第二章人力资源战略与计划

第二章人力资源战略与计划第1页，课件共62页，创作于2023年2月联想国际化战略推动中的

组织战略与人力资源战略背景1：联想并购IBMpc业务

交易完成时，联想将拥有大约19,000名员工。其中大约10000名员工来自IBM（他们中间有接近40%的人现在已经在中国工作，少于25%的员工在美国工作），大约10000名员工来自联想。在新联想随后公布的13位集团管理层中,来自IBM的人士占了6席,包括CEO、全球首席运营官、首席市场官、产品开发负责人等重要职位,均由原IBM人士担任。

第2页，课件共62页，创作于2023年2月杨元庆：我们并购IBMpc业务的五年时间以来，为什么我们的业绩是一波三折，我们换了三任CEO，一方面的确反映了中国企业海外并购的机会和挑战是并存的，但是另一方面，这样的过程也不太完全出乎我们的意料，甚至有些是我们预先有设置，有准备的。第3页，课件共62页，创作于2023年2月新联想的国际化战略历程和HR实施战略历程HR战略CEO的重要能力CEO人选购并整合（双品牌战略）人才保留（一企二制）沟通协调能力沃德降低成本实现利润职能再设计渠道管理能力阿梅里奥强化联想品牌（单品牌战略）巩固联想文化（一企一制）驾驭联想文化能力杨元庆第4页，课件共62页，创作于2023年2月第5页，课件共62页，创作于2023年2月第一节人力资源战略一、战略人力资源管理的内涵二、战略人力资源管理的过程三、人力资源战略模式四、人力资源战略与组织战略的匹配第6页，课件共62页，创作于2023年2月战略人力资源管理的内涵战略人力资源管理是为使组织实现其目标所进行的一系列有计划的、具有战略意义的人力资源使用模式和活动。(p6)战略人力资源管理的目标就是有效运用人力资源去实现组织的战略性要求和目标。战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别第7页，课件共62页，创作于2023年2月战略人力资源管理的过程人力资源战略:人力资源在组织目标的实现中产生何种作用，即 企业根据自身情况对人力资源实践模式的选择。人力资源管理系统：人力资源管理的实践，即企业在人力资源战略模式的方向指导下，具体如何实现选人、育人、用人和留人，包括招聘、培训开发、薪酬福利、绩效考核等具体的人力资源管理行为。第8页，课件共62页，创作于2023年2月人力资源战略模式戴尔和霍得的人力资源战略模式分类巴伦和克雷普斯的人力资源战略模式分类第9页，课件共62页，创作于2023年2月戴尔和霍得的人力资源战略模式分类企业竞争战略企业文化人力资源管理战略廉价竞争战略官僚式+市场式诱因战略创新产品战略发展式+市场式投资战略优质产品战略家族式+市场式参与战略诱因（吸引）战略。在企业采取廉价竞争战略的时候，宜采用科学管理模式（如泰勒制）。特点是：中央集权，高度分工、严格控制，依靠工资奖金保持员工的积极性，即通过高工资薪酬来吸引人才和培养人才，以形成一支高素质的人才队伍。在薪酬制度方面常采用的措施有利润分享计划、员工持股计划、奖励政策、绩效工资制、企业高福利等等。第10页，课件共62页，创作于2023年2月戴尔和霍得的人力资源战略模式分类企业竞争战略企业文化人力资源管理战略廉价竞争战略官僚式+市场式诱因战略创新产品战略发展式+市场式投资战略优质产品战略家族式+市场式参与战略投资战略。在企业采取创新性产品竞争战略时，为保证企业发展所需人才，宜采用投资战略。通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库。特点是：重视人才储备和教育培训成本的投资，企业与员工建立长期的工作关系；重视发挥管理人员和技术人员的作用。

第11页，课件共62页，创作于2023年2月戴尔和霍得的人力资源战略模式分类企业竞争战略企业文化人力资源管理战略廉价竞争战略官僚式+市场式诱因战略创新产品战略发展式+市场式投资战略优质产品战略家族式+市场式参与战略参与战略。在企业采取高品质产品竞争战略时，宜采取日本企业管理模式。让员工具有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中拥有自主权，管理人员则像教练一样，在工作中主要是为员工提供咨询和帮助。特点是：决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。第12页，课件共62页，创作于2023年2月巴伦和克雷普斯的人力资源战略模式分类内部劳动力市场战略高承诺战略混合战略第13页，课件共62页，创作于2023年2月人力资源战略与组织战略的匹配波特的战略分类下的人力资源战略Miles和Snow战略分类下的人力资源战略第14页，课件共62页，创作于2023年2月第二节人力资源供求预测人力资源计划模型人力资源需求预测人力资源供给预测第15页，课件共62页，创作于2023年2月定性方法：访谈法经验判断法德尔菲法（集体预测方法）定量方法：工作负荷预测法回归分析法分类法

转换比率分析法人力资源需求预测第16页，课件共62页，创作于2023年2月德尔菲法集中专家意见，预测未来事件的方法

（1）选择专家，确定问题，设计问卷，将问卷寄交成员（2）每位专家独立完成第一组问卷，提出相应的方案（3）将第一组问卷回收，对问卷中的方案进行编辑、誊写、复制（4）每位成员收到一份问卷结果的复制件（5）看过复制件后，再次请他们提出方案重复3，4，5，直到取得大体上的一致意见第17页，课件共62页，创作于2023年2月德尔菲法优点：避免产生消极影响意见集中，便于决策缺点：占用大量时间后，不利于快速决策第18页，课件共62页，创作于2023年2月工作负荷预测法例：预测管理学院未来三年的教师人数（1）估计出未来三年的计划工作量

年度工作类别第一年第二年第三年本科教学研究生教学科研工作14班500人600万14班600人800万14班720人1000万第19页，课件共62页，创作于2023年2月工作负荷预测法（2）根据工作分析，得出三类工作的工时定额本科（每个班）：以会计学为例，大学四年，院定必修776学时，院定选修544学时，共计1320学时，平均330学时/年；研究生（每人）：2学期×20周×2学时＝80学时/年；科研（每万元）：假设每万元科研工作需要90天时间完成，每天花费4学时，记为90天×4学时＝360学时。

第20页，课件共62页，创作于2023年2月工作负荷预测法（3）将工作量折算成所需工作时数，见下表：（单位：学时）

年度工作类别第一年第二年第三年本科教学研究生教学科研工作总计14×330＝4620500×80＝40000600×360＝21600026062014×330＝4620600×80＝48000800×360＝28800034062014×330＝4620720×80＝576001000×360＝360000422220第21页，课件共62页，创作于2023年2月工作负荷预测法（4）将工作时数折算成人数除去寒暑假，一年10个月，再除去43个单休日和春节以外的7天国定假日，假设出勤率为95%，每天工作8学时。则每年工作学时数：（305-43-7）×8×95%

=1938（学时）第一年

260620/1938=134.48第二年340620/1938=175.76第三年422220/1938=217.86所以，135，176，218。

工作负荷法最适合什么样的岗位？第22页，课件共62页，创作于2023年2月回归分析法以一元线性回归为例步骤：（1）确定与员工需求相关的因素（2）调查该因素的历史数据（3）建立一元线性方程（4）预测第23页，课件共62页，创作于2023年2月练习：预测对安装工的人力资源需求一个东南部的大型厨房的柜橱和器具分销商期望在今后10年内，年销售额从300万美元上升到400万美元。厨具分销商的人力资源规划员需要预测下一个10年安装人员的需求，除了教室内的指导以外，这些人员还需要8个月的在职培训，因此预测要求准确。首席执行管决定在未来使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。人力资源规划师罗德里格斯决定通过分销商的销售量和安装员需求量的关系来预测人力资源的需求。罗德里格斯接触了美国各种规模的分销商，获得以下信息：销售量（百万美元）安装人员数量1.041.572.092.5153.0171.按照预计销售量400万美元预测安装员的需求。2.是否可以直接使用以上预测结果？还应该考虑什么因素？第24页，课件共62页，创作于2023年2月1.01.52.03.02.50.551015203.54.0销售量（百万）人数（人）第25页，课件共62页，创作于2023年2月销售量X1.01.52.02.53.0Σx10ΣXY121人数Y4791517ΣY52Σx222.5X=4.0时，Y=－3.2+6.8×4＝24（人）第26页，课件共62页，创作于2023年2月影响因素产品种类产品产量产品更新设备工具市场供应职工总数一线生产工人辅助生产工人产品开发人员采购人员销售人员行政管理人员服务人员分类法第27页，课件共62页，创作于2023年2月转换比率分析法

经营活动=人力资源的数量×人均生产率如需考虑劳动生产率的变化：计划期末需要的员工数量=第28页，课件共62页，创作于2023年2月技能清单管理人员置换（接替）图法人力接续计划转移矩阵法（马尔柯夫矩阵法）人力资源信息系统外部劳动力供给人力资源供给预测第29页，课件共62页，创作于2023年2月技能清单示例（反映员工工作记录何能力特征的列表）姓名：部门：来源：出生年月：最高职称：教育状况类别学位种类毕业日期学校主修科目高中大学硕士博士训练背景训练主题训练机构训练时间技能技能种类相关证书评价需要何种培训改善目前的技能和绩效：提高晋升所需要的经验和能力：目前可晋升或流动至何岗位第30页，课件共62页，创作于2023年2月联邦快递公司的问题1993年6月3日，航空包裹运送行业的领袖“联邦快递公司”，宣布了两位高级执行官的突然辞职。ThomasROliver是负责全球顾客运作的副总裁，辞职生效期为6月21日，他接受了“语音沟通系统公司的”总裁和首席执行管职位。CaroleAPreslry是负责营销和公司传播的副总裁，辞职生效期为9月1日，她计划移居佛罗里达，从事写作并开创一家咨询公司。公司任命WilliamRazzouk接替Oliver，他是负责销售和客户服务的前资深副总裁。没有人替代Preslry，也没有人填补Razzouk晋升而留下的空缺职位。两个关键人物辞职发生在这样一个时期，该公司报告国际性亏损和盈利下降，人们说Oliver已经改善了国际性运作，尽管它们并不盈利。辞职当日，公司股票每股下跌4.37美元，有分析员表示担心该公司继续失去管理人才，一些经济公司把该股从推荐名单上划掉。1.你认为这些人为什么辞职？2.为了避免未来发生这种性质的问题能够采取的计划？第31页，课件共62页，创作于2023年2月管理人员接替图法总经理老丁A/2(48)老王B/2(39)人力部经理生产部经理老陈B/2(45)老张B/1(40)生产部副经理财务部经理老钱B/3(48)老徐B/2(38)财务主管人力部经理老王B/2(39)老刘A/2(36)人事主管销售部经理老肖A/2(35)注：A—现在就可提升；B—还需要一定的开发；C现职位不很合适1—绩效突出；2—优秀；3一般，4—较差。括号里的数字为年龄。对现有管理人员状况进行调查，列出某职位未来可能的人选，并从中寻找未来的管理者。第32页，课件共62页，创作于2023年2月员工接续计划员工接续计划是通过人员接替图来预测企业内部的人力资源供给情况。如果所有岗位替代情况分析完后，可以将所有岗位替代合并起来，得出企业未来各个层次岗位的内部供给量以及总的供给量。岗位员工内部供给量＝现有人员数量＋外部流入量＋从其他岗位提升人员－提到其他岗位人员－流出人员提到其他岗位人员流出人员现有人员从其他岗位提升人员外部流入量第33页，课件共62页，创作于2023年2月举例：外部招聘3人内部晋升5人流入量：8该岗位现有人员60人辞职2人辞退1人降职1人退休6人晋升7人流出量：17该岗位员工内部供给量＝现有员工数量＋流入总量－流出总量＝51人第34页，课件共62页，创作于2023年2月马尔科夫转移矩阵法前提：假定企业内部员工的流动模式与流动概率有一定规律，且在该规划期内不会发生变化。假若：给定各个状态的人数、转移率和从外界补充进来的人员数目，就可以预测各类人员在未来时刻的人数。第35页，课件共62页，创作于2023年2月举例：南方公司有三类管理人员：一般管理人员，中层管理人员和高层管理人员。已知2009年初，三类人员分别是140人、100人、60人。假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%留下，30%成为中层管理人员，10%离职；中层管理人员有40%留下，30%成为高层管理人员，30%离职；高层管理人员有60%留下，其余离职。假定公司今后每年分别补充30、10和5名一般、中层、高层管理人员。求今后3年这三类人员供给情况。第36页，课件共62页，创作于2023年2月基层中层高层离职140基层0.60.300.1100中层00.40.30.360高层000.60.445补充率0.6670.2220.1110第一年第37页，课件共62页，创作于2023年2月基层中层高层离职140基层0.6/840.3/420/00.1/14100中层0/00.4/400.3/300.3/3060高层0/00/00.6/360.4/2445补充率0.667/300.222/100.111/50/0第一年第38页，课件共62页，创作于2023年2月基层中层高层离职140基层0.6/840.3/420/00.1/14100中层0/00.4/400.3/300.3/3060高层0/00/00.6/360.4/2445补充率0.667/300.222/100.111/50/01149271682010年初总人数277人，流出人员68人。第一年第39页，课件共62页，创作于2023年2月基层中层高层离职114基层0.6/68.40.3/34.20/00.1/11.492中层0/00.4/36.80.3/27.60.3/27.671高层0/00/00.6/42.60.4/28.445补充率0.667/300.222/100.111/50/0988175672011年初总人数254人，流出人员67人。第二年第40页，课件共62页，创作于2023年2月基层中层高层离职98基层0.6/58.80.3/29.40/00.1//9.881中层0/00.4/32.40.3/24.30.3/24.375高层0/00/00.6/450.4/3045补充率0.667/300.222/100.111/50/0897274642012年初总人数235人，流出人员64人。第三年第41页，课件共62页，创作于2023年2月人力资源信息系统（HRIS）是获得人力资源决策所需的相关和及时信息的由组织的方法。它通常利用计算机和其他先进技术，处理反映企业日常经营活动的数据和以信息的形式加以组织的数据，来提高人力资源决策的效率。四个特征：准确性、及时性、相关性、完整性人力资源信息系统第42页，课件共62页，创作于2023年2月人力资源信息系统的作用第43页，课件共62页，创作于2023年2月外部劳动力供给宏观经济形势当地劳动力市场的供求状况行业劳动力市场的供求状况第44页，课件共62页，创作于2023年2月第三节人力资源计划的控制与评价一、劳动力供给与需求的协调二、人力资源计划的整体性三、人力资源计划的评价四、人力资源计划的跟踪与审核第45页，课件共62页，创作于2023年2月供求预测平衡表2001年2002年管理人员技术人员生产人员管理人员技术人员生产人员人员需求年初人数40603204263338年底增减数2318年底需求数4263338人员内部供给年初人数4060320晋升离岗数-4-6-30晋升补缺数3412解雇人数-1-2-7辞职人数-3-3-9退休人数-1-2-4年底供给数3451282年底缺口或剩余-8-12-56第46页，课件共62页，创作于2023年2月内部富余人员安排在短缺岗位培训员工，使胜任短缺且重要的岗位鼓励员工加班加点招收临时工招聘兼职人员招收正式职工把一部分工作转包给其他公司减少工作量供不应求的应对措施第47页，课件共62页，创作于2023年2月扩大业务量减少工作时间无薪假期降低工资减少福利提前退休鼓励辞职辞退员工供大于求的应对措施第48页，课件共62页，创作于2023年2月以上两种方法的结合结构失衡的应对措施第49页，课件共62页，创作于2023年2月HRP是企业人力资源管理的一项核心工作根据组织战略目标，科学地预测分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和岗位上所需要的人力资源。HRP是在人力资源战略指导下进行的。作用：落实组织目标，确定HR工作事项。人力资源计划（humanresourceplanning,HRP）第50页，课件共62页，创作于2023年2月1.人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。组织战略目标人力资源规划营销规划生产规划财务规划技术规划资源规划第51页，课件共62页，创作于2023年2月人力资源规划的基础，以企业最高战略为参照企业战略人力资源战略人力资源规划企业的使命是什么？什么商业活动？采取投资、技术、市场、组织策略？实现变化的活动？如何辨识、评价它们？人力资源目标？如何为商业活动服务？企业现有HR状况？采取何活动使HR达到预期的贡献？如何评价活动的结果?实现企业战略的人力资源需求如何？企业面临的供给如何？如何协调需求与供给的差异？企业具体采取的活动？第52页，课件共62页，创作于2023年2月2.人力资源规划包括两个部分的活动：一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。3.对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两个方面来进行。企业对人力资源的需求，数量只是一个方面，更重要的是保证质量，也就是说需求和供给不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。第53页，课件共62页，创作于2023年2月为了企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。或者说是在合适的时间、合适的地点、保持合适数量的具有适当能力的人才。考虑人力资源的有效性及长期人力资源的配置有效的人力资源规划合适的人适当的能力合适的时间合适的地点第54页，课件共62页，创作于2023年2月按照时间，HRP分长期、中期和短期。按照内容，分总体规划和业务规划。HRP包含的内容第55页，课件共62页，创作于2023年2月计划类别目标内容步骤预算总规划绩效、总量、素质、满意度基本政策（如扩大、收缩、稳定、改革等）时间安排总预算：xxx万元人员补充计划类型、数量、绩效的改善等人员标准来源待遇拟定标准广告宣传考试录用招聘选拔费用：xx万元人员使用计划部门编制、部门结构优化、职务转换等任职条件、职务轮换范围及时间工资、福利：人员接替与提升计划后备人员数量保持等选拔标准、资格，使用期，提升比例，未提升资深人员安置职务变化引起的工资变化：教育培训计划培训类型数量提供新人员等培训时间保证，培训效果保证（待遇、考核、使用）教育培训费用、脱产损失：评估与激励计划降低离职率、提高绩效等激励重点、工资政策，激励政策，反馈增加工资、奖金：劳动关系计划减少投诉、雇佣关系改善等参与管理、加强沟通法律诉讼费：退休解聘计划生产率提高、劳动成本降低退休政策，解聘政策等人员安置费：第56页，课件共62页，创作于2023年2月外在环境经济，法律，人口，交通，文化，教育，市场竞争，劳动力市场，政策，劳动力择业期望与倾向等经营战略目标任务，产品组合，市场组合，经营区域，生产技术，竞争重点，财务及利润目标等组织环境组织机构，管理机构，管理风格，组织氛围，薪酬方案，组织文化等人力资源状况素质结构，损耗与流动，人力成本，聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观，员工需求，员工潜力人力资源需求预测（各类、各级）人力资源供给预测（内部、外部）人力资源总规划各项业务规划人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施、评估与反馈调查分析预测供需制定规划实施评估人力资源规划流程图第57页，课件共62页，创作于2023年2月第58页，课件共62页，创作于2023年2月管理故事:千里马的悲剧

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