《人力资源管理概论》期末复习说明

《人力资源管理概论》期末复习说明2024年7月《人力资源管理概论》期末复习说明（老师）

一、题型

1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分

2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分

3．推断并说明理由：每小题4分，共6题，24分

4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分

5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。

6．案例分析：16分

7、形式：半开卷

二、复习要点

（一）推断并说明理由（每小题4分，共24分）（先推断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）

1、人力资源是指在肯定时空范围内人口的总和。

（X）理由：在肯定范围内能够为社会制造物质财宝和精神财宝，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。

2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。

（X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。

3、公正理论认为，当一个人做出了成果并取得酬劳以后，他不仅关怀所得酬劳的肯定量，而且关怀所得酬劳的相对量。

（√）理由：不公正的心理主要产生于所得酬劳相对量的比较

4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是依据工作分析所供应的信息，拟定任职者的资格，列举并说明详细任职者的个人特质、条件、所受训练和培训等。……….

（X）理由：工作规范的定义(用于聘请、职业培训等活动)

5、所谓关键大事，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。

（X）理由：关键大事就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为

6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

（X）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供应和需求的平衡过程。

（√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性

8、组织中可能会消失某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速进展时期尤为突出。

（X）理由：结构性失衡现象在组织稳定进展时期尤为突出

9、聘请的机会成本是指因聘请不慎，须重新再聘请时所花费的费用。（X）理由：这是指聘请的重置成本

10、“一个岗位宁可临时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了聘请工作应遵循的全面性原则。

（X）理由：体现了聘请工作应遵循的标准性原则。

11、猎头公司在接受客户托付以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。

（X）理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。

12、培训方案制定应遵循系统性原则，即必需针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业进展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。

（X）理由：这是培训的有效性原则

13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。

（X）理由：这是培训评估的行为标准

14、角色扮演法是指培训过程围绕肯定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思索分析和决断。

（X）理由：这种方法是案例教学法

15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的学问、技能和力量。

（X）理由：人力资源的战略分析应集中在组织将来有效工作所需要的学问、技能和力量。

16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。

（X）理由：职业生涯规划的核心是设定职业目标

17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯进展和组织进展全过程的一

种动态管理。

（√）理由：职业生涯管理是一种动态管理的过程，它贯穿于员工和组织进展的全过程

18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工供应富有挑战性的工作。

（X）理由：向员工供应富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施

19、依据金斯伯格的职业生涯进展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业爱好，也能客观地端详自己的力量。

（X）理由：这是职业进展的尝试期

20、劳动条件很差的职业经常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。

（X）理由：这种匹配属于条件匹配。

21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特别岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。

（X）理由：这种方法是情景模拟法

22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。

（X）理由：运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级

23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。

（√）理由：股权可以作为一种长期激励员工的手段

24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中根据员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。

（X）理由：薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整。

25、薪酬即劳动酬劳，就是指发给员工的工资。

（X）理由：薪酬即劳动酬劳，包括经济类酬劳和非经济类酬劳26、技能宽度越小，说明技能越简单，员工把握起来也越困难。（X）理由：这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越简单，员工把握起来也越困难

（二）情景模拟题（共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分）

第一个：

人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发觉企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她盼望进行工作分析，重新支配组织架构。老板特别支持Luna的做法，并很协作地作了宣扬和动员。

Luna和工作分析小组的成员，乐观筹备一番后开头行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不协作。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”

多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根

据分析结果进行了大幅度的调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被安排到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

请依据以上情景，回答下列问题：

1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题？

（ABC）

A．前任操之过急，在工作分析后立刻进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量

B．在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会

C．把工作分析简洁地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理D．在进行工作分析前进行了乐观的筹备

E．加强了与相关人员的沟通

2、假如你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有

（ABC）

A.工作活动和劳动负荷

B.所使用的机器、工具、设备和帮助工作

C.工作环境

D.员工隐私

E.劳动力市场状况

3、你认为以下哪些做法有利于推动Luna的工作分析活动？

（ACD）

A．开头工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的缘由和主要流程

B．准时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本

C．明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、进展规划，适当降低某些岗位的工作负荷

D．在工作分析后，为员工供应科学的职业生涯进展询问

E．工作分析结束后立即开头大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本

4、假如你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺当开展工作分析提两条建议。

其次个：

闻名的TZ超市方案在H市聘请15名销售部门经理，2024年11月公司在H市人才市场召开了专场聘请会。聘请当天，TZ的聘请工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条,楼梯上贴着TZ超市的宣扬画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。

TZ的聘请主要有以下几个步骤：

（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、训练程度、家庭状况。

（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。

（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。

TZ的一个门店的7位部门经理参与面试。经理们会依据面试评估表问一些问题，依据每一位应聘者回答的状况，都会写下A、B、C、D的评语，通常被评为“A和B”的应聘者才有可能参与下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最终才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。

请依据以上情景，回答下列问题：

1、TZ在H市参与聘请会留意了聘请工作中应遵循的哪些基本原则？（BCE）

A．方案性原则B．公开性原则C．合适性原则D．片面性原则E．公正性原则

2、面试的方法有许多，TZ公司选择的方法有(AB)

A．序列面试B．结构化面试C．非结构化面试D．心理测试E．背景调查

3、TZ公司通过举办聘请会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进行聘请？（CD）

A．岗位轮换B．工作告示C．聘请广告D．托付猎头公司E．工作投标

4、假如您是TZ销售部门的经理，在聘请的“初试”阶段担当主考官，请采纳开放式的提问方式，向应聘者提出两个问题。

第三个：

某国有信息枝术企业在IT产业高速进展的2000年前后提出了在5-10年时间内进展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地聘请人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2024年的4500人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线生产人员和市场营销人员富余状况比较严峻，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严峻不足。尽管2024年以来IT产业随全球经济转暖而复苏，进展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。

请依据以上情景，回答下列问题：

1、假如你是该公司人事经理，可以采纳哪些方法解决人员富余问题？

（ABCD）

A．辞退部分绩效差的员工B．给部分员工供应培训机会C．鼓舞部分员工自谋职业D．削减员工的工作时间E．提高员工的工资水平

2、假如由你制定公司新的人力资源规划，你会实行以下哪些步骤？（BCDE）

A．让各部门将缺编和超编人数上报，也许估算一个人力资源需求和供应的数据

B．依据企业进展的总体要求，合理猜测人力资源需求

C．进行人力资源供应猜测

D．对人力资源供应和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划E．实施人力资源规划并进行掌握

3、假如由你来制定人力资源规划，你认为应当重点制定以下哪些业务规划？（ACDE）

A．人员补充规划B．总体规划C．培训开发规划

D．退休与解聘规划E．人员晋升规划

4、请你为解决该公司高级技工严峻缺乏的问题提两条详细建议。

第四个：

小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。“2024年7月我高校毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主管，现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。我发觉自己现在对哪一行都不是非常精通，我们这行学问更新速度特殊快，工作压力也很大，现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和全部的亲人都绝望。您能否给我的职业生涯规划提些建议？”

请依据以上情景，回答下列问题：

1、假如你是这位人力资源规划师，你认为关心小张设计职业生涯最核心的问题是（D）

A．制定行动方案与措施B．职业生涯路线的选择

C．自我评估D．设定职业生涯目标

2、运用舒伯的职业进展阶段理论，你分析目前小张处于职业进展的阶段是（C）P162

A．成长阶段B．探究阶段C．建立阶段D．维持阶段

3、假如你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的状况进行评价，其中包括（ABCDE）

A．个人的人生观和价值观B．个人特长C．个人爱好

D．个人技能E．个人性格

4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条详细建议。

（三）简述题

1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P40--45）答：工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，这个过程一般可以分为以下三个基本阶段：

（1）前期预备阶段。主要工作包括：了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的详细方案方案。

（2）收集分析阶段。主要工作包括：实际收集与分析整理。

（3）结果整合阶段。主要工作包括：一是整理、审核和分析，二是编写工作说明书和工作规范。

2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。（P58--62）

答：工作说明书也被称作职务描述，是以书面形式对组织中的各个职

位的工作性质、工作任务、工作职责、工作环境等所作的统一要求。主要内容：工作标识，工作概述，工作内容，工作条件和环境四个方面。

工作规范称岗位规范，是依据工作分析所供应的信息，拟定任职者的资格，说明详细任职者的个人特质、条件、所受的训练和培训等等，用于聘请以及职业培训等活动。主要内容：拟任职者的学历要求，拟任职者的心理要求，拟任职者的身体素养三的方面。

3、什么是人力资源需求猜测？简述人力资源需求猜测的步骤。（P79--81）

答：人力资源需求猜测指人力资源需求猜测是指对组织将来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行估量。

人力资源需求猜测的步骤：

（1）猜测现实的人力资源需求。

（2）猜测将来人力资源需求。

（3）猜测将来流失人力资源需求。

（4）猜测企业整体人力资源需求。

4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。（P131--143）答：培训的流程有五个阶段，培训需求分析，设计培训方案，开

发培训课程，实施培训活动，评估培训效果。

（1）培训需求分析。培训需求分析是进行培训评估的基础。培训

需求分析在人员、组织和战略三个层面上进行。

（2）设计培训方案。主要是依据企业的近、中、远期的进展目标，

制定培训活动方案。包括确定培训目标、确定培训范围、制定培

训方式、确认培训时间以及培训方案的调整方式和组织管理等工作。

（3）开发培训课程。

（4）实施培训活动。最主要的考虑是选择与受训人员、培训内容

相匹配的方法。

（5）评估培训效果。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化，是否达到了培训的预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高和培训需求的满意的程度。

5、简述职业生涯规划的步骤。（P166--170）

答：（1）确定志向。一个人为之奋斗的最终目标。这是职业生涯设计的关键和最重要的一步。

（２）我评估。对自己各方面进行分析，全面熟悉自己和了解自己。（3）内外环境分析。分析所处的组织环境、社会环境、经济环境，把自身因素和社会条件作最大限度的契合，使职业生涯设计有实际意义。

（4）职业的选择。

(5)职业生涯路线的选择。主要指职业选定以后，还要选择什么进展方向，是技术方向，还是行政管理方向。

(6)定职业生涯目标。是职业生涯规划的核心。

（7）制定行动方案与措施。是最难的一步。

(8)评估与调整。依据环境变化，不断地对职业生涯设计进行评估和调整。

6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172--174）

答：组织在员工不同职业生涯期的采纳不同的管理方法和重点。

对职业生涯早期的阶段的员工，管理重点是关心员工顺当适应工作，并提高员工和组织共同努力合作，使每个员工的职业生涯目标和组织进展目标全都，使员工和组织都得到进展。主要方法为，对新员工进行上岗引导和岗位配置；供应一个富有挑战性的工作；对新员工开展职业生涯活动。

对职业生涯中期的阶段的员工，管理重点是充分发挥员工潜能，关心员工克服职业生涯中期所发生的职业问题。主要方法为，提拔晋升，畅通职业生涯管理通道；支配肯定范围内的工作轮换；供应相宜的职业生涯进展机会。

对职业生涯后期的阶段的员工，管理重点是如何发挥员工的余热和关心员工度过这个阶段。主要方法为，开展退休询问，着手退休行动；做好退休员工的职业工作连接；做好员工退休后的生活支配。

7、简述绩效考核的一般程序。（P185）

答：绩效考核的一般程序分为横向程序和纵向程序。

横向程序，是按绩效考核工作的先后挨次进行考核的程序，主要环节有：制定考核标准，主要以职务分析中制定的职务说明与规范为依据；实施考核，对员工工作绩效进行考核、测定和记录；考核结果分析与评定；考核结果的向员工个人反馈和实施订正。

纵向程序是按组织结构层次逐级进行考核的程序，主要环节有：基层考核；中层考核；高层考核。

8、简述绩效考核中常见的问题。（P203--205）

答：绩效考核中常见的问题有：

（1）指标体系难于建立：指没有明确的指标体系，或者对指标体系进行随便的诠释和理解，或者没有评分标准。

（2）信息不对称带来的误差指

（3）绩效考核标准不明确

（4）晕轮效应

（5）偏松或偏紧倾向

（6）居中趋势

（7）近因效应

（8）偏见效应

9、归纳并简述薪酬体系设计的详细内容。（P217-235）

答：薪酬体系设计有三个方面设计：

（1）基本薪酬体系，详细包括基于职位的薪酬体系，基于技能的薪酬体系。

（2）嘉奖薪酬体系，详细包括一线员工的嘉奖薪酬，销售人员的嘉奖薪酬，管理人员的奖酬薪酬。

（3）福利体系的设计，详细包括国家法定福利，企业自主福利。

10、简要论述薪酬成本掌握的基本途径。（P236-237）

答：薪酬成本掌握和三个要素有关：劳动力成本=雇佣人数*（人均现金薪酬+人均福利成本）。因此掌握薪酬成本的途径也主要有以下：

(1)掌握员工数量

(2)掌握基本工资

(3)掌握浮动工资

(4)掌握福利支出

(5)利用适当的薪酬技术促进成本掌握

（四）案例分析说明

一份困难的人力资源规划

通达公司是一家从事机械生产的企业，公司总经理要求人力资源部经理在10天内拟出一份公司的人力资源五年方案。人力资源经理花了3天时间调查了下列一些资料：

（1）公司共有生产与修理工人825人，行政和文秘性白领职员143人，销售员23人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38

人。（2）据统计，公司近五年来职工的平均离职率为4％，生产工人离职率高达8％，而技术和管理干部则只有3％。

人力资源部经理召开了一个由公司各职能部门负责人参与的小会，会议议题是依据公司既定的进展方案，各部门所需下属的人员数的变化状况。最终人员数量确定为：生产与修理的蓝领工人要增加5％，白领职员和销售员要新增10％到15％，工程技术人员要增5％到6％，而中、基层干部不增也不减。第四天早晨，人力资源部经理又获悉公司刚刚验证通过了几种有进展前途的新产品，所以估计公司的销售额五年内会翻一番。

人力资源部经理还有7天就要交出规划，其中得包括各类干部和职工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何应付销售的快速增长的应变方案。

问：1、编制这项人力资源规划时，人力资源经理要考虑哪些因素。影响需求的因素和影响供应的因素。ｐ７９，８３

２、在公司猜测人力资源需求时，他能采纳哪些计算技术。

替换单，

华益国际食品有限公司的问题

华益国际食品有限公司是一家生产便利面的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并快速占据了国内市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到十二条，人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴

露出的种种问题，最为突出的是酬劳问题。各部门人员都觉得自己付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为不公正。生产部门的人强调自己的劳动强度大。的确，在酷热的夏季。车间温度高达40多度，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调，我们成天在外边跑，既辛苦又承受着巨大的心理压力。还有的部门强调自己的责任重大等，大家各执一词。又快到分奖金的时候了，毕竟该怎么安排?唐总经理打算聘请外界专家帮助解决。专家们经过一番调查讨论，打算从工作分析开头。

问：1、为什么专家打算从工作分析开头解决问题。

工作分析的概念，P34,工作分析有助于保证薪酬的内部公正性p392、用工作分析的相关理论分析为什么该企业会消失管理上的混乱。工作分析的时机，规模扩大带来的部门，各个岗位工作职能和职责的变化。员工的所得薪酬和她的劳动付出不匹配，使员工不公正感产生。

这个订单该不该接

欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，估计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必需在一年内完成，我告知客户我们能够做到。”

此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上聘请一些

具有生产阅历的工人。假如我们必需在一年内完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。”

目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为1.0小时/条，平均每位工人年工作时间约为2000小时，依据公司组织结构的支配，每50位工人需要一位组长来管理。

问：1、假如项目可行，公司人力资源经理应当如何进行人力资源的规划，以保证企业其次年增产任务实现。

需求猜测：完成200000条裤子需要员工人数，200000÷2000+200000÷2000÷50=102（人）

供应猜测：企业内部可以供应的人数

净需求=需求-供应

制定相应的措施解决人员供不应求的困难。例如P89内容

2、联系案例分析，人力资源规划对企业的进展有何重要的意义。

P70

川妹子餐厅薪酬设计问题

川妹子餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。由于餐厅生意兴隆，餐厅老板程强打算扩大餐厅的规模。由于规模的扩大，服务员和厨房里的帮工手明显不够，因此，程强聘请了8名员工，其中