Recruitment-and-Interview-Skill招聘与面试技巧课件

招聘与面试技巧

RecruitmentandInterviewSkillHR，AliceLiu招聘与面试技巧

RecruitmentandInter目录Catalog招聘的重要性Theimportanceofrecruitment面试技巧Interviewskill其他测评方式Othertest目录Catalog招聘的重要性Theimportance人力资源管理最难的是什么

WhatisthehardestforHRmanagement人力资源管理最难的是什么

Whatistheharde彼得.杜拉克

PeterF.Drucker没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用很久但是总的说来，经理们所做的人员聘用决策并不理想，平均成功率不大于0.333在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败彼得.杜拉克

PeterF.Drucker没有什么决策比Recruitment-and-Interview-Skill招聘与面试技巧课件错误的代价

Thecostofmistakes费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。错误的代价

Thecostofmistakes费用项目选对人比培养人重要。.Selecttherightpersonismoreimportantthancultivatingpeople.一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益。Ifrecruitingsuitablepeopleatbeginning,thatwillbringconsiderablebenefits.有数据表明，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%-20%。Statisticsshowsthisbeneficiaryis6%-20%morethancurrentproductivity.选对人比培养人重要。招聘Recruitment在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。togettherightpeopleattherighttimefortherightplace.招聘Recruitment在合适的时间为合适的岗位寻找人力资源需求HRRecruitment工作分析Jobanalysis招聘计划RecruitmentPlanning招募Enlistment发布信息Publishtheinformation简历收集Theresumecollecting选拔Selection初步筛选Filtrateresume笔试Writtenexamination面试Interview其他测试Othertest录用Employment作出决策Decision发出通知Notify评估

Appraisal程序Procedure技能Still效率Efficionsy招聘的程序RecruitmentProcess人力资源规划HumanResourcePlanning

公司战略Companystrategic人力资源需求分析HR

requirementanalysis人力资源需求招聘计划招募选拔录用评估招聘的程序Rec目录Catalog招聘的重要性Theimportanceofrecruitment面试技巧Interviewskill其他测评方式Othertest目录Catalog招聘的重要性Theimportance面试很简单…Interviewissimple见面看几眼…Someglances?问几个问题…somequestions?准备?不用吧?!更何况我也不知道要准备什么!Prepare?Really?!Ievendonotknowwhattoprepare!真的简单吗？Isitreallysimple?面试很简单…Interviewissimple真的简单吗汪浩，中南大学商学院工商管理专业应届毕业生。从去年国庆开始找工，1个月内四处奔波，换来13次面试、笔试。去年11月初，拿下广东格兰仕的Offer，结束找工生涯，被同学戏称为“面霸”、“面包”。接着，汪浩利用半个月的时间，写下了近5万字、45页的《商学院毕业生求职全攻略》，被湖南当地媒体报道，校园一时轰动。汪浩，中南大学商学院工商管理专业应届毕业生。从去年国庆开始找经典的面试问题

InterviewQuestion请谈一谈你自己Tellmeaboutyourself你最大的优点是什么Whatisyourgreateststrengths你最大的缺点是什么Whatisyourgreatestweaknesses你为什么要应聘这个职位/我们公司Whydoyouwantthisjobsorwhydoyouwantjointhiscompany

五年后你将在哪里Whatareyourcareergoalsforthenextfiveyears

你问过吗？我们想了解什么？Didyouasked?Whatdowewanttoknown?经典的面试问题

InterviewQuestion请谈一谈面试的分类

TypesofInterviews

面试的结构化程度：TheextentofstructuredInterview非结构化面试

UnstructuredInterview结构化面试

StructuredInterview面试的目的：GoalofInterview选择性面谈（压力式面谈）SelectiveInterview(PressureInterview)评估性面谈

EvaluationInterview离职面谈

QuitInterview面试的内容：ContentofInterview情景面谈

SituationalInterview与工作相关的面谈（Job-relatedinterview）对面试的控制：ControlofInterview一对一面试（单独面试）onetoone(individually)/多对一面试manytoone（集体面试agroupinterview）连续性面试consecutiveInterview/一次性面试

onetimeinterview计算机面试

computerinterview/人工面试

facetofaceinterview

面试的分类

TypesofInterviews面试的结结构化面试和非结构化面试StructuredInterviewandUnstructuredInterview

结构化面试，是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。StructuredInterviewthequestionsandacceptableresponsesarespecifiedinadvance.非结构化面试，是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。Inanunstructuredtypeofinterviewyouaskquestionsastheycometomind.Thereisgenerallynosetformattofollow.Intervieweesforthesamejobthusmayormaynotbeaskedthesameorsimilarquestions.结构化面试和非结构化面试结构化面试，是指依照预先确定面试的提问技巧

InterviewSkillforQuestion善于运用多种提问方式。问题的类型有：行为型问题BehaviorQuestion情景型问题HypotheticalQuestion智能型问题Intelligencequestion意愿型问题willquestion提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题Avoidtoyesornoquestion不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。Nomattertheanswerisrightornot,donotjudgeit.Trytolistenandobserve,andencouragethembyeyecontactifnecessary.注意掌握和控制时间。Noteandcontroltimelimit面试的提问技巧

InterviewSkillforQu面试问题InterviewQuestions引导性的问题

Guidingquestions假设性的问题Hypotheticalquestion真空里的答案

Answerinvacuum

与工作无关的问题Noneworkrelativequestions面试问题InterviewQuestions引导性的问题18素质的冰山模型

TheCompetencyIceberg

技能Skill:Aperson’sabilitytodosomethingwell.知识Knowledge:Informationthatapersonusesina

particulararea.自我形象Self–Image:

Aperson’sviewofhimorherself,identity,personalityandworth.特质Trait:

Atypicalaspectofaperson’sbehavior.动机Motive:

Anunderlyingconcernthatdrivessomeone’sbehaviorinaparticulararea.KnowledgeSkillSelf-imageTraitMotivewaterlineIceberg18素质的冰山模型

TheCompetencyIcebe行为面试

BehavioralInterview

定义definition通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的行为表现进行深度访谈，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的一种面试方法。行为面试法

〈假设前提〉

A.一个人过去的行为能预示其未来的行为

B.说和做是截然不同的两码事

——即行为面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺行为面试

BehavioralInterview定义这是行为面试吗？

IsitbehaviorInterview?会说=会做问：如果你成为车间主任，你会通过什么手段提高产品质量？

Ifyouwereplantmanager,whatwouldyoudotoimprovequality?答：我会这样做：。。。。。。

Iwill…这是行为面试吗？

IsitbehaviorInter“团队合作”面试（1）Teamworkinterview答：“团队合作很重要啊，在这个社会上你必须尊重他人，和他人融洽共处，一起完成工作，不然你会一事无成的。”Ofcourseitisimportant,wemustrespectpeopleandcooperatewiththemtofulfillthetask.Orelsewewouldachievenothing.问：“你认为团队合作重要吗？”

Doyouthinkteamworkisimportant?“团队合作”面试（1）Teamworkinterview答“团队合作”面试（2）

Teamworkinterview

答：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的。”Alot.Iworkwiththemmostofthetime.Idonotquarrelwiththembutdowiththemtogether.Weworkovertimesometimes,actuallywearehappy.问：你平时与同事一起完成工作的机会多吗？你们合作得怎么样？

Doyouworktogetherwithyourcolleaguealot?Howabouttheteamwork?“团队合作”面试（2）

Teamworkintervie“团队合作”面试（3）

Teamworkinterview答：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉得象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。"问：“你在工作中与同事发生过冲突吗？你当时是怎么做的？”或“描述一次你与同事一起完成某项工作的经历。”

Doyouhaveconflictwithcolleagues?Howdoyoureact?ORtheexperiencetofulfillthetasktogetherwithyourcolleague.“团队合作”面试（3）

Teamworkintervie行为面试的STAR法则

STARruleinthebehaviorinterview情境（S）/任务（T）行动（A）结果（R）在……情境下？Condition?你需要……?Youneed?周围的情况如何？Circumstance?当这种情况发生以后，最紧要时机是什么？Whatisthemostimportanttimingwhenithappens?你当时对情况有何反应？又具体是怎么做的？Howdoyoureact?Howtohandle?描述你在这件事情中的具体角色。Whatisyourroleintheevent?你当时首先做了什么？在处理整个事件时采取了怎样的具体步骤。Whathaveyoudonefirst?Andtheactions?当时你有什么感觉?你想了些什么?Whatdoyoufeel?Whatdoyouthink?事件的结果如何？What’stheresults?结果是怎样产生的？Howitturnsout?这件事是否引发了什么问题？Whatistheproblemoutofit?你得到了什么样的反馈？Whatfeedbackdoyouget?事后你有什么感想?Whatdoyouthinkafterit?Situation情景/背景Task任务/目标Action行动Result结果STAR行为面试的STAR法则

STARruleinthe怎样问行为性问题HowtoAsktheBehaviorQuestion1、引导（设套、举例）Guidance(trap,examples)2、探询（后来呢、重复）Grope(then,repeat)3、总结（澄清、转折）Summarize(clear,what’smore)4、直截了当straightly5、避免理性问题avoidrationalquestions怎样问行为性问题1、引导（设套、举例）Guidance(行为性问题判断

BehaviorEvaluation4、你认为理想的团队精神是怎么样的呢？

Whatdoyouthinktheidealteamworkspiritis?1、请你描述一个你过去很难处理的事情，好吗？

Wouldyoupleasedescribeaissuewhichishardtodealwith?2、你喜欢一直很忙，对吗？You’d

likebeingbusy,wouldyou?3、你上次和客户意见不一致的时候，你是怎么处理的？Lasttimeyouhaveadifferentopinionwithcustomer,howtohandleit?行为性问题判断BehaviorEvaluation4、你面试什么Whattointerview任职者能够做什么？Whathecoulddo?知识knowledge技能skill能力competence任职者乐意做什么？Whathewouldliketodo态度attitude价值观evaluation动机Motive兴趣interest职位要求positionrequirement工作满意statisfication人事匹配match高绩效highperformance是否匹配Match?能否留住stayornot?离职原因、管理风格、薪酬期望、个人发展、家庭情况quitreason,managementstyle,salaryexpectation,Individualcareer,familysituation面试什么Whattointerview任职者能够做什么通过行为面试法预测应聘者是否具备职位要求

Predictingthatthepeopleisfitthepositionbybehaviorinterview根据事先设定的维度问问题—STAR行为面试法

Questiondemisons-STARbehaviorinterview判断候选人说话的真实性

Judgewhetheritistrueofthecandidate’sstory做个有效的倾听者（28法则、别做教授）

Beaeffectivelistener(28principle,donotbeaprofessor)面试笔记：好记性不如烂笔头

Interviewrecord:writeeverythingdown掌控面试速度

Controltheprocessoftheinterview维护候选人自尊

Respectthecandidate注意自己的非语言性的信号

Notenonelanguagesignal通过行为面试法预测应聘者是否具备职位要求

Predictin行为面试要点Behaviorinterviewpoint一个行为事件能表现出几个相关的素质要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节，如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色不要过多重复被试者的话，避免应聘者理解为引导性问题行为面试要点一个行为事件能表现出几个相关的素质要求应聘者描述我有一个下属，他非常好学，但是他的语言表达能力有欠缺。现在企业推行竞聘上岗，很多关键岗位都要参加人进行竞聘演说，我有点担心他……我想如果我们部门能成长起来几个优秀员工，在竞聘中脱颖而出的话，我作为管理者也就算称职了……发现下属存在的问题表现出期望与关注设定了绩优标准人际理解力培养人才成就导向行为事件主题分析素质结论从行为事件到素质FromBehaviortoCompetency我有一个下属，他非常好学，但是他的语言表达能力有欠缺。现在企行为表现记录的注意事项ThePointneedtonoticeWhenRecordtheBehavior1、让面试者知道你在记录；Letcandidatesknowyourecord2、不要让面试者看到你记录的内容；Donotletthemknowwhatyourecord3、不要对记录涂改；Donotmodifytherecord.4、记录行为中的关键事件；Recordkeyevents5、不要在行为记录过程中对候选人下结论。Donotmakeconclusion.行为表现记录的注意事项1、让面试者知道你在记录；面试时要注意倾听

Thatneedtolistenwheninterview1、打断谈话interrupt2、显得太忙seemsbusy3、只挑选听的听onlylistenwhatyouwant4、忽略非语言信号ignoresignals5、只看细节，忽视全景concentrateondetailsnotthevision6、处理信息不当(当场下结论)wrongjudgment(makeconclusionatonce)面试时要注意倾听1、打断谈话interrupt我VS我们IVSwe很难一针见血Nottothepoint明显在举止上或言语上迟疑

Obviouslyhesitateonbehaviorandspeech倾向于夸大自我（我是最好的之一）intendtoexaggerate(Iamthebestone.)语言流畅，但象背书fluentlybutseemsmemorizing他在撒谎吗—从说话方式上

Ishelying?–Thewayhetalks非语言性暗示NonLanguageHint我VS我们IVSwe他在撒谎吗—从说话方式上

Is目录Catalog招聘的重要性Theimportanceofrecruitment面试技巧Interviewskill其他测评方式Othertest目录Catalog招聘的重要性Theimportance人才测评工具Talentassessmenttools心理测试（PsychologicalTest)无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion）文件筐测验(In-Basket)结构化面试（StructuredInterview）团队游戏(TeamGame)角色扮演(RolePlay)演讲（Presentation)投射测验（ProjectiveTest)评价中心(Assessmentcenters)人才测评工具心理测试

PsychologicalTest心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。Psychologicaltestingisameasurementofsomeaspectofhumanbehavior.byproceduresconsistingofcarefullyprescribedcontent,methodsofadministration,andinterpretation.心理测试有以下