中小企业人力资源管理问题及对策(7k)

安阳师范学院成人教育本科生毕业论文论文编码：_____________成人教育本科生毕业论文论文题目：中小企业人力资源管理作者：学院：专业：年级：学号：指导教师：论文成绩：日期：学生诚信承诺书本人郑重承诺：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得安阳师范学院或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。签名：日期：论文使用授权说明本人完全了解安阳师范学院有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。签名：导师签名：日期：目录TOC\o"1-2"\h\u1772一、引言 页一、引言人类己经告别20世纪,然而社会经济的产业组织形式并没有完全像19世纪末世纪初经典经济学家所预言的那样,自然竞争必然走向集中,集中又必然走向垄断。相反,中小企业成了各国经济的基础和社会经济中最为活跃的因素,成为社会经济持续发展和繁荣稳定的重要因素。随着科技水平的提高,社会分工越来越细,社会经济活动的社会化、电子化、网络化、虚拟化,必将更有利于中小企业发展。从这个角度讲,世纪将是中小企业的世纪。中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因,在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题,使得企业人力资源未能发挥其应有的效率。要切实解决这些问题,就必须探索符合中小企业自身特点的人力资源管理模式。但对中小企业来说,建立全面的人力资源管理系统既不可能也没有必要。一般来说,企业的核心员工创造了企业的财富,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干,是企业利润的源泉。因此,以核心员工为管理视角建立人力资源管理模式无疑是一个新的思路,使中小企业更有针对性地吸引、激励并留住核心员工,从而使中小企业的有限资源发挥最大效用,这也就是本文的研究目标。在对国外中小企业人力资源管理模式研究文献的搜索过程中,并没有专门针对中小企业的人力资源管理模式研究。因此,本文对国外的人力资源管理模式进行综述。国外的人力资源管理模式各有本国鲜明的特点,其形成和发展均经历了漫长的历程,在推动本国经济发展和社会进步方面均起到了非常强有力的支撑作用,培育和强化了本国企业在激烈、残酷的国际竞争中的核心竞争力。随着世界经济全球化步伐的加快,在全球范围内竞争日趋残酷的市场背景下,美、日、德、韩等国均积极地借鉴他国在人力资源管理上的成功经验,透彻分析别国人力资源管理模式的特点,结合本国的具体情况和发展趋势,完善本国企业的人力资源管理。研究有利于拓宽人力资源管理理论。目前人力资源管理的研究对象主要是大型企业,而中小企业,在诸如企业主管理素质较低、人力资源管理人才缺乏、资金薄弱等方面,与大型企业还存在很大差距,从而无法直接套用这些理论,这就需要我们必须在分析中小企业相比大型企业优势和劣势的基础上,应用权变理论找出一些符合中小企业特点的人力资源管理方法来指导中小企业的人力资源管理工作,以推动中小企业的可持续发展。因此,本文将人力资源管理理论的研究聚焦于中小企业,将会更为深刻地把握中小企业人力资源管理的现状及特点,从而找到解决中小企业现实问题的契机。有利于发展人力资源管理模式理论。纵观目前研究中小企业人力资源管理模式的大部分文献,大多数是从中小企业人力资源管理的对策或建议进行阐述,少数将人力资源管理中的关键环节作为管理重点,构建了中小企业人力资源管理模式,而将中小企业员工进行分类,进行人力资源管理模研究,则显得相对薄弱。本文试图从核心员工的管理视角出发,构建中小企业人力资源管理模式,从而使我们更好地把握中小企业的关键资源,找到提高其经营管理水平的钥匙。二、中小企业人力资源管理现状目前,大多数中小企业人力资源管理远远没有发挥出应有的职能,人力资源管理水平低制约了中小企业的发展。总体上说,中小企业人力资源管理的现状表现如下。（一）人力资源的整体素质不高,结构不合理,人才存量少且流失严重目前,中小企业人才短缺与人员过剩的矛盾并存,企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口,一般人员过剩。同时,中小企业人力资源流动率相比大企业而言要高,人才流失的可能性也比大企业要大。由于大多数中小企业的员工没有主人翁意识,感觉自身与企业发展关系不大,再加上工作压力较大,特别是一些关键岗位的员工待遇或个人发展机会不如预期水平时,就很容易出现跳槽,形成人才的频繁流动。据沿海比较发达的城市统计,大型企业员工平均收入是中小企业职工平均收人的一倍,这就使得不少素质高,能力强、追求高报酬的中小企业人才迅速向大型企业流动。（二）人力资源管理观念相对落后,企业对人力资源管理的重视程度不足相当多的中小企业的人力资源管理仍处于传统的劳动人事管理阶段,其管理思想和管理方式注重的是“安置人”,管理的目的是“控制人”,把员工视为一种“工具”,关注的是成本、使用和控制,忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理陈磊,。中小企业的管理往往侧重于企业的财务、生产、市场、销售等方面,而对人力资源管理不够重视,使人力资源管理仅仅是在一个较浅的层次上发挥着部分事务性和操作性的功能。人力资源管理制度缺乏系统性与科学性,且制度执行不力据有关资料统计,我国仅有的企业做过岗位分析,的企业进行了基于工作分析等简单的人力资源规划体系。由于受到人力资源管理观念落后、对人力资源管理的重视程度不足等影响,中小企业人力资源管理制度还相当不完善,在人员招聘与选拔任用、员工绩效考评、薪酬福利制度等方面还存在很多问题。同时,现有制度由于缺乏科学性,且各项制度之间匹配性较差,加之执行力不足,因而当制度之间产生冲突或不能很好地解决实际问题时,管理者的主观意见往往起决定作用,大大地降低了制度执行的效力。第四,人力资源管理机构不健全,专业人员缺乏,专业性职能发挥不够。大多数中小企业的人力资源管理机构的设置都没有大型企业那样科学、细致。有的企业甚至没有设立正式的人力资源管理部门这类企业的人力资源管理职能往往是由办公室兼管有的企业虽然设置了独立的人力资源管理部门如人事部,但专业分工粗糙,职责划分不清,部门定位不明确,且地位低下,缺乏从事人力资源管理工作的专业人士。很多中小企业人力资源管理人员少,一般不会超过个,这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了,现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。因此,大多数中小企业的人力资源管理只是过去人事管理的一种延续,人力资源管理缺乏必要的组织保证。适宜的人力资源管理模式尚未形成,企业文化建设滞后中小企业,尤其是民营企业和私营企业,许多采用的是家长式管理模式,缺乏明确的职能分工以及标准化、规范化的管理制度,普遍没有形成适宜的人力资源管理模式。而且,中小企业文化建设意识还很淡薄,对借助于建设系统的企业文化来改善工作环境、满足员工精神需求、增强企业凝聚力、提升核心竞争力的重要性还认识不足。最后,中小企业中家族式企业占了很大的比重,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源管理部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。另外,作为中小企业中比较典型的股份制企业,在人力资源管理的运作方式上比起家族式企业有很大的改进,入股分红不仅可以使员工的利益与业绩相结合,而且还可以激发员工的整体意识,有利于企业更好地进行人力资源管理。然而,受到自身规模和资金等方面的制约,股份制中小企业仍然存在着人力资源管理制度不健全、人力资源管理专业人才缺乏等不足。基于中小企业在人力资源管理方面存在着以上诸多的问题,中小企业人力资源管理模式的构建问题就显得势在必行。人力资源管理模式应该是我们对于人力资源管理实践行为系统或者活动的一种分析、归纳与高度概括。构建适合中小企业的人力资源管理模式,有利于集中有限资源投入到中小企业人力资源管理的关键环节,发挥关键环节的整体带动作用,使得中小企业有限的资源发挥最大的效用,从而为解决中小企业有限资源和人才缺乏之间矛盾提供了一个思路。三、中小企业人力资源管理的对策（一）基于核心员工的招聘计划能否招聘到和企业战略匹配的核心员工直接关系到企业未来的成长和发展。中小企业对核心员工的成功招聘为其激励、留住核心员工奠定了良好的基础。中小企业可以从如下几个方面提高其核心员工的招聘效率根据企业战略制定中小企业的核心员工招聘规划中小企业应根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,对当前乃至未来核心员工的供求进行利学的预测和计划,确保企业在需要的时候及时得到所需要的核心员工。中小企业缺乏人才,但也不能因求才心切,无原则地进行招聘。即便招到高素质人才,若不符合组织发展需要,高素质人才也不会成为能为企业创造高利润的核心员工。这样的高素质人才在企业也不能发挥特长,这为人才流失埋下了祸根。因此,核心员工的招聘规划一定要根据中小企业的发展战略制定。（二）基于核心员工的培训体系从世界范围看,大部分知名大企业处于企业生命周期中的成熟期,在长期发展过程中逐步建立起完善的培训体系,加之充足的培训经费支持和先进的培训理念支撑,可以使培训真正成为企业持续发展的支持系统。然而,多数中小企业没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。由于企业规模小，固定的培训经费难以保证,培训场所和培训时间亦难保证,培训方式也多限于师徒之间的传帮带。培训内容以企业的应急需求为主,仅有的培训也成为一种短期行为在中小企业培训计划的制定和实施过程中,人力资源管理工作者必须牢牢把握企业的实际需要,将有限的资金和人力用于最能发挥培训效果的地方,从而带动整个培训体系的构建。核心员工乐于学习,有很高的主动学习愿望,对于他们而言,工作不仅仅是一个赚钱的机会,也是使自身得到发展和提高的一种载体,良好的培训机会对于核心员工甚至比薪水更重要。如果中小企业可以为核心员工提供足够的培训、学习与发展机会,使他们不断更新自身的知识与技能,不仅对他们有很好的激励效果,同时对企业来说也可以提升整个企业的学习能力和创新能力,从而提高中小企业的竞争力。因此,构建以核心员工为基础、与企业发展战略相匹配的培训体系是中小企业培训的一个全新视角和工作思路。（三）基于核心员工的激励机制企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境,如何为员工提供，升迁和发展的机会,将成为企业留住核心员工的关键措施。中小企业应根据自身，的实际情况,关注核心员工的职业生涯发展,为核心员工提供职业生涯评估,帮助核心员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造企业与核心员，工共同成长的组织氛围,使核心员工对未来充满信心和希望。组织对核心员工的，职业生涯管理的最佳状态是通过实施与核心员工内在联动的计划程序,使核心员，工的职业生涯发展和组织的发展实现双向动态匹配。这就要求我们以组织战略为，系统目标,使核心员工的职业生涯管理与组织的人力资源管理系统其他环节及组，织其他的管理环节融合,最终达到核心员工的职业生涯目标与组织目标在战略层上的整合。（四）基于核心员工的薪酬体系对核心员工而言,薪酬不仅仅是劳动所得,它在一定程度上也代表着自身的，价值,代表企业对自己工作的认同,甚至还代表了自己的个人能力和发展前景等。，中小企业可以针对核心员工提供既具有内部公平性又具有外部竞争力的核心员，工薪酬体系来满足核心员工的价值优越感需求提供核心员工所需的福利项目,，使其能更好地融入企业通过核心员工持股计划将其纳入企业的利益共同体,这，有利于更大限度提高核心员工的工作积极性。具有内部公平性的核心员工薪酬体系,是指组织内的每位核心员工应该认同,自己的工资与组织内其他核心员工的工资相比是公平的。目的是要让核心员，工所获得薪酬额与其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋，升或降级有了量化的考核数据,使核心员工的精力集中到努力工作、提高工作业，绩上来,避免干好干坏一个样的消极局而。具有内部公平性的核心员工薪酬体系，要求的薪酬与核心员工的岗位特点、个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中,不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异,从事同类岗位的核心员工个，人情况可能不尽相同,能力也可能大相径庭。在进行薪酬体系设计时应尽量考虑，核心员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说,应当存在差异,但，差异必须是合理的,与核心员工的投入相对应。结束语中小企业应该重视核心员工的管理。进入世纪以来,随着经济全球，化进程的加快,国际经济界普遍认为,中小企业是世纪经济发展的主角。各国政府官员、经济学家、企业界人士都把中小企业的发展提升到战略高度给予重视。然而,中小企业相对大企业来说,各方面资源都相对匿乏,因此,中小企业必须重视为企业创造利润的核心员工,将核心员工作为人力资源管理的重点,有针对性地建立起一种有效吸引、激励并保留核心员工的机制,从而有效地解决中小企业缺乏人才的困境。本文认为通过这四部分的有机结合,将确保核心员工的人力资源管理活动的良胜循环,从而带动整体人力资源管理体系的管理效率,最终提高中小企业的市场竞争力。致谢走在毕业的后期¸我有太多的话要跟老师和同学们说，但是欲言又止。所以我把这些话写在了我的毕业论文谢辞里。首先，我要感谢我的指导老师，从开学到现在，基本上每次遇到困难的时候都是我的指导老师出场的，每次这样的时候玩的内心总是充满了感激，但是我从来都不说出口，现在在这里我要向我们指导员深深的谢意！谢谢你！伴我走过大学的困难。其次，感谢我的论文指导老师，我写论文时，是您给我的论文倾注了大量的心血和汗水，我将永远铭记在心，感谢一路有你们的陪伴，无论是在主题思想和信息的收集上，老师总是细心的指导我们，您广博的知识和深厚的学术素养、严谨的工作作风深深影响了我，在这里我表示衷心的感谢。再次，我在写论文的过程中，也得到了很多同学的宝贵意见，我和同学们一起共同探讨，同时在工作过程中，我也得到了同事们的支持和帮助，在此，我都一并表示衷心的感谢。