2007年5月企业人力资源管理师三级模拟题

2007年5月企业人力资源管理师三级模拟题（一）

等

级：国家职业资格三级

卷

册

二：操作技能

一、简答题：（本题共20分，每小题10分）

1、简述工作岗位分析的程序。

2、简述培训需求的分析方法。

二、计算分析题(本题共20分）

假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务。每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示

不同员工从事不同工作的耗时

赵

钱

孙

李

A

10

5

9

18

B

13

18

6

12

C

3

2

4

4

D

18

9

10

16

计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。三、综合题（本题共2小题，每小题15分，共30分）

2、某车间有A、B、C、D、E、F六位员工，请运用成对比较法对该车间员工进行绩效考评，同时分析该方法的优缺点。

四、方案设计题（本题共1题，共15分）

某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。

经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于复杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？

五、案例分析题（本题共1题，共15分）

刘某和A公司的劳动纠纷案

2006年3月10日A公司与公司工会推选出来的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款的规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日，A公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。2006年4月5日A公司和公司工会以适当的方式向各自代表的成员公布。

2006年5月刘某应聘于A公司，因符合公司条件，故被录用。公司与当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只工作6小时。1个多月后，刘某在与同事

天时偶然得知了有关集体合同的内容。刘某与公司交涉，要求将工资提高到不低于1300元/月，公司以刘某每天只工作6小时，不满8小时为由拒绝了刘某的要求，并要求刘某接受企业劳动争议调解委员会调解。刘某不同意，并向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。

请结合相关知识分析劳动争议仲裁委员会如何裁决，并讲明原因。五、案例分析题（本题共1题，共15分）

刘某和A公司的劳动纠纷案

2006年3月10日A公司与公司工会推选出来的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款的规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日，A公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。2006年4月5日A公司和公司工会以适当的方式向各自代表的成员公布。

2006年5月刘某应聘于A公司，因符合公司条件，故被录用。公司与当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只工作6小时。1个多月后，刘某在与同事

天时偶然得知了有关集体合同的内容。刘某与公司交涉，要求将工资提高到不低于1300元/月，公司以刘某每天只工作6小时，不满8小时为由拒绝了刘某的要求，并要求刘某接受企业劳动争议调解委员会调解。刘某不同意，并向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。

请结合相关知识分析劳动争议仲裁委员会如何裁决，并讲明原因。

答：首先，A公司与公司工会签订的集体合同规定的最低工资是1300元/月，相应的工作时间是8小时/天。在刘某并不知情的情况下，A公司与刘某签订的劳动合同工资是1000元/月，相应的工作时间是6小时/天。A公司违反了与公司工会签订的集体合同相关规定。

其次，A公司与刘某签署的劳动合同不符合集体劳动合同规定，因此，合同本身无效。A公司以刘某工作时间不足8小时为由拒绝刘某提高工资的请求，拒绝条件不成立。

最后，刘某在公司工作一个多月，有事实劳动合同关系，所以，刘某有权得到相应的劳动报酬。具体情况可向当地劳动仲裁部门提请仲裁，可协商解决。公司应按照法律规定给予刘某经济补偿。但所签署的为期两年的合同无效。一、简答题：（本题共20分，每小题10分）

1、简述工作岗位分析的程序。

岗位分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，这四个阶段关系十分密切，它们相互联系、相互影响。

（一）准备阶段。

准备阶段是岗位分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。具体工作如下：（1）明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；（2）向有关人员宣传、解释；（3）与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备；（4）组成工作小组，以精简、高效为原则；（5）确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；（6）把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。

（二）调查阶段。调查阶段是岗位分析的第二阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查，具体工作如下：（1）编制各种调查问卷和提纲；（2）灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等。（3）广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；（4）重点收集工作人员必需的特征信息；（5）要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。

（三）分析阶段

分析阶段是岗位分析的第三阶段，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进入深入全面的分析。具体工作如下：（1）仔细审核收集到的各种信息；（2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；（3）归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

（四）完成阶段。

完成阶段是岗位分析的最后阶段，前三个阶段的工作都是为了达到此阶段作为目标的，此阶段的任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。

2、简述培训需求的分析方法。

（1）面谈法；

（2）重点团队分析法；

（3）观察法；

（4）问卷调查法；

（5）工作任务分析法。

三、综合题（本题共2小题，每小题15分，共30分）

2、某车间有A、B、C、D、E、F六位员工，请运用成对比较法对该车间员工进行绩效考评，同时分析该方法的优缺点。

成对比较法是将每一个被考核对象按照评价要素与其它被考核者一一配对，分别进行比较。每一次比较时，表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”号，所有员工比较完成之后，计算每一个人的“+”数量，谁的“+”号数量多，谁的名次就排在前面。这种方法适合于评价因素比较少、人员规模不大的绩效评价。很多员工参加评价或使用很多不同角度的评价时，这种方法很难操作。

一般常用方法是强制分布法，这种方法有一个先天的缺陷是员工整体绩效水平都很高或很低时，接受评价的员工的绩效的分布状况与既定的分布情况不符合，即排位在最后的不一定是绩效不合格者。本案例中也存在这种情况。员工总体表现很努力，很难将他们中的一部分划入最差绩效那一档。

由于绩效评价方法的不同，会导致不同的绩效分布状况。为了规避缺点，一般是选取一种排序法和强制分布法结合使用，排序法决定了绩效优劣的排队顺序，强制分布法决定了绩效等级的差异程度。

二、计算分析题(本题共20分）

假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：504137120610229017(-1)(-2)矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。

（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：404116120400208015（4）在上述矩阵中画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。

“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第五步,进行数据转换。

（5）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1,“盖0”线交叉点处的数加1,得新矩阵如下：303106130401207004（6）在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第七步,进行数据转换。

（7）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3,“盖0”线交叉点处的数加3,得新矩阵如下：00373130104504001

(8)在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优解。

(9)求最优解。

①最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“√”。

②将第三行中另外一个“0”打“

”。

③将第一列中另外一个“0”打“√”。

④将第一行中另外一个“0”打“

”。

⑤将第二列中另外一个“0”打“√”。

⑥将第四行中另外一个“0”打“

”。

0√0×373130√10×450√40√0×1

得到最优解如下：赵——A；钱——D；孙——B；李——C。

对照工时消耗表，完成任务的总时间为10＋9＋6＋4＝29

四、方案设计题（本题共1题，共15分）

某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。

经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于复杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？

答案：

1．企业薪酬制度设计的基本要求：

（1）体现保障、激励和调节三大职能；

（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；

（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；

（4）建立劳动力市场的决定机制；

（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；

（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；

（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

2．制定企业薪酬管理制度的基本依据：

（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。

（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。

（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。

（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤：

（1）单项工资管理制度制定的基本程序

1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；