员工激励实施细则策划方案

5员工鼓励实施细则筹划方案员工鼓励实施细则筹划方案1图制订相关鼓励措施，本方案本着精神鼓励为主，适度协作物质鼓励的原则。图制订相关鼓励措施，本方案本着精神鼓励为主，适度协作物质鼓励的原则。一、目标鼓励一、目标鼓励工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工赐予相应嘉奖(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓舞)。对与达不到目标的员工应适度劝慰并赐予帮助，比方说培训等，帮助员工到达工作目标。工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工赐予相应嘉奖(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓舞)。对与达不到目标的员工应适度劝慰并赐予帮助，比方说培训等，帮助员工到达工作目标。此措施可能达成的效果：1、属员工自我鼓励，超额完成目标的员工会增加骄傲感及收入从而增加工作热忱。2、完不成目标的员工在被劝慰的状况下会更加努力工作。此措施可能达成的效果：1、属员工自我鼓励，超额完成目标的员工会增加骄傲感及收入从而增加工作热忱。2、完不成目标的员工在被劝慰的状况下会更加努力工作。二、参与鼓励二、参与鼓励对于某些不涉及公司原则的问题打算时(如食堂效劳、饭菜质量、某些关心生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些对于某些不涉及公司原则的问题打算时(如食堂效劳、饭菜质量、某些关心生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些1～22、2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的表达公正及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。三、评比优秀员工三、评比优秀员工出勤状况等。从员工中选择出2～3出勤状况等。从员工中选择出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给3150230否则会起反效果。此措施可能达成的效果：1、荣誉鼓励及物质鼓励结合的方式可提升员工用此措施可能达成的效果：1、荣誉鼓励及物质鼓励结合的方式可提升员工用3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。四、员工生日问候四、员工生日问候强员工工作热忱。五、工资鼓励五、工资鼓励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满两年的员工赐予每月赐予50对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满两年的员工赐予每月赐予50元的工龄工资，依此类推工以及防止培训出来的娴熟工跳槽。六、企业文化鼓励六、企业文化鼓励人只要肯努力在公司都有进展的时机。把公司的目标和员工的目标相结合。人只要肯努力在公司都有进展的时机。把公司的目标和员工的目标相结合。比较共性的方式。比较共性的方式。七、绩效鼓励七、绩效鼓励合设定鼓励，在某一个标准下，节约电费、气费以必需的比例返给员工。(嘉奖合设定鼓励，在某一个标准下，节约电费、气费以必需的比例返给员工。(嘉奖2、公司相应利润到达了提升。八、负鼓励八、负鼓励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其寻常工作表现(包之工资高的公司治理上比我们严格得多，他们会不适应。)对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其寻常工作表现(包之工资高的公司治理上比我们严格得多，他们会不适应。)于工作效率很低下的员工是一种鼓励。3、可结合目标鼓励一齐执行。九、表扬鼓励九、表扬鼓励12、经理还就应公开表12、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、治理者在对员工进展鼓舞时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。员工鼓励实施细则筹划方案2员工鼓励实施细则筹划方案2一、目的一、目的表现突出的员工。表现突出的员工。二、适用范围二、适用范围凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但局部奖金支付方法，亦可适用于兼职人员。凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但局部奖金支付方法，亦可适用于兼职人员。三、嘉奖工程三、嘉奖工程1、优秀员工奖：1、优秀员工奖：评奖范围：饭店领班及领班以下员工评奖范围：饭店领班及领班以下员工A、每月评比一次;A、每月评比一次;BB5%10C、后勤部门可联合评比;C、后勤部门可联合评比;D、民主公开评比;出满勤，干满点;无事故，无投诉;D、民主公开评比;出满勤，干满点;无事故，无投诉;E、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金;E、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金;F、总经办组织，班组推举，部门评审报总经办批准。F、总经办组织，班组推举，部门评审报总经办批准。2、优秀治理者奖：2、优秀治理者奖：评奖范围：饭店主管级以上治理人员评奖范围：饭店主管级以上治理人员A、每月评比一次;A、每月评比一次;BB1C、在每月第一次治理例会上，评比上月先进治理者;C、在每月第一次治理例会上，评比上月先进治理者;D、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金;D、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金;E、总经办组织。E、总经办组织。3、优质效劳事例奖(含委屈奖)：3、优质效劳事例奖(含委屈奖)：评奖范围：饭店全体员工评奖范围：饭店全体员工A、每月评比一次;A、每月评比一次;B、依据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;B、依据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;C、各班级投票，饭店晨会上评比;C、各班级投票，饭店晨会上评比;D、设一等奖一名、二等奖二名;D、设一等奖一名、二等奖二名;E、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金;E、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金;F、总经办组织;F、总经办组织;G、本奖评比允许有空缺。G、本奖评比允许有空缺。4、总经理特别嘉奖：4、总经理特别嘉奖：评奖范围：饭店全体员工评奖范围：饭店全体员工AAB、获奖条件——优质效劳给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀治理者的。B、获奖条件——优质效劳给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀治理者的。C、嘉奖方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情赐予其它嘉奖。C、嘉奖方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情赐予其它嘉奖。D、由总经办组织。D、由总经办组织。5、礼貌奖5、礼貌奖评奖范围：饭店全体员工评奖范围：饭店全体员工A、每月评比一次;A、每月评比一次;B、为加强客人对酒店有良好的印象并培育同事间的默契，增加各部门的配B、为加强客人对酒店有良好的印象并培育同事间的默契，增加各部门的配合度，依据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;合度，依据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;C、各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;C、各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;D、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金;D、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金;E、总经办组织;E、总经办组织;6、最受欢送奖6、最受欢送奖评奖范围：饭店全体员工评奖范围：饭店全体员工A、每月评比一次;A、每月评比一次;B、为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店效劳亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天;B、为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店效劳亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天;C、由各部门同事间推选一名最受欢送员工，同时可让顾客共享其喜悦。C、由各部门同事间推选一名最受欢送员工，同时可让顾客共享其喜悦。D、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金;D、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金;E、总经办组织;E、总经办组织;7、优秀集体奖7、优秀集体奖议，每年度评比一次。议，每年度评比一次。部门负责人在晨会上进展通报，由晨会主持人酌情予以表彰。部门负责人在晨会上进展通报，由晨会主持人酌情予以表彰。三、评比及嘉奖程序：三、评比及嘉奖程序：要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议打算。2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。行表彰。3、屡次获得单项嘉奖人员，可作为季度评比优秀员工和晋升提职的条件。3、屡次获得单项嘉奖人员，可作为季度评比优秀员工和晋升提职的条件。4、以上获奖人员将在酒店荣耀榜上公示，号召全体员工学习。4、以上获奖人员将在酒店荣耀榜上公示，号召全体员工学习。四、评比要求四、评比要求造性为酒店做出更大奉献是酒店奖金鼓励治理制度的目的所在。造性为酒店做出更大奉献是酒店奖金鼓励治理制度的目的所在。员工鼓励实施细则筹划方案员工鼓励实施细则筹划方案3一、鼓励原则一、鼓励原则1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区鼓励等内容的综合考评。1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区鼓励等内容的综合考评。2、公正公开原则：全部执行人员和标准制定、审核人员必需公正、公正、公开。2、公正公开原则：全部执行人员和标准制定、审核人员必需公正、公正、公开。3、长短相结合的鼓励原则：每月进展各区域绩效综合考评，即时鼓励，同时进展年度综合测评，长期鼓励。3、长短相结合的鼓励原则：每月进展各区域绩效综合考评，即时鼓励，同时进展年度综合测评，长期鼓励。二、薪酬鼓励模式二、薪酬鼓励模式1、薪酬模式：总体收入=根本工资+绩效奖金+津贴补助。1、薪酬模式：总体收入=根本工资+绩效奖金+津贴补助。实际收入=总收入—扣除工程。实际收入=总收入—扣除工程。绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。津贴补助：话费补助、差旅补助等。津贴补助：话费补助、差旅补助等。等。等。2、薪酬模式说明2、薪酬模式说明工程，绩效奖金分为月度奖金和治理奖。工程，绩效奖金分为月度奖金和治理奖。津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用赐予肯定的补助。津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用赐予肯定的补助。销售奖金：依据区域销售业绩赐予的一种鼓励奖金。销售奖金：依据区域销售业绩赐予的一种鼓励奖金。渠道奖金：依据销售区域内的渠道治理业绩赐予的一种鼓励奖金渠道奖金：依据销售区域内的渠道治理业绩赐予的一种鼓励奖金作乐观性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。作乐观性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。3：6：1，2：7：1。三、根本工资三、根本工资1、根本工资公式：根本工资=根底工资+岗位工资+工龄工资。1、根本工资公式：根本工资=根底工资+岗位工资+工龄工资。45%左右。公司岗位工资分为公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在根本工资总额中占50%。励员工长期、稳定地为企业工作。励员工长期、稳定地为企业工作。2、根本工资治理规定2、根本工资治理规定1010最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则依据公司薪酬制度规定。动的后1个月起调整。动的后1个月起调整。四、绩效奖金四、绩效奖金1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。销售奖金计算公式销售奖金计算公式销售奖金=基准奖金×销售达成率销售奖金=基准奖金×销售达成率2、公式说明2、公式说明基准奖金：公司规定的固定值。基准奖金：公司规定的固定值。销售达成率：(销售达成率=实际销售额/目标销售额_100%)，在肯定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率;销售达成率的区间为[0—200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于销售达成率：(销售达成率=实际销售额/目标销售额_100%)，在肯定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率;销售达成率的区间为[0—200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。能不一样。能不一样。3、渠道奖金计算公式3、渠道奖金计算公式A、渠道奖金(AA、渠道奖金(A2B、渠道奖金(BB、渠道奖金(B24、A4、A基准奖金：同上公式。基准奖金：同上公式。终端增长率：(终端增长率=实际增终端数量÷目标增终端数量_%)，指终端增长率在区间内按实际值计算，终端增长率：(终端增长率=实际增终端数量÷目标增终端数量_%)，指终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。实际增终端数量：(增终端数量=建终端数量—终端淘汰数量)，终端数量应当是经过备案的终端。实际增终端数量：(增终端数量=建终端数量—终端淘汰数量)，终端数量应当是经过备案的终端。数量打算。数量打算。平均销售率：(平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量_%)，指端的平均销售率;平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于平均销售率：(平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量_%)，指端的平均销售率;平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。)]÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。销量来打算。销量来打算。5、B5、B基准奖金：同上公式。基准奖金：同上公式。终端淘汰率：(终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)，指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为[0—200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰终端淘汰率：(终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)，指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为[0—200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰200%200%计算。终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)_%÷终端终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)_%÷终端规定。规定。平均销售率：同平均销售率：同A模式。6、A、B6、A、B用于区域市场的拓展期。BBA、BA、BA、BA、B[A)÷2×k/N;B奖=基准奖金×(终端淘汰率+平均销售率)÷2×(N—k)/N;KN7、基准奖金7、基准奖金任大则基准奖金数额大，反之则小。任大则基准奖金数额大，反之则小。总经理批准执行。总经理批准执行。应程序审批前方可执行。应程序审批前方可执行。五、绩效考核五、绩效考核1、考核说明1、考核说明考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。3331年度考核实行只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓舞上进者。2、考核指标2、考核指标(1)销售指标(1)销售指标销售指标=(销售额÷目标销售额)×100%销售指标=(销售额÷目标销售额)×100%(2)渠道指标(2)渠道指标渠道指标(A渠道指标(A100%渠道指标(B渠道指标(B模式)=(终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)×100%渠道指标(综合模式)=(实际增终端数量÷目标增终端数量+终端实际淘渠道指标(综合模式)=(实际增终端数量÷目标增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100%汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100%(3)治理指标(3)治理指标由市场部拟定具体治理考核标准。由市场部拟定具体治理考核标准。(4)雷区鼓励标准(4)雷区鼓励标准考核指标说明考核指标说明指标分值：指标总分值为100指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，治理指标占10%。模式选择：由全国经理确定，一般状况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。模式选择：由全国经理确定，一般状况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。AA拓的销售市场;渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。(5)考核成绩的计算(5)考核成绩的计算月度计算月度计算×50%+渠道指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+治理得分_10%)。全部成绩为零。全部成绩为零。考核指标及格线为考核指标及格线为60。年度计算年度计算年度考核成绩=各月平均值_60%+年度考核_40%年度考核成绩=各月平均值_60%+年度考核_40%(6)考核治理及规定(6)考核治理及规定排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。将提取治理奖金的70%将提取治理奖金的70%嘉奖10%30%嘉奖30%将没有奖金。并赐予记过处分，情节严峻者作开除处理。并赐予记过处分，情节严峻者作开除处理。予以状况反响，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。予以状况反响，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。六、费用与津贴六、费用与津贴津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴(长途车费、公司来回车费和住宿费用不再此考虑)。津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴(长途车费、公司来回车费和住宿费用不再此考虑)。晚于此时间的不享有补贴。七、薪酬计发七、薪酬计发1、薪酬计发依据1、薪酬计发依据规定为依据，再依据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额。规定为依据，再依据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额。绩计算绩效奖金。绩计算绩效奖金。2、薪酬计发时间2、薪酬计发时间绩效计算：依据考核程序，每月绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。11111231根本工资：依据《佳的美薪酬制度》规定，每月根本工资：依据《佳的美薪酬制度》规定，每月15—16日发放上月工资。绩效奖金：由公司财务部每月绩效奖金：由公司财务部每月20—22日发放上月绩效奖金。20—223、奖金发放标准3、奖金发放标准月度发放标准：月度发放金额=(月度实际绩效奖金—扣除违规惩罚款项)_90%。月度发放标准：月度发放金额=(月度实际绩效奖金—扣除违规惩罚款项)_90%。发放标准说明：每月计提发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终治理奖，治理奖的发放参见《销售人员治理奖治理规定》。八、薪酬调整及特别八、薪酬调整及特别11/26_出勤天数+绩效奖金_90%”。22/26_出勤天数+绩效奖金_90%—扣款”。金_90%—扣款”。3、试用转正：依据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。3、试用转正：依据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。445、职位晋升：依据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开头实行的薪酬标准。5、职位晋升：依据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开头实行的薪酬标准。6、其他状况：特别状况，需个别调整根本工资的，经总经理书面批准后予以调整。6、其他状况：特别状况，需个别调整根本工资的，经总经理书面批准后予以调整。7、薪资计发规定：7、薪资计发规定：为单位。为单位。支薪特别说明：因不行抗拒缘由而无法按期支付工资时，须提前支薪特别说明：因不行抗拒缘由而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。员工鼓励实施细则筹划方案员工鼓励实施细则筹划方案4二、嘉奖涉及对象：公司全部员工。二、嘉奖涉及对象：公司全部员工。三、嘉奖方式：精神嘉奖、物质嘉奖。三、嘉奖方式：精神嘉奖、物质嘉奖。四、嘉奖事项分类：四、嘉奖事项分类：1、重量级嘉奖1、重量级嘉奖员工涉及到如下事项，可享受100员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济嘉奖、100元—300加薪、员工大会通报表扬(嘉奖金额视具体状况由公司领导和人事部门作出)(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;(2)对公司提出合理化建议乐观、有实效的;(2)对公司提出合理化建议乐观、有实效的;(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;(4)(4)(5)对突发大事、事故妥当处理者;(5)对突发大事、事故妥当处理者;(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;(7)全年出满勤的;(7)全年出满勤的;(8)为公司带来良好社会声誉的;(8)为公司带来良好社会声誉的;(9)其他应赐予嘉奖事项的。(9)其他应赐予嘉奖事项的。2、一般性嘉奖：2、一般性嘉奖：5050—20050200薪、员工大会通报表扬(嘉奖金额视具体状况由公司领导和人事部门作出)(1)品德优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)(1)品德优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)(2)领导有方、业务推展有相当成效者;(2)领导有方、业务推展有相当成效者;(3)参与、帮助事故、大事救援工作者;(3)参与、帮助事故、大事救援工作者;(4)遵规守纪，听从领导，敬业楷模者;(4)遵规守纪，听从领导，敬业楷模者;(5)主动乐观为公司工作，提出合理化建议，削减本钱开支，节约资源能源(5)主动乐观为公司工作，提出合理化建议，削减本钱开支，节约资源能源(6)拾金(物)不昧者。(6)拾金(物)不昧者。员工鼓励实施细则筹划方案员工鼓励实施细则筹划方案5目标的行为得到强化。目标的行为得到强化。一、鼓励理论的争论与进展，为员工鼓励带给了理论根底：一、鼓励理论的争论与进展，为员工鼓励带给了理论根底：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求(衣食住行)、安未满足的需求是主要鼓励源，已满足的需求不再具有鼓励作用;低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求打算的1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求(衣食住行)、安未满足的需求是主要鼓励源，已满足的需求不再具有鼓励作用;低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求打算的2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。精彩的2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。精彩的高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。的所得和他人的投入。一旦觉得不公正，就会转变自我的投入或产出(降低努力的所得和他人的投入。一旦觉得不公正，就会转变自我的投入或产出(降低努力外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，削减内部横向比较。4现嘉奖;低调承诺，超值兑现，使之喜出望外;抓住效价最大的鼓励措施;适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪资设计既要思4现嘉奖;低调承诺，超值兑现，使之喜出望外;抓住效价最大的鼓励措施;适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公正。5、双因素理论：满足感是鼓励员工努力工作的重要力气，而导致满足和不工，而不能鼓励员工;也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“鼓励因5、双因素理论：满足感是鼓励员工努力工作的重要力气，而导致满足和不工，而不能鼓励员工;也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“鼓励因加工作的骄傲感、成就感、职责感。加工作的骄傲感、成就感、职责感。6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条布满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁5—10%6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条布满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁5—10%的员工，增加员工危机感。二、员工鼓励要取得最正确效果，务必遵循以下原则：二、员工鼓励要取得最正确效果，务必遵循以下原则：1、物质鼓励与精神鼓励相结合。只有物质鼓励是害人，只有精神鼓励是愚的嘉奖往往更能鼓励人。1、物质鼓励与精神鼓励相结合。只有物质鼓励是害人，只有精神鼓励是愚的嘉奖往往更能鼓励人。2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。33性，准时予以惩罚，消退员工的幸运心理，而且惩罚的刺激比嘉奖更易见效。4、按需鼓励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进展正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。4、按需鼓励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进展正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。5、公开公正公正原则。5、公开公正公正原则。三、在鼓励理论与鼓励原则的指导下，鼓励措施异彩纷呈，殊途同归：三、在鼓励理论与鼓励原则的指导下，鼓励措施异彩纷呈，殊途同归：激情。推举以下几种鼓励方法和措施：激情。推举以下几种鼓励方法和措施：实可行的目标能够鼓舞士气，鼓励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不行及)层治理岗位实行与企业效益局部相关的年薪制。实可行的目标能够鼓舞士气，鼓励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不行及)层治理岗位实行与企业效益局部相关的年薪制。解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。2、薪酬鼓励。这是企业鼓励机制中最易承受也最重要的鼓励手段，也较容高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高鼓励本钱越高(几人需要的补偿越多;就应把可怕风险的人放在薪水固定的位置，把情愿担当风险理思想和治理水平落后的一个重要缘由。2、薪酬鼓励。这是企业鼓励机制中最易承受也最重要的鼓励手段，也较容高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高鼓励本钱越高(几人需要的补偿越多;就应把可怕风险的人放在薪水固定的位置，把情愿担当风险理思想