人力资源管理建议书

翰威特咨询企业介绍人力资源管理建议书第1页退休与财务管理薪酬评定企业重组与变革人员价值管理员工沟通电子化人力资源人力资源与福利

管理外包全方面处理方案我们在华服务范围涵盖了人力资源管理咨询与外包管理服务各个方面战略实施流程人力资源管理建议书第2页变！国内零售业发展趋势竞争加剧纵向扩展连续吞并、剥离、联盟结构性调整新业态快速发展价格竞争、利润下降服务竞争品牌建立中国化与国际化整体素质提升人力资源所面临挑战人才供给市场两极分化缺乏高素质综合性人才缺乏高素质各种文化人才缺乏应变能力人才企业人力资源体系不够完善人力资源管理建议书第3页WTO：

政府保护取消本身迅猛发展市场竞争加剧我们对贵企业现实状况了解(续)怎样确保企业战略思想能够在跨地域实施中得以正确有效落实落实？

怎样提升管理人员管理能力，建立企业长久竞争力？

怎样选择、判断、管理和激励中上层管理人员，以及全员考评和激励等？

怎样使员工清楚企业与上级对自己期望，提升作效率？（）人力资源管理建议书第4页人力资源管理实践同经营战略相统一经营目标企业关键能力人员要求人力资源策略:

优先战略和行动员工需求人力资源管理方案财务、营运及其它目标对企业优势要求企业关键能力所要求

文化、素质和领导才能留住员工、激发员工主动性关键原因绩效管理学习发展组织结构人员配置薪酬制度客户满意企业文化适当员工

适当时间

适当地点

适当薪酬

适当行为人力资源管理建议书第5页怎样找到突破点？人力资源管理建议书第6页

员工敬业程度很大

程度上取决于管理

有效性敬业员工对经营结果

实现起到主动作用

领导管理有效性与经营业绩存在亲密关系有效领导力敬业员工卓越

经营业绩研究显示...人力资源管理建议书第7页在中国，吸引、提升和发展

“知识员工”成为了首要任务管理者质量是保持企业经营

业绩连续发展主要原因管理者和领导者在

中国市场上均缺乏我们观点敬业领导管理队伍能够使员工

更敬业，实现很好经营业绩管理者有效性不但仅

靠激励和奖励--需要

做还有很多能力+敬业=企业竞争优势人力资源管理建议书第8页现在

经营结果绩效期望有效

领导管理能力

报偿和敬业期望

经营结果创造价值将理论于实际相结合：整体处理方案（）人力资源管理建议书第9页我们提议方案：概览第一阶段：

明确企业远景/战略目标备选方案：

1、管理人员薪酬管理

2、全员培训系统第三阶段：绩效管理第二阶段：领导力开发领导力素质模型设计领导力素质评定绩效评定系统绩效管理系统第四阶段：

实施与沟通辅助工作个性化领导力发展规划人力资源管理建议书第10页第一阶段：确认企业远景和战略目标经营目标企业关键能力人员要求人力资源战略:

优先战略和行动员工需求人力资源管理财务、营运及其它目标对企业优势要求企业关键能力所要求文化、素质和领导才能留住员工、激发员工主动性关键原因绩效管理学习发展组织结构人员配置薪酬制度客户满意企业文化适当员工

适当时间

适当地点

适当薪酬

适当行为第一阶段：

确认企业远景/战略目标人力资源管理建议书第11页经营战略领导力战略起点领导力战略深入

华联战略

起源领导贮备来自哪里？评定领导层都必须完成什么样目标？发展什么样技能和胜任能力对我们成功至关主要？激励在新挑战下，什么样人是我们奖励对象？这么人在我们企业内有吗？他们都是谁？

我们在哪些能力方面还不足？我们在内部培养还是在从外面找？这么发展机会对那些人最理想？

怎样衡量我们发展结果，怎样评定发展需求？

第一阶段：确认企业远景和战略目标(续)领导力战略必须依据经营战略需求来制订第一阶段：

确认企业远景/战略目标（）人力资源管理建议书第12页高层访谈中层和员工专题会书面信息搜集与分析高层研讨会主要步骤第一阶段：确认企业远景和战略目标(续)目标充分了解北京华联当前企业经营情况和目标，确认企业层面关键绩效领域及对成功管理者素质要求

主要方法案头研究高层访谈指导访谈和专题研讨会

结果一份书面汇报：将依据华联经营目标、发展战略，以及领导力开发过程中障碍为基础，总结对关键领导力素质要求以及企业层面业绩衡量标准第一阶段：

确认企业远景/战略目标人力资源管理建议书第13页第二阶段：领导力开发第二阶段：领导力开发A：领导力素质模型开发B：领导力素质评定人力资源管理建议书第14页我们提议方案第二阶段：领导力开发第一阶段：

明确企业远景/战略目标备选方案：

1、管理人员薪酬管理

2、全员培训系统第三阶段：绩效管理第二阶段：领导力开发领导力素质模型设计领导力素质评定绩效评定系统绩效管理系统第四阶段：

实施与沟通辅助工作个性化领导力发展规划人力资源管理建议书第15页什么是素质模型？素质是用行为方式描述出来员工需要具备知识，技巧和工作能力。这些行为应是可指导，可观察，可衡量，而且是对个人和企业绩效极其主要。多块拼图组成成功共同语言。第二阶段：领导力开发人力资源管理建议书第16页个人原因：态度与思维方式技能与知识经营结果能有什么产出？业绩工作内容/责任：职位说明书业绩目标WHAT?HOW?为何需要素质模型？第二阶段：领导力开发（）人力资源管理建议书第17页领导力素质模型应用素质模型在发展领导力方面用途：第二阶段：领导力开发招聘沟通培训/发展选拔、提升职业生涯规划评定人力资源管理建议书第18页关键小组讨论行业数据参考访谈“高绩效者或出色领导”领导力模型设计高层确认A：领导力素质模型设计主要步骤第二阶段：领导力开发目标依据北京华联经营目标和策略，明确对中上层管理者管理能力要求，为绩效管理和有针对性发展/培训计划奠定基础

主要方法访谈和专题研讨会行业数据参考(翰威特企业LeaderShape

数据库)结果北京华联高层管理层领导力素质模型北京华联对领导力素质评定有大致了解第二阶段：领导力开发人力资源管理建议书第19页评定结果分析、总结评定结果高层汇报评定准备、开展与过程管理B：领导力素质评定

主要步骤第二阶段：领导力开发(续)目标对挑选管理人员进行领导力素质评定，强化有，找出需要提升领域，为深入有针对性领导力发展奠定基础主要方法行为访谈法(BEI)360度反馈评定法结果领导力素质评定问卷人领导力素质评定汇报高层管理者对个人汇报了解—被评定者初步发展规划对北京华联整体领导力发展提议(不包含发展项目标详细内容或执行方案)

*如有必要，提出企业在人力资源策略和政策方面改进意见第二阶段：领导力开发自我意识个体评定(BEI)团体有效性(360度评定)人力资源管理建议书第20页第二阶段：领导力开发目标依据北京华联经营目标和策略，明确对中高层管理者管理能力要求，并对挑选管理人员进行“领导力盘点”，使企业明晰本身领导力素质水平和情况，为绩效管理和有针对性发展/培训计划奠定基础

结果北京华联中高管理层领导力素质模型北京华联对领导力素质评定有大致了解第二阶段：领导力开发（）人力资源管理建议书第21页第三阶段：绩效管理A：绩效评定系统B：绩效管理系统第三阶段：绩效管理人力资源管理建议书第22页我们提议方案第三阶段：绩效管理第一阶段：

明确企业远景/战略目标备选方案：

1、管理人员薪酬管理

2、全员培训系统第三阶段：绩效管理第二阶段：领导力开发领导力素质模型设计领导力素质评定绩效评定系统绩效管理系统第四阶段：

实施与沟通辅助工作个性化领导力发展规划人力资源管理建议书第23页战略目标落实和实施框架企业中/长久目标企业年度目标大区目标基层店面目标小组/个人目标层层分解逐层实现第三阶段：绩效管理人力资源管理建议书第24页均衡衡量系统宗旨及愿景战略主旨

战略目标财务客户內部流程学习与发展绩效评定标准

驱动力

(前瞻性)结果

(结果性)绩效指标策略重点战略目标落实和实施框架(续)第三阶段：绩效管理人力资源管理建议书第25页

对组织目标和重点

共识对个人和小组贡献

明确期望基于合理工作布署

和薪酬政策

承诺绩效计划反馈与辅导回顾评审奖励经过反馈和学习提升

素质能力

建立高绩效企业文化第三阶段：绩效管理（）人力资源管理建议书第26页第三阶段：绩效管理建立目标层层分解、层层负责机制我们坚信良好绩效管理系统应该：强调不停改变经营方向；个人目标与企业经营战略相匹配；提升和发展素质和能力提供工具和框架，帮助员工和经理放眼未来；勉励在每个绩效周期间进行绩效与发展讨论；人力资源管理建议书第27页辅导试点大区指标分解到地域店面确定试点大区“关键绩效领域”绩效管理流程设计A：绩效评定系统B：个性化领导力发展规划C：绩效管理系统主要步骤第三阶段：绩效管理目标建立一个连续管理工作习惯与约束，让管理者真正行使管理职能；同时，这也将地向员工传递高绩效工作要求信息。经过个性化发展计划，提升管理人员管理水平主要方法专题研讨会、设计会高绩效文化审核工具结果北京华联绩效衡量体系方案个性化管理人员发展规划北京华联绩效管理系统使用手册第三阶段：绩效管理确定参加评定管理人员

个性化发展目标人力资源管理建议书第28页第四阶段：实施与沟通辅助工作第四阶段：

实施与沟通辅助工作人力资源管理建议书第29页固定奖金年度浮动奖金非现金性福利计划基本工资长久激励计划年度全方面

现金工资现金津贴/福利年度固

定工资股票期权计划现金激励计划退休金计划住房福利计划儿女教育资助计划等等短期中长久长久日常全方面薪酬组成备选方案管理人员薪酬管理系统

全员培训系统人力资源管理建议书第30页备选方案管理人员薪酬管理系统

全员培训系统培训不能产生效能主要原因依据翰威特经验，一个优异企业必须投入精力进行员工和管理培训，但很多企业在培训方面往往中途而废，主要原因有以下几个方面：未确定能够为企业效益带来直接影响员工群体并集中精力先进行