2023年研究生类研究生入学考试专业课管理学历年高频考题带答案难题附详解卷

2023年研究生类研究生入学考试专业课管理学历年高频考题带答案难题附详解（图片大小可自由调整）第1卷一.历年考点试题黑钻版(共50题)1.群体决策有哪些优点和缺点；试比较集体决策与个人决策的优缺点2.简述两种社会责任观；比较分析关于社会责任的两种观点。3.某企业多年来生产任务完成得一直不太好，员工收入也不算很高，但经理与员工的关系却很好，员工也没有对领导表示不满。该领导很可能是管理方格中所说的______。A.俱乐部型B.贫乏型C.任务型D.中庸型4.无国界组织的管理影响是什么?5.简述计划与控制的联系。6.有人认为应该严禁小道消息在组织内的传播。你对此有何评价?请解释。7.组织结构扁平化会使管理费用发生什么变化?______A.增加B.不变C.降低D.没有关系8.为什么管理者想要刺激某个群体或团队中的冲突?如何刺激冲突产生?9.阐述马斯洛的需求层次理论，谈谈对实际工作的启发；试述马斯洛需要层次理论的内容和对管理工作的启示；简述马斯洛需要层次理论的具体内容及其现实意义。10.大数据11.请解释计划如何体现“今天所作的决策会对以后产生影响”。12.请描述精益管理，并且说明为什么它为很重要。13.跨职能团队14.同期控制15.解释勒温三步骤变革过程模型。16.论述西方现代管理思想的主要学派及其核心观点。17.为什么在当今组织中，“保持与员工之间的紧密联系”是一项挑战?18.管理方格论、管理方格理论19.管理者应如何开发和管理高绩效工作团队?20.论述决策理论的主要观点。21.工作特征模型22.组织文化的功能是什么?23.什么因素影响人们是否遵守道德?请解释所有相关因素。24.比较群体和团队。25.简述沟通的功能。26.美国管理大师彼得·德鲁克说过，如果你理解管理理论，但不具备管理技术和管理工具的运用能力，你还不是一个有效的管理者；反过来，如果你具备管理技巧和能力，而不具备管理理论，那么充其量你只是一个技术员。请谈谈你对这句话的理解，并分析具备哪些素质才能成为胜任的管理者。27.情境领导理论和路径-目标理论是如何解释领导的?28.管理者与领导者29.解释偏向、偏见、刻板印象和歧视之间的关系。30.下列沟通方式中，哪一种方式最有利于分权?______A.链式沟通B.全通道式沟通C.轮式沟通D.环式沟通31.一个无边界组织该如何运作?32.亨利·法约尔创造了怎样的工作场所?玛丽·帕克·福莱特呢?弗雷德里克·泰勒呢?33.韦伯组织理论的核心点是什么?34.描述最为普遍的四种团队类型。35.沟通的职能有哪些?36.在当今世界，利用决策的理性与有限理性决策模型，管理者可以怎样整合制定有效决策的指南?他们能够做到吗?为什么?37.组织设计38.请讨论人力资源管理如何影响所有管理者?39.描述一个你所了解的企业履行社会责任的情况及对企业经营的影响。40.为什么许多企业家难以放手让其他人来管理他们的企业?41.非正式组织42.法约尔跳板、“等级链”(法约尔跳板)43.网络计划技术44.比较平静水域观和激流险滩观这两种变革观点。45.描述当代的四种组织结构。它们有哪些相似之处和不同之处?46.决策47.结合你自己的体会，简要说明在中国的组织中管理多样性的问题重要吗?48.组织的一般环境有哪些；组织及其环境是什么?49.为什么在决策中经常采用满意原则而不是最优原则；决策中为什么要遵循“满意原则”?50.盈亏平衡分析法第1卷参考答案一.历年考点试题黑钻版1.参考答案：决策是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式所做的选择或调整的过程。根据决策主体数目的不同，可以将决策分为集体决策与个人决策。两种决策方式各有其优缺点，具体分析如下：

(1)群体决策又称集体决策，是指由多个人组成一个决策小组进行决策，该决策小组对该决策的后果负责的决策方式。它是相对于个人决策而言的，当然，在这种决策集体中，也有一个组织负责人，但他不是最高决策者，只不过是决策小组的组织者。

①集体决策有三方面优点：a．集体决策能较好地保证决策结果的合理性和正确性。集体决策要求多个人参与，这就使得群体的知识与智慧集中在一起，对问题的认识和分析自然要比一个人的分析和认识要深刻、全面得多。b．集体决策具有较好的执行性。由于集体决策有多个部门、多个方面的代表参加，他们对决策过程中选择方案的理由，实施决策的路线、措施，要达到的目标等都有比较直接和全面的了解，在实施决策时，就不需再向他们就上述问题进行宣传了。c．集体决策往往更富于创造性。决策的创造性是指在决策过程中，通过对备选方案的评审、分析，发现更好的潜在方案的过程和结果。集体决策的创造性是由决策结果所决定的。

②集体决策有两方面不足：a．决策的时间过长。集体决策要有多个人参加，因而其意见也会纷繁多样，而决策必须建立在统一意见的基础上。集体决策要达成统一的意见，一般要花去比较多的时间。b．决策如果没有明确的负责人，就容易造成无人对决策后果负责的局面。集体决策，其后果理应由集体共同负责。但在决策过程中，所有参加决策的人的意见不可能是完全一致的，所主张的观点也是有差别的，如果决策失误，追究责任就会显得较为困难。

(2)个人决策是指决策主体是单个人，由某一个人分析情况、提出决策方案并做出决定的决策方式。相对于上面分析的集体决策，对个人决策的优缺点具体分析如下：

①个人决策的优点主要表现在以下几个方面：a．职责明确，能有效杜绝互相推诿、不负责任的不良作风；b．权力集中，因而行动迅速有力；c．费时较少，降低了决策成本，即在一定程度上提高了管理效益。

②个人决策的不足主要表现在：a．个人的学识、经验、才干、精力和要处置的复杂问题可能构成鲜明落差；b．个人权力过分集中可能导致有效监督失效；c．个人性格的薄弱处可能在关键时刻无法得到有力弥补；d．个人权重一时可能挫伤下属参与管理的积极性，使民主管理风气不易形成，还可能使阿谀奉承者乘隙迎合等。

由此可以看出，管理者要针对实际情况对个人决策或集体决策做出选择，并且在决策过程中，针对不同的决策方式的不足，设计一些具体措施，尽量扬长避短。2.参考答案：社会责任是指工商组织追求有利于社会的长远目标的义务，这种义务不是法律和经济所要求的。对于组织是否应该承担社会责任主要有两种观点：

(1)从经济观的角度来看，组织的最大目标是要实现股东财富最大化，所以在组织承担社会责任的看法上，提出了反对由组织来承担社会责任的观点。具体理由主要有：①违反利润最大化原则。这是古典观的精髓所在。②冲淡目标。追求社会目标冲淡了组织的基本目标——提高生产率。③不能补偿成本。许多社会责任活动不能补偿成本，组织必须为它们支付成本。④权力过大。组织在当今社会中权力已经很大了，如果让它追求社会目标，则其权力就更大了。⑤缺乏技能。组织领导者的视角和能力基本上是经济方面的，不适合处理社会问题。⑥缺乏责任。政治代表追求社会目标并对其行为负责。但对组织领导者来说，情况却不是这样。组织对公众没有直接的社会责任。⑦缺乏广泛的公众支持。社会上对组织处理社会问题的呼声不是很高。实际上，这是一个极易引起激烈争论的话题。

(2)持社会经济观的人指出，时代发生了变化，社会对组织的期望也发生了变化，公司不是一个仅对股东负责的独立实体，同时要对产生和支持它的社会负责，其理由主要包括：①满足公众期望。自20世纪60年代以来，社会对组织的期望越来越多，现在有很多人支持组织追求经济和社会双重目标。②增加长期利润。有社会责任的组织能可靠地获取较多的长期利润，这在很大程度上归因于承担责任行为所带来的良好社区关系和组织形象。③塑造良好的公众形象。组织在公众心目中的良好形象对组织的好处是多方面的，如使销售额上升、雇用到更多更好的员工、更容易筹集到资金等。由于公众通常认为社会目标是重要的，组织通过追求社会目标就能够产生一个良好的公众形象。④阻止政府的进一步管制。政府管制使经济成本上升并使管理者的决策缺乏一定的灵活性。组织承担社会责任可以减少政府管制。⑤符合股东利益。从长期来看，社会责任会使组织的股票价格上涨。在股票市场上，有社会责任的组织通常被看作是风险较低和透明度较高的，从而该组织的股票会带来较高的收益。

可以看出，持两种观点的人从不同角度都给出了组织是否应该承担社会责任的理由。随着社会的发展进步，越来越多的人支持组织承担社会责任。3.参考答案：A4.参考答案：无国界组织在内部结构的设计上消除了地理界线的影响，完全依照产品或业务分工设立产业集群或者生产基地。其管理理念是全球中心论，认为在全球范围内实现资源的优化配置有助于提高公司的经营绩效，以普世价值为公司的核心价值观，来实现跨文化管理是可行的，只要采用适合的管理方式，不同国籍和不同文化背景的员工同样能够友好合作，共同为实现公司目标勤奋工作。5.参考答案：控制是监视组织各方面的活动、保证组织实际运行状况与组织计划要求保持动态适应的一项管理职能。要全面理解控制职能的含义，需要把控制与计划职能联系起来。

(1)计划和控制是同一个事物的两个方面。一方面，有目标和计划而没有控制，人们可能知道自己干了什么，但无法知道自己干得怎么样，存在哪些问题，哪些地方需要改进；另一方面，有控制而没有目标和计划，人们将不会知道要控制什么，也不会知道怎么控制。计划和控制二者密不可分。事实上，计划越是明确、全面和完整，控制的效果也就越好；控制工作越是科学、有效，计划也就越容易得到实施。控制好比是汽车驾驶员的方向盘，它把组织、人员配备、领导指挥职能与计划设定的目标连接在一起，在必要时，它能随时启动新的计划方案，使组织运行的目标更加符合自身的资源条件和适应组织环境的变化。

(2)一般来说，不能完全用计划来代替标准进行控制。在一个组织中，各部门或单位要对其成员及全部工作编制计划(有些计划可能并未落实到文字上)，各层次管理者在此基础上汇总、协调，编制出纵向管理计划。组织中的计划各种各样，而各种计划在详尽程度和复杂程度上又各不相同。如果直接用计划作为控制标准并对全部计划内容进行控制，会使控制工作因缺乏规范化而产生混乱，管理者也没有那么多的时间和精力，结果会降低控制效果。

(3)通常，人们是在一个完整的计划程序中选出众多关键点，把处于关键点的工作预期成果作为控制标准。为确保控制工作的效果，控制标准的数量要适度：一方面，控制工作不能依赖单一的控制标准，不管这一标准所反映出的目标有多重要；另一方面，控制标准不能太多，否则会影响创新并加大控制工作的成本。

(4)现实中，组织的运行往往是“非零”起步的，这样，上一阶段控制的结果就可能导致组织确立新的目标、提出新的计划，并在组织结构、人员配备和领导等方面作出相应的改变。正是在这种意义上，控制职能也可以说是下一阶段管理工作过程的起点。至于管理教科书中概括的以计划职能为起点的“计划—组织—领导—控制”模式，很明显地是以组织的运行由“零”起步作为假设。在管理工作的实际过程中，很难区分出计划与控制究竟哪个是开始、哪个是结束。控制可以说既是一个管理工作过程的终结，又是一个新的管理工作过程的开始。而且，计划与控制工作的内容还常常相互交织地联系在一起。管理工作本质上就是由计划、组织、领导、控制等职能有机地联系而构成的一个循环的过程。6.参考答案：小道消息是组织内非正式沟通的一种表现，小道消息的传播对组织有不利的影响，但也有其积极的一面，管理者应该对小道消息的传播加以引导利用而非严格禁止。分析如下：

(1)小道消息是以非正式组织系统或个人为渠道的信息传递活动。其主要功能是传播职工所关心的和与他们有关的信息，这取决于职工的社会和个人兴趣、利益，与企业正式的要求无关。传播小道消息，进行非正式沟通，可以说是人们天生的需求。通过这种沟通途径来交换或传递信息，常常可以满足个人的某些需求。因此，对这种依靠非正式沟通可以获得信息的环境，组织成员是会感到满意的。

(2)传播小道消息的缺点表现在有一定的片面性，信息常常被夸大、曲解；难以控制，可能导致小集团、小圈子，影响组织的凝聚力和人心稳定，因而需要慎重对待。

(3)小道消息的传播有以下优点：①信息交流速度较快。这是由于非正式沟通传递的信息都是与职工的利益相关的，而且没有正式沟通那种机械的程序；②信息比较准确。由于信息量大、覆盖面广，组织中各个层次的人都可以由此获得自己需要或感兴趣的信息；③沟通效率较高。小道消息一般是有选择地、针对个人的兴趣传播信息，正式沟通则常常将信息传递给不需要它们的人；④可以满足职工的需要，职工由正式沟通不能获得满足的需要可由此得到满足。非正式沟通能够发挥作用的基础是良好的人际关系。

(4)对小道消息的传播应采取的立场与对策：①小道消息的传播是客观存在的，管理人员必须认识到它是一种重要的沟通方式。从以上对于小道消息的传播优点的分析中可以看出，小道消息的传播是沟通过程中一种很有效的沟通方式，能够与正式沟通方式相得益彰，管理人员应该充分认识到其重要性；②充分地利用小道消息的传播为自己服务。例如在运用沟通激发冲突时要特别注意运用小道消息的传播来激发良性冲突。另外，小道消息的传播渠道效率高、信息准确，有效利用这种渠道必然会提高组织的运营效率；③对小道消息的传播信息中的错误必须“以其人之道，还治其人之身”，通过非正式渠道进行更正。从小道消息的传播渠道中所获得的信息一般比较分散，当产生信息失真问题的时候，要有针对性地利用非正式方式加以解决。7.参考答案：C[解析]组织结构扁平化意味着管理跨度扩大、管理层次减少，在组织规模不变的情况下各级主管人员的总数量减少，指挥链变短，所以管理费用会降低。8.参考答案：冲突指的是由某种干扰或对立状况所导致的不协调或差异。只要群体成员感受到某种分歧和差异就存在冲突。具有建设性的良性冲突有助于改进绩效，低度和中度的任务冲突能够为群体绩效带来积极的影响，有助于激发各种创意的讨论使群体更具创新性。冲突表明多元的想法和意见，冲突水平过低的组织往往缺乏活力不思进取，管理者希望通过刺激团队的冲突带来更多的创意和创新性的解决办法。管理者可以通过在旧群体中引入新成员，促使团队发生改变；或者在原有团队中指定一个人扮演持反对意见的人，改变群体和团队的文化；促进团队成员有更多的沟通，阶段性地设置话题引发讨论等方式来激发组织中关于工作的良性冲突。9.参考答案：(1)需要层次论

需要层次论是由美国心理学家马斯洛提出的激励理论。马斯洛把人的需要按重要程度，分为五个层次，如下图所示。

马斯洛的需要层次

①生理的需要。指人类维持基本生存所需要的各种物质上的需要。如食物、水、衣着、住所、睡眠及其他生理要素。

②安全的需要。指人类免除各种危险和威胁的需要。包括免受身体及情感伤害和保护职业、财产、食物及住所不受威胁的需要。

③社交的需要。指人类在感情和归宿方面的需要。包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。

④尊重的需要。指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定。

⑤自我实现的需要。指人们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，以实现自己的抱负。

该理论认为，这五种需要之间以层次形式依次从低级到高级排列，存在着递进规律。人的需要总是由低层次向高层次逐步发展起来的，低级需要是高级需要的基础，高级需要随着低级需要的满足而逐渐产生出来，只有未满足的需要才能影响行动。

需要层次论对揭示人类复杂的需要的普遍规律性做出了贡献，且具有直观、易于理解、相对较合理等特点，因此成为国内外许多管理理论的重要基础。但是在应用该理论时，也应该看到，人的需要是复杂的，往往不能机械地、绝对地按层次进行划分，也并不一定严格地按上述各个层次逐级去满足。

(2)马斯洛的需要层次论对管理者的启示

①了解员工的需要，并将之与组织目标相结合。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括的生理、安全、社交、自尊、自我实现五类需要之中。人们为了满足需要便产生动机，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为实现组织目标而努力。

②区分主要需要和次要需要，优先满足主要需要。员工的需要层次是递进的，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整以满足员工新的需要。管理中必须注意，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。而且，在不同的发展阶段，对不同的员工采取的激励方法也应有所不同。

③重点针对员工的高层次需要采取相应的激励措施。高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、前赴后继、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，使员工意气风发斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。10.参考答案：大数据是电子信息时代出现的新事物，它不仅是指计算机网络可以采集和储存海量的数字化信息，更是指可以用高精度的数据处理程序分析这些量化信息，从而推动经营管理的创新和提高决策的有效性。比如个性化定制、目标销售、精准定位等都建立在大数据基础上。11.参考答案：所谓“今天所作的决策会对以后产生影响”，是指现在制定的计划目标需要有个组织落实的时间过程才能实现，计划具有“滞后效应”。计划确认的目标指明了以后努力的方向，计划制定的行动方案需要一项项落实到每个部门和每个工作岗位的任务中，通过每个员工的工作逐步推进，在生产经营的各个环节和组织最终绩效上体现出来需要一定的时间，不会“立竿见影”但肯定会在以后表现出效果。12.参考答案：精益管理是指能够理解顾客需求，通过分析制造各种产品所需的所有工作活动来确定顾客所需的价值，然后从顾客角度出发来优化整个制造过程，体现精益求精理念的管理方式。

精益管理的核心是通过持续学习、创造力和团队合作来追求完美从而将浪费降到最低。精益管理之所以重要是因为追求效率和效果是一个永无止境的过程，企业通过精益管理可以不断地提升自身的经营绩效，培养独具优势的竞争力。13.参考答案：跨职能团队：由来自不同工作部门或职能领域的人员组成的团队，它可以把各种不同的知识和技能组合到一起完成需要多种技能的复杂任务。14.参考答案：同期控制是指一种同步的、适时的控制，即通过对计划执行过程的直接检查和监督，随时纠正偏差的过程。其优点是：在工作过程中，一旦发生偏差，就马上予以纠正，保证本次活动尽可能少地发生偏差，改进本次而非下一次活动的质量；其缺点是：①控制的效率受管理者的时间、精力、业务水平等的制约；②应用范围较窄。对生产工作容易进行同期控制；而对那些问题难以辨别、成果难以衡量的工作，则容易损害被控制者的工作积极性和主动性。15.参考答案：库尔特·勒温的三步骤变革过程是平静水域观的代表，他认为成功的变革是可以规划的，变革的过程由解冻、变革、再冻结三个步骤组成。通常在某个重大事件或某个关键人物的推动下，从打破现有的均衡开始(解冻)，然后实施一系列新的措施和规则，形成新的行为方式、建立起新的均衡状态(变革)，再通过强化新的行为方式使新的均衡得以稳定下来(再冻结)，避免员工们由于习惯而逐步回到原有的工作方式中去。变革完成、稳定运营再次成为常态，直到下一次干扰出现，启动新一轮变革。16.参考答案：西方现代管理思想的主要学派及其核心观点具体如下：

(1)行为科学学派

主要是研究人类行为规律的科学，管理学家期望通过行为科学的研究，掌握人们行为的规律，找出对待工人、职员的新方法和提高工效的新途径。主要包括：

①人际关系理论。“行为科学”管理学派的早期思想只强调要重视人的行为；而行为科学还要求进一步研究人的行为规律，找出产生不同行为的影响因素，探讨如何控制人的行为以达到预定目标。其代表人物是埃尔顿·梅奥，主要观点有：a．职工是“社会人”；b．满足职工的社会欲望，是提高工作效率的关键；c．企业中存在“非正式组织”；d．企业应该采取提高士气、促进协作的新型领导方法。

②需要层次理论。由马斯洛提出，他把需要划分成生理、安全、感情、尊重、自我实现五个层次的需要。该理论有两个基本观点：一是只有尚未满足的需要才能影响行为；二是人的需要都有轻重层次，较低层次需要得到满足后，高层次的需要才会出现。

③双因素理论。由赫兹伯格提出，把影响职工行为的因素划分为保健因素和激励因素两种。其中，激励因素是指让职工感到满意的因素，都是工作的性质和内容方面的；保健因素是指使职工感到不满意的因素，都是工作环境或者工作关系方面的。

④X—Y理论

a．X理论和Y理论。由麦格雷戈提出，X理论认为人的本性是坏的，好逸恶劳，逃避工作，因而要加强管制；Y理论认为人不是懒惰的，愿意承担责任，要多方面满足工人需要，发挥其积极性。

b．超Y理论。由洛尔施和莫尔斯提出，主要观点是不同的人对管理方式的要求不同，有人喜欢X理论方式，有人喜欢Y理论方式。

⑤Z理论。由威廉·大内提出，认为企业管理当局和职工的利益是一致的，两者的积极性可以融为一体。

(2)管理科学学派

管理学派与泰罗的“科学管理”属于同一思想体系，主导思想是使用先进的数理方法及管理手段，使生产力得到最为合理的组织，以获得最佳的经济效益，而较少考虑人的行为因素。该学派一方面将数学模型广泛应用于经营管理，另一方面引入了系统管理思想。

(3)决策理论学派

决策理论学派以统计学和行为科学作为基础，其代表人物是西蒙，主要观点有：

①管理就是决策。西蒙等人认为，管理活动的全部过程都是决策的过程。确定目标，制定计划，选择方案，是经营目标及其计划决策；机构设计，生产单位组织，权限分配，是组织决策；计划执行情况检查，在制品控制及控制手段的选择，是控制决策。决策贯穿于整个管理过程，所以管理就是决策。

②决策分为程序性决策和非程序性决策。程序性决策即按既定的程序所进行的决策。对于经常发生的需要决策的问题，往往可制定一个例行程序，凡遇到这一类问题，就按照既定程序进行决策；当问题的涉及面广，又是新发生的，非结构性的，或者问题极为重要而复杂，没有例行程序可以遵循，就要进行特殊处理。对这类问题的决策就称为非程序性决策。17.参考答案：因为在当今的组织中，越来越多地采用灵活的工作安排和灵活就业员工，在明显提高了组织灵活性的同时也出现了工作地点分散，工作时间不同步，彼此共事的机会减少、员工流动性增加等问题，各自在不同地点、不同时间完成工作任务的员工直接接触联系的机会大大减少，降低了员工的参与感和归属感，也给建立信任感增加了障碍。但是，组织又必须通过广泛的协作来保证协同效应提高经营绩效，缺少联系和信任必然影响协作的意愿和质量，因而，“使员工们保持紧密联系”成为重大挑战，好在移动通信技术和移动网络可以低成本地强化员工间的沟通与密切联系。另外，管理者有意识地组织一些联谊活动，是员工及其家庭有机会在工作之外的活动中加强联系和交往，建立友情也是一种可考虑的方法。18.参考答案：管理方格理论是由罗伯特·布莱克和简·穆顿在1964.年出版的《管理方格》一书中提出的一种理论。管理方格论概括了员工导向和生产导向两个维度。这一理论把管理人员按他们的绩效导向行为(称为对生产的关心)和维护导向行为(称为对人员的关心)进行评估，给出等级分值。然后以此为基础，把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9个等级，从而生成81种不同的领导类型。19.参考答案：工作团队是由一些为了实现一个目标而相互依赖的个体组合而成的正式群体。工作团队本身并不能自动地带来效率，因此管理者如何开发和管理一支有效的工作团队是一个非常重要的问题。

(1)有关团队的研究揭示了一些与高效团队有关的特点，因此，管理者开发高绩效的团队可以遵循这些必要的准则：

①建立清晰的目标。清晰的目标能使团队成员非常明确他们要达到什么目标，并坚信这一目标体现了重大价值。另外，目标的重要性还激励着个体为实现团队目标而调整个人关注的重点。在高效团队中，成员为团队目标奉献自己的力量，他们清楚地知道团队希望自己干什么，以及成员之间怎样相互协作最终实现目标。

②甄选具有相关技能的人才。团队成员必须具备实现理想目标所必需的技术能力，以及相互之间能够良好合作的个性品质。其中后者尤其重要，但却常常被人们忽视。不是所有技术精湛的个体成为团队成员时都能与他人良好相处。在绩效高的团队中，成员不但具备技术水平而且拥有人际交往技能。

③建立和维持成员间的相互信任。有六条建议可以帮助管理者建设信任，它们是：沟通交流、支持下属、尊重下属、公正无偏、易于预测、展示能力。

④使员工具有忠诚感和奉献精神。这就意味着领导者需要帮助成员重新界定自我概念，使成员把自己是该团队成员的身份看作是自我中一个重要组成部分，对团队目标有较高的奉献精神，愿意为实现这一目标付出自己更多的精力。

⑤促进良好的沟通。群体成员之间应以他们可以清晰理解的方式传递信息，包括各种语言和非语言信息。此外，管理者与团队成员之间应该有健康的信息反馈，这种反馈有助于管理者对团队成员的指导，以及消除彼此之间的误解。

⑥要求成员具有谈判的技能。对高效团队来说，谁做什么事通常十分灵活，总在不断地进行调整。这种灵活性就需要团队成员具备谈判技能。工作团队中的问题和关系随时会发生，成员必须能够应对和处理这种情况。

⑦进行恰当的领导。管理者应能够激励团队跟随自己共渡难关。如帮助团队指明前进的目标，向成员解释通过克服惰性可以实施变革，鼓舞每个成员的自信，帮助成员了解自己的潜力所在。

⑧提供内外部的支持。高效团队的最后一个必要条件是它的支持环境。从内部条件来看，团队应拥有一个合理的基础结构，恰当的基础结构应能支持团队成员，并强化那些取得高绩效水平的行为。从外部条件来看，管理层应该给团队提供完成工作所必需的各种资源。

(2)可以从四种管理职能角度来看如何管理一个高绩效的工作团队的工作：计划、组织、领导和控制。

①计划。确立目标是计划过程中的重要组成部分。高效团队都有着清晰的目标。团队成员能理解并接受团队的目标十分重要。不论这个目标是分派给团队的，还是团队自发提出来的，每个团队成员都应该了解这个目标是什么。用一个简单的方法就可以检查出团队成员对目标的理解情况：让每个成员写出团队的目标，然后看一看他们各自的描述。如果人们对团队目标的理解存在分歧，管理者需要澄清和明确它们。

②组织。在管理工作团队中，有关组织方面的任务包括明确权限范围和结构框架。有关这方面的一个关键问题是：“我们拥有多大权限”。自我管理团队被授权独立做出具体的决策和完成工作任务。一个团队所拥有的权限范围受到两个方面的影响，其一是组织文化，其二是组织对于员工参与性和自主权的支持程度。另外，还应该确定团队内部的结构框架。

③领导。有关领导方面的重要工作是，团队必须确定：领导者要扮演什么角色，不一致意见如何处理，使用什么样的沟通程序等。在这方面最困难的一部分工作是，如何调动员工的积极性。

④控制。在控制方面有两个重要问题：团队的工作业绩如何评估和使用什么样的奖励机制。由于工作团队的普遍运用，使得组织的绩效管理体制不得不做出一定的调整。组织要调整绩效指标，使得在员工评估中纳入团队的工作行为，也就是说，不仅要评估个体绩效，还应包括对个体在团队中作用的考察。20.参考答案：决策理论主要包括古典决策理论、行为决策理论和当代决策理论，其主要观点分别为：

(1)古典决策理论

又称规范决策理论，是基于“经济人”假设提出来的，主要盛行于1950年代以前。古典决策理论认为，应该从经济的角度来看待决策问题，即决策的目的在于为组织获取最大的经济利益。古典决策理论的主要观点为：

①决策者必须全面掌握有关决策环境的信息；

②决策者要充分了解有关备选方案的情况；

③决策者应建立一个合理的自上而下的执行命令的组织体系；

④决策者进行决策的目的始终都是使本组织获得最大的经济利益。

可以看出，古典决策理论忽视了非经济因素在决策中的作用，不一定能指导实际的决策活动。

(2)行为决策理论

行为决策理论的发展始于19世纪50年代。赫伯特·A·西蒙在《管理行为》中提出“有限理性”标准和“满意度”原则。行为决策理论的主要观点为：

①人的理性介于完全理性和非理性之间，即人是有限理性的，这是因为在高度不确定和极其复杂的现实决策环境中，人的知识、想象力和计算能力是有限的。

②决策者在识别和发现问题中容易受知觉上的偏差的影响，而在对未来的状况作出判断时，直觉的运用往往多于逻辑方法的运用。

③由于受决策时间和可利用资源的限制，决策者即使充分了解和掌握有关决策环境的信息情报，也不能全部了解备选方案，决策者选择的理性是相对的。

④在风险型决策中，与经济利益的考虑相比，决策者对待风险的态度起着更为重要的作用。

⑤决策者在决策中往往只求满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案。这主要是因为：

a．决策者不注意发挥自己和别人继续进行研究的积极性，只满足于在现有的可行方案中进行选择；

b．决策者本身缺乏有关能力，在有些情况下，决策者出于个人某些因素的考虑而作出自己的选择；

c．评估所有的方案并选择其中的最佳方案，需要花费大量的时间和金钱，这可能得不偿失。

(3)当代决策理论

当代决策理论认为，决策贯穿于整个管理过程，决策程序就是整个管理过程。其代表性理论为回溯决策理论。

①回溯决策理论(retrospectivedecision)或隐含最爱理论(implicitfavorite)是指把思考重点放在决策制定之后，解释决策者如何努力使自己的决策合理化。该理论是1967年彼得·索尔伯格提出的。

②回溯决策理论(或隐含最爱理论)说明，决策只是为已经作出的直觉决策证明其合理性的一个过程，说明了直觉在决策中的作用。通过这种方式，个人相信他或她是在理性地行动，为某个重要问题制定逻辑的、理性的决策。21.参考答案：工作特征模型是一种工作设计的分析框架，它确定了五个核心工作维度，他们的相互关系以及它们对员工生产率、动机和满意度的影响。这五种核心工作维度分别是：技能多样性，任务完整性，任务重要性，工作自主性，工作反馈。22.参考答案：组织文化是指组织成员的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。组织文化使组织独具特色，区别于其他组织。组织文化的功能主要包括：

(1)自我凝聚功能

组织文化就是通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互依存关系，使个人与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，激发出组织成员的主观能动性，、为达到组织的共同目标而努力。正是组织文化这种自我凝聚、自我向心、自我激励的作用，才构成组织生存发展的基础和不断前进的动力。从这个意义上来说，任何组织若想取得成功，其背后肯定有强大的组织文化作为强有力的后盾。需要指出的是，这种内聚力量不是盲目的、无原则的、完全牺牲个人一切去绝对服从，而是在充分尊重个人价值、承认个人利益、有利于发挥个人才干的基础之上凝聚而成的群体意识。

(2)自我改造功能

组织文化能从根本上改变员工原有的价值观念，建立起全新的价值观念，从而适应组织正常实践活动的需要。一旦组织文化所提倡的价值观念和行为规范被成员接受和认同，他们就会在不知不觉中做出符合组织要求的行为选择。如果员工在企业中的行为得到承认和赞许，就能获得心理上的平衡与满足。相反，倘若违反了组织规范，就会感到内疚、不安、自责，产生挫折感与失落感。其含义为，每个人都生活在文化之中，接受文化指令而不能脱离文化规范。如果有人强行与自己所在的文化群体不相符，那么就会成为“文化异类”而被组织抛弃。所以，组织文化在某种程度上具有强制性和改造性。

(3)自我调控功能

组织文化作为团体共同的价值观，没有对组织成员明文规定的硬性要求。组织需要严格的管理制度，硬性的厂规厂纪对组织管理起关键性的作用。这种硬性约束不是企业文化的主要内容，企业文化的约束功能偏重于软约束，软约束能够发挥作用的关键在于人的文化性和社会性，这决定了它只是一种软性的理智约束。它通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，组织文化是无声的号令、无形的管制，使组织自动地生成一套自我调控机制，以“看不见的手”操纵着组织的管理行为和实务活动。这种以尊重个人思想、感情为基础的无形的非正式控制，会使组织目标自动地转化为个体成员的自觉行动，达到个人目标与组织目标在较高层次上的统一。组织文化具有的这种软性约束和自我协调的控制机制，往往比正式的硬性规定更具有控制力和持久力，因为主动的行为比被动的适应更具有积极向上的效果。

(4)自我完善功能

一个组织在不断的发展过程中逐步的进行文化积累，通过无数次的辐射、反馈和强化，随着实践的发展而不断地更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。组织文化不断的深化和完善一旦形成良性循环，就会持续地推动组织本身的上升发展，反过来，组织的进步和提高又会促进组织文化的丰富、完善和升华。从国内外成功组织和企业的事实中可以看出，组织的兴旺发达总是与组织文化的自我完善密不可分。

(5)自我延续功能

组织文化的形成是一个复杂的进程，往往会受到诸多因素的影响，如社会、人文和自然环境等，它的形成和塑造不是一朝一夕的，而是经过长期的耐心倡导和精心培育，以及不断地实践、总结、提炼、修改、充实、提高和升华。同时，任何文化都有历史继承性，组织文化也不例外，它一经固化形成之后，也会具有自己的历史延续性而持久不断地起着应有的作用，并且不会因为组织领导层的更换而消失。

(6)激励功能

组织文化是企业青春的激发剂，是组织活力的加压泵。激励就是通过外部刺激，使个体产生出一种情绪高昂、奋发进取的力量。一些研究激励理论的学者说，最有力的激励手段是让被激励者觉得自己确实干得不错，发挥出了自己的特长和潜能。至于用绝对标准去衡量他们是否真干得不错，那倒是次要的。在一种“人人受重视，个个被尊重”的文化氛围中，每个人的贡献都会及时受到肯定、赞赏和褒奖，而不会被埋没。在这种情况下，员工就时时受到鼓舞，处处感到满意，有了极大的荣誉感和责任心，自觉地为获得新的、更大的成功而瞄准下一个目标。正如一句西方谚语所说“没有什么比成功更能导致成功的了。”组织文化的激励是着眼于整体的文化建设和人的不断完善，应该把它提升到人创造文化、文化塑造人的因果循环的高度来看待。

(7)辐射功能

组织文化是一团很好的酵母、一种热力强大的辐射源。当大型企业(跨国企业)的组织文化发展到一定程度，形成较为完整的模式时，它的组织文化也会对社会产生一定程度的影响。23.参考答案：当们人面一临道德困境时是否遵守道德，会受到外在约束的强弱和内心的是非判断两种力量的影响，包括个人特征、组织结构设计、组织文化、该道德事项的严重程度等因素构成影响行为是否道德的调节变量。

个人特征包括价值观和个性两方面。价值观是对各种事物的看法和判断是非对错的原则。自我强度衡量一个人所持信念的力量强弱，自我强度高的个体，抵制不道德行为的推动力较强，并能遵循自己的信念，在道德判断和行为之间表现出更多的一致性。控制点是指人们对于掌控自己命运的自信程度，内控者相信能够自我掌控命运并对自己的行为负责，遵循内心的道德原则行事。外控者往往将自己的遭遇归因于运气或偶然，采取行动时更多地受外部力量的影响。

组织结构变量对道德行为的影响，首先是正式的规章制度，对于行为规范的明确规定，能够降低不确定性和防止“打擦边球”的现象，其次是组织的目标、绩效评估体系以及奖励分配制度。许多组织用目标来引导和激励员工的行为，但是设定的目标难以实现时，往往会诱导弄虚作假的不道德行为。组织的绩效评估体系，如果仅仅关注绩效结果，而忽视实现结果的方法和程序，也可能成为某些员工不择手段地获取优秀绩效成果的诱因。报酬的分配方式与设定目标，和绩效评估体系紧密相连，奖励或惩罚直接影响组织成员的经济利益，对员工的行为具有很强的导向作用。

组织文化是由组织共享的价值观构成，能够影响组织成员的道德判断和创造影响道德行为的具体环境，既有可能鼓励高道德标准的组织文化鼓励员工积极进取和创新，又可以公开质疑他们认为不现实或者违背自己意愿的期望。强文化的组织比弱文化组织对员工的影响更大，如果一种强有力的组织文化又支持高道德标准将会显著地影响员工有道德地做事。

道德事项本身的重要性是影响道德行为的直接因素，某个道德事项对个体的重要程度取决于六个特征：伤害的可能性；对错误的共识；伤害的严重性；后果的即时性；与受害者的密切程度；影响的集中程度；当某个道德事项非常重要、将会涉及或伤害很多人、带来严重后果时，员工更可能采取有道德的行为。在大多数情况下，外部约束力量对人的道德行为会有强有力的影响，内在价值观的力量较弱。但也有些内心强大的人会冲破外在约束，选择按照自己的价值判断行事。24.参考答案：群体由一位领导者负责、他决定工作安排并分配给群体内的成员个体单独完成，个体成员彼此间的互动主要是为了分享信息和制定决策，以帮助每位成员更高效地完成工作。团队以共同分担领导角色，承担个人责任和团队责任，由团队制定特定的目标为特征。团队会议是开放式讨论和合力解决问题的过程，通过评估集体工作成果来直接衡量工作绩效，工作是由集体决定且由成员共同完成。由多位员工组成，有共同的工作目标是群体与团队的相同之处，而更为民主、积极协作、共同完成任务和承担集体责任，以及技能互补是团队与工作群体的主要区别。25.参考答案：沟通有四种功能：控制员工行为；激励员工；为员工表达自身情绪和满足社交需要提供一种途径；提供信息。26.参考答案：彼得·德鲁克的这句话说明，有效的管理者应该既掌握管理理论，又具备管理技巧与管理工具的运用能力。管理是科学与艺术的结合。作为科学的管理，要有科学的理论知识作导向，以保证管理工作遵循相应的规律进行。而管理效果的取得很大程度上又取决于管理技巧和管理工具的灵活应用，也就是说管理要讲究艺术化，灵活、多变地组合各种管理技巧和工具能把死板的管理知识与千变万化的实践活动结合起来，从而使管理知识更具实用性。

管理者就是管理人才，做一名合格的管理者，仅具有广博的知识、高超的能力是不够的，管理人员必须具备不同于技术能力、财务能力等的特殊条件，一个合格的管理者应具备的素质主要有：

(1)政治素质。管理者必须学习和掌握政策理论和国家的大政方针，提高自身的政治觉悟。要有坚定的政治立场和政治信念，自觉贯彻执行党和国家的各项方针政策。

(2)思想素质。指管理者不仅会处事和处人，而且还要善于思考。优秀的管理者应该具有把自己要实现的愿望，尤其是要达到的管理目标清晰地描绘出来的能力；能够清楚地表明自己的思想；有强烈的信息观念，善于运用和捕捉信息，注意提高信息的数量和质量，以促进管理工作的高质高效。

(3)个性修养。管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素，不可低估和轻视。一个成功的管理者必须谦虚、诚实、心胸开阔和具有吃苦耐劳的精神。

(4)知识和技术素质。专业知识是管理者知识结构中不可缺少的组成部分，尤其是科技管理者。只有懂专业的管理者，才能在管理过程中有的放矢，灵活机动，遵循事物发展规律，按客观规律办事，避免官僚主义。

(5)公关素质。企业形象竞争日趋激烈，而这种形象的塑造与完善，很大程度上是由公关工作来完成的。所以，公共关系在市场经济的大潮中将理所当然地成为社会各组织发展运营中不可忽视的关键环节。

(6)创新能力。指通过创新在竞争中求得长期的发展。

(7)心理素质。在知识经济时代，管理者应具备以下心理素质：敏锐的信息观念，强烈的竞争意识，创新精神，有效的时间观念，宽容大度的胸怀，执着的求知欲，坚韧不拔的意志，稳定而乐观的情绪。

(8)强健的体质和充沛的精力。这是完成工作的身体素质要求。27.参考答案：情境领导理论(SLT)是一个聚焦于下属成熟度的权变理论。成熟度是指员工完成特定任务的能力和意愿的程度，可以分为四个水平。SLT运用任务行为和关系行为两个领导维度，通过设定高、低两种水平构成了四种特定的领导风格：告知型；推销型；参与型；授权型。领导者应该依据下属成熟度所处水平采用不同的领导风格，随着下属达到更高的成熟度后，领导风格不仅应该降低对员工行为的控制度，还应该减少关系型行为。

路径-目标理论认为领导者的工作是协助下属实现他们的目标，并提供所需要的指导或支持来确保这些目标与团队或组织的目标契合。

路径-目标理论确定了指挥型、支持型、参与型、成就型四种领导行为：关注影响领导行为-绩效关系的两个情境变量：在下属可控范围之外的环境变量和下属的部分个人特质变量，并认为领导者是有灵活性的，可以根据情境呈现出任何或者全部的领导风格。如果领导者的行为与环境结构提供的资源重合或者与下属的特质不协调，就是无效的领导行为。当领导者选择能弥补员工或工作环境不足的领导风格时，能正向影响员工的工作绩效和工作满意度。当工作任务本身已经十分明确或者员工拥有足够的能力和经验独自完成这些任务时，领导者应尽可能减少干涉。28.参考答案：管理者(manager)是指那些通过协调和监督他人的活动达到组织目标的人；而领导者(leader)是指那些能够影响他人并拥有职权的人。管理者和领导者既相互联系又相互区别，具体表现在：

(1)从范围看。理论上讲，所有的管理者都应当是领导者，因为领导是四大管理职能之一。但另一方面，一个人可能是一个领导者，但并不是一个管理者。那些未在正式组织中拥有管理职位的领导者，称为非正式领导。领导的本质就是被领导者的追随和服从，它不是由组织赋予的职位和权力所决定的，而是取决于追随者的意愿。因此，有些握有职权的管理者可能没有部下的服从，不是真正意义上的领导者。

(2)从能力要求看。管理者可以依靠其特定职位所赋予的职权(authority)而指挥下级从事职责范围内的工作。与之不同，领导者(不论是组织正式任命的，还是从一个群体中崛起的)则可以运用来源广泛的权力(power)，使受其影响的有关人员去执行超出职权命令范围的行动。非正式组织中的领导者往往就拥有这样的影响力。

(3)从职能的内涵和性质看。领导职能只是管理职能的一个组成部分，一个好领导未必就一定是有成效的管理者。因为一个管理者除了要做好领导职能外，还要做好其他许多管理职能。尽管如此，从确保管理工作取得更佳效果的立场来说，还是应该选择好的领导者来从事直线管理工作，而把领导才能相对较弱的人调整到参谋的职位上。29.参考答案：偏向是指对某种特定观点或意识形态所持的一种趋向性和偏好，往往带有一定的片面性。员工队伍的多样性会把对各种不同人群的看法和观点带入工作环境之中，形成某些具有个人特征的偏向。因为人们往往更相信自己的经验和与自己相似的人，便有可能以偏概全、将过去的经验套用在相关的人和事上，进而固化下来成为偏见。一种根据自己对对方所属群体的印象或看法或者过去的事情，来下判断的思维习惯，被称为刻板印象。尽管过去的经验，有时候对正确地处理问题会有帮助，但不加分析地套用却往往与事实不符。偏见和刻板印象都会导致一个人不公正地对待某个特定群体中的成员，形成歧视。总之，偏向是具有片面性的观点，不断重复的偏向固化为偏见，刻板印象是一种依据经验的思维方式，偏见和刻板印象往往导致歧视行为的发生。30.参考答案：B[解析]只有全通道式沟通才是信息完全平等地在组织成员间自由流动。31.参考答案：无边界组织是指不被预先设定的横向、纵向或外部边界所限制的组织，包括虚拟组织和网络组织两种结构形态，其共同特点是只有少量精干的核心员工队伍负责协调沟通，主要借助于外部力量运营的方式。

虚拟组织是由少量全职的核心员工和依据项目需要而临时雇佣的外部专业人员组成的结构形态。核心员工完成组织必需的核心职能和沟通协调工作，外部专业人员利用电脑和上网终端就可以在任何地点完成工作任务。虚拟组织大大减少了内部管理的工作量，节约了运营成本，也明显提高了运营效率，是互联网企业的常用结构。网络组织只拥有人数很少的员工，自身专注于最擅长的活动，通过正式合同契约建立起一个由外部供应商组成的合作关系网络，将研究开发、生产制造、流通运输、营销代理等多项业务流程外包给具有优势的专业公司，来完成全部经营活动。32.参考答案：亨利·法约尔在管理实践中归纳了五种管理职能和14条管理原则，他所创造的工作场所是分工明确、统一指挥，管理人员和作业人员各司其责，每项工作都有周密的计划，员工能够获得公平的报酬，运作有序、规范化程度较高的组织。

玛丽·帕克·福莱特主要进行关于群体道德和群体协调的研究，是最早提出人员导向观念的学者。她所创造的工作场所会建立在员工共同认可的道德规范基础之上，更加人性化，有较为融洽的人际关系与良好的合作精神。

弗雷德里克·泰勒是科学管理的倡导者和实践者，他所创造的工作场所将会是崇尚科学精神，有严格规范的管理，用最佳方式工作并保持高水平的生产率，工人们愿意接受培训并能得到较高的报酬。33.参考答案：韦伯被称为“组织理论之父”。他认为行政组织体系应以理性的、法律的权力为基础，其组织管理机构是最纯粹的应用法定权力的形态；理想的行政组织是建立在正式、合法和权威基础上的最好的管理制度，是最符合理性原则、高效率的一种组织结构形式。韦伯组织理论的核心点包括：

(1)劳动分工原则。工作可分解为简单的、程序化的和清晰定义的任务，组织中的每一职位都明确规定其权利和义务。

(2)权威等级原则。所有职位按照职权等级来设立，形成一个多层次组织管理体系，具有明确的命令链。韦伯认为行政组织体系基本上应包含三层结构：最高决策层、中间管理层和基层作业层。至今为止的绝大多数企业仍是按等级原则来设立企业组织模式。

(3)正式的甄选，强调委任制。为了保证在组织的等级体系中上级对下级的有效监控，所有公职应是任命的，根据技术资格等甄选的，而不是选举产生的。

(4)正式的规则和法规。组织中有成文的制度和标准的运作程序。

(5)非个人的，强调管理的非人格化、理性化。组织的运行与管理以制度和规则为基础，不受个人感情的影响，这样，可以保证组织管理人员行为的理性、公正和客观。

(6)职业生涯导向，强调管理人员的职业化。组织的管理人员是领取薪水的职业化的专家，而不是管理单位的所有者。这样，一方面可以充分利用职业化管理人员的专业长处，另一方面可以避免组织中不合理的裙带关系对组织工作的影响。34.参考答案：工作团队是通过积极协作、个人责任、集体责任以及彼此互补的技能来努力完成某个特定的共同目标的成员组成的群体。最为常见的四种团队类型是：问题解决团队、自我管理型工作团队、跨职能团队和虚拟团队。问题解决团队由来自同一个部门或职能领域的员工组成，以改进工作实践或解决具体问题为目的，但很少有权利实施行动方案。自我管理型团队是不包含管理者、由员工组合起来单独负责一个完整的工作程序或部门，承担着完成任务和自我管理的责任，拥有制定和实施决策、完成项目和解决问题的权力，效率很高。跨职能团队由来自不同职能领域的个体组成的工作团队，被广泛应用于完成涉及多个方面的复杂任务。虚拟团队是指利用信息技术把分散在各地的成员连接起来，以实现某个共同目标的工作团队，有鲜明的任务导向特点，成员之间的联系较为松散。35.参考答案：沟通有四种功能：控制员工行为：激励员工；为员工表达自身情绪和满足社交需要提供一种途径：提供信息。36.参考答案：有效决策指南包括理解文化差异、掌握终止和退出的时机、采用有效的决策过程、培养清晰的思考能力并评估决策结果四个方面。管理者利用决策的理性与有限理性决策模型，在识别问题和选择决策指标时考虑文化差异因素；在评估结果步骤中增加关于终止和退出时机的考虑是完全可以做到的。有效的决策过程具有六种特征：(1)聚焦于重要事项；(2)符合逻辑并始终一致；(3)将主观愿望和客观实际结合，理性分析型与直觉思维相结合；(4)需要足够多的信息和分析来解决特殊问题；(5)鼓励并指导相关信息和独立见解的收集；(6)可靠、灵活、明确和具有可执行性。这些特征是与理性决策和有限理性决策模型一致的；培养清晰的思考能力并评估决策结果本就是理性决策模型包含的内容。需要注意的是在运用自己的经验和直觉做出判断和选择时尽可能地排除自己的主观偏见，并在决策实施过程中及时评估结果，建立修正机制。37.参考答案：组织设计是指从职务分析开始，对建立一个新的组织结构或改革现有结构，调整职务职位间的分工协作及权责关系做出总体筹划与安排的决策过程，其实质是对管理者的权责范围进行横向和纵向的分工，是进行有效管理所必需的组织职能。38.参考答案：首先，管理者本身也是人力资源管理的对象，他们也需要经过甄选培训进入管理职位，并被人力资源管理部门考核工作绩效。其次，所有的管理者都需要懂得人力资源管理的基本内容和方法，因为人力资源是组织最有价值的资产，组织中所有的工作任务最终都是由人来完成，管理好人力资源，发掘员工的潜能是保证组织绩效的基础。再次，组织要吸引、保留、激励优秀员工并为他们提供合适的培训，帮助员工创造出最高绩效，管理者必须具备人力资源管理方面的知识和技能。为了拥有高质量的员工队伍，管理者们常常亲自参与招聘、面试等工作，参与绩效考评和奖惩晋升等规则的制定。39.参考答案：三星(中国)投资有限公司成立18年间，一直进行着教育支援、残疾人支援等公益活动，履行自己的社会责任。2013年被中国三星定位为自己的企业社会责任经营元年，宣布将在强化原有的农村支援、教育支援、社会福利、环境保护等4大公益项目基础上，开发针对青少年的新公益项目，给予重点扶植和培育。其中，2013年“探知未来”(SolveForTomorrow)全国青年科普创新实验大赛中，三星电子承办大赛，全程参与大赛的组织并为获胜的四支队伍提供了奖励基金和科研设备，获奖选手前往美国名校进行科技交流的经费也由三星电子出资。“探知未来”大赛以“节能、环保和健康”为主题，根据主题设有数据传输、风能发电、安全保护三大命题。旨在激励全国高中生和大学生积极参与科普实践活动，提高广大青年学生的动手能力。

中国三星的公益活动不是简单的捐钱捐物，而是坚持员工亲自参与的原则。从多年的公益实践中三星发现，组织员工参与公益活动，不仅能够帮助受益者，还能够让员工获得成就感，从而对企业产生认同，更具凝聚力。中国三星认为，企业的社会公益活动不是单纯的慈善事业，而是有目的的活动，公益活动要能提高企业形象，构建人脉关系，效果极大化。

同年11月，中国社会科学院发布了“2013年《企业社会责任蓝皮书》”，评价了国企100强、民企100强和外企100强共300家企业的社会责任管理现状和社会责任信息披露水平。中国三星凭借在CSR元年进行的各项工作，登上外资企业榜首，总排名升至第21位。40.参考答案：许多企业家难以放手让他人来管理他们的企业至少有三个方面的原因：一是企业家创办企业投入了巨大的精力和资金，如果是个人企业或普通合伙人企业需要承担无限责任，具有很强的危机感；二是创业型企业面临许多内部和外部的挑战，成长阶段存在失败和衰退的风险，他们不放心别人来管理：三是创业型企业开始时规模不大，企业家没有感受到力不从心，还没有体验过授权的方法和益处。41.参考答案：非正式组织是指存在于正式组织之中，由人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式规则联结的群体。非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。正式组织中的某些小群体成员，由于工作性质相近、社会地位相当、对一些问题的看法基本一致，或者在性格、业余爱好及感情相投的基础上，形成了一些被其他成员所共同接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。非正式组织没有明确的组织目标、组织活动，以感情融洽为主要标准，有不成文的行为规则；带头人无正式权力，是自然领袖，在团体中有一定的影响力；维系非正式组织的主要是接受与欢迎、孤立与排斥等感情上的因素。

(1)非正式组织的积极作用有：①可以为职工提供在正式组织中很难得到的心理的满足；②创造一种更加和谐、融洽的人际关系；③提高员工相互合作的精神，最终改变正式组织的工作情况；④为了群体的利益，往往会自觉或自发地帮助正式组织维护活动秩序。

(2)非正式组织的消极作用有：①非正式组织的目标若与正式组织的目标相冲突，则可能对正式组织的工作产生不利的影响；②非正式组织要求成员一致性的压力，往往也会束缚成员个人的发展；③非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。42.参考答案：等级链是法约尔一般管理理论中的重要观点之一，是14项管理原则中的核心原则之一。等级链是从组织的最高权力机构直至低层管理人员的领导系列，它是组织内部命令传递和信息反馈的正常渠道。依据这条路线来传送信息对于保证统一指挥是非常重要的，但它并不是最迅速的途径。如果企业规模较大、层次较多，这种方法有时反而会影响行动的速度，进而影响组织的效率。为了解决这个矛盾，法约尔设计了一种“联系板”的方法，以便使组织中不同等级线路中相同层次的人员能在有关上级同意的情况下直接联系。这个“联系板”，又称为“法约尔跳板”。跳板对提高组织运行的效率具有重大意义。43.参考答案：网络计划技术是指运用网络图的形式来组织生产和进行计划管理的一种科学方法。其原理是把一项工作或项目分成各种作业，然后根据作业顺序进行排列，通过网络图对整个工作或项目进行统筹规划和控制，以便用最少的人力、物力、财力资源，用最高的速度完成工作。它的优点是：能缩短作业时间、降低成本、实现资源的优化配置、提高经济效益。44.参考答案：平静水域观把组织的均衡状况看作是一种常态，认为变革只是对各种偶然干扰的反应，新的均衡一旦建立就可以再次按部就班地稳定运转。激流险滩观认为稳定的、可预测的环境状况已不复存在，公司经营就如一艘船只航行在充满急流险滩的河流上，随时都可能出现预料不到的危险和不断变化的新因素新信息，组织需要具有快速反应的能力，只有主动变革并成功实施变革才能不被淘汰，对变革的管理是持续不断的过程。两种观点反映了对变革的不同理解和不一样的变革方式。45.参考答案：题目要求“描述”，就是要求解释清楚“是什么”，首先回答四种结构的界定，重点在相似与不同之处，要求一定的归纳提炼能力。

团队结构是指整个组织由工作小组或工作团队组成，并以其为载体完成工作任务的结构形态。矩阵结构把来自不同职能领域的专业人员根据工作项目的需要组合在项目组中，项目经理对项目实施的全过程及最终结果负责。项目结构取消了职能部门，员工直接被组合在团队中完成项目中的任务。无边界组织指的是不被各种预先设定的横向、纵向的内部边界或外部边界所定义或限制的结构形态，包括虚拟组织和网络组织两种形式。学习型组织是指那些具备了持续学习能力、适应环境变化和自我改变能力的组织。这些组织结构的相似之处是最大限度地减少甚至消除了职能部门之间的壁垒，取消了自上而下的等级指挥链，实现了以任务导向组合员工和高度的员工参与，团队内部通过讨论协商选择完成任务的最佳方法，并共同承担绩效责任。此外信息的自由流动和共享也是其相似之处。这类结构相对于传统组织结构更加灵活并有助于提高组织的整体效率。其不同之处在于矩阵结构具有职能和项目的双重指挥链，保留了职能分工；而学习型组织持续学习与自我改进的能力源自其最低限度的结构障碍和物理障碍，以及相互协作、充分授权的结构特征。46.参考答案：决策是指人们为了达到一定目标，在掌握充分信息和对有关情况进行深刻分析的基础上，用科学的方法拟定并评估各种方案，从中选出合理方案的过程。决策是管理的核心，决策的构成要素有：决策者、决策目标、自然状态、备选方案、决策后果、决策准则。决策这一管理活动具有以下特点：

(1)目标性。决策是为实现组织的某一目标而开展的管理活动，没有了明确的目标，或者没有目标，就不可能做出正确的决策。如果决策失去了方向，也就无所谓科学了。

(2)选择性。决策的显著特点之一就是它是在多个可行的方案中选择最优的方案。如果只有一个方案，决策者没有选择的余地，也就不