落实在四个方面的指标上为目标的分解提供行动依据与步骤，但是平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于个人，即平衡计分卡无法满足分层分类考评的需要；B项，在平衡计分卡的实施过程中，企业管理水平的高低决定了平衡计分卡的运行效率，企业的管理水平、管理环境的状况会直接影响平衡计分卡的有效运行；C项，平衡计分卡的目标和指标来源于企业的愿景和战略，这些目标和指标从四个层面来考察企业的业绩，即财务、客户、内部流程、学习与成长；D项，财务指标创立与量化是比较容易的，其他三个方面的指标就需要企业的管理层根据企业的战略及运营的主要业务、外部环境加以仔细地斟酌；E项，平衡计分卡在指标的设计上强调了相互之间存在的因果驱动关系，而且这些指标共同构成了组织战略的完整轨迹，但是没有说明针对不同的发展阶段与战略需要指标权重的确定方法。113基本工资一般基于以下事实进行调整，具体包括（）。A．通货膨胀B．员工的技能进一步提高C．市场薪酬水平发生变化D．员工完成了当年的绩效E．对员工提出了加班要求【答案】ABC查看答案【考点】基本工资的调整【解析】某些薪酬制度把基本工资看作是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：①整个生活水平发生变化或通货膨胀；②其他员工对同类工作的薪酬有所改变；③员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。114关于工资决定理论，下列说法正确的是（）。A．人力资本理论不是工资的决定理论B．边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力C．均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响D．工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据E．集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比【答案】ADE查看答案【考点】工资决定理论【解析】A项，人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响；B项，根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力；C项，均衡价格工资理论从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格；D项，工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润，工资效益是决定工资水平的重要依据；E项，集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。115关于外部激励的描述，下列说法正确的是（）。A．人的外部激励取决于自身B．绩效奖金和晋升都属于外部激励C．外部激励分为物质激励和社会情感激励D．外部激励需要外部驱动，无论是正向的还是负向的E．所有的外部激励都可以使人在行动中获得满足和愉悦【答案】BCD查看答案【考点】内部激励与外部激励【解析】AE两项，内部激励的特征主要有：①人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动；②内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使；③内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。B项，对企业人员产生外部激励作用的因素有：①物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等；②非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等；③惩罚与监督也能起到外部激励作用。C项，外部激励分为：①物质激励，通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要；②社会感情激励，通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系，信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足。D项，外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为，需要外力驱使。116经营者的基本年薪中考虑到企业经营效益因素的模式包括（）。A．F模式B．B模式C．Y模式D．单一企业规模类型系数模式E．单一企业净利润指标模式【答案】BCE查看答案【考点】企业经营效益因素的模式【解析】B模式，例如，某地区年薪制的基薪采用分类定级方法。①按企业规模进行评价分类，分类标准是根据企业的总资产、实现利税和销售收入三项指标，按照4:3:3的比重进行评价；②对企业经济效益进行评价定级，定级指标包括总资产利税率、工资利税率和人均利税额，所占比重为4:2:4。C项，Y模式，例如，某地区采用“四位一体”类型划分系数方法。基本年薪根据企业前两年总资产、所有者权益、销售收入和利润总额四项指标的移动加权平均数确定为六个档次，上年占70%，前年占30%。在经营者的基本年薪确定之后，再按照经营者年薪的一定比例确定其他经营者的基本年薪。E项，单一企业净利润指标模式经营者的基薪是根据企业上年度净利润效益指标情况划分档次，并据此规定工商企业法定代表人的基薪收入水平。117在风险抵押金管理模式中，企业经营者必缴纳风险抵押金的模式包括（