事业单位绩效管理体系设计方案报告

绩效管理体系设计方案汇报事业单位绩效管理体系设计方案报告第1页声明本汇报仅为早期结果汇报，全部意见并非最终止论。事业单位绩效管理体系设计方案报告第2页目录一、第二阶段工作回顾二、虎门港管委会绩效管理面临挑战三、虎门港管委会绩效管理体系设计四、虎门港管委会指标体系设计五、下一步工作实施重点与计划事业单位绩效管理体系设计方案报告第3页项目进展Go/stop活动客户内部资料搜集问卷调查中高层访谈岗位说明书编写培训岗位说明书编写统计分析调查问卷及访谈信息诊疗汇报撰写阶段结果汇报绩效管理体系设计管委会工作目标体系确定各科室和岗位绩效考评内容（指标）设计绩效考评体系方案设计与绩效考评衔接薪酬设计思绪提议绩效管理指导手册编写阶段结果汇报第一阶段第二阶段绩效管理体系实施绩效考评管理方法撰写相关配套文件撰写终期汇报培训课件制订培训计划确定实施培训第三阶段《管委会绩效考评体系诊疗汇报》《调查问卷统计汇报》《中层人员岗位说明书》《绩效考评体系方案设计汇报》《各科室及主要管理岗位绩效考评指标（内容）》《与考评衔接薪酬设计思绪提议》《绩效管理指导手册》

《绩效考评管理制度及相关配套文件》《绩效考评管理制度培训课件》结果Go/stop时间4周5周3周绩效管理现实状况诊疗事业单位绩效管理体系设计方案报告第4页经过内部资料搜集、外部文件资料搜集、内部全体中层干部访谈、部分基层职员访谈等各种方式完成了本阶段工作目标时间主要工作输出结果第五周中高层岗位职责调研《中高层岗位说明书》初稿第六周工作目标体系梳理《管委会年度重点工作分解》

第六周绩效管理专题培训《绩效管理专题培训汇报》第七、八周定岗定编访谈《管委会定岗定编方案》初稿第九周中高层岗位KPI提取

《管委会中高层岗位KPI》初稿第十、十一周中高层岗位指标库《管委会中高层岗位指标库》

第十一周绩效考评相关表格设计相关表格第十二周绩效考评设计方案汇报《绩效考评设计方案汇报》第十二周与绩效考评衔接薪酬设计思绪提议《与绩效考评相衔接薪酬设计思绪提议》第十三周绩效管理指导手册编写《绩效管理指导手册》

事业单位绩效管理体系设计方案报告第5页目录一、第二阶段工作回顾二、虎门港管委会绩效管理面临挑战三、虎门港管委会绩效管理体系设计四、虎门港管委会指标体系设计五、下一步工作实施重点与计划事业单位绩效管理体系设计方案报告第6页伴随虎门港建设速度加紧，改革力度逐步加大，在取得成就同时，管委会也面临着巨大挑战挑战一挑战二挑战三实现“建二跨三奔四”目标；虎门港管委会管理水平与先进港口（如新加坡港、香港港、日本港口

）管理项目还有较大差距；作为虎门港管理机构，虎门港管委会当前运作是行政与企业运作相结合方式。现在运行方式实现政企分离，成立虎门港集团，按照资产类型分别成立专业化企业培育上市企业。引入战略合作搭档。未来运行方式政企分开普遍求稳思想对个人发展预期失望官本位思想平均主义历史遗留种种约束优胜劣汰，动态平衡公私结合，共同发展职业规划，多途发展崇尚简单，业绩导向立足久远，渐进突破稳定导向行政文化业绩导向结果文化短时间追赶世界级港口管理水平带来挑战成立集团企业后，集团管控模式转变带来挑战虎门港管委会管理文化逐步转变带来新挑战虎门港管委会需要不停、快速提升内部管理水平事业单位绩效管理体系设计方案报告第7页绩效管理有效推行是管委会不停、快速提升内部管理水平主要伎俩之一组织目标达成职员能力提升管理体系提升明确并传递组织价值导向组织战略实现一项有效管理工具合理评价内部管理体系不停发觉问题，处理问题明确工作方向工作成绩及时必定不停改进工作牵引支撑绩效管理内部管理水平连续提升事业单位绩效管理体系设计方案报告第8页经过调研，发觉虎门港管委会绩效管理体系主要存在问题绩效管理实施环境诊疗模块问题综述缺乏系统组织管理体系，更多依靠经验进行管理岗位体系设计不规范岗位说明书编写分析不到位，编写不规范1绩效管理体系诊疗2当前绩效管理体系未能支撑“能者上、平者让、庸者下”目标实现

未能有效将工作计划、任务、目标转化成可衡量考评标准绩效辅导机制未形成系统、固定机制绩效评价主要依靠上级主观打分、排序，并未能真正评价绩效绩效结果未充分应用，激励效果不显著当前运行绩效管理制度与流程不足以支撑绩效目标实现事业单位绩效管理体系设计方案报告第9页针对以上问题，虎门港管委会绩效管理体系设计主要从以下几个方面入手全方面结果应用方式设计虎门港绩效管理体系规范制度与流程建立沟通、辅导通道，完善适合虎门港高速发展目标调整机制完善绩效申诉通道全方面、详细、量化考评标准，详细绩效计划操作规范那依据不一样岗位性质，设计各种考评方式相结合绩效考评机制事业单位绩效管理体系设计方案报告第10页目录一、第二阶段工作回顾二、虎门港管委会绩效管理面临挑战三、虎门港管委会绩效管理体系设计四、虎门港管委会指标体系设计五、下一步工作实施重点与计划事业单位绩效管理体系设计方案报告第11页虎门港绩效管理体系设计目录虎门港管委会绩效管理标准与组织架构虎门港绩效管理设计综述

（二）（一）虎门港管委会绩效考评体系构建（三）事业单位绩效管理体系设计方案报告第12页管委会绩效考评体系构建需要遵照五个基本标准时效标准绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中，也不能取近期绩效或比较突出一两个结果来代替整个考评期绩效。绩效改进标准强调职员能力提升和工作不停改进。

客观公正标准以KPI为考评直接依据，强调以数据和事实说话，力争客观公正评价职员。业绩导向标准评价重点是业绩，重视工作结果；目标基础标准以目标和计划管理为基础，以目标和计划完成程度为依据；

事业单位绩效管理体系设计方案报告第13页虎门港管委会绩效管理标准与组织架构最终决议人考评人绩效考评书记组被考评人绩效考评管理组织体系绩效管理领导小组考评书记组……人事监察小组间接上级，作为考评最终决议人人事监察科、办公室、财政分局组成，提供考评支持，监督考评过程与结果直接领导，提供下属初步考评被考评人，进行自评事业单位绩效管理体系设计方案报告第14页5.1绩效考评中角色定位人事监察科考评制度制订各级管理者及职员绩效管理实施（计划、交流、观察、评价、辅导、沟通）高层战略目标、规划、激励政策与办法绩效考评不单纯是人事监察科事，而是单位全体职员共同参加大事。各级各类职员都要充当一定角色，如图。事业单位绩效管理体系设计方案报告第15页职责绩效考评委员会：1、制订绩效考评制度，监督推行考评体系运行2、依据管委会经营目标，制订和下达科室级KPI指标；3、审批绩效考评方案和考评结果；4、处理绩效考评投诉；5、绩效考评委员会组员名单由管委会另外下发相关文件。考评书记组：1、考评书记组对整个考评提供支持服务，并监督考评过程及评定结果公正性、有序性。2、考评书记组审核科室责任人及分管领导绩效计划及绩效结果时，采取会审办公方式进行；3、考评书记组审核主管及主管以下级岗位绩效计划及绩效结果时，主要采取抽查方式进行，必要时可由牵头人组织召开专题会议。4、考评书记组中各科室职责分工。人事监察科职责1、组织开展绩效考评日常工作；2、组织办公室及财务分局审核各岗位绩效计划及绩效总结；3、审核各科室内部考评结果；4、考评档案管理；5、考评结果应用；6、受理绩效考评投诉。事业单位绩效管理体系设计方案报告第16页职责办公室职责1、审核绩效计划2、从管委会年度工作目标高度，审查分管领导及各科室各考评周期重点工作事项是否有效支撑或落实管委会整体年度工作目标，并提出意见；3、会同财务分局、人事监察科审核相关指标目标值及挑战值合理性。4、审核绩效总结5、结合日常对经营计划监控，审核被考评者绩效总结相关重点工作达成真实性。财政分局职责1、审核绩效计划2、审查分管领导及科室责任人各考评周期相关财务指标项，并提出意见；3、会同办公室及人事监察科审核相关财务指标目标值及挑战值合理性。4、审核绩效总结5、结合日常对预算管理，审核被考评者绩效总结中相关财务指标真实性。考评者1、指导直接下属制订绩效计划，并辅导沟通，监控绩效计划实施；2、指导直接下属制订绩效改进计划，并辅导沟通，监控绩效改进计划实施；3、对直接下属绩效达成情况进行初步评定。被考评者1、制订和执行个人工作计划，不停提升自己工作能力与工作绩效；2、统计并保留相关自己绩效结果信息，与直接上级进行交流和沟通；3、制订和执行个人绩效改进计划。事业单位绩效管理体系设计方案报告第17页虎门港绩效管理体系设计目录虎门港管委会绩效管理标准与组织架构虎门港绩效管理设计综述

（二）（一）虎门港管委会绩效考评体系构建（三）事业单位绩效管理体系设计方案报告第18页虎门港管委会绩效管理体系设计输出结果绩效辅导绩效考评绩效反馈绩效计划绩效管理实施环境绩效管理制度与流程体系构建输出结果明确各岗位职责，制订各岗位《岗位说明书》绩效指标设定各个岗位考评标准岗位考评标准绩效考评管理四个基本步骤操作绩效计划及其操作表单绩效辅导及其操作表单绩效考评内容、方式、流程、结果确定绩效反馈形式绩效管理制度绩效管理制度绩效管理各个步骤操作相关流程事业单位绩效管理体系设计方案报告第19页依据上图分析，未来虎门港绩效管理体系构建分两部分内容虎门港管委会绩效管理体系构建绩效计划制订，相关配套要求、表格与流程制订绩效辅导实施与目标调整机制，相关配套要求、表格与流程制订绩效评价操作程序、表格与流程制订绩效反馈（结果应用），各种绩效结果应用方法虎门港管委会指标体系构建指标分解框架、采取方法管委会指标分解各科室责任人指标分解各个岗位指标分解事业单位绩效管理体系设计方案报告第20页虎门港管委会绩效改进体系构建：虎门港管委会绩效考评分类组织考评个人考评按考查对象分类季度考评年度考评按考评周期分类层级考评述职考评按考评方式分类业绩考评能力考评态度考评按考评类别分类说明：年度考评采取述职考评方式说明：其中层级考评分为自评和上级评价说明：关键业绩指标考评、重点工作目标评价、普通业绩指标考评均属于工作业绩评价事业单位绩效管理体系设计方案报告第21页虎门港管委会各类考评关系表对象考评周期考评方式考评类别考评内容组织考评虎门港管委会年度领导班子评分业绩考评关键绩效指标考评重点工作目标考评各科室季度层级考评业绩考评关键绩效指标考评重点工作目标考评年度领导班子评分业绩考评关键绩效指标考评重点工作目标考评个人考评领导班子组员年度述职考评业绩考评能力考评关键绩效指标考评重点工作目标考评组织能力建设考评科室责任人季度层级考评业绩考评关键绩效指标考评重点工作目标考评年度述职考评业绩考评能力考评关键绩效指标考评重点工作目标考评组织能力建设考评其它各岗位职员季度层级考评业绩考评态度考评普通业绩指标考评工作态度考评事业单位绩效管理体系设计方案报告第22页季度考评维度百分比关系管委会考评体系需要明确业绩、态度百分比关系；同时，需要明确对定性指标、定量指标进行评价后等级划分标准职级层次工作业绩各科室100%组织考评工作态度、行为考评/职级层次工作业绩中层干部基层职员100%80%工作态度、行为考评/20%个人考评事业单位绩效管理体系设计方案报告第23页年度考评维度百分比关系职级层次工作业绩管委会各科室100%100%组织考评领导班子组员职级层次工作业绩工作态度组织能力建设中层干部基层职员70%80%/////20%30%个人考评管委会考评体系需要明确业绩、态度百分比关系；同时，需要明确对定性指标、定量指标进行评价后等级划分标准工作态度、行为考评//事业单位绩效管理体系设计方案报告第24页虎门港绩效管理体系设计目录虎门港管委会绩效管理标准与组织架构虎门港绩效管理设计综述

（二）（一）虎门港管委会绩效考评体系构建（三）事业单位绩效管理体系设计方案报告第25页完善绩效管理是连续进行目标引导与绩效改进闭环管理管委会发展战略绩效计划（P）1、明确岗位职责2、确定岗位目标3、制订个人工作目标1、月度考评2、季度考评3、年度考评绩效考评（C）绩效反馈与结果利用(A)1、指导反馈2、确定个人发展目标3、明确个人改进方向计划实施与监控（D）1、日常监督与提醒2、执行辅导与沟通3、考评信息统计人事监察科组织各科室实施被评价人沟通确认事业单位绩效管理体系设计方案报告第26页依据关键绩效指标和重点工作目标，制订本季度绩效评价表，并制订对应工作计划审核下属制订绩效考评计划表，并提出相关意见

由人事监察科组织制订年度绩效协议签署绩效协议审核绩效协议，并签署绩效协议虎门港管委会绩效考评计划制订（P）被考评者考评者季度考评年度考评说明：（1）每季或年度初，被考评人依据KPI和工作目标制订当期绩效计划；（2）科室级以上绩效计划由分管领导进行审核绩效计划，科室内职员由科室责任人直接审核，考评人与被考评人沟通绩效目标，共同确定各绩效计划项权重，探讨达成目标办法，双方达成共识后签字确认。事业单位绩效管理体系设计方案报告第27页基于关键绩效指标绩效指标体系绩效指标考评表所属科室公共事业服务中心上级科室：

岗位名称考评类型序号KPI/任务/行为描述衡量标准季度考评年度考评数据提供科室/岗位权重目标值挑战值权重目标值挑战值关键指标1绿化面积达成率1、定义：港区实际绿化面积占规划绿化面积比率；

2、计算公式：绿化面积达成率=港区实际绿化面积/规划绿化面积×100%10%99.0%100.0%10%99.0%100.0%分管领导2三防应急方案预演次数按实际预演次数进行考评///10%2次4次分管领导3……选取考评项目（关键绩效指标）经过设定指标权重，以区分主要程度设定在考评期间该项指标需要到达目标从适当角度设定绩效指标评分标准，尤其是定性指标事业单位绩效管理体系设计方案报告第28页依据基于关键绩效指标绩效指标体系，结合每个考评周期，制订当周期绩效计划

制订计划后，要双方签字确认事业单位绩效管理体系设计方案报告第29页绩效计划操作流程示意图绩效考评委员会人事监察科考评者被考评者责任岗位说明被考评人直接上级、被考评者直接上级绩效管理员、最终决议人绩效管理员依据各组织、科室、岗位绩效考评指标，结合本科室重点工作目标，被考评制订详细绩效计划；考评者接到被考评者绩效计划后，进行充分沟通沟通后，考评者对绩效考评计划进行审核，并签字确认人事监察科绩效管理员组织最终决议人对绩效计划进行审核，抽查；审核经过后，进行资料存档。沟通审核17.资料存档制订当期绩效计划各组织、科室、岗位绩效考评指标各科室重点工作目标审核NYNY……并制订详细绩效计划制订流程事业单位绩效管理体系设计方案报告第30页完善绩效管理是连续进行目标引导与绩效改进闭环管理管委会发展战略绩效计划（P）1、明确岗位职责2、确定岗位目标3、制订个人工作目标1、月度考评2、季度考评3、年度考评绩效考评（C）绩效反馈与结果利用(A)1、指导反馈2、确定个人发展目标3、明确个人改进方向计划实施与监控（D）1、日常监督与提醒2、执行辅导与沟通3、考评信息统计人事监察科组织各科室实施被评价人沟通确认事业单位绩效管理体系设计方案报告第31页虎门港管委会绩效计划实施与监控（D）在计划执行过程中，直接上级应关注被考评人计划、目标进度，及时帮助被考评人处理工作中碰到困难或存在问题；在计划执行过程中，若包括不可控原因需要调整目标，需由人事监察科组织验证后调整；依据被考评人在工作过程中要求，提供必要资源。人事监察科统一制作KPI数据搜集表，明确每个相关科室需要提供KPI数据，并知会相关分管领导，相关岗位搜集数据；每个考评期末结束后6日内，需要提供相关KPI数据相关科室责任人组织本科室搜集相关数据，并按照《KPI数据搜集表》样式由数据提供人署名、科长审核、分管领导审批之后以书面方式提交给人事监察科；人事监察科在一个工作日内抽查审核相关数据，并将抽查无误KPI数据在管委会内公布，提供给相关岗位确认并应用分析。实施内容数据搜集事业单位绩效管理体系设计方案报告第32页在绩效运行期间经过定时汇报和不定时检验制度加强监督和指导经过定时汇报和不定时检验制度，使考评者充分掌握被考评者在考评期间绩效目标完成情况，愈加客观地进行评分，愈加有效地进行工作上指导和帮助。定时汇报绩效计划一经确定，被考评者须在考评期内针对绩效计划中绩效目标完成情况，定时（每个月）向直接上级进行书面汇报。不定时检验全部岗位直接上级应对下级绩效目标完成过程和结果进行实时跟踪、检验，并搜集、统计相关信息。事业单位绩效管理体系设计方案报告第33页依据实际情况改变，能够对绩效计划进行调整被考评者（A）考评者（B）绩效管理委员会（C）结束Y提出绩效计划调整书面申请结束重新填写绩效计划并签字审核是否影响其它岗位研究调整其它岗位绩效计划YNN1、基于岗位职责和项目工作绩效计划，依据工作安排，口头征得考评者同意后，可随时进行绩效计划调整（必要时考评双方重新签字确认）。2、基于关键绩效指标绩效计划一经确定，普通不作调整。但因为业务发展计划变更、组织结构调整、外部环境发生重大改变等原因，绩效目标确实需要调整时，能够对绩效计划进行调整。调整程序以下：

事业单位绩效管理体系设计方案报告第34页完善绩效管理是连续进行目标引导与绩效改进闭环管理管委会发展战略绩效计划（P）1、明确岗位职责2、确定岗位目标3、制订个人工作目标1、月度考评2、季度考评3、年度考评绩效考评（C）绩效反馈与结果利用(A)1、指导反馈2、确定个人发展目标3、明确个人改进方向计划实施与监控（D）1、日常监督与提醒2、执行辅导与沟通3、考评信息统计人事监察科组织各科室实施被评价人沟通确认事业单位绩效管理体系设计方案报告第35页每个考评期早期，人事监察科组织相关科室进行指标数据搜集事业单位绩效管理体系设计方案报告第36页依据绩效计划情况，进行绩效评价

将原立案绩效计划表进行开启，进行评价事业单位绩效管理体系设计方案报告第37页虎门港管委会绩效考评（C）-季度考评中层以上级管理人员直接上级基层职员自评上级关键绩效考评（KPI）自评沟通沟通（1）下个季度初8个工作日内，被考评人进行工作总结；（2）下个季度初12个工作日内，中层人员由直接上级对被考评人进行绩效评价，科室内职员由科室责任人进行绩效评价。（3）科室责任人绩效考评等级由直接上级审核后，人事监察科汇总，提交绩效考评委员会审批；（4）科室副科长、享受中层级待遇相关人员考评由科室责任人审核后，提交人事监察科审核，提交绩效考评委员会审批，绩效考评委员会审批依据依据参考分数确定等级。（5）科室内职员绩效考评由分管领导审批后，提交人事监察科汇总，并提出相关提议，提交绩效考评委员会审批。自评上级同级同事同级同事多维度评价：多个相关岗位人员打分评价+普通绩效指标考评（80%）工作态度评价（20%）+（1）普通绩效指标考评程序同关键绩效指标考评；（2）工作态度评价由上级指定2-5人周围亲密考评人，依据《工作态度评价表》标准进行评价；（3）考评总分=普通绩效指标考评*80%+工作态度评价*20%包含重点工作目标事业单位绩效管理体系设计方案报告第38页虎门港管委会绩效考评（C）-年度考评签署年度业绩协议述职总结组织述职会议考评期初，述职人员依据所在科室或所分管领域年度业绩目标、KPI、上级领导工作安排制订此次考评期科室或所分管领域业绩目标计划，提交分管领导审阅，双方签字确认。每次考评期末底，述职人对本人此次考评期业绩目标情况进行总结分析，撰写《述职汇报》，提交分管领导审阅后，将述职汇报交考评书记组，考评书记组审核并批注意见后，由考评书记组转交绩效考评委员各委员。绩效考评委员会负责述职会议详细安排：准备好各述职人员《业绩目标计划》、《述职汇报》及其它述职考评所要参考资料，通知各述职人员进行述职述职及述职考评考评委员会组员就述职人员科室及个人工作情况提问，述职人员应就问题进行回复；考评委员会组员依据述职情况及平时观察和统计对述职人员进行评定；考评书记组对述职人员年度述职考评评价进行统计、计算出各述职人最终得分述职结果审批述职人员最终评分=（最终决议者×30%）+（直接上级×50%）+（其它评委加权评分×20%）考评书记组填写《述职考评结果汇总表》，提交给绩效考评委员会进行审批。（1）科室与个人业绩、目标责任达成情况，含各项量化指标完成情况；（2）科室内部或分管业务领域管理优化（含组织建设、制度与流程建设、文化建设、团体协作等）工作完成情况；（3）与其它科室合作情况及其存在问题和改进办法；（4）绩效改进关键点与办法；（5）个人能力提升关键点及方法。述职汇报主要内容中层以上级管理人员年度考评采取述职考评方式事业单位绩效管理体系设计方案报告第39页能力评价-组织能力建设评价表事业单位绩效管理体系设计方案报告第40页工作态度评价表事业单位绩效管理体系设计方案报告第41页述职考评结果汇总表事业单位绩效管理体系设计方案报告第42页完善绩效管理是连续进行目标引导与绩效改进闭环管理管委会发展战略绩效计划（P）1、明确岗位职责2、确定岗位目标3、制订个人工作目标1、月度考评2、季度考评3、年度考评绩效考评（C）绩效反馈与结果利用(A)1、指导反馈2、确定个人发展目标3、明确个人改进方向计划实施与监控（D）1、日常监督与提醒2、执行辅导与沟通3、考评信息统计人事监察科组织各科室实施被评价人沟通确认事业单位绩效管理体系设计方案报告第43页考评结果汇总事业单位绩效管理体系设计方案报告第44页高层与各科室排序按照以下标准等级定义参考分值说明S优异90～100实际绩效显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包括各个方面都取得非常突出成绩。A良好80～90实际绩效完全抵达或超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包括主要方面取得比较突出成绩B合格70～80实际绩效基本抵达预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出表现，也没有显著失误。C普通60～70实际绩效部分未抵达预期计划/目标或岗位职责/分工要求，或任务基本能完成，但工作质量、效率不高，需要深入改进才能抵达要求D极差0～60在很多方面存在失误或不足，不能符合要求事业单位绩效管理体系设计方案报告第45页各科室内部考评等级排序按照以下标准职员考评等级科室考评等级SABCDS10%40%50%0%（D级百分比不作硬性要求）A8%38%49%5%B6%36%48%10%C2%35%48%15%D0%12%65%18%最少5％（1人）科室职员少于等于9人时科室内评价等级分布（人数）SABCD科室业绩评价结果S1～21～31～40（D级百分比不作硬性要求，按实际核成绩定）A0～11～31～40～1B01～31～5最少1C00～21～5最少2D00不限最少2最少1多于10人（含）时等级分布少于9人时（含）等级分布事业单位绩效管理体系设计方案报告第46页管委会考评结果应用——职员薪酬调整详见《与考评衔接薪酬设计思绪提议》事业单位绩效管理体系设计方案报告第47页管委会开展绩效面谈准备工作、面谈程序及面谈技巧成功绩效面谈面谈准备面谈程序面谈技巧1，职员工作内容掌握－下属个人资料与历史档案－岗位要求2，职员绩效表现确实实掌握－绩效评定表－您对下属在职务上绩效要求是什么－他在各工作要项上表现怎样？那些需要讨论？－有没有其它值得讨论事情3，计划面谈内容－您是否已确实评定他绩效？－你要怎样告诉他工作表现是好是坏？－你是否确定工作绩效目标？－你及下属要怎样实现理想改进目标？其步骤与达成期限？－你是否已订定该职员生涯发展应有工作目标？－你是否已经有绩效衡量方法，并给予解释说明？－你是否已确定面谈关键点？－你要怎样安排面谈次序？－对可能谈及全部陈说，你是否已准备好充分事实、结果，衡量方法、例证、事件等来支持你论点？－你准备怎样激励职员并取得承诺？4，面谈通知－电话、邮件等见下页表格通知现况给他听

说明影响及后果严重性请他说明为何这么做共商处理之道由他决定选择方案

促成行动与追踪日期针对特定事件,不可翻旧帐切忌含糊笼统切忌置身事外：表彰时多用“你”，批评时多用“我们”不要和其它职员作比较不可夸大戏谑应给予解释机会三明治：表彰－批评－表彰不要伤及人格、自尊多用问句，少用判断针对问题而非个人不可强迫对方认可犯错以开明态度(Openmind)聆听强调你需要他帮助采取职员自己所提处理方案不可期望一次见效事业单位绩效管理体系设计方案报告第48页绩效面谈过程中，需填写绩效改进计划表事业单位绩效管理体系设计方案报告第49页管委会绩效面谈程序步骤主角任务与重点开场直接上级通知面谈目标通知考评结果直接上级说明评定结果并由优点开始谈起表现不佳处详细行为必定下属努力与进步请下属发表意见直接上级

用开放心胸专心倾听，不要任意插嘴勉励下属多讲话，多使用开放式问题多给予必定与赞美，并引导自我反省讨论沟通共同参加讨论评定结果与职员自我申告差异偏差行为纠正与谘商辅导制订改进方法共同参加新工作要项、展望与目标生涯规划目标与职务强化目标确认面谈内容共同参加确认讨论结论直接上级与下属共同署名结束面谈直接上级感激参加对下属高期待激励整理面谈统计直接上级检讨面谈得失补充说明事项依作业要求呈报谈话内容绝对保密完全接纳与容忍建立信任关系尊重当事人意见与感受任何后续处理办法均应取得当事人同意事业单位绩效管理体系设计方案报告第50页对绩效考评结果不满意职员能够依据相关申诉要求进行绩效申诉申诉条件在季度、年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束3天内直接向工会提出申诉。申诉形式职员向工会提出申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，工会需将申诉汇报复印并转人事监察科统一统计立案；工会主席在收到申诉汇报3天内需按申诉处理程序召集相关人员召开申诉评审会；对首次申诉处理结果不满后，被考评人在接收反馈意见后3天内需提交二次申诉汇报；其余处理程序同上。申诉处理工会主席负责受理首次申诉由工会主席、人事监察科长、考评者直接领导、考评者、被考评者组成申诉评审会，并给出新考评结果；对首次申诉出现不公平现象，申诉评审会需给出处罚意见；二次申诉需经绩效考评领导小组组长审批，审批经过，则再次召开由考评领导小组组长、考评者直接领导、考评者、被考评者、工会主席、人事监察科科长共同参加申诉评审会，并由会议给出该职员最终考评结果，如有不公平现象，需给出处罚意见。申诉反馈工会在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在3天内没有向人事监察科提交要求二次评审书面汇报，工会将视作申诉人接收申诉评审会考评结果。详细申诉处理方法见《绩效考评管理制度及相关配套文件》事业单位绩效管理体系设计方案报告第51页管委会考评结果应用——职员晋升年度绩效考评结果应该成为管委会决定职员是否晋升主要依据，对考评成绩优异职员,人事监察科应深入经过与该职员进行绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报管委会领导班子审核；管委会领导班子会议综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单人事监察科以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者事业单位绩效管理体系设计方案报告第52页管委会考评结果应用——职员培训人事监察科需要将管委会全体职员业绩、能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后3天内转交“学习办”，学习办需依据考评不合格职员能力情况制订其年度培训计划，上报管委会常务副主任审批；管委会常务副主任同意年度培训计划后，“学习办”应在1个月内制订各不合格职员年度能力培训方案；每季度人事监察科、学习办需要对职员年度能力培训方案实施详细情况进行总结并不停调整，到达开发、利用职员能力目标事业单位绩效管理体系设计方案报告第53页管委会考评结果应用——特殊情况处理（纪律处罚、工作调动、解聘）特殊情况处理纪律处罚纪律处罚是对职员未能恪守已经有规章制度一个处罚性办法，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度成绩是决定是否对职员实施纪律处罚依据；纪律处罚是组织针对职员错误行为作出反应；纪律处罚详细方法需参见

管委会人事管理制度相关内容工作调动年度绩效考评使被考评人与人事监察科充分了解被考评人工作业绩与工作能力，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经科室责任人同意并取得管委会分管副主任同意后给予实施解聘依据职员年度考评结果，对于考评成绩没有到达组织要求职员，管委会能够终止与职员签定下年度劳动协议；科室责任人向分管领导提交《职员解聘汇报》，经分管领导审批后由人事监察科负责签发《职员解聘通知》解聘工作应在年度考评结束后30天内完成职员解聘程序；需参见管委会人事管理制度相关内容事业单位绩效管理体系设计方案报告第54页目录一、第二阶段工作回顾二、虎门港管委会绩效管理面临挑战三、虎门港管委会绩效管理体系设计四、虎门港管委会指标体系设计五、下一步工作实施重点与计划事业单位绩效管理体系设计方案报告第55页虎门港绩效管理体系设计目录虎门港管委会绩效指标设计理论支撑虎门港管委会指标设计解思绪

（二）（一）虎门港管委会中高层绩效指标体系设计（三）虎门港管委会岗位级普通绩效指标设计（四）事业单位绩效管理体系设计方案报告第56页关键绩效指标分解必须从组织愿景和使命，自上至下当组织使命与战略方向明确后必须经过战略规划，明确组织中长久战略目标，明确实现战略目标成功关键原因，包含所需资源及怎样取得所需资源，同时，还必须明确经过什么指标来反应和评价组织战略达成情况。组织愿景和使命组织战略规划成功关键原因（CSF）战略性财务KPI和非财务KPIKPI指标与行为模块对接KPI指标体系结构KPI指标库KPI指标体系落实对接事业单位绩效管理体系设计方案报告第57页计划和绩效目标组织绩效计划科室绩效计划职员绩效计划常规KPI指标改进KPI指标组织战略分解经营检讨分解分解重点工作目标是反应单位和科室内部管理情况指标。是对关键绩效指标补充。管理要项设置应针对那些对实现单位目标有主要作用，又难以用KPI衡量关键管理领域和活动，而非全部领域和活动。管理要项由单位或科室上级绩效管理科室和归口职能管理科室确定。

行为指标由与纳入考评改进KPI指标亲密相关一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进KPI指标情况服务。确定行为指标时，要考虑与改进KPI指标相关行为模块有哪些，并从中找出有问题行为要项，并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。行为指标由被考评者直接主管与被考评者沟通后确定。对应改进KPI指标绩效指标组织绩效指标科室绩效指标职员绩效指标KPI指标重点工作目标KPI指标重点工作目标KPI指标行为指标……计划系统和绩效指标是个相互统一组合体，分解指标必须参考相关经营计划事业单位绩效管理体系设计方案报告第58页……在不一样层面进行指标分解注：其它考评：按摄影关管理制度；职员“行为规范考评”由职员奖惩制度进行规范与考评年度目标框架职责、流程和制度KPI能力态度与行为管委会战略基础管理职员能力素质KPICPI/工作计划KPICPI/工作计划能力态度考评行为规范考评战略目标CSF/KPI职能科室指标体系职员指标体系事业单位绩效管理体系设计方案报告第59页说明

KPI（关键绩效指标）

CPI（普通绩效指标）能力态度指标职员行为考评关键绩效指标，指影响管委会战略发展、总体绩效一些关键领域指标。它即是表达对管委会各层次动态工作任务要求，也是考评依据。普通绩效指标，指影响管委会基础管理一些指标。它是表达管委会所要求职能和职责基础管理要求。CPI是KPI得以实现保障。定时衡量各岗位职员完成本职员作具备各项能力，对待工作态度、思想意识和工作作风情况。该类考评不作为常规考评内容，经过对职员行为规范进行定时与不定时检验来进行考评，通常由职员奖惩管理制度进行规范。事业单位绩效管理体系设计方案报告第60页目标分解范例促进港口繁荣政策研究利用制订实施沙田港区5号、6号泊位泊位运行扶持政策政策制订按时完成率政策利用产生金额完成港口行业市场引导及集装箱发展对策研究集装箱发展对策研究按时完成率政策汇报质量完成立沙岛产业发展研究工作立沙岛产业发展研究按时完成率加紧建设与加强岸线管理加紧九丰、中海油、赤湾等项目企业建设投产项目投产数投产规模加强岸线管理和岸线使用费征收工作费用征收增加额费用征收制度建设及时完成率……

…………指标主要办法关键成功原因目标……

事业单位绩效管理体系设计方案报告第61页……将各个指标分解到各个责任科室目标关键成功原因指标责任科室备注促进港口繁荣政策研究利用政策制订按时完成率政策法规科政策利用产生金额政策法规科集装箱发展对策研究按时完成率政策法规科、港航管理局政策汇报质量政策法规科加紧建设与加强岸线管理立沙岛产业发展研究按时完成率石化组项目投产数投资服务中心投产规模投资服务中心费用征收增加额港航管理局费用征收制度建设及时完成率港航管理局………………事业单位绩效管理体系设计方案报告第62页形成科室指标库责任岗位CSF指标权重数据提供科室/岗位搜集周期季度整年政策法规科科长政策研究利用政策制订按时完成率10%20%分管领导季度、年度政策利用产生金额/20%分管领导季度、年度集装箱发展对策研究按时完成率10%20%分管领导季度、年度政策汇报质量10%20%分管领导季度、年度………………事业单位绩效管理体系设计方案报告第63页依据指标内容，进行指标定义、权重分配等考评类型序号KPI/任务/行为描述衡量标准季度考评年度考评数据提供科室/岗位权重目标值挑战值权重目标值挑战值关键指标1工作计划完成率1、定义：实际完成工作计划分数与总分之间比率；

2、计算公式：工作计划完成率=按时完成计划项数÷计划完成项数×40%+（∑单项计划完成质量得分/计划项数）×60%

3、说明：计划考评分为两个角度：及时完成与完成质量，其比率分别为40%、60%。20%85.0%95.0%25%85.0%95.0%办公室/计划组组长2法律政策利用个数1、定义：经过对法律与政策研究实际产生效益或被管委会应用个数

2、说明：包含规划项目和主动研究项目（仅指新产生效益或被利用项目）20%3个4个15%10个12个分管领导3信息分析汇报质量优异：采取各种分析方法，及各种表示方式进行系统分析，针对性强，层次清楚，依据性强，决议依据充分；（85-100分）；

良好：分析全方面，数据清楚，将信息中出现问题比较系统阐述，并进行了较深层次原因分析，依据性强，可提供决议依据;（70-85分）；

达标：提供了部分经营数据，列出了部分存在问题，为决议提供辅助性依据；（60-70分）

未达标：分析汇报笼统、含糊，不能提供决议依据；（0-60分）10%达标优异10%达标优异分管领导…………事业单位绩效管理体系设计方案报告第64页性质说明问题可衡量性是否能够得到这个数据，并能够量化地或客观地表示？指标是否含有标准可衡量？量化易于衡量重大影响性关键业绩指标是否反应了业务最主要方面及指标？关键业绩指标是否勉励了所期望行为？对组织愿景目标有驱动力与支撑力突出重点可操作性在所负责详细单位或个人职责、权限范围下可控制？关键业绩指标是否反应了岗位主要责任或关键业务流程业绩？业绩是否能够轻易地造假或歪曲？是否能够经过清楚计算公式计算得出？可控制能够计算关键业绩指标是否经过平衡，防止过多地强调了结果指标而不观注过程指标？是否平衡了财务与非财务指标？关键业绩指标是否会误导经理人员追求短期结果？关键业绩指标是否与上级科室目标一致？平衡性整体性平衡取舍支持上级指标详细性定义和计算方法是否明确详细、统一？衡量标准及计分细则是否清楚准确？明确定义及计算公式并易了解KPI：关键业绩指标（KPI）应含有以下几个特征事业单位绩效管理体系设计方案报告第65页KPI定义及说明：对指标进行详细化细化1、定义：该指标详细含义2、计算公式：详细计算公式3、说明：对前两项进行补充工作计划完成率1、定义：实际完成工作计划分数与总分之间比率；

2、计算公式：工作计划完成率=按时完成计划项数÷计划完成项数×40%+（∑单项计划完成质量得分/计划项数）×60%

3、说明：计划考评分为两个角度：及时完成与完成质量，其比率分别为40%、60%。比如：事业单位绩效管理体系设计方案报告第66页权重设计：考查指标主要性、可控性及可衡量性，初步确定指标权重，并进行调整4分3分2分1分0分政策法规科科长工作计划完成率法律政策利用个数信息分析汇报质量研究汇报质量发刊及时性60%战略主要性25%可控性15%可衡量性加权得分/示例/3.753.23.753.23.3权重21.8%（20%）18.6%（20%）21.8%（20%）19.2%（20%）18.6%（20%）权重计算公式指标权重=战略主要性×60%+可控性×25%+可衡量性×15%该类全部指标总加权得分评分标准以4分制对各目标评分对单位战略主要性高指标权重高受约人影响直接且显著指标权重高综合性强指标配分高配分分配在同级别、同类型岗位之间应含有一致性，又兼顾每个岗位独特征事业单位绩效管理体系设计方案报告第67页权重确定一些经验成功经验原因指标数控制在5-10个之间，考虑首次规范化设计绩效管理体系，指标数在5—12个之间过多指标造成职员分散精力，而且有些指标重复每个KPI指标配分普通情况下不超出40%过高配分轻易造成职员“抓大头、扔小头”，对其它与工作效益或工作质量亲密相关指标不加关注，且过高配分会使职员考评风险过于集中，万一不能完成指标，则整年奖金薪酬受到严重影响；每个KPI指标配分普通情况下不低于5%分太低会对考评得分缺乏影响力，也轻易造成职员“抓大头、扔小头”现象标准配分普通取5整数倍可简化计算难度事业单位绩效管理体系设计方案报告第68页目标值设定：关键绩效指标值由底线目标和挑战目标值组成100700底线目标挑战性目标业绩指标完成情况业绩得分底线目标挑战目标定义对应业绩分值未抵达对岗位期望最低工作水平0恰好完成对岗位所期望最低工作水平考虑可抵达性依据组织预算和经营计划而定70对完成业绩最高期望值考虑挑战性参考业绩，围绕达标目标改变弹性而定，应高出组织预算和经营计划目标100底线目标越靠近零，挑战性目标与底线目标百分比越大历史业绩越好，业绩提升余地越小，挑战目标与底线目标差距越小事业单位绩效管理体系设计方案报告第69页目标值设定：设计底线目标与挑战目标考虑原因历史增加情况销售收入年份战略评定(包含在经营计划中)市场需求增加情况竞争对手表现宏观环境改变本身能力评定等单位需求单位要求及发展规划增加需求业务组合优化需求财务结构合理、富有挑战性目标仅仅“比去年好”是不够，应该综合考虑组织需求以及以事实为依据战略性评定有效目标既不能过于理想，使绝大部分人都无法到达，从而抑制主动性；也不能过于保守，使大家均不费努力就能够完成，从而无法发挥组织最正确业绩，标准上是只有20%以下职员能够到达100分预期业绩与目标对比底线目标10%20%70%在职员中分布挑战目标事业单位绩效管理体系设计方案报告第70页虎门港绩效管理体系设计目录虎门港管委会指标分解理论支撑虎门港管委会指标设计思绪与内容（二）（一）虎门港管委会中高层绩效指标体系设计（三）虎门港管委会岗位级普通绩效指标设计（四）事业单位绩效管理体系设计方案报告第71页虎门港管委会考评指标来自三个方面港口竞争力需要发展战略与年度目标框架职责分解虎门港管委会关键指标起源虎门港管委会作为虎门港管理机构，负担将港口竞争力提升职责，同时负担来自竞争力方面指标依据发展战略和年度目标框架，提炼相关评价指标依据职责分配情况，制订相关岗位负担相关指标事业单位绩效管理体系设计方案报告第72页虎门港发展阶段创业期成长久成熟期衰退期规模/市场影响力发展阶段虎门港当前正处于创业期，怎样把握发展方向，怎样构建内部管理体系来确保虎门港向久远目标前进，是当前虎门港管委会高层管理团体必须清楚了解首要问题明确战略执行与监控体系？HR管理体系怎样构建？在高速发展中怎样激励职员？怎样培育虎门港竞争能力？怎样实现有效控制？其它……？创业期将面临一系列问题怎样找到连续高速发展道路并确保虎门港发展不偏离这个道路？主要转折点事业单位绩效管理体系设计方案报告第73页港口竞争力标准服务成本港口区域中间度服务水平服务能力货源潜力服务确保度港口竞争力标准港口区域中心度包含是否每七天7天24小时运转、等候时间、对服务要求反应速度包含港口腹地内自由贸易区规模和业务种类、箱货生成量、相关地域专业与技术劳工充分度包含港口费用、内陆联运费用、码头堆场无偿堆存时间包含泊位和航道水深条件、信息技术在港口运作和物流链上利用程度、港口劳工稳定性包含班轮到岸及时停靠确保程度、港口内部拥堵程度包含港口可达性、港口与主要航运通道距离

包含抵达主要货源地距离和连接度、连接货源地运输网络效率与服务频度，韩国仁川大学东北亚物流学院院长田一秀教授等对于东北亚港口竞争力作了一个相当详细分析。经过统计筛选，构建出了一个统计模型，形成七项综合指标共同反应港口竞争力。事业单位绩效管理体系设计方案报告第74页依据港口竞争力标准，港口建设需要关注哪些原因？服务确保度货源潜力服务成本服务水平内容包含是否每七天7天24小时运转、等候时间、对服务要求反应速度包含港口腹地内自由贸易区规模和业务种类、箱货生成量、相关地域专业与技术劳工充分度包含泊位和航道水深条件、信息技术在港口运作和物流链上利用程度、港口劳工稳定性港口建设关注点服务能力港口区域中心度港口区域中间度包含班轮到岸及时停靠确保程度、港口内部拥堵程度包含港口可达性、港口与主要航运通道距离包含抵达主要货源地距离和连接度、连接货源地运输网络效率与服务频度包含港口费用、内陆联运费用、码头堆场无偿堆存时间提升服务水平提升港口运转能力港口规模港口服务业务种类箱货生成量降低成本提升效率港口设施建设信息当代化港口靠岸调度管理港口设施建设流通网络建设事业单位绩效管理体系设计方案报告第75页为此，结合虎门港目标，提炼出发展逻辑关系图建立二十一世纪虎门港提升GDP贡献值新增吞吐能力

提升服务水平增强服务能力扩大业务种类快速推进信息化进程

提升职员素质创建虎门港优异文化构建科学规范规划研究体系提升招商引资水平大幅提升当代物流水平加紧基础工程建设提升资本运作能力事业单位绩效管理体系设计方案报告第76页依据各个战略要素，能够提炼来自提升竞争力需要参考指标单位级指标目标关键成功原因能够选取绩效指标（示意）提升GPD贡献值增加贡献GDP值GDP贡献总值增加财税收入财税收入额新增吞吐能力新增吞吐能力新增吞吐能力（吨）集装箱吞吐量/散杂货吞吐量/油品化工品吞吐量规模

万吨船舶运行时效率提升港口运作效率每集卡通关平均时耗业务种类增加服务业务总类重化业务合作项目散货业务增量箱货生成量构建科学规范规划研究体系提升规划水平，深化规划内容规划研究汇报质量强化规划执行和实施规划项目完成率提升招商引资水平提升招商引资水平招商引资金额完善招商门槛及评价机制优质投资商拥有率提升资本运作能力培育虎门港资本运作能力资本运作方案质量大幅提升当代物流水平加紧保税物流发展东莞市保税物流中心（B型）提升物流运作效率物流成本降低率完善物流基础设施体系物流设施建设完成率加紧基础工程建设按时完成工程建设工程项目计划建设完成率加紧交通网路建设交通网络干道增加数完善内部管理体系安全体系安全目标建设达标率环境保护体系环境保护项目达标率人力资源体系人力资源建设目标达成率快速推进信息化进程加紧落实信息化速度信息化项目工作节点按时完成率提升职员素质提升职员素质人才培养体系建设综合评定创建虎门港优异文化提升职员满意度职员满意度增加职员归属感文化认同度事业单位绩效管理体系设计方案报告第77页虎门港管委会考评指标来自三个方面港口竞争力需要发展战略与年度目标框架职责分解虎门港管委会关键指标起源虎门港管委会作为虎门港管理机构，负担将港口竞争力提升职责，同时负担来自竞争力方面指标依据发展战略和年度目标框架，提炼相关评价指标依据职责分配情况，制订相关岗位负担相关指标事业单位绩效管理体系设计方案报告第78页依据发展战略和年度目标框架，提炼相关评价指标以促进港口繁荣为中心工作，突出工程建设、物流园建设、招商引资及投资服务、公共配套工程、资本运作深化等五大重点任务，全方面抓好规划设计、保税港区申报、口岸建设、港口功效完善、安全环境保护、内部管理、征地拆迁、体制健全、党工青妇等九大主要工作年度发展战略与年度目标分解（部分）目标CSF序号关键举措考评指标一个中心工作——促进港口繁荣促进港口繁荣1制订实施沙田港区5号、6号泊位泊位运行扶持政策工作计划完成率

2帮助合资企业制订经营发展方案和开辟航线、开拓市场市场拥有率突出五大重点任务——工程建设、物流园建设、招商引资及投资服务、公共配套工程、资本运作深化推进工程建设14全力加紧沙田港区7号、8号泊位工程建设工程建设及时完成率

15西大坦港区道路一期市政工程6月份全方面完工加紧物流园建设27尽快完成保税物流中心一期工程前期工作并进行建设（吹填、围网、建设）28完成虎门港物流发展规划工作

/提升招商引资及投资服务29确定招商重点，尽快开启重点区域包含保税物流区、中心服务区及立沙岛石化基地等招商工作招商方案质量30投资推介会投资推介会结果加紧资本运作51尽快确定资本运作逐步实施方案资本运作方案质量52抓紧开展企业体制试点改革工作

/事业单位绩效管理体系设计方案报告第79页依据发展战略和年度目标框架，提炼相关评价指标年度发展战略与年度目标分解（部分）目标CSF序号关键举措考评指标抓好九大主要工作——规划设计、保税港区申报、口岸建设、港口功效完善、安全环境保护、内部管理、征地拆迁、体制健全、党工青妇等继续推进规划设计一体化工作

5410月完成立沙岛石化基地控制性详细规划修编文本编制工作并开启报批程序报批及时完成5511月完成中心服务区控制性详细规划修编文本编制工作并开启报批程序转好综合保税区申报工作79加紧完成综合保税区申报准备工作，尽快进行申报工作工作计划完成率

8012月完成虎门港西大坦综合保税区控制性详细规划文本编制(争取开启报批程序)抓好口岸建设工作81加紧完成虎门港口岸查验配套设施发展规划及三大作业区口岸查验配套设施工程可行性研究

……抓好港口功效完善工作83加紧完成冷冻仓项目研究工作，并主动寻找确定合作搭档，开启相关工作，成立虎门港冷藏物流有限企业

84完成虎门港国际进出口商品展示交易中心研究汇报编制，并适时开启中心建设相关筹备工作

抓好安全环境保护工作92建立虎门港安全监管模式

93加强安全生产隐患排查治理

抓好内部管理深化工作111继续推进办公信息化工作

112建立人力资源信息管理系统

抓好征地拆迁安置工作118征收虎门港征地红线外二期市政配套工程约793亩土地（沙田587亩、麻涌97亩，洪梅109亩）。

抓好体制健全工作124着力进行四化建设，优化管理，将中心转制为经发局，并增设成立外经办、经贸办和统计办

125完成虎门港管委会行政职权管理体制研究工作，提出可行性对策

抓好纪检及党工青妇工作129加大纪检力度，全方面推进纪检工作

其它137服务大楼后续验收工作

事业单位绩效管理体系设计方案报告第80页虎门港管委会考评指标来自三个方面港口竞争力需要发展战略与年度目标框架职责分解虎门港管委会关键指标起源虎门港管委会作为虎门港管理机构，负担将港口竞争力提升职责，同时负担来自竞争力方面指标依据发展战略和年度目标框架，提炼相关评价指标依据职责分配情况，制订相关岗位负担相关指标事业单位绩效管理体系设计方案报告第81页依据职责分配情况，制订相关岗位负担相关指标注：以人事监察科为例，不代表实际，仅供参考指标起源事业单位绩效管理体系设计方案报告第82页综合全部指标后，再从以下五个维度测试各类指标采纳有效性是否详细是否可测量是否含有一致性具备以上特点证实指标本身含有一定代表性指标操作性较强是否可控制是否含有时效性事业单位绩效管理体系设计方案报告第83页依据评价结果，进行选择指标类别指标名称有效性测试较详细

Specific可测量

Measurable可控制

Attainable一致性

Relevant时限性

Time-based备注来自港口竞争力指标财税收入额★★★一致性较差物流设施建设完成率★★

★★采纳工程项目计划建设完成率★★

采纳人力资源建设目标达成率★★★★

可衡量性较差信息化项目工作节点按时完成率★★

特征较差来自战略和重点工作目标指标工作计划完成率★★★★

★采纳投资推介会结果

★特征较差招商方案质量

★★★采纳注：本页仅为简单示意，供参考示意事业单位绩效管理体系设计方案报告第84页关键举措关键业绩指标常务副主任副主任副主任总经济师主任助理投资中心主任增加贡献GDP值GDP贡献总值üüüüüü增加财税收入财税收入额üüüü提升港口运作效率万吨船舶运行时每集卡通关平均时耗增加服务业务总类重化业务合作项目üüüü散货业务增量üüüü箱货生成量üü提升规划水平，深化规划内容规划研究汇报质量üü强化规划执行和实施规划项目完成率üüü提升招商引资水平招商引资金额üüü完善招商门槛及评价机制优质投资商拥有率üü将关键驱动原因和指标按照高层分工分解到高层领导岗位层面注：本页仅为简单示意，供参考事业单位绩效管理体系设计方案报告第85页关键举措关键业绩指标常务副主任副主任副主任总经济师主任助理投资中心主任培育虎门港资本运作能力资本运作方案质量üüüüü加紧保税物流发展东莞市保税物流中心üüü提升物流运作效率物流成本降低率üü完善物流基础设施体系物流设施建设完成率üü按时完成工程建设工程项目计划建设完成率üü加紧交通网路建设交通网络干道增加数üü安全体系安全目标建设达标率üü环境保护体系环境保护项目达标率üü人力资源体系人力资源建设目标达成率üü加紧落实信息化速度信息化项目按时完成率üü提升职员素质人才培养体系建设综合评定üü提升职员满意度职员满意度üü增加职员归属感文化认同度üü将关键驱动原因和指标按照高层分工分解到高层领导岗位层面注：本页仅为简单示意，供参考事业单位绩效管理体系设计方案报告第86页虎门港绩效管理体系设计目录虎门港管委会指标分解理论支撑虎门港管委会指标设计、分解思绪

（二）（一）虎门港管委会中高层绩效指标体系设计（三）虎门港管委会岗位级普通绩效指标设计（四）事业单位绩效管理体系设计方案报告第87页责任岗位CSF绩效指标权重目标年度目标值挑战值常务副主任增加贡献GDP值GDP贡献总值完成率10%90%100%强化规划执行和实施规划项目完成率15%98%100%提升招商引资水平招商引资金额完成率15%96%100%按时完成工程建设工程项目计划建设完成率20%90%100%安全体系安全目标建设达标率10%95%100%环境保护体系环境保护项目达标率10%95%100%人力资源体系人力资源建设目标达成率10%95%100%重点工作目标：集团企业成立，并顺利实施推行计划管理体系10%达标优异结合业绩指标及权重设定制订领导班子组员绩效指标/供讨论/事业单位绩效管理体系设计方案报告第88页责任岗位CSF绩效指标权重目标年度目标值挑战值副主任(郭明海)增加贡献GDP值GDP贡献总值完成率10%90%100%按时完成工作计划工作计划完成率10%85%95%提升工程建设质量项目建设进度完成率10%95%100%工程质量合格率10%97%98%安全目标建设达标率10%95%100%强化规划执行和实施规划研究汇报质量10%达标优异提升岸线管理力度岸线经营回款率10%90%100%做好防护工作三防应急方案预演次数10%2次4次环境保护体系环境保护项目达标率10%95%100%重点工作目标：完善工程建设体系整合加强工程建设监督力度10%达标优异结合业绩指标及权重设定制订领导班子组员绩效指标/供讨论/事业单位绩效管理体系设计方案报告第89页责任岗位CSF绩效指标权重·目标年度目标值挑战值副主任(林甘棠)增加贡献GDP值GDP贡献总值完成率10%90%100%按时完成工作计划工作计划完