人力资源开发管理案例及人力资源开发工具集

PAGE《人力资源开发与管理》课程案例教师 案例（一）企业巨头掏钱演讲为哪般？世界著名跨国公司驻中国地区的总裁、国内大公司首脑自己掏钱到大学里请学生们吃饭聊天，而且日程已经排到了7月份，这是近日发生在北大国际MBA“总裁晚餐演讲会”上的新鲜事。3月23日晚，由中国建设银行、摩根士坦利、中国经济技术担保公司、新加坡政府投资公司和香港名力集团五家携手组成的中国第一家国际性投资银行——中国国际金融金公司的美方首席执行官ElaineLaRoche女士成了第一位“自掏腰包”的演讲者。这位华尔街投资银行业的第一位女总裁由于工作原因迟到20分钟到达演讲现场，她以典型的美国方式坦率地告诉在座学生：出发前，公司正在开一个项目分析会，她当时对项目的可信度提出自己的看法，不想引起同事们的激烈讨论，Elaine由此巧妙地开始了她的演讲话题：如何创建一个公司，这个“创建”指的是建设公司的企业、如何留住人才等等。面对在场学生流利的英语、优秀的提问，原定不吃晚饭就去参加另一场演讲的Elaine女士却与学生们呆了两个多小时。另外，她还为这场“总裁晚餐演讲会”支付了7000多元人民币的费用。不仅如此，据北大中美合办北大国际MBA项目中方主任粱能博士介绍，这只是开始，像杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、联想等公司的老总们都表示愿意来，按每月一讲的进度安排，目前演讲计划已经订到了7月份。同时，梁博士表示，其实企业也很实际，一些总裁在演讲前甚至要求校方将学员的详细材料，如背景分类、任职情况等等——寄过去。像Elaine女士来演讲的同时还带上了她的人事经理。你认为这些老总们的行为有何意义？你所在单位的领导会做这样的事吗？如果不会，为什么？如果你是老总，又怎样？请谈理由。案例（二）工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。问题：在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？请举例。是否考虑过原因所在，如何解决？案例（三）国际著名企业逐鹿中国名校近日，作为世界第一金融街华尔街上的美国六大投资银行之一的雷曼兄弟（LehmanBrothers）公司首次进入中国名牌大学招揽人才。同一天，该公司在北京大学举办了相当规模的招聘演讲。之后经过几轮测试，北大、清华已各有3名学生入围。而在此前，今年已陆续有康柏、摩托罗拉、雀巢、日立、高露洁、中国国际金融公司等二十多家世界知名企业到北大、清华举办了校园招聘。跨国公司聚焦中国名校北京大学毕业生分配办公室李国忠主任介绍说，在北京，跨国公司校园招聘多数只选择北大、清华、人大三校。从哈佛出身此番操作雷曼公司校园招聘的诚讯联丰咨询公司董事长许国庆坦言，雷曼公司这次只想从北大、清华两校招人。据他说这完全是沿袭了美国公司传统的聘人习惯。在美国，像咨询顾问、投资银行这些顶尖行业所需人才一般都从纽约大学、哥伦比亚大学、哈佛大学、MIT、耶鲁大学、普林斯顿大学、康奈尔大学、布朗大学、斯坦福大学等有限的十几所学校中选择，因为他们看中的是这些学校人才身上流淌的“常青藤（美国名校的代称）血液”。招聘考核招数不同招聘投入、技术手段的不同又构成了内、外资企业校园招聘上的另一反差。据李主任介绍，一般外企来学校招聘有有几个共同的步骤：先召开招聘说明会或演讲会，介绍公司背景、所需人才、招聘程度等情况；然后是报名、笔试和几轮面试。一次招聘下来一般要持续一两个月的时间，即使只招两三个人，这套程序也丝毫不马虎，不省略。最多的像宝洁公司每年要从北大招收10名以上的学生，而其用于校园招聘的费用一年却达几百万元。此外，外企选择人才的手段也更趋科学与量化，比如素质测试都是以心理学等科学作为依据。一位经历过好几家外企公司招聘的应届毕业生介绍，像世界六大会计师事务所之一的普华会计师事务所与壳牌公司都对应聘学生进行人格方面的测试，几百道测试题需要学生做上一个多小时。而最为成熟的测试当属宝洁公司的试卷，它发到学生手中的是印刷精美得几乎与托福试卷媲美的厚厚一本问题，学生填完它甚至要花一整天的时间。测试内容包括逻辑智商、分析能力、领导能力、团队精神等内容。态度与观念：内外资企业大不相同面对企业校园招聘的日益扩大，李国忠主任表示，学校不会反对他们来，毕竟对学生来说在就业形式严峻的情况下这是个机会。但他更强调指出，希望更多的内资企业能像外企一样主动来学校招聘，学校还积极为他们创造条件。他坦言，虽然像华为、中兴、康佳、创维等一些民营高科技企业在这方面页做得不错，如深圳华为公司今年就打算在北大招收200人，但与外企相比，大多数内资企业到校园招聘的态度还是不积极。这与企业不景气无关，像有些想招学生且效益较好的大型企业顶多给学校发个函，一般也不会到学校来。北大、清华的两位毕业生就介绍说，某内资大企业向他们学校要人时只打了个电话，告诉需要人数，以及“北京户口优先、身高优先等条件”，就算完事；还有一些大的内资机构到校园招聘时面对学生希望了解公司整个结构的要求竟置之不理，用这名学生的话说“他们可能以为招聘只是找个人这么简单的事”。而外企去校园招聘时则往往将不同部门的人带上，回答问题时也分别有不同方面的专家出面。这两名学生感到内资公司在招聘心态上总有点高高在上的感觉，某些单位在让学生去参加考试时和甚至还要收考试费。一名学生坦言：她当初仅是冲这一点没去参加考试，原因当然也不是在钱上。问题：1.剖析内外资企业招聘态度、方式不同的原因，各自优缺点。2.你所在单位招聘途径、程序如何？你认为存在哪些问题待改进。

案例（四）斯威特沃特大学秘书人员的工作绩效评价罗伯·温彻斯特（RobWinschester）新近被任命为斯威特沃特州立大学（SweetwaterStateUniversity）的行政事务副校长，上任伊始他就面临着严峻的问题。三周前，即9月份他刚刚上任的时候，斯威特沃特大学的校长（也就是他的老板）就告诉他，他首先要做的事情之一，就是改进用来对斯威特沃特大学的秘书和勤杂人员进行工作绩效评价的系统。很显然，斯威特沃特大学过去的工作绩效评价系统存在的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级直接联系在一起。但是大多数管理人员在对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性。这主要与原有的评价工具有关，因为原来用来对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时所使用的是图尺度评价法。事实上，经常发生的是这样一种现象：每一位管理人员都简单地将其下属秘书人员或勤杂人员的工作绩效评价为“优秀”。而这样做的结果显然会使学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一年度再为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，斯威特沃特大学的校长也认为，不对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况，因此，他希望这位新的副校长能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。10月份，副校长向每一位行政管理人员下发了一份备忘录，这份备忘录告诉大家，任何一位行政管理人员下属的秘书人员及勤杂人员中，将只能有一半的人能够被评定为“优秀”。这一举动实际上是强制要求每一位主管人员都对其下属秘书人员的工作质量进行等级排序。因此，副校长的备忘录立即得到了来自管理人员和秘书及勤杂人员的广泛抵制——管理人员害怕他们的秘书和勤杂人员会到私营企业中去找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋级的机会。许多秘书人员甚至开始在校长在学校中的住宅外面举行静坐示威。示威的发生、不满的行政管理人员的刻薄言论以及正在蔓延的要“缩减”秘书人员（斯威特沃特大学共有250名秘书）的遥言，使得温彻斯特开始疑惑自己要求管理人员强制进行工作绩效排序的做法是否妥当。不过，他知道，本校工商管理学院中有几位工作绩效评价方面的专家，因此，他决定约见这几位专家来讨论一下这一问题。第二天早上他见到了这些人。他首先说明了他所发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前，即斯威特沃特大学刚刚成立就已经建立起来了，而当时的这种工作绩效评价表格是由秘书委员会设计制定的。在这一工作绩效评价系统之下，行政管理人员只需要在一张类似于表10—3的那种表格中填写一些内容就可以了。这种每年（3月份）一次的工作绩效评价制度几乎是在一开始就立即陷入困境。这是因为，从一开始起，管理人员对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对手下雇员进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此而已，这种工作绩效评价办法的弊端在第一年年末就已经变得显而易见，因为人人都看到了，每一位秘书的工资提升实际上是直接与3月份的工作绩效评价联系在一起的。比如，那些被评为“优秀”的秘书得到最高的工资晋级，那些被评为“良好”的秘书得到较小的工资晋级，而那些没有得到上述两种评价的秘书则只能得到标准的补偿生活成本的工资增加。由于大学尤其是斯威特沃特大学支付给秘书人员的工资比私营产业部门的通行工资要低，因此，在第一年中，有些秘书人员一怒之下离职而去。从那时起，许多行政管理人员为了降低他们所属雇员的流动率，就开始将下属雇员的工作绩效一律定为“优秀”，因为这样可以确保他们得到最高一级的工资晋级。在这样做的过程中，他们也就避免了因为将下属雇员的工作绩效划分得差别过大而导致下属产生不良感受。几位专家中有两位答应考虑这一问题，并且在两周后回来向副校长提出了以下几点建议：（1）用来对秘书人员的工作绩效进行评价的表格总的来说是不起什么作用的。比如，“优秀”和“工作质量”本身的含义就是不清楚的。结果就导致大多数管理人员对每一项评价指标的含义也同样是不清楚的。因此，他们建议用图10—2那样的表格来代替现有的表格。此外，他们还建议副校长撤消他的前一份备忘录，即不再强制性地要求行政管理人员武断地将他们下属秘书人员中的一半评价为“优秀”等级以下。这两位专家指出，这种做法实际上是不公正的，这是因为，很可能有某一位管理人员手下的秘书确实都是十分优秀的，或是出现下面这种虽然不是十分实际但可以想像的情况：某一位管理人员手下的所有秘书人员的工作绩效都比正常绩效标准低。这两位专家还说，要想使所有的管理人员都严肃认真地对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升直接联系在一起。换言之，他们建议说，每一位管理人员至少应当在每一年中针对其每一位下属秘书人员填写一份类似图10—2那样的表格，然后将这些表格作为面谈和反馈阶段的谈话基础。至于工资晋级，则不仅仅要以工作绩效评价基础，还要考虑其他一些方面的因素，这样，管理人员在对秘书人员的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价。副校长对两位专家表示了感谢，然后回到自己的办公室中开始对这些建议进行进一步的推敲。他感觉到，他们的有些建议（比如用新的评价表格来取代老的评价表格）看来还是很实用的。但是他对于图尺度评价法的有效性仍然持怀疑态度，如果他仍然倾向于使用他原来所要求的那种强制排序法的话，这种工具的作用就尤其值得怀疑了。这两位专家的第二项建议，即停止将工作绩效评价结果与自动的工资晋升联系起来的做法听起来还是很不错的，然而这又带来一个非常现实的问题：如果工资晋升不建立在工作绩效评价基础之上，那么将它建立在什么基础之上呢？他开始怀疑两位专家的建议是不是仅仅从他们的象牙塔理论中得出的了。问题：你认为两位专家的意见是否能够确保大多数行政管理人员都正确地填写工作绩效评价表格？为什么可以？或为什么不可以？你认为还应当采取其他一些补充措施吗？如果你是罗伯·温彻斯特，那么你准备为秘书人员建立起一种什么样的工作绩效评价系统呢？谈一谈你的想法。图10-2为填写评语留出了空白的图尺度评价表一般性工作绩效评价要素评价尺度评价事实依据或评语质量：所完成工作的精确度、O□100-90分数彻底性和可接受性V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下生产率：在某一特定的时间O□100-90分数段中所产生的产品数量和效率V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下工作知识：实践经验和技术O□100-90分数能力以及在工作中所运用的信息V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下可信度：某一雇员在完成任O□100-90分数务和听从指挥方面的可信任程度V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下5.勤勉性：雇员上下班的准时O□100-90分数程度，遵守规定的工间休息/用餐V□90-80时间的情况以及总体的出勤率G□80-70I□70-60U□60以下6.独立性：完成工作时不需要O□100-90分数监督和只需要很少监督的程度V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下表10-3一份标准不清的图尺评价表优良中差工作质量工作数量创造性诚实性案例（五）人力资源案例IBM公司是一家世界最大的信息技术公司，公司在世界各地拥有员工几十万人。1994年以来，IBM公司终于度过难关，股票再次涨到150US$／股。在中国，IBM公司发展得也非常快，从91年的20多人，发展到现在的上千人。许多年轻人看重IBM的发展前途，纷纷加入公司。今年在广州有3000名应届大学生竞争10个IBM的招聘名额。经过激烈的竞争，多次考试和面试，终于有人成为了公司的员工。但根据IBM传统人员培训计划，直接接触客户部门的员工，工作后要参加一系列的专门培训。培训内容在全球基本是一直的。其中第一项，也是最艰难的就是ELT（EntryLevelTraining）。这门课程包括IBM理念，产品介绍，公司运作方式，如何拜访客户等。三个星期内，学院要在半封闭状态中，经过3次考试，4个模拟CALL，最后经过加权计算成绩，低于70分（100分满分）会被开除。曾经有一次50人的ELT课，最后有8个人没有通过，被公司辞退。因此IBM也有许多经理反映，难道我们百里挑一选出的人都是不合格的吗？于是现在的ELT就经常有最后一个星期的CALL提分的情况。最后结果是让大家都通过及格线（除非太差）。问题：这样的培训是否必要？以考试结果决定人员去留是否合理，应如何处理？

案例（六）谁在休病假阳光胜地航空公司的法律纠纷1996年10月，阳光胜地航空公司（SunCountryAirlines）的飞行员康拉蒂（MindyConradi）对公司提出起诉，指控公司对她实行停薪病假是非法的。事情的起因是这样的，康拉蒂的家在明尼苏达双城地区。1996年8月2日她执行飞行任务前往阿拉思加州，并计划第二天飞往汉城。但那天晚上，她接到电话，说她三岁的该子生病，发烧到40℃，在家哭喊着要妈妈，康拉蒂的丈夫也是飞行员，当时也正在外地执行任务，无法回家照看孩子。康拉蒂听到消息后，心急如焚，把情况告诉飞行调度室以后，旋即飞回家中。她的决定使公司措手不及，不得不临时找人代替她的工作，使第二天飞往汉城的航班能按时起飞。公司认为康拉蒂此举是擅离职守，对康拉蒂处以停薪一个月的处罚。康拉蒂的起诉是以一项1990年通过的鲜为人引用的明尼苏达州法律为依据的。该法律规定，小孩生病或受伤时，雇员们可以在合理的范围内，将法定的病假日用于照看生病或受伤的该子。康拉蒂到底是擅离职守，还是合法运用自己的权利而受到了阳光胜地航空公司的不公正待遇呢？很多雇主和雇员都在等待，想知道法庭对问题的看法如何。（见《圣保罗先锋报》1996年11月7日1B）病假福利中的问题为职工休病假的问题而犯愁的，何止阳光胜地航空公司一家。职工生病企业允许其带薪休病假，使其恢复健康后能更好地工作，这听起来是一件很简单、很自然的事情，大多数企业也是这样做的。但1996年总部设在伊利诺伊州河林市（Riverwood）的CCH公司对574名人力管理经理的调查表明，职工中有病不休和无病呻吟两种现象都变得更加普遍，病假作为一项福利，并没有起到其应有的作用。表8-3休病假的真正原因休假原因占病假日的比重（%）19951996生病4528家庭原因2726个人原因1320压抑915权利611资料来源：CCH1996年调查报告。转引自《圣保罗先锋报》1996年9月20日1B）。分析表明，职工有病不休病假，主要原因是怕雇主认为自己“不重要”、可有可无。因为90年代美国企业裁员很厉害，被认为是可有可无的雇员自然首当其冲。因此，很多雇员怕给老板留下不好的印象，觉得自己可有可无或健康不佳，因此不敢多休病假。另一方面，职工感到就业不安全，心情压抑，行为也可能更加不负责任，导致滥用病假。小孩生病，家里需要修冰箱或锅炉，参加小孩的音乐会等等家庭需要，都可以是休病假的原因。还有一些职工，感到面临事业威胁，工作过于紧张，需要离开工作，休息几天，也请病假。有些人把病假看作一种“权利”，不休白不休。职工有病不休假，可能影响其劳动生产率。职工无病呻吟，借故休病假，给企业的劳动安排带来很多不便。原来企业人手比较宽裕时，有人临时因病不能上班企业比较容易找人顶替。而在裁员之后，“一个萝卜，一个坑”，临时找人来顶替很困难，叫人加班的成本也很高。问题：如何有效地解决这一问题？请设计一具体实施方案，并对方案实施情况进行一下预估。

案例（七）工作中的欺骗行为参议员候选人布鲁思·卡普托曾经这样干过。《华盛顿邮报》记者珍尼特·库卡步其后尘，并因此获得普利策奖金。参议员埃德加·肯尼迪的前任高级助理、观保护局的观察家、尊敬的哈佛医生及白宫的政客们都是这样干的。干什么呢？他们修改证书，伪造履历，夸大工作经验，制造骗局，编造新闻和科学数据。这里举一个例子。福特·温尼克（化名福特·麦吉思，哲学博士；又化名：凯利·麦吉思，医学博士），一个和蔼可亲、名声显赫的骗子，就因其欺骗行为落得个身败名裂。被捕前（因犯有贪污加利福尼亚州的联邦医疗照顾项目基金等六条罪行），他是美国西南大学一名广为人知、受人尊敬、工作勤奋的市场学助理教授。直到他被捕后人们才发现，他根本不是哲学博士，也不是什么福特·麦吉思。西南大学一份来得太迟的调查材料指出，麦吉思（真名温尼克）自称的两个博士学位（一个音乐、一个市场学）都是假的。“他精通业务并知道怎样显示自己的才能”一个学生说，“并且在课外给予学生们许多帮助。”麦吉思帮助学生们组织美国市场学会的学生俱乐部，并自愿在业余时间当顾问。他的一个同事说：“当我们组织学生市场俱乐部时，福特成了核心人物，吸引了75个学生参加。他做了许多工作。”她说福特是一个颇有才能的教师，与他共事非常愉快。市场系的一位秘书说：“我们喜欢福特”。另一名同事评价说，麦吉思知识渊博，如果他的证书不出问题的话，“10年内他会在他的领域内成就卓著”。联邦调查人员说，温尼克有伪造成就的前科。他曾设法编造假学分，进入了海军军官预备学校。以后，作为一名情报官，他篡改了退伍证明书，伪称他曾被授予越战军人奖章、海军十字勋章和青铜星勋章。在海军部门发现他伪造提议授予他国会荣誉奖章的推荐材料后，他又设法逃避了处罚。他根本就没有去过越南。1976年，温尼克向海军提交了一份“一等残废”金的申请。其中包括一封伪造的精神病医生凯利·麦吉思的信，证明他因战争造成精神失常。在1981年4月给他定罪以前，他一直收到每月1100美元的残废金。温尼克在加利福尼亚开始露出马脚。在那里，根据他伪造的化名为凯利·麦吉思的相当出色的履历，他被聘为负责管理医疗照顾补助金项目的主任。有一次，他将600美元的法律服务费列到一位名叫“福特·温尼克”的律师名下，这引起了一位秘书的怀疑。有关人员开始对他进行调查。调查发现，该市根本没有姓温尼克的律师，也没有此人曾为该机构提供服务的记录。调查人员发现了6000美元假报的支票及去夏威夷参加会议（根本没在那儿开过会）的差旅费。可是，等到联邦大陪审团把对温尼克的起诉发送下来时，他已经逃之夭夭了。5个月以后，当他正准备与学生们一起进行一项市场课题的研究，以帮助“复活节海豹”基金会募捐时，在教研室被捕。在审讯中，温尼克在承认了自己的欺骗行为后，又提出请一位精神病医生出庭，证明他需要监外治疗。法官驳回了他的请求说道：“他很清醒，知道要向医生说些什么”。温尼克被判在加利福尼亚的萨克拉曼多监狱服刑三年。在将他带走时，法官该特别提醒执行官要严加小心，以防“他伪造自己的释放令”。问题： 1.组织怎样才能防范这种欺骗行为？2.为什么在寻找工作的人当中，这种欺骗行为这样普遍？XXXX有限公司管理文档（第六册）版本：版本：编号：人力资源管理系统目录TOC\o"1-3"\h\z第一章前言 3第二章人才评估工具 42.1说明 42.2评价方式 42.3统计分析 42.4主要工具及用途 52.4.1人才评估结果记录表 52.4.2评价支持文档 52.4.3应聘申请表 52.5评估内容及评估程序 52.5.1评估内容 52.5.2评估程序 102.6人才评估测评材料 112.6.1环境影响测评材料 112.6.2部分禀性自测题目 122.6.3态度部分参考信息 352.6.4知识部分参考信息 372.6.5能力部分参考信息 382.7自测记录表格 412.7.1乐天自测表 412.7.2易怒自测表 422.7.3抑郁自测表 432.7.4冷淡自测表 452.7.5老虎类型自测表 472.7.6孔雀类型自测表 492.7.7无尾熊类型自测表 502.7.8猫头鹰类型自测表 512.7.9内向自测表 522.7.10外向自测表 532.7.11感觉自测表 542.7.12直觉自测表 552.7.13思维自测表 562.7.14情感自测表 572.7.15知觉自测表 582.7.16判断自测表 592.7.17管理风格测试之1：管理模式自我选择测量表 602.7.18管理风格测试之2：从个人价值观角度测量表 622.7.19管理风格测试之3：从团队组织的角度测量表 632.7.20管理风格测试之4：从对待直接下级的角度测量表 642.8应聘申请表 652.8.1应聘申请表 652.8.2填表说明 682.9禀性自测性格分析资料参考 692.9.1血型分析 692.9.2性情分析 702.9.3PDP特质分析 712.9.4才干TALENT分析 722.9.5MBTI行为风格分析 732.9.6管理风格分析 74第三章职业生涯规划工具 793.1工具类别及用途 793.1.1员工职业生涯规划表 793.1.2阶段成长检讨表 793.1.3FTF沟通辅导表 793.1.4员工自检表 793.2工具间关系说明 793.3应用程序 803.4员工职业生涯规划工具具体内容 813.4.1员工职业生涯规划表 813.4.2阶段成长检讨表 823.4.3FTF沟通辅导表 833.4.4员工自检表 84第四章培训管理工具 864.1工具类别、用途及应用程序 864.1.1培训申请表 864.1.2培训考勤表 864.1.3培训记录表 864.1.4培训效果反馈表 864.2培训管理工具具体内容 864.2.1培训申请表 874.2.2培训考勤记录 894.2.3培训记录表 904.2.4培训效果反馈表 91前言本文件所定义的工具和流程可根据公司的实际需要随时更新，以满足公司相关管理工作不断推进的需要。人才评估工具、职业生涯管理工具更改权限在公司人力资源部，更改批准权限在公司人力资源总监，各部门在使用过程中可向人力资源部门提出更改意见及建议。培训管理工具更改权限在公司人力资源部，审核权限在公司管理者代表，批准权限在公司人力资源总监。质量管理部负责根据更改内容修订《质量管理手册》中的相应内容。各部门在使用过程中可向人力资源部门提出更改意见及建议。人才评估工具说明除了环境外因，XXXX人才评估体系重点在个人素质的禀性坐标、态度坐标、知识坐标、能力坐标等四部分的内容组成。每一部分对其坐标、指标、测评程序及方法等作了规定和说明。每个维度最多仅分解到第四层，根据2/8原则及适应组织需要原则，没有穷举每个维度的第二层第三层第四层。评价内容不清楚的请参考名词定义。禀性坐标是知识、能力、态度三个坐标的起点，禀性坐标与知识、能力、态度相互作用。禀性坐标、知识坐标、能力坐标、态度坐标四项分类并不是绝对的、机械的分类，之间有微小交叉重叠。如下图示：禀性禀性能力知识态度评价方式评价方式分三种：自评、他评、自测。“自评”是受测者自己评价自己，“他评”是受测者与人力资源部门组织的相关人员一起使用沟通后加权平均得分。“自测”指通过题目受测者自己测试得到结果。统计分析统计汇总表：评价人员得分汇总表（只针对在职评价部分）。个人评价结果对比分析：个人评价结果与上个评价年度评价结果对比简要分析。主要工具及用途人才评估结果记录表用于人才评估过程中测试打分，记载结果。评价支持文档用于人才评估过程中有效沟通，正确理解相关内容，并对结果进行分析。应聘申请表用于招聘过程中对应聘人员的考察评价。评估内容及评估程序评估内容环境坐标（外因）测评内容环境评估说明结果结果说明IIIIII环境影响社会资源丰富程度自评个人家庭对工作理解支持程度自评禀性坐标体系（内因1）测评内容禀性评估方式结果权重结果说明IIIIII身体健康健康程度自评医院体检结果表明健康自评精力旺盛持续性自评强度自评运动或养生习惯良好程度自评智力记忆力他评头脑灵活思维敏捷他评注意力集中程度高低他评注意力集中时间长短他评血型【完美A，自由B，现实O，合理AB】自测0性情情感特质乐天自测0抑郁自测0易怒自测0冷淡自测0PDP老虎，力量或支配特质自测0孔雀，活泼或表达特质自测0无尾熊，耐心或辅助特质自测0猫头鹰，思考或精确特质自测0TALENT才干主题【5/34】选择5个优势主题自测0管理欲望强弱自评风格MBTI行为风格内向自测0外向自测0感觉自测0直觉自测0情感(关注人较多)自测0思维(关注事情较多)自测0知觉自测0判断自测0管理风格之民主化程度自测0品质自我管理自我控制自评自我释放自评工作计划性自评诚信自评忠诚自评责任自评奉献自评尊重他人自评乐观自评豁达自评自知之明自评勤奋自评勇气自评自信自评测评内容名词解释禀性：原点坐标反映禀性一类的情况，指个人已经形成的固有东西，有较强的不易变更倾向。“不易变更”泛指以下四种情况（1）对个体也许能变，对大多数人而言不能变。（2）有所变化，但不大。（3）固有环境表面变化而实际没有变。（4）对个人一生而言也许发生了变化，但在公司工作这个阶段他没有变。态度坐标体系（内因2）测评内容态度坐标评估方式结果权重结果说明IIIIII现阶段需求马斯洛需求层次生理需求自评0安全需求自评0社会需求自评0尊重需求自评0自我实现需求自评0经济需求自评职业生涯规划职业生涯规划的系统性他评职业生涯规划稳定性他评与公司目标吻合他评角色意识.正确理解分工自评承担角色责任自评表态的合适性自评世界观利益处理物质与精神平衡他评个人与他人或与集体的利益平衡他评局部与全局（部门与公司）平衡他评部门与部门利益平衡他评长期与短期利益平衡他评工作变更（稳定性）客观工作变更频率他评主观愿望工作变更自评遵守游戏规则的契约精神自评忍受挫折无挫折感觉自评挫折恢复速度快自评能忍受挫折的深度自评企业核心价值观理想自评实事求是承认自己错误自评承认别人优点自评指出别人缺点自评客观报喜与报忧自评执行力制度化自评快自评持之以恒自评测评内容名词解释态度坐标决定个人工作意愿及未来可能的合作结果，合作结果包括长短、愉快与否、会怎么离开等等。知识坐标体系（内因3）测评内容知识坐标评估方式结果权重结果说明IIIIII知识体系体系完整性他评长期专注知识的深度他评如固定网站杂志报刊等长期稳定获取知识的固定渠道多少自评经验知识学习经历“教育经历”满足“任职”工作他评“培训经历”满足“任职”工作他评“培训成果”满足“任职”工作他评“做学生干部”满足“任职”工作他评工作经历经历满足“任职”工作他评工作成绩满足“任职”工作他评“教训”对新“任职”工作帮助他评专项知识管理知识满足工作他评对口专业知识专业知识满足工作他评专业工具应用良好他评专业边缘知识满足工作他评一般性百科知识丰富他评公司推荐书籍他评他评他评他评他评他评他评他评他评他评公司手册《战略管理手册》理解他评《人力资源手册》理解他评《企业文化手册》理解他评《公司制度手册》理解他评《知识管理手册》理解他评《公司质量管理手册》理解他评测评内容名词解释知识/经验坐标，反映“知道”“想到”的状况。能力坐标体系（内因4）测评内容能力坐标评估方式结果权重结果说明IIIIII方法论他评TALENT与岗位能力需求的吻合度自评岗位业务能力他评综合能力“树”的能力分解，从面到点他评分类，归纳总结的能力，从点到面的归纳他评执行能力制订制度和程序的能力他评快，立即执行他评持之以恒执行能力他评正态分布认识能力他评学习能力他评创新能力他评认识问题、定义问题、分析问题和解决问题能力他评原则性与灵活性把握能力他评2/8原则能力他评时间管理能力他评人事能力领导能力他评合作能力他评沟通能力他评谈判及劝说能力他评授权能力他评对人的理解能力，洞察力，移情能力他评社会活动能力他评规划决策能力他评语言表达能力他评应变能力他评收集信息的能力他评测评内容名词解释能力反映创造性应用经验或知识去完成事情的方式，解决“做到”的问题。学习能力：掌握新东西的意愿、技巧、方法。创新能力：不墨守成规，创造新概念新事物。时间管理能力：时间观念强，完成任务按照节奏和进度推进。人事能力：是组织、协作、配合及创造员工安心工作，并自由发表意见的环境的同他人共事的能力，以及社会活动能力。沟通能力：正确表达传递信息，正确接收和理解信息，尊重差异，注意反馈四个方面的综合能力。领导能力：对下属实施影响和指导的能力。规划决策能力：对待问题能从大处着眼，认清形势，统筹规划，果断作出正确决定。应变能力：权宜通达，非常规事务的处理能力。合作能力：处理部门与部门之间关系能力评估程序对部长、事业部副总及以上人员的评价部长、事业部副总及以上员工评价流程对主管及项目经理的评价组织者为公司人力资源部，统计分析材料报告对象为人力资源总监，其他程序不变。对应聘人员的评价流程人才评估测评材料用于人才评估过程中有效沟通、自测，正确理解相关内容。环境影响测评材料关于社会资源问题，可以从以下四个方面了解：父母同学亲戚个人朋友关于个人家庭情况问题。比如：是否恋爱？是否结婚？是否有小孩？小孩谁带得多？家里人是否支持你的工作？如果加班他们意见大不大？部分禀性自测题目乐天请根据以下描述选择符合自己的行为、思考、感受。我拥有敏捷灵活、富有表达感的眼睛，一旦高兴立刻发亮，我能迅速地做出不同的手势。在置身于各种尴尬的场合时，我总能应付自如，从容不迫。我演讲优美，有时使用华丽的词藻，瑰丽的篇章，但多少有点辞不达意。我滔滔不绝，说得头头是道，事实上他的知识肤浅无比，有时甚至错误百出。我的思维就像蝴蝶，从一种印象跳到另一种印象。我的兴趣在于外部世间的所有事件和特征，我经常为发现一些新事物欢欣鼓舞。我的兴趣总是游离不定。我表现友好，易于接触，因此交际广泛。当受伤以后总是痛在深处，然而总是顷刻就忘。我不能长久地保持愿望，我喜欢变化、喜欢承诺，却很快忘记。我想像丰富，大量的观点在脑中来去匆匆乐现主义让我生活在观念和梦境的世界里，而即将到来的经历很快会打破我的梦想。我会注意所有事情，结果却什么也不记得。我的主要习惯是没有习惯。我是容易改变的，我不断变化，不断改变自己，总是和生活其中的环境保持和谐。我可能迅速地入睡，醒来很早。我会像鸟一样进食，选择佳肴美味，爱吃水果。我对新事物——新房子、新朋友、新老师都有兴趣，我可能喜欢诗、表演和游戏。我会选择五颜六色、符合时尚的衣服，甚至是制服。可能尝试过几乎所有的工作，只要稍觉不合适，我们会立即放弃手中的工作。我总是生活在变动不定的印象中，从不细细咀嚼其中的味道。我们不可能变得经验丰富。我像流水一样改变自己的脾性。我总是没有耐心，做事总做一半，我忘记承诺，轻视责任。“为我做它”是我们的神奇语言。如果有人置疑我的办事的能力，我会非常迫切尽快去做来证明自己的能力。易怒型请根据以下描述选择符合自己的行为、思考、感受。我认为普通的事情不值得我去关注，我总是从事目的性很强的艰巨任务。我的手势简洁明快，强劲有力，固执性强，以及有说一不二的气势。我会开创事情而后让别人接着再干。我总感觉自己一次能同时干十件事件。不能容忍批评，不会承认自己有错，然而在认识到错误以后，则会沉默不语，悄然改正。我总按个人的风格穿衣，喜欢美味佳肴。观察他感兴趣的东西并很快遗忘，我没有过目不忘的超强记忆力。我善于游戏，可能成为优秀的径赛选手，或者需要很强耐力的活动。只有在怒气渐消时，才会变得理性。特别需要英雄，我总是认为老师知晓一切，能做任何事情。敌对、竞争和斗争都是我灵魂的食物。给我挑战，神奇的语句就是：“你没有能力做这件事情。”走路时总是掷地有声而丝毫不顾别人的感受。我对笨蛋，诸如和我意见相对的人总是显得怒发冲冠，极不耐性。只要我想到了一个计划，就会毫不忧豫将之付诸于行动。在各种事业里都有成为领导的强烈愿望。认为任何过失都是别人的错误导致的，都是可以避免的。我总是做出这样的表情，坐着总是极不自然，必须站着，必须有事可干。总是拥有如此的习惯——怂恿别人，行事不计后果，目标确定。在和别人的交际中，如果我是领导，那么一切很好，我必须被认为不可或缺，只有别人理解这点，我才会表现得友好大度。抑郁请根据以下描述选择符合自己的行为、思考、感受。我是安静、内向的人，拥有自省的思维。总是采取深思熟虑的步骤，显示一副与世界隔离很远的表情，事实我和世界也相当隔膜。当我说话时，我停下来思考，但是我并不说出自己所想的内容，我的表达总是若隐若现。我总是心情低落，好像让我移动脚步也十分困难。我们的肤色肌黄，眼中总是悲伤闪闪。我的手势相当沉重，天生就有服从的倾向。我给人沉甸甸的感觉。我永远不会忘记伤疤和耻辱。我总是以自己为中心，在受到伤害以后我一次又一次地拒绝我所见的和所听的。我认为经验对他而言是特殊的，这些事情只可能在我身上发生。我总是忧心忡忡，满怀悲伤，生活在过去世界的影子之下。我如此地贯注于自己的事情以至于我听不进别人在说什么，也看不见别的任何观点。在别人提到我时总是容易受伤，同样，我的口无遮拦也容易刺伤别人的心。如果被斥为自私，我会感到震惊并勃然大怒。不能容忍别人对我的损失进行嘲讽和讥笑。我需要全世界都为我服务，显得独断专行。一旦我的同情心被激发以后，我就会表现得乐于助人，慷慨大方和敢于奉献。我在看到别人遭受苦难时，会有强烈的自我认同。我被激怒之后，总是极富进攻性。我是个自怜的动物，如果身上有微小的不适或异常，就会苦恼不已。我喜欢黑暗、封闭的地方。我是个热爱阅读的人，并总是喜欢在昏暗的灯光下享受阅读。我喜欢思考和沉思。我要温暖，喜欢被别人照顾，喜欢被人注意和友好。我是个智力发达、用自己的思维把每件事考虑得面面俱到的人物。我观察得很少，但全部把它们记在脑子里，我对与自己相关的事情拥有惊人的记忆力。消极一面是不能正确地对待外部世界，不能很好地表达自己的感激。在极端的情况下，我们往往因此有自杀的倾向。当展示或者向我询问一些能表达自己观点的事情时，我反应相当强烈。注意力转到外部世界之后，我的兴趣才会被激发。我行动的结果会让我受用无比，尤其会让别人受到影响。如果叫我用想奉献自己的方式为别人做一些事情的时候，我会感到十分开心。冷淡请根据以下描述选择符合自己的行为、思考、感受。一种舒适型的人物，块头很大，浑圆且肥胖，皮肤也许有点松弛。我走路不慌不忙，四千八稳，步伐轻盈，不友好的人们会说我是蹒跚而行。我表情中不会出现火和闪耀着光。我以某种客观的态度看待外部世界。我演讲准确，说话有分寸，尽管有可能是自言自语。我总能清晰地表达出他想说的东西，精确无比，逻辑严密。我的信息是正确和可靠的。我相当关注自身，也懂得照顾自己。我不会为周围发生的事情感到烦恼和忧愁。我极其平常的心态保持镇定、安静，总是持这样的观点：“让我一个人呆着吧。”如果打破了我冷淡的坚冰，你就会发现我是个幽默诙谐、容易相处。我知识丰富的人物，是个富于幻想人物，但我绝不是一个傻瓜。我反应不够敏捷，不能立即给出答案。任何想从我身上得到什么的人都必须给我适当的时间予以考虑。我仅仅需要时间来作出决定，一旦作出，这个决总是合符理性的。我可能会厌烦长久的朋友，但是身上的一些纯正特征又会将之平衡，让我能容忍这些。我的一个最优秀特征是不能抛弃未竟的事业或者完成得乱七八糟。我喜欢专一，一次只做一件工作，并且井然有序。我不会轻易地改变主意或调换工作。我学得很慢，但记得很牢，我保持顽固的特性，可能会被视为老套。我坚持适合自己口味的东西，而不会一味求新。我不是位出色的领导，但在细节方面都能安排得井井有条，总能做得尽善尽美。人们很难劝服我改变主意，但是，我也不会直截了当地加以拒绝，我只是什么也不做。在别人看来，我总是与事无争，但我的自闭总会让人有三分恼怒。我是个性斯文、生活在自己世界的人，一旦别人对我有所关注，我便会心存感激。我是习惯的动物，并总是坚持着自己的习惯。我喜欢时间有规律，生活有秩序，喜欢定时进食，也不会挑食，从不对食物说不。我也许会带着小狗在街上遛遛，练练书法，阅读文章，或者做做白天梦，不一而足。我不慌不忙的行事方式，讲求方法的思维能让我获得非凡的智慧。在我做工作时，我需要占据某些东西或者别人至少应该给我一些想法。工作时我可能会处于从属的位置，但是我肯定会尽责尽力，细节的组织和管理是强项。对我而言，神奇的句子是：“去把这件事干好。”如果要我移动，就必须让我知道这是关键紧急的。要我行动，必须告之应立刻行动。你要推我或命令我，尽管我有可能牢骚满腹，但是还会乐于听命。老虎（支配，力量）外向喜欢表达自己意见比起人我更关注事情喜欢一切掌控竞争性强具企图心主动积极实用主义果断力强喜欢挑战性高的工作喜欢冒险可以接受过程不意味结果的工作注重绩效，结果导向目标管理权威的勇敢问题解决者进取的直接喜抓大方向具有好奇心，自动找答案方法的人常常不知道自己的沟通方式太强势追求最大最直线的结果喜欢给很少的指令即有成果没有上级督导时更有产能喜欢平和人们说我较温和对人感觉有高度敏感性不喜欢冲突具协调性善于顺应团体意见（注：13-18为负向减分）。孔雀（表达，活泼）关注人外向个性积极乐观社交性强有高度同情心真心诚意和善热心具幽默感善口头直接沟通口才流畅喜欢群体一起活动善观察不喜欢口语表达重思考喜欢安静擅长书面沟通表达含蓄选择性沟通喜欢独立工作（为负向减分）无尾熊（耐心，辅助）关注人内向喜欢中长程性工作持续力强沉着冷静温厚稳健温和亲切喜欢和谐的人际关系性急缺乏耐心喜欢变化喜欢快节奏做事较少规划匆忙喜欢新事物及多元化（为负向减分）猫头鹰（精确，思考）内向关注事情喜欢精确感觉型，相信眼见为实重视程序明确结构分析力强具高度严谨性。观察明锐值得托付任务喜欢独立自主具前瞻性尝试冒险创新性不喜欢细节精密的工作善于抓大纲见林不见树（为负向减分）内向内向者把他们的注意力和能量集中于内部的世界。请根据以下描述选择符合自己的行为、思考、感受。听的比说的多。不把热情表现出来。独自一人时感到振奋，他们喜欢独自一人并需要以此来“充电”。内向者喜欢在感受世界之前去了解它，这就意味着我们的大部分活动都是精神上的。我们偏好小范围的社会活动——一对一的，或是在一个小群体内。内向者总是避免成为注意的中心，而且我们一般要沉默一些。我喜欢慢慢地认识陌生人。内向者面对一个情况时会问自己：“它会怎么影响我?”先思考，再行动。思考之后再反应。喜欢慢节奏。注重隐私；只与少数人共享个人信息。而内向带给我们的是精深，较之广博更喜欢精深。在脑中思考。事例1：在内向者回答问题之前，你总要等上一会儿，因为内向者喜欢静静地思考(在内部世界)。内向者在心里默默地酝酿他们的回答，就好像是蛋糕在烤箱中烘烤，只有在烤熟之后才被拿出来。事例2：“我喜欢人，”他解释说，“但我不太看重迅速而肤浅的交往。我妻子热衷于参加聚会，而我却觉得那是累人的事。对我来说，不得不与那些我连名字都记不起或再也不会见而的人交谈，是令人疲惫和不快的。有什么意思呢?”事例3：内向者没有太多的爱好，但他追求一种深层的掌握和了解。一旦你让一个内向者谈论他的兴趣的话，他会讲起来没完的。在一系列令人痛苦的寒睻之后，他们(偶然问)了解到彼此都是水手迷。于是他们在整个宴会过程中一直谈论船只、设备、航海地点以及最近发生的海难情况。外向外向者把注意力和能量都汇聚于外部的世界。请根据以下描述选择符合自己的行为、思考、感受。我寻找别人以感受人与人之间的相互作用，无论是一对一，还是在一个群体中。我经常(而且是自然地)被外部的人和物所吸引，因为外向者需要通过感受来了解世界，他们会更趋于参加许多活动。外向者以与他人在-起和经常认识许多人的方式给自己“充电”。因为我喜欢成为活动的焦点，而且又容易接近，因此我更经常也更容易结识陌生人。外向者在面对一个情况时会问自己：“我怎么能影响它?”。对我来说，与人交往，特别是与朋友交往，是一件非常快乐而且又令人精神振奋的事。无论走到哪里我都能遇到好多熟人——我喜欢这种感觉。”与他人在——起时感到振奋。希望成为注意的焦点。先行动，再思考。喜欢边想边说出声。在被提问后，常常会立即开始说，因为我愿意把想法都“交代出来”(在外部世界)。外向者需要通过交谈来思考。外向者更喜欢交际和自由地共享个人信息。易于被了解；愿与人共享个人信息。说的比听的多。热情地交流。反应迅速；喜欢快节奏。较之精深更喜欢广博。我们很需要了解一点，那就是，外向带给我们的是广博，通常外向者对许多事物感兴趣，但却并不注重其深度。事例1：肖恩，另一个外向者，回忆说：“我在上小学时，总是因为想让老师提问我而感到兴奋不已。我使劲地挥动手臂，并用另一只手扶着它，以免太累。但是，当老师最后真的叫到我时，我常常不知道答案。她自然会说一些温柔的、同情的话，像‘如果你不知道答案的话，你为什么还要举手呢?’我也不知道，但我现在明白了：我需要通过交谈找出答案，而不能仅在头脑里安静地思考。”事例2：“我喜欢和朋友们一起学习。在班里我们有一个学习小组，效果很不错。若找不到别人一起学习，我就去图书馆。我觉得这比一个人呆在屋里看书有意思的多。在图书馆我可以经常碰到熟人，可以在学累的时候聊一会儿。”事例3：比尔的妻子也在同一家公司上班，但他却对参加宴会向往已久。他在去年的宴会上就认识了许多公司职员的亲属，这次他非常想和他们叙叙旧。一来到宴会，他和他的妻子(也是一个外向者)就“各自为战”。到宴会结束时，比尔已和一打半的人聊过了，而所涉及的话题是人数的2倍。这么多的刺激给他俩“充电”，以至于在其他人离开之后，他们和一群更外向的人把聚会移到了饭店休息处。感觉请根据以下描述选择符合自己的行为、思考、感受。这种人作风务实、耐心细致、重视信息的具体细节与数据。对具体细节与数据颇有耐心。我往往急于知道结果，先干了再想。关注“是什么”。喜欢描述“五感”收集来的信息，专注于看到、听到、感觉到、闻到和尝到的事物。我只相信可以衡量的或有证据的东西，而且只注意真实而有形的东西。感觉型的人信赖“五感”所带给他们的关于世界的精确信息，而且他们也信赖自己的经验。他们重视现在，并且关注所有此刻发生的事。感觉型的人看到一个情况时就会想精确地知道发生了什么事。感觉型的人尤为擅长注意和记住许多事实。感觉型的人注重细节，而且对眼前的事看得很清楚。感觉型的人喜欢享受现实，他们经常愿意事物维持原貌。而感觉型的人注重现实。相信确定而有形的事物。喜欢具有实际意义的新主意。崇尚现实主义与常识。喜欢运用和琢磨已有的技能。留心特殊的和具体的，喜欢给出细节。循序渐进的给出信息。着眼干现在。知识型以知道为自豪。但往往只见树叶不见，缺乏远见与全局观点。事例1：伊丽莎白，一个感觉型的人，吉姆，一个直觉型的人，在同一家化妆品生产公司就职。一天，总经理仓促地将所有部门经理叫到一起开一个紧急会议。他用一些数字，草草地画了一张公司经济状况糟糕的图表。他还说，如果情况还得不到改善的话，他将不得不采取裁员和其他一些减少开支的措施。会议戛然而止，所有的部门经理在离开时都一头雾水。吉姆和伊丽莎白马上秘密地开始核对彼此的会议记录。伊丽莎白非常清楚总经理所列数据的含义，因此她意识到公司的确陷入了财政危机。当她在笔记本上进一步计算之后，她得到了比会议上更糟的再清楚不过的结论。尽管吉姆对数字没有天分，但他也十分警觉。他一走进会议室就意识到什么地方不对劲儿了，而且他现在有一种感觉，事情绝对不只总经理所说的那么简单。吉姆发现平常轻松和蔼的总经理忽然变得焦躁不安，而且他还看到几个部门经理偷偷地交换眼神。他告诉伊丽莎白，总经理与负责研究和开发的副总经理关系十分紧张。尽管在会议上没有提及此事，但吉姆猜测可能是公司期望甚高的正在开发中的新的皮肤护理产品生产线出了问题，而这会对基本生产线造成很大影响、结果是，吉姆和伊丽莎白都对了。总经理几天后宣布了这个坏消息——而且是出于完全不同的原因，正如我们所知，吉姆和伊丽莎白都没有感到惊讶。尽管他们的分析着眼于不同的信息线索，但最终得到的答案却是一样的。事例2：当一起交通事故发生时，史蒂夫和卡伦正好站在距离事发的十字路口很近的地点。事故发生后不久，警察找到他们来了解情况。我看见一辆新型的蓝色雪佛莱客货两用车在路灯亮时驶向交叉路口，”卡伦，一个感觉型的人，回忆说，“我还注意到一辆旧野马车从旁边一条街上飞快地冲出来——我敢说时速至少50英里。我听到野马汽车刹车时刺耳的声音，然后是一声巨大的碰撞声，野马汽车撞到了货车驾驶舱上。巨大的冲击力使货车转了整整两史蒂夫，一个直觉型的人，告诉警察说他也看到并听到了两辆车碰撞的情景。他“认为”那辆野马汽车可能是闯了红灯，但一切发生得太快，他也不敢肯定。实际上，史蒂夫不能提供给警察一些有关的细节。他一直在想这辆红色的野马汽车匆匆忙忙地要去哪儿——他之所以知道那是一辆野马汽车是因为他从前也有过类似的一辆。他一直在想应该赶快去叫一辆救护车。他希望每个人都安然无恙。他还关心那个司机，因为他长得很像他的一个熟人。直觉请根据以下描述选择符合自己的行为、思考、感受。每个故事能被判断的得3分，其他每道小题得1分。相信灵感和推理。喜欢新主意和新概念只出于自己的意愿。崇尚想像力和新事物。喜欢学习新技能；但掌握之后容易厌倦。留心普遍和有象征性的，使用隐喻和类。比跳跃式的以一种绕圈的方式给出信息。着眼于将来。能力型，以拥有能力为自豪。讨厌和忽略细节，对信息总是着眼于概貌。先建立总的认识。喜动脑，有创建，重理性。偏于研究事情的可行性而忽视具体实行，幻想多而务实不足。留意“可能是什么”，关注数据信息后面的“意味着什么？”，对数据的意义感兴趣。对基于事实的暗示、关系和可能性比对事实本身更感兴趣。我们可以说这类型的人更信赖他们的“第六感”(直觉，Intuition)。会很自然地在字里行间中辨认和寻找一切事物的含义。注重暗示和推理。我更看重想像力，而且信赖自己的灵感和预感。注重将来，我喜欢预测事物，并且我通常想改变事物的本来面貌。看到一个情况时，我会想知道这意味着什么，结果是怎样的。更擅长解释事实或收集资料。而直觉型的人对细节不太感兴趣，我总是探求隐含的原因或是试图得到“全景图”。一个直觉型的人更信赖自己的方向感而不是靠地图；他也可能不阅读说明书而凭自己的感觉来组装一架空调。而另一面，直觉型的人则注重将来，他们更倾向改变。直觉型的人关注可能性。事例1：为了纪念第一个结婚周年日，沙伦赠给乔治一个燃气烤肉锅。它需要安装，同时配有10页的详细说明和图解、依赖其直觉型人的特点，乔治凭着自己的感觉开始组装起来。2个小时后，当他完成的时候，他把烤肉锅装成了一个类似自行车的玩意。另外，他还余下了若干零件来用，而且他也坦白说自己确实不知道应该把它们装在哪儿。沙伦，一个感觉型的人，用了1个小时将乔治的“杰作”拆卸下来，并正确地组装成功了。当然，她是按照说明去做的，而且也从来未考虑过用任何其他方法。事例2：菲尔，一个感觉型的人，杰斯，一个直觉型的人，经常一起在城镇的水库边上散步。菲尔喜欢散步是因为这使他有一种回归大自然的感觉。他喜欢草木的味道，喜欢微风拂面的感觉，喜欢蔚蓝的天空与多彩的树叶相映成趣的景象。总之，他非常喜欢运动。杰斯也喜欢户外活动，但在整个散步过程中，她只是花费大量的时间思考和谈论她近期的计划。通常当散步结束时，她连自己在哪都不知道。事例3：正如詹姆斯，一个直觉型的人，解释说：我是个很有主意的人。我最喜欢做的就是接手一个烂摊子，然后给出解决问题的方法.问题是整个公司没有一个人有远见——特别是我的老板沃伦。他的注意力从未超出他的办公桌!有一次，我将一个能对公司的未来产生巨大影响的好主意拿给他，但他却只知道问：“花费如何?需要多长时间?在你干新工作时谁来替你的班?”正如你所见，沃伦，一个感觉型的人，是以一个不同的方式来看待问题的。“也许是因为詹姆斯比我更有创造力吧，但坦白地说，我真不明白他那些想法是从哪儿来的。我并不是说他的主意不好，只是其中的大多数都不实际，詹姆斯根本不明白这里是怎么运作的。这里一切都是以基本的生产线为基础的。向我的老板推荐一个新的计划，需要我给出经过深思熟虑的成本收益分析，及其对公司预期的影响。这一切都需要认真而有计划的研究。而詹姆斯似乎对此并不感兴趣。”思维用客观的方式作决定。我冷静客观，重理性，讲原则，少顾忌不徇情，但有时不免僵化偏激而且想得多做得少。思维型的人喜欢有逻辑意义的决定。他们以自己在作决定时客观的分析能力为自豪。他们通过分析和衡量证据来作决定，就算得到的结果并不令人愉快。后退一步，客观地分析问题。崇尚逻辑，公正和公平；有统一标准。自然地发现缺点，有吹毛求疵的倾向。可能被视为无情．麻木、漠不关心。认为诚实比机敏更重要。认为只有合平逻辑的感情才是正确的。受获得成就欲望的驱使。事例1：以一个情感型的人罗伯特为例。罗伯特是一所小型文学艺术院校的学生部主任助理。他的职责是主管听取被指控违反校纪的学生的申诉，而且他也有权决定做出何种处罚。一名叫亨利的学生在宿舍抽大麻时被当场抓住。抽大麻严重违反了学校的纪律，这种情况通常的处罚是停课一学期，试读两学期。经过了解情况，罗伯特发现大学一年级学生亨利被分配到与两个经常惹麻烦的高年级同学住在一起。罗伯特还了解到亨利是一个品学兼优的好学生，而且从未违反过校规校纪。亨利也很后悔，而且他一想到若父母得知他受处罚的消息后会有何种反应，他就害怕，因为父母为了供他上学做出了很大的牺牲。考虑到所有这些情况，罗伯特做出了最后的处罚决定：强制参加6个星期的校园毒品认识活动，并试读一个学期。而学生部主任，一个思维型的人，认为这种惩罚太过仁慈，是毫无意义的。她觉得这种不按照统一标准执行的处罚开了一个很危险的先例，她要求罗伯特再审慎地考虑一下。而罗伯特是这么想的：“我知道我应该让他停课。但我是从这个角度思考的：我们不应该把他分配在那样一个宿舍，尤其是我们都明白大一学生容易受影响。就我所想，这是我们的错。亨利是一个好孩子，一个好学生，也是学校的一笔财富。总之，我们首先是一所教育机构。我认为亨利已从这次经历中得到教训，所以没必要用那种可能毁了他一生的方式来处罚这种小错。”事例2：劳伦，一个情感型的人，伯特，一个思维型的人，他们的故事可以说明，在这一偏好上不同的两个人可以为对方提供一种重要的平衡。他们两人都在一家健康杂志的编辑部工作，而且他们一直很欣赏对方的价值。“劳伦对人很有研究，”伯特解释说，“当我与某个作者意见不和时，或我不明白为什么这个人会这么做的时候，我就会去向劳伦请教。她总能分析出这其中的原因——而且有时证明我也是有责任的。劳伦关于处理特殊情况的见解和建议使我多次摆脱麻烦。”劳伦说，“伯特是我所见过的最诚实的人。他不是最圆滑机敏的，但他是最诚实的。为了不感情用事，我总是向他请教更具逻辑性的处事办法。我并不总是听伯特所说的话，有时也不喜欢他那种直率的说话方式，但我知道我总是可以从中获得真实客观的看法——这是我最需要也最欣赏的!”情感我不愿意伤害别人感情，富同情心，多关心，处理问题时易参入感情因素。而情感是指以个人价值来作决定的方式。尽管在做决定时，感情因素会起到一定作用，但此处“情感”仅仅指做决定时的方式是以自己和他人的利益为重。情感型的人作决定时，一切都基于他们是否上心，并以自以为正确的事实为基础。他们自豪于自己的感性化和同情心。向前看，关心行动给他人带来的影响。注重感情与和睦；看到规则的例外性。自然地想让别人快乐；易于理解别人。可能被视力过于感情化、无逻辑、脆弱。认为诚实与机敏同样重要。认为所有感情都是正确的，无论有意义与否。受驱使与被人理解的驱使。事例1：托尼，一个情感型的人，在一家大型办公设备制造厂当销售员。他为了出席一个午餐会议而订了去芝加哥的早班飞机。这次谈判的对象是一家正准备装修办公室的公司代表。托尼的老板在前一天晚上就到了，并为设宴款待这些贵宾做准备。这个重要的会议是10点开始的，而托尼到达时已经晚了一个半小时。他的老板显然很生气。托尼解释说他乘坐的头一班飞机有一个引擎在路上坏掉了，飞机被迫紧急停在底特律等待消防车。当他等了两个小时后，航空公司为了使他完成航程而为他在另一架飞机的头等舱安排了一个座位。他的老板首先问他的问题是，头等舱花费了公司多少额外的费用，托尼非常吃惊地注视着老板，而且被老板对自己所经历的事故漠不关心所深深地伤害了。托尼的老板迷惑不解地说，“我不明白你为什么这样难过。我并不是不关心你的安全。但很明显你安然无恙，所以我才会问关于额外费用的问题。”事例2：汤姆，一个情感型的人，正面对一个很棘手的问题。由于公司重组，上头命令他从市场部解雇一名员工。现在有两个选择，一个是在该公司工作了22年的57岁的泰德，另一个是两年前才加盟公司的36岁的艾伦。这两个人都拥有相似的工作种类和令人满意的业绩。在一次会议上，汤姆向他的老板欧尼解释了他将解雇艾伦而留下泰德的原因。“泰德是一个忠实的雇员，而且我也很欣赏他那种为了把工作做好而加倍努力以及帮助他人成功的精神。考虑到他个人的具体情况，泰德有一个儿子在上大学，而另一个明年秋天也将上大学。他的妻子玛丽又体弱多病。我认为像他这种年纪，而且这么长时间一直只为一家公司工作，恐怕想再找一份类似的工作是相当困难的。艾伦很年轻，有雄心，又有活力；他想找一份好工作的话非常容易。另外，我认为，通过对忠诚和努力工作进行嘉奖，可以让所有的员工感到在这里工作很棒。”欧尼，一个思维型的人，以完全不同的角度考虑问题。“没有人说泰德不是好人，不是一个优秀的员工。就我个人来说，我很欣赏他。但这项决定是要看怎样才能有利于公司，而不是某一个人。泰德辉煌的时期已经过去，而且也没有再被提升的可能。而艾伦就要迎来他的大好年华。他是一个高级管理人才，再稍加培养，必定成为公司的一笔财富。况且，由于级别的原因，我们付给泰德的薪水要比艾伦的高出2万美金，而在以后，公司为泰德支付的医疗费用很可能比艾伦的大的多。现实是残酷的，不过我们没有理由留下泰德而解雇艾伦。”如果你赞成留下泰德，说明你可能是一个情感型的人。若你赞成留下艾伦，那么你可能是一个思维型的人。知觉我们喜欢结构严谨(做决定)的方式。我们以一种自由宽松的方式生活，并且当生活很有余地时，他们最感到快乐。我们拥有知觉的观点并且为所有的可能性留有余地。知觉型的人试图去理解生活而不是控制它。知觉型的人在被强迫做决定时会感到压力；他们避免结尾并期望各种选择都未定。而知觉型的人可能变得拖拖拉拉，以至于把一切都拖延过去。知觉型的人希望他们的环境可变通，允许他们生活得更自由宽松。我认为结构给我带来压力，我喜欢顺其自然。知觉型的人喜欢去适应新的变化，并且总是拖延做决定的时间。我们尽可能地将事情悬而不决，并且尽可能把决定推迟得越往后越好。知觉型的人不去想结尾，并且几乎在他们生活的所有领域中都期盼着意外的事情。因保留选择的余地而快乐。具有“玩的原则”：先玩再工作(有时间的话)。当有新的情况时便改变目标。喜欢适应新环境。着重过程。通过着手新事物而获得满足。把时间看成无限的资源，认为时期限是活的。事例1：一个知觉型的人的桌面呢，经常(尽管不总是)是杂乱无章的。上面可能堆着许多“有待完成的工作”，需要回复的信件、玩具、不用的圆珠笔……总之，最明显的标志就是“等一会儿”的一堆东西(也许是几堆)：知觉型的人在为自己辩护是常说他们可以在办公桌上找到任何需要的东西(但他们从不承认这要花多长时间!)。事例2：但知觉型的人总是把各种各样的东西加入到“等一会儿”的一堆中，他们可能会回忆出许多由于拖延的时间太长而浪费的机会。判断还是自由宽松(获得信息)的方式的。喜欢井然有序的感觉，而且当我们的生活被规划好，事情被解决好之时，我们是最快乐的。我们拥有判断的观点，并且喜欢做决定。判断型的人想方设法管理和控制生活。判断型的人在事情结束前会感到压力和紧张，而且在做决定时他们往往沉陷进去。判断型的人可能变得顽固、独断和不知变通。判断型的人喜欢有计划有秩序的环境，他们期望每件事都有始有终。我们喜欢将发生的事控制在手中，并且愿意作决定。判断型的人喜欢把事情看得清清楚楚，而且总要得到一个结果。我们会因为结尾已确定而感到舒服，不愿意把事情悬在空中—就算他们不是当事人。判断型的人可能不太容易通融，他们大都不喜欢意外的事情。做完决定后感到快乐。具有“工作原则”：先工作再玩(有时间的话)。确立目标并按时完成任务。想知道自己的处境。着重结果。通过完成任务获得满足。把时间看成有限的资源，认真对待时间期限。事例1：一个判断型的人的桌面是相当整洁的，一切都井井有条的。像笔呀、本呀、镇纸之类的东西都有确定的安放地点，而且很容易找到——至少在一天的开头和结尾——都可以看到它们在确定的位置。内筐装有等待审查的信息，而外筐装的是已经完成的工作。重要的信息都被很稳妥地放到了指定的地点，以便可以随时调用。在一个判断型的人的桌面上，经常可以看到一张任务列表，一天结束，如果不是全部，至少也是大部分任务编号已经划了勾。事例2：举个例子，当一个判断型的人和一个知觉型的人都得到一本介绍四个月后要召开的一次会议的小册子的时候，他们会怎么做呢?判断型的人很可能采取如下的行为之一：1)因为去年已经参加过或有更重要的应酬，地会把小册子扔掉；2)填好申请表，然后开了支付注册费用的支票，一起寄出：3)将小册子拿给其他有兴趣的人看。总之，他们做出一个决定，然后将小册子处理掉。然而，知觉型的人在同样的情况下的行为是完全不同的。首先，4个月是一段很长的时间?在那之前会有许多事情发生(也许有更好的选择)，因此知觉型的人认为现在作决定还为时过早。她觉得应该把这个小册子放到什么地方，但如果这样，她很可能把这件事忘得一千二净，因此，她只好把它放在“等一会儿”的一堆里，尽管里面已经破纸和纸夹占了很大一部分空间：除非特别重要，否则这本小册子极有可能会被遗忘在纸堆中，直到已经过了注册或参加的最后期限才被发现。知觉型的人不作决定，因此小册子就这样被搁置在桌面上，直到做决定的期限过去。管理风格之民主化程度测试1：请根据以下描述选择符合自己的行为、思考、感受会考虑那些与自身想法冲突的意见允许合理的犯错余地帮助人们从他们的错误中学习一直对人们保持很高的期望和信心鼓励人们以新的方式完成工作帮助人们理解他们的工作目标允许人们订立自身的责任和义务和人们一起设立目标支持性的灵活的善于分析的理解的稳定的可信赖的实施者计划者平易近人的忍耐的说的很少，除非有什么事情除了错对别人的想法一般没兴趣决定人们需要什么信息出人意料的改变要求人们有时很难与之交流不鼓励人们冒险为下属安排项目完全由个人决定表现标准盛气凌人的粗鲁的操纵性的威吓的竞争的率直的挑剔的坚决果断的直接的对抗性的（从19开始负数）测试2：从个人价值观角度完成下面的测验，在15钟说法的每一种后面选出你适合的那一栏。然后阅读练习后面的解释。在完成测验时要遵循下面两条原则：读每句话，然后立刻在后面的四个选项中选出一个并划上勾。我们要监测的是你的设想而非你深思熟虑后做出的反应。所以，立刻回答问题而不要推敲答案或努力搜寻“正确”的答案