组织行为学省名师优质课获奖课件市赛课一等奖课件

组织行为学第一讲绪论第1页一、组织行为学引论组织行为学是一门集心理学、管理学、社会学和领导科学等学科理论于一体，以研究组织中人们心理与行为特点和规律为对象边缘学科。第2页一、组织行为学引论1.人类与组织：人类力量，本质上是组织力量单个个体在动物界各项功效不是最优组织无处不在，无时不在社会组织发达程度高低，是进步水平高低反应组织影响人→社会化过程人行为影响组织→规律（科学化）追求第3页一、组织行为学引论2.怎么认识组织行为学组织是人类群体活动主要形式人类力量本质上是组织力量人与组织关系:由人来管理；由人组成组织行为学包含组织组员心理分析、行为分析和组织行为管理三个层次研究。第4页一、组织行为学引论3.研究内容组织行为学研究对象是组织组员心理与行为规律。人组成组织怎样存在和发展?组织发展中人怎样来管理组织?组织行为学研究目标在于对组织组员组织行为进行有效地预测、解释和控制。第5页一、组织行为学引论4.霍桑试验与组织行为学产生经过霍桑工厂试验，管理学者认识到了人们行为社会性，认识到了人们心理对工作影响，从而产生了组织行为学科学。组织行为学产生为管理者了解人们心理和行为特点与规律，为组织管理和人事管理科学化奠定了理论基础。第6页二、组织与组织行为1.什么是组织━━

定义：是为着某种目标而对人系统性安排（层级、幅度、分工、联络渠道、活动方式）组织具备三个条件：①组织是人组成集合；②组织适应目标需要；③组织经过专业分工和协调来实现目标。第7页二、组织与组织行为2.影响组织原因：环境；物质条件；社会条件；科学技术改变3.组织生命力：效率追求━━竞争度━━专业化分工━━管理水平━━变革适应性第8页二、组织与组织行为4.什么是组织行为━━因为组织活动复杂性，因而对组织行为分析和研究也有不一样角度，展现出多层面特点：①组织中个体行为；②组织中群体行为；③组织发展机制第9页三、组织行为学发展1.什么是组织行为学━━定义：在变动中→组织中人心理和行为规律。2.发展阶段━━人力资源学派出现，权变观点进入管理领域（组织行为学形成）组织文化研究兴起（组织行为学深入）组织行为与组织过程研究。第10页三、组织行为学发展3.组织行为学研究方法━━调查研究方法、试验方法、数量统计方法4.研究特点━━能够应用数学、试验、调查，但不存在绝对成立结论，任何结论都可能找到反例启示：结论不能教条化了解新定律永远在发觉中是人活动；进行道德考量第11页四、中国：人性及行为规律宝库1.中国漫长、无间断组织管理历史典籍有各种实践尝试；有各种思想源头：“许多相关管理和领导要旨大部分，很久以前就在汉字里已经有记载。”━━哈林.克里夫兰“你想成为管理人才吗？那就去读《孙子兵法》。”━━管理学家乔治性善、性恶、无好恶、几等人论与X、Y、Z理论第12页四、中国：人性及行为规律宝库2.中国政治组织完备强大：充分利用组织实践经验结果政治家与思想家（孔子、老子、韩非）对领导精论：正己率人论；四等境界论；三等君论“有这么一个方法，当着人们刚才想要骄傲时候，那个尾巴刚才翘起来时候，就给他提出新任务，使他来不及骄傲。他没有时间。”━《毛泽东选集》第五卷

第13页四、中国：人性及行为规律宝库相关结果在治政活动中利用：以卑察尊御史制：“大凡人之情，位要则惜其位，身贵则爱其身；惜位则偷合而不言，爱身则苟容而不谏。此必定之理也。”（白居易）人臣初见任用者，皆欲匡主济时，追纵于稷契；及其富贵也，则思苟全官爵，莫能尽其忠节。若使君臣常无懈怠，各得其终，则天下无忧不理，自可超迈前古也。（魏征）第14页四、中国：人性及行为规律宝库3.儒家人际关系学说深入国民血液：人际关系理论（官场文化）弥漫社会各角落做人学说；关系第一论；圆猾、世故、不可捉摸；息争、安定、守业、友好追求；不认真、不求真、不分是非病态人格和心理第15页四、中国：人性及行为规律宝库4.丰富人行为机制经验统计：“听一人而治之者,王道也;听二人而治之者;霸道也;听三人而治之者,仅存之道也”（傅玄）与责任心（一人、二人、三人）试验第16页4.丰富人行为机制经验统计：“天下有事不足忧，无事深可畏。人之情，劳则思，逸则肆。故方其有事之时，则忧勤恐惧之心能以危乱而至于治安；及其无事之后，则骄盈怠惰之气亦能以治安而至于危乱”（李朴

）第17页4.丰富人行为机制经验统计：《系辞》:君不密则失臣，臣不密则失身，几事不密则害成。“朝无久任之士，官有传舍之情；主无信倚之诚，臣有脂韦之习”第18页5.古代论断不足起源上经验独断→有“道”没“理”（治民如治目，拨触之则益昏；治吏如治齿牙，剔漱之则益利。张养浩

）第19页5.古代论断不足表现形态→神秘色彩：（“天道至秘，以言传之反浅；人心维微，以法绳之愈遁。”）（口锐者天钝之;目空者鬼障之）（爵禄满则忠衰，室富足则行衰。釜鼓满则人概之，人满则天概之，故先王不满也。）第20页5.古代论断不足使用形态→利己选择性：“治国之法，为民而立者也，故其行也，求便民；乱国之法，为上而立者也，故其行也，求利于上。夫求利于上而不求便于民，斯法因人立不悖于天理人性者寡矣。”（严复）第21页5.古代论断不足认识态度→否定普遍共性规律：“人材之数，曰贤，曰不肖，曰中人。贤制不肖则不肖惧，不肖制贤则贤者忧，中人制不肖则恶不弭，中人制贤则善不长。贤制中人则疲于效命，不肖制中人则靡于朋淫，贤制贤则意见差，不肖制不肖则声气叶。”（王夫之）第22页第二讲

个体心理过程与组织中个体心理第23页个体心理过程与组织中个体心理人行为是由需求、动机、目标、行为和结果这些要素组成。个体是组织细胞和基础。每一个个人行为和行为特点是怎样产生，是怎样决定，这是心理学和组织行为学研究主要问题之一。第24页心理学家认为人行为受客观刺激（环境）影响，一定刺激必定引发人一定特定反应。刺激（环境）人特定行为第25页个体心理过程与组织中个体心理人认知能力与人生理机能相关，和人知识和经验积累相关，和人头脑分析、推理和判断能力相关，同时和人心理状态相关。心理学家勒温认为，人行为能够看成是个体特征和环境特征函数：B=f(P·E)B代表人行为，P代表个体行为，E代表环境特征。第26页认知过程是人们认识客观世界心理过程，是人头脑对于客观事物和现象反应过程。认知能力是人认识世界和了解世界主要能力，是人工作能力主要基础。人们行为方式和行为能力不但和外界环境相关，而且与人们心理特点亲密相关。所以，组织管理需要了解人们心理特点和由此决定行为规律。感觉是客观事物在人头脑中客观反应，是人对事物认知初级和感性阶段。第27页一、个体基本心理过程1.社会知觉与归因━━是指对人、人际关系，社会事件等知觉。社会知觉过程：寻找意义；图型从属；归类化处理；第28页1.社会知觉与归因━━正确社会认知不但是普通员工需要，更是领导者需要。只有能够正确地对相关社会事物进行认知，才可能对事物进行正确地处理，完成自己组织任务。提升自己社会认知能力，预防出现认知偏差，是每一个员工，尤其是领导者主要任务。第29页1.社会知觉与归因━━归因：指观察者为了预测和评价人们行为并对环境和行为加以控制，对他人或自己行为过程所进行因果解释和推论。归因偏差：高估主观低客观；行为者与观察者立场偏差；印象管理：试图控制他人对自己印象而选择行动过程：自吹、讨好、从众、辩解、道歉等。第30页社会知觉偏差晕轮效应:因为对认知对象某一特点过分关注造成认知上出现偏差。首因与近因效应:对认知对象第一印象往往会严重影响他对认知对象今后行为判断，从而造成认知上偏差。选择性知觉：人们知觉只对与自己经验、兴趣相符信息进行注意。对比效应：人们知觉倾向于与同类相近事物比较。宽大效应：对某事物知之甚少时总愿给其主动必定。投射效应:认知者以自己思索问题方式来盲目地揣度他人心理与思想造成认知偏差。第31页影响社会认知原因社会复杂性社会知识水平社会经验和阅历社会观察能力观察问题角度认知心理原因第32页2.能力━━能力：一个内在心理品质，是完成某种活动，处理某个问题所必须具备条件。人能力是一个人依靠自己力量照料自己生活和完成自己工作任务可能性。与工作相关能力：各种职业能力倾向、实践智力、情绪智力、管理能力和创造力。第33页2.能力━━人能力组成:由一个人智力（观察力、记忆力、想象力、思索能力等）、知识、实际技能和体力所组成。管理者能力：业务能力、人际能力、分析决断低层→47:35:18中层→27:42:31高层→18:35:47第34页2.能力━━智商、情商、胆商、法商与社会需求影响能力原因:知识积累实践经验工作方法心理素质主观努力第35页3.人格━━人格：指人们所含有个体独特、稳定对待现实态度和习惯化了行为方式，它是一个人不一样于其它人稳定心理特征，是由先后天交互作用而形成。因为人格直接影响人思想、行为和对事物判断认知，所以考查员工人格特点是组织管理主要内容第36页3.人格━━人格是组成一个人思想、情感和行为特征特有和比较稳定心理活动模式。不一样人格特点造成了人们之间不一样思想方式、认知方式和行为方式。一个人人格特点直接影响一个人在一定环境下反应方式与行为取向，所以是心理学与组织行为学研究一个重点。第37页

人格含有特点:独特征稳定性系统性人格特点第38页

人格结构主要包含一个人气质、性格、认知格调、自我意识和价值观等。

人格结构第39页气质基本类型

气质是人心理活动主要特征，是人心理活动强度、速度和心理活动灵活性等方面特征表现。人气质是由人生理原因特点决定，所以主要是由人先天生理原因决定

胆汁型气质多血质型气质粘液质气质抑郁质第40页胆汁质气质人性格外向，为人直率，易怒，感情粗糙，不善于控制自己情绪，情绪表现强烈，不过情绪不稳定。

胆汁质气质

第41页

多血质气质

多血质气质人性格外向，感情丰富，活泼好动，开朗大方，不过比较粗心，不够沉稳。第42页

抑郁质气质

抑郁质气质人性格内向，感情细腻、稳定持久，为人注意细节，心胸不开阔，情感脆弱，易于伤感，属于多愁善感性格。第43页

粘液质气质

黏液质气质人性格内向，不善于表示自己感情，对外界反应迟缓，慎重小心，多虑，优柔寡断。王子复仇记人物哈姆雷特第44页气质规律青山易改,本性难移人气质不一定是恒定不变。在人一生中，伴随人生理特点和心理特点发生改变，其气质也会有所改变。人气质特点会影响一个人在一定环境中心态、情绪和行为方式。所以，了解一个人气质，是了解一个人行为特点基础。第45页性格特征性格特征是一个人在社会实践中习惯行为方式与处置事物习惯态度所表现出他特有心理特点。性格主要是由先天和后天原因共同决定。是由人气质、心理特点、社会经历、价值观和人生观决定。

意志力:人意志力也表现在抵抗各种诱惑，坚持自己信念和决心能力上。意志力使人在工作和生活过程中最主要心理素质之一。所以，也是组织管理在考查和任用员工主要心理标准之一，是培养员工主要方面之一。第46页意志力豪杰之与庸人，有倔强之志力而已。大凡恒情，每当衰败穷蹙之时，则不免志消气沮，若豪杰则愈衰愈振.(潘博)

古之所谓豪杰之士,必有过人之节,人情有所不能忍者。匹夫见辱,拔剑而起,挺身而斗,此不足谓勇也。古之有大勇者,猝然临之而不惊,无故加之而不怒,此其所持者甚大,其志甚远也。(苏轼)第47页4.情绪情绪是人在生活中一个主观心理感受过程和由此引发生理反应过程。情绪特征是人性格主要内容之一，指一个人在处世和处理事务过程中所表现出来心态波动性和强度，反应了人情绪控制能力。人情绪包含愤恨、悲伤、喜悦、恐惧、伤感、抑郁、厌恶、喜爱、嫉妒和羡慕等。第48页人情绪特征人情绪特征直接影响一个人情绪稳定程度和行为取向理性程度。所以，了解一个人情绪特点是预测和了解一个人在某个特点环境中行为方式基础。第49页不良情绪调整

消除情绪产生原因转移注意对象改变工作和生活环境疏导和发泄不良情绪第50页挫折情绪挫折是因为人行为目标没有到达，需求没有得到满足，期望没有得到实现，从而产生一个消极失落沮丧心态和情绪。影响挫折情绪原因:A.对目标实现期望愈高，失败带来挫折感愈强B、对目标实现价值看得愈重，挫折感愈强C、对未来机会愈消极，挫折感愈强D、生活阅历愈浅，挫折感愈强E、心理素质也影响挫折感强弱第51页挫折情绪引发不良反应固执。在一个逆反心理驱使下，以一个不理性态度来应对挫折，坚持去做不可能做到事情，甚至到达偏执地步。自暴自弃。以一个不理性态度，因为一时一事就完全对自己和前途丧失信心，自我放弃。攻击行为。在强烈挫折感驱动下，对相关人或事做出不理性攻击行为，甚至所以而造成严重后果。第52页提升耐挫折能力A、凡事留有余地B、疏导挫折情绪C、确立新目标D、增强意志力第53页人格异常所谓人格异常（人格障碍）是指一个人人格偏离了正常人人格。因为人格异常，这些人尽管心理与精神正常，不过会出现一些不正常行为和工作表现分离性人格异常(对周围环境反应冷淡，社会适应性差)反社会型(自我中心，漠视他人)妄想型(多疑固执、偏激)自是型(自我中心，幼稚，自我夸耀)依赖型(强依赖性，至牺牲自己去迎合他人)对特殊人格分析和认知是组织管理需要。只有了解了一些特殊人格特点和影响，才可能依据工作要求，选择和任用适当员工第54页5.价值观━━价值观是人对事物价值看法总和，是一个人人格关键之一价值观代表了一系列基本信念，是关于客观事物意义、主要性、价值总评价和看法。价值观是个体态度和动机行为基础组织管理：组织价值观与组员价值观相一致终级价值观（期望终极状态）与工具价值观（中间路径伎俩）分类第55页终级价值观与工具价值观舒适生话幸福稳定平安心境安详内在自由自主平等高兴自尊情谊社会认可睿智能干整齐勇敢助人正直创造性礼貌负责有知识学问第56页5.价值观━━人价值观直接决定一个人对事物价值评判和行为取向。价值观决定以个人生活追求目标，影响一个人人生态度。一个人价值观是伴随人成长和成熟，伴随一个人所受到教育，以及生活阅历经验而逐步形成和发展，是伴伴随一个人社会化过程而逐步完成第57页影响价值观原因社会文化价值观家庭和学校教育生活阅历与经验一个人价值观是逐步形成，也会改变，所以在组织管理中应该注意培养员工接收组织价值观。第58页6.学习与行为塑造━━学习：指因为经验造成个体相对持久行为改变。学习不是某种静止状态而是或欲想或离愿改变。学习是产生持久改变而不是一时改变。学习效果是有没有行为改变而不是其它。学习机理是某种类型经验，是经验主导改变是否。三种学习理论：经典条件反射:及时填充强化操作性条件反射理论：操作性条件反射理论用于对行为塑造主要是利用实践方法。社会学习理论：观察学习，也叫榜样学习，是社会学习理论关键。第59页二、组织中个体心理1.个体与组织关系━━心理契约：个体与组织之间隐含没有明文要求双方各自责任以及对对方期望，包含员工期望组织为自己提供什么即组织对员工责任，以及组织对员工期望即员工对组织责任。员工与组织之间心理契约表达在双方在心理上卷入与互动，心理契约对双方影响是相互。第60页二、组织中个体心理1.个体与组织关系━━激励——贡献模型：基于员工对组织所做出贡献和组织用来获取员工贡献所做出激励四种形态（两种是员工与组织之间平等交换关系，另外两种是不平等交换关系）个人——组织契合度：描述员工个人与整个组织相容性程度。第61页二、组织中个体心理2.员工在组织中态度━━态度：指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持有评价性、较稳定内部心理倾向。态度主要包含三种组成成份：情感成份、认知成份和行为意向成份。态度改变方式：外部（劝说沟通）刺激第62页二、组织中个体心理2.员工在组织中态度━━态度变量：工作满意度、组织承诺、组织公平和组织支持感知。工作满意度：来自于个体对工作或者工作经历评定一个高兴或主动情绪状态。组织承诺：指员工对组织及其目标认同感，以及对组织归属感。组织承诺能够解释员工为何要留在某个组织，代表了员工对组织忠诚度。组织承诺也是员工与组织之间心理契约一个表达。第63页二、组织中个体心理2.员工在组织中态度━━组织公平感：组织中个体对组织中制度、政策和管理活动公平性感知，通常包含分配公平、程序公平和互动公平。组织支持感知：员工对于组织重视其贡献和关心其幸福普通感受。第64页二、组织中个体心理3.组织社会化━━组织社会化：指员工学会组织中价值观、规范和行为方式，从而成为真正组织组员过程。组织社会化实质是员工个体融入组织内部过程。革命党与阶级斗争扩大化现象第65页二、组织中个体心理3.组织社会化━━为实现员工组织社会化，组织采取策略：角色榜样引导与施压改变自我员工要采取策略：搜集组织信息；广建关系；参加活动；观察模仿；请教第66页第3讲激励理论及其应用

第67页激励理论及其应用

一、关于激励基本认识二、激励理论历史发展三、组织激励关键宗旨和特征四、激励资源挖掘培植和微观艺术五、赏罚激励历史定则六、赏罚激励时代要求和发展第68页一、关于激励基本认识1.定义:━━指一个能使人们将外来影响转化为自觉行为(来自外部干扰变量)刺激。激励是一个心理学概念，是指连续激发与强化人心理动机，强化人行为心理过程。2.需要是人类行为原动力3.激励现象是普遍存在。激励无处不在、无时不在4.激励现象和规律早就被人们注意到第69页一、关于激励基本认识对人性认识分为四种经典理论学说：理性经济人理论社会人理论自我实现人理论复杂人—权变理论第70页理性经济人观点在西方工业化时代早期，占主要地位人性理论是所谓理性经济人理论。理性经济人理论对人性看法是消极，认为人是完全自然人，大多数人是理智、自私、懒惰，不愿劳动，被动，不能自律、没有感情需求和不愿意负担责任。人们工作动机仅仅在于获取物质酬劳。第71页社会人人性理论社会人人性理论由梅奥教授在霍桑工厂试验后提出一个人性理论。认为组织是一个社会系统，人是组织中最主要原因，组织组员有着复杂个性与复杂社会需求“社会人”。第72页自我实现人理论自我实现人理论是由美国心理学家马斯洛、阿吉里斯和麦格雷戈等人提出人性理论体系。认为人需求是层次性，除了物质需求和人身安全需求基本生理需求以及期望人际交往、社会尊重和荣誉等普通性社会需求外，人还有一个发挥自己潜在能力，实现自我价值欲望。第73页自我实现人理论观点人追求是在低层次需求得到满足之后，才会去追求更高层次需求。人在同一时间往往同时存在各种需求，其中一个是主要需求，起着主导作用。人在不一样时间阶段可能有不一样需求，需求会伴随时间而发生改变。第74页复杂人理论人需求和工作动机存在多样性和改变性。组织对人管理，不存在，也不应该有一个全能管理模式与方法。古人经济与道德关系四种说法：A——“衣食足则知荣辱”(水涨船高)B——“饱暖思淫欲”(反百分比)C——“家贫出孝子”(逆相关)D——“饥寒起盗心”(逆正百分比)第75页二、激励理论历史发展1.内容性激励理论：又称为需要理论。包含：马斯洛需要层次论、赫茨伯格双原因论、奥尔德佛ERG理论，以及麦克利兰激励需要理论。生理需要——饥、渴、性等基本生理机能安全需要——泛指广义安全。如职业、劳动等安全社交需要——包含社会交往、情谊与群体归属感尊重需要——包含自我尊重与社会尊重自我实现需要——指发挥潜能自我价值实现需要第76页双原因理论赫兹伯格“双原因理论“认为影响人工作主动性原因大致能够分为二种：一是激励原因，二是保健原因。激励原因特点在于能够激发人们工作主动性。保健原因不具备激发人们工作主动性作用，不过一旦缺乏，则会降低人们工作主动性。第77页二、激励理论历史发展2.过程型激励理论：从动机产生到采取行动心理过程。包含：弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论、洛克目标设置理论等。期望理论是美国心理学家弗卢姆1964年提出激励理论。弗卢姆认为，人行为动力大小是由目标价值大小和实现目标概率大小决定。M（动力）=V(效价)×E(概率)第78页弗鲁姆期望理论依据结果反馈原理，当组织组员面对现实收获大于过去期望值时，会产生主动激励作用，当组织组员面对现实收获小于过去期望值时，则会产生一个挫折感与失望感。第79页二、激励理论历史发展3.强化理论：斯金纳着重研究人行为结果对其行为反作用。“强化”在管理中四种方式：正强化、负强化、自然消退、处罚。从强化时间安排上有连续强化和间断强化。斯金纳强化激励理论:认为人行为是对外部环境刺激所做出反应。只要改变人行为后果就可改变人行为。第80页斯金纳观点正强化是组织组员某行为产生时，组织加以必定，从而加强其行为。负强化是组织组员某行为产生时，组织加以否定，从而减弱其行为。自然消退是在组织组员某一行为产生时，组织以消极态度对待，视若无睹，使组织组员这一行为受到冷淡对待而自然消失。第81页亚当斯公平理论公平理论是美国社会心理学家亚当斯1976年提出。公平理论认为组织组员工作主动性受到所受到待遇公平性影响。公平比较过程中，组织组员不但将自己所受到待遇与同事待遇进行比较，而且将自己所受到待遇与社会标准进行比较，同时进行自我比较。当一个人认为所受到待遇不公平时候，他会所以而产生挫折感和愤恨心情，主动性会严重受挫，甚至由此产生破坏性心理。第82页二、激励理论历史发展4.激励理论启示：针对性满足欲望梯复杂性不一样激励方式选择，能够适应不一样员工不一样需求，从而到达激励目标。组织激励机制设计应该采取各种激励模式以适应员工不一样需求和到达不一样激励效果。第83页三、组织激励关键宗旨和特征组织激励机制是一个系统，包含组织价值观念、业绩考评制度、薪酬管理制度、奖惩制度，以及员工晋升制度和解聘制度等。激励机制设计是人力资源管理关键内容，也是组织管理关键内容，其有效性直接关系到组织有效性和工作效率。第84页1、正视并基于人普遍需要组织激励目标是从组织目标出发，经过需求引导和目标引导，采取结果反馈等各种伎俩来激励组织组员，强化组织组员动机，影响组织组员行为，到达调动组织组员工作自觉性、主动性、主动性和创造性目标，寻求组织组员在目标、行为上与组织保持内在一致性，寻求组织组员工作效率提升。第85页2、掌握和利用好激励模式差异物质激励：以物质利益（奖金、提薪和其它形式物质利益）作为工作奖励伎俩，以满足员工物质需求，激发员工工作主动性。精神激励：以精神勉励（表彰、荣誉称号）作为工作奖励伎俩，以满足员工精神需求，激发员工工作主动性。第86页2、掌握和利用好激励模式差异职务激励：以职务晋升作为工作奖励伎俩，以满足员工权利需求和荣誉需求，激发员工工作主动性。休闲激励：以提供休闲机会（旅游、度假）作为工作奖励伎俩，以满足员工休闲需求，激发员工工作主动性。第87页2、掌握和利用好激励模式差异培训激励：以提供学习培训机会作为工作奖励伎俩，以满足员工学习发展需求，激发员工工作主动性。工作激励：以提供适当工作岗位机会作为一个激励伎俩，以满足员工兴趣需求，激发员工工作主动性。第88页2、掌握和利用好激励模式差异环境激励：以提供良好工作环境、文化环境和人际关系环境作为一个激励伎俩，以满足员工环境需求，激发员工工作主动性。感情激励：以感情联络作为工作激励伎俩，以满足员工感情需求，激发员工工作主动性。第89页2、掌握和利用好激励模式差异主动激励：是为组织员工树立目标，或者是学习榜样，以激励和勉励员工学习和追求。这是一个正强化。被动激励：是为组织员工设置某种意义上“底线“，使之为之而心生畏惧而努力。这是一个负强化。第90页2、掌握和利用好激励模式差异事前激励：是事前经过精神鼓动，或者是为组织员工树立目标方式，以激励和勉励员工努力和追求激励方式。事后激励：是在事后依据员工工作表现和业绩进行奖惩激励方式。第91页2、掌握和利用好激励模式差异目标激励：是一个为组织组员设置详细工作目标，而且将工作目标实现与其个人目标进行某种有机结合，从而进行有效激励方式。过程激励：是依据组织组员工作过程中态度、表现和业绩进行组织激励行为。第92页2、掌握和利用好激励模式差异集体激励：是一个以集体（部门）作为业绩考评与奖励对象激励模式，个人奖惩由集体业绩考评结果决定。个人激励：是一个以个人作为业绩考评与奖励对象激励模式，个人奖惩由自己业绩考评结果决定。第93页3、表达按劳分配管理学者认为人潜力发挥在于组织中激励机制存在和有效，组织活力在于组织内部适当竞争。建立必要组织内部部门之间，以及组员之间竞争机制与激励机制有利于提升组织效率。第94页4、表现特征要求战略性与系统化组织激励机制设计不但应该考虑组织短期目标，而且必须必须考虑组织战略目标和久远利益。组织激励机制设计是一项系统工程，所以，组织激励机制设计需要统筹安排各方面利益，考虑好各方面相关原因协调和整合。第95页4、表现特征要求权变性与法定化激励机制设计必须适应环境改变和组织目标战略改变，所以组织激励机制设计需要注意依据各方面原因改变及时进行调整。第96页4、表现特征要求公开性与明朗化群体性与民主化组织目标与个人目标相结合第97页4、表现特征要求激励性与成本效益标准激励机制设计必须考虑组织激励机制付出成本和可能创造效益。不讲成本效益组织激励机制是没有意义。第98页4、表现特征要求激励机制多维平衡A.竞争与合作平衡B.长久激励与短期激励平衡C.保健原因与激励原因平衡D.个人激励与集体激励平衡E.精神激励与物质激励平衡F.主动激励与被动激励平衡G.各部门之间利益平衡第99页四、激励资源挖掘培植和微观艺术1.激励资源也不是无限2.资源存在范围依“慧眼”决定泛围3.有效挖掘、有效利用、自我培植4.置换与替换5.微观激励和艺术标准——不劝恶；节制；有效针对；示公无怨艺术——实施（竞争态势、目标不停再设计、目标管理法）路径；度量（面度、频度、级差、比度）艺术

第100页目标管理模式目标管理是一个由美国管理学者杜拉克提出主要当代组织管理模式，也是一个行之有效组织激励模式。目标管理将组织任务目标化，将组织目标进行层层分解和落实到每个步骤、部门、岗位和个人，而且同时将责任、权力和义务，以及对应奖惩办法落实到每一个步骤、部门、岗位和个人，实施自我管理和统一考评。第101页目标管理模式功效A.实施组织管理目标化；B.工作目标层层分解落实；C.责、权、利统一；D.激励与工作目标有机结合；E.各级自我管理和民主管理。第102页目标管理模式缺点A.任务分解落实难度大，成本高；B.目标分解不合理轻易造成冲突；C.轻易出现部门利益冲突；D.轻易出现短期行为。第103页五、赏罚激励历史定则1、赏罚并重：赏多？罚多？布恩与施怨2、信必勿滥：喜怒情感与赏罚；位低人卑与赏罚；“及时”执行问题3、辨症施为：赏适用倾向性；罚适用倾向性第104页六、赏罚激励时代要求和发展1、营造竞争气氛，促成竞争机制2、防止随意性和神秘化操作3、以法制取代个人独裁倾向4、“曲突徙薪首恩泽”——奖智第105页第四讲群体活动机制与群体挖智技术第106页一、群体基本问题1.群体定义2.群体类型和特征3.群体发展阶段4.影响群体活动结构变量第107页一、群体基本问题实际群体是群体组员之间存在实际联络群体，比如企业组织和军队组织。虚拟群体群体组员之间并不存在实际联络，比如人们按某种特征，如民族、性别、年纪和职业等划分群体。第108页一、群体基本问题1.群体定义——群体：指由两个或两个以上个体组成相互作用、相互依赖含有相对稳定关系模式集合体，这些个体拥有共同利益或目标，他们认为自己属于这个群体并与群体之外其它个体相区分。(相互依赖和相互作用)群体无处不在，无时不在第109页一、群体基本问题2.群体类型和特征——两种类型：正式群体和非正式群体非正式群体——情感型；信仰型；兴趣型；特征：相互依存、彼此意识到对方存在；相互有相对稳定影响制约关系；这些个体拥有共同利益或目标第110页2.群体类型和特征——正式群体是有正式组织结构和责任分工，有共同特定群体目标，有对应权利义务要求群体。非正式群体，又称之为非正式组织，是一个没有正式组织目标和结构，组员之间关系涣散群体。第111页一、群体基本问题3.群体发展阶段——形成阶段：熟悉、探索关系、相互“亲”磨合阶段：相互感知并决定亲疏、认可并选择角色规范阶段：有凝聚力、群体身份感、关系和责任明确工作阶段：安分工互动、模式化活动中止阶段：客观变量出现、原有活动条件失去群体组员对群体心理上归属感和认同感是自然产生，是自愿产生，是组织成功管理产物，不是依靠权力和高压所能产生。第112页一、群体基本问题4.影响群体活动结构变量——角色：期待；同一性；冲突；类型（任务导向、关系导向、利己导向）规范：先例规范；专业工作要求；权威者表述；事件教训地位（相对位置）：各种象征符号；不一样地位表现不一样（高者主动、不受约束、使人服从）第113页影响人际关系原因人际关系性质与状态直接影响到当事人人事关系和精神状态，影响到组织内部人际关系气氛，影响组织内部员工之间合作与协作，而且所以而影响到组织凝聚力与工作效率。（良好）文化环境（友好）利益关系（促进）感情与了解（改进）物理隔膜第114页4.影响群体活动结构变量——凝聚力（影响原因）：加入难度；外部压力；聚合频时；关键成组员规模；结果多少凝聚力作用：群体团结基础；稳定队伍基础；群体发展基础；加强协作关系；提升工作效率规模：群体活动功效与规模非正比关系；群体组成：年令、性别、专业、个性同质化与异质化；同质化群体利执行性任务；异质化利创造第115页二、群体活动机制对群体行为有效规范是确保组织行为有效性主要前提。1.社会助长——定义：由他人在场所带来效绩提升机制：内在担心；被评价条件：简单任务；熟悉操作第116页二、群体活动机制2.社会惰化——“三个和尚没水喝”机制：责任扩散；无个人评价防止策略：贡献可识别化；任务结果对个体主要；依个体效绩水平奖惩群体工作第117页二、群体活动机制3.从众行为——定义：个体在观念与行为朝向与多数人相一致方向改变现象人们在一个集体中长久工作，因为相互影响和同一文化环境原因，组员之间往往存在着一个心理上、思维方式上和价值观自觉或不自觉心理趋同现象。在集体中，组员往往有意或无意地顺从多数人观点和意见，从而产生一边倒观点意见，使得集体决议失去意义，这就是从众行为现象。第118页从众现象产生原因原因：异众焦虑；标新孤立；群体喜欢从众；众智英明影响从众原因：情境确定性；场独立个性；群体凝聚力高低缺乏足够自信、躲避责任风险、集体压力、随众心理第119页二、群体活动机制4.去个性化——定义：走向没个性状态影响原因：个人行为被识别状态；含糊性责任第120页三、群体挖智技术1.群体决议机制——群体决议优点：信息完整；方案多；集多方专长；易接收性群体决议缺点：费时；抑新奇；分散责任群体决议经典现象：意见极化；轻视冒险第121页三、群体挖智技术2.群体思维机制——含义：抑制异议、倾向一致意见、缺乏相互质疑、集体合理预防：知识警示、主持者公正、主持者引导批判质疑、主持者设置反对者角色、有二次讨论机会、外请教授第122页三、群体挖智技术3.群体挖智技术——头脑风暴法：决议过程要求决议参加者们围桌而坐，决议主持人以一个明确方式向决议参加者说明决议问题，然后组员在一定时间内能够“自由地”提出尽可能多决议方案和思绪，期间不允许任何人对其它人讲话提出批评，而且统计者将全部提议方案都当场统计下来,留待稍后再讨论和进行分析。第123页头脑风暴法有5——12人参加让人畅所欲言，时间大约为20——60分钟，让大家就某一问题展开充分讨论。讨论标准：①打破思想禁忌，思想越新异越好；②庭外判决标准。不允许批驳他人意见；③讨论会上不做结论，思绪越宽越好第124页德尔菲法（教授挖智技术）教授群体挖智技术——让教授组成一个群体，依据不见面标准进行决议。其程序是：第125页

步骤1

设计问卷，咨询意见。就预测内容列出若干问题，要求统一评分方法。依据情况，选择相关方面教授数10人，将上述问题寄给他们，征求其意见。

经过设计问卷和向教授们发出问卷，要求参加者提供可能处理方案。

在这个过程中，全部参加决议教授只能与组织者联络，相互之间保持背对背方式，大家以匿名和独立方式完成第一组问卷。第126页

步骤2

统计归纳。将教授意见汇总，对每一问题进行统计分析，找出答案中中位数和分布情况。

组织者将第一组问卷结果集中在一起统计、归类和总结。第127页

步骤3

沟通反馈。组织者将统计结果再反馈给教授，不过不说明每一个意见提出者和提出人数。每个教授依据结果，考虑其它教授意见，对自己提议进行修改。要求每个教授依据这个结果,进行慎重地考虑,然后再提出自己第二轮意见。第128页

步骤4

集中意见。将修改过意见再寄给教授，如此这般重复几次，最终取得一致意见。组织者把收回第二轮咨询意见再进行统计归纳,之后再反馈给教授们进行下一步咨询。第129页德尔菲法目标组织者经过几轮意见咨询过程，到达各位教授之间意见充分交流，最终使得参加者意见逐步趋同，形成统一决议方案。德尔菲法能够有效地预防从众现象和权威服从现象发生，不过决议时间普经过长。第130页权威服从现象权威是在集体中，因为品德、学识、辈分，名望和威信而对其它人享受一个说服力与威慑力人。人们往往会对权威含有一个敬服心理，而且由此产生集体决议过程中权威服从现象。第131页名义群体法挖智技术名义群体法挖智技术——名义群体法：在群体决议时，对群体组员之间进行讨论和人际沟通进行限制，群体决议会议首先个人分别表述自己决议意见。第132页名义群体法挖智技术——详细做法是：⑴产生想法。将需要决议问题展现给大家，让大家单独写下自己观点和处理方案。⑵统计想法。参加者逐一表述自己观点和方案。⑶澄清想法。将全部组员意见用简明语言列出来，针对每一条意见进行讨论或澄清其中问题。⑷投票选择方案。每个人单独将意见按照自己偏好排出次序，将大家排序情况汇总，排序在前意见就作为群体决议方案。第133页阶梯增人法挖智技术阶梯增人法挖智技术——先有二人讨论形成决议意见→第三人加入并首先提出意见，形成决议新意见→第四人加入→第五人加入→第134页电子会议法挖智技术电子会议法挖智技术——

是将名义群体法和计算机技术相结合而形成方法。参加决议组员围坐在马蹄形桌旁→每人前面一台电脑→全部问题经过大屏幕展现给参加者→要求他们把自己意见输入到计算机中并在大屏幕上得以表达→讨论比较。这种方法优点是：匿名、可靠、快速。大家能够大胆地将自己想法提出来而无须担心受到来自群体压力。

第135页思索题各种群体挖智技术根本要求和条件是什么？第136页第五讲权力、领导者与领导行为第137页权力、领导者与领导行为

一、权力及其基本问题二、领导者及其基本理论三、领导行为几个理论四、东西方领导文化差异第138页一、权力及其基本问题1.权力定义和特征——定义：影响他人行为和态度力量特征：观念性决定有没有供需量决定大小；自由裁量决定多走向2.权力机变本色——“权”词源词义：秤砣与暂且第139页领导者为何需要权力权力是领导者推行自己工作职责基础。只有拥有必要权力基础，领导者才可能经过决议和组织管理将上级，或者是自己意志落实下去，使之成为组织行为，完成自己领导使命。第140页一、权力及其基本问题3.权力与领导者——“影响力”使二者结合：权力依靠权位含有强制影响力，领导者依靠品性专长产生自然影响力领导者权力可能来自于授权，但首先来自于本身在下级中影响力。影响力是一个非正式权力，是领导者在群众中号召力和凝聚力。领导者在下属中必须含有足够号召力和凝聚力，在下属中没有影响力领导者是可悲。有影响力领导者能够含有一个非行政权力来成功地推行自己职责。第141页3.权力与领导者——领导者威信建立在领导者使众人信服基础之上。这种基础起源于领导者学识、能力、人品和业绩，以及文化所赋予特质。两种影响力关系：可结合；可分离权力影响力演变规律：含有品性专长而没有权位，品性专长产生权威效力软弱虚荡；据有权位官阶而没有品性专长，职位权力产生权威短暂第142页权力忠言慎重使用权力—滥用权力会造成灭顶之灾不要迷信权力—权力不是万能注意适度放权—相信你下属不要迷恋权力—权力是腐蚀人诚信是领导者影响力最根本基础（凡是以外在显现利人追求，最终利己了；凡是以外在显现利己追求，最终利人了）第143页权力轨迹德行广大而守之以恭者荣土地博裕而守之以俭者安禄位尊盛而守之以卑者贵人众兵强而守之以畏者胜

聪明睿智而守之以愚者益

博闻多记而守之以浅者广第144页二、领导者及其基本理论1.领导特质理论良好心理素质是领导者成功主要前提。领导者应具备主要素质——自信与雄心—意志表达责任感与激情—领导者动力坚强—到达目标意志胆略—战略眼光气度—容人之量诚信—立人之本，为政之道

魅力是一个含有强烈情感色彩影响力。领导者个人魅力来自于出众见识、自信、不落俗套人品和风度等。魅力产生，与追随者本身特点相关，与环境相关，也与文化相关。第145页传统领导素质战略决议能力是领导者成功最主要能力。高瞻远瞩(战略眼光)、明察秋毫(战略敏感性)、深思远虑(战略思维)、开拓创新(创新精神与胆略)第146页传统领导素质组织能力是实现组织决议必要条件。组建有效组织(有效组织结构)、有效地配置资源(资源有效利用)、影响力与凝聚力(团结组织组员)、识人眼光与用人气魄(不拘一格用人)、善于协调关系(确保组织正常运作)第147页传统领导素质协调能力是领导者主要素质之一。资源协调(有限资源条件下完成任务)、节奏协调(协调各方面工作节奏)、利益协调(协调各方面利益关系)、人事关系协调(建立工作团体)第148页领导特质论斯托格蒂尔六类领导特质：身体、背景、智力、个性、专业风采、社交包莫尔十特质论：合作性、决议、授权、应变、求新能力、责任心、勇气、尊人、道德鲍尔十特质论：可信、公正、谦逊、倾听、心宽、敏锐、进取、决断、灵活、励人、紧迫感第149页二、领导者及其基本理论2.东方领导思想——儒家正己修身论；法家法术谋势论；兵家智勇严个体“三不欺”机变主导不忍欺不敢欺不能欺第150页东方领导思想服十味药当好官“药方”——好心肠一副、爱民心一颗、道理一份、道德一个、情义一分、诚信一片、老实一个、正直一点、豁达全用、利民不拘多少。此十味药用宽心锅炒、不要焦不要燥、去火性三分、用和气汤送下。损人利己口是心非阳奉阴违骄横奢侈以权谋私取不义之财，以上几样服药时必须戒除。第151页二、领导者及其基本理论3.西方领导理论——三要素：领导者、被领导者（追随者）和组织环境由关注个体转向环境；由关注经验艺术转向实证科学4.个体艺术与规律科学——共性岗位需求第152页三、领导行为几个理论1.领导方式(格调)理论研究领导者各种做法：三极端理论（权威、民主、放任）、管理系统理论（压榨式与仁慈式集权、协商式与参加式民主）、领导行为四分图（体贴高低与组织高依组合）、管理方格理论（关心人与关心工作组合）、领导行为连续统一体（民主与独裁渐变直线）第153页

布莱克和莫顿管理方格图

低关心生产高关心人高关心生产高关心人低关心生产低关心人高关心生产低关心人低高高关心人关心生产第154页领导格调比较集权专制方式功效在于组织控制，提升组织效率，不过也轻易所以造成组织内部官僚主义，降低组织反应能力，减弱下属主动性。放权决议模式功效在于提升组织灵活性和反应能力，不过过分放权也轻易造成组织效率和控制力下降，甚至所以造成组织涣散。第155页领导格调比较重视下属领导格调，是一个以人为本领导格调，是一个愈加人性化领导格调，有利于加强上下级之间感情沟通，有利于改进上下级之间人际关系。重视工作领导格调，有利于提升组织工作气氛，提升工作效率。不过过分强调工作，可能造成人际关系冷淡疏远和上下级关系担心。→最正确领导作风应该是领导者十分关心生产,同时也重视关心，形成友好组织气氛协作团体式领导作风。第156页领导格调比较领导格调选择应该取决于领导者与被领导者，以及环境之间这么三者之间关系领导者处于最正确领导环境时候，上下级关系很好，领导权力较大，下属责任明确，而且乐于负责因而领导者领导力较强，能够将自己注意力集中于完成工作任务，任务导向领导格调效果比很好。反之，当领导者处于不佳领导环境时候，领导力较差，领导者需要将很大精力集中于改进人际关系，增加本身影响力，所以，人际关系导向领导格调效果比很好。第157页三、领导行为几个理论2.领导权变理论关注是领导者和被领导者行为与环境相互影响：菲德勒模型（依上下信任与吸引关系、依任务结构化成度、依职权大小）而权变领导生命周期理论（领导工作行为和关系行为结合下属成熟度，产生抛物线性格调：授权、参加、说服、命令）路径——目标理论（领导方式选取要依据员工特点、环境原因不一样组合而没有固定公式）第158页三、领导行为几个理论3.领导行为前沿理论事务型领导与魅力型选择：打天下以员工导向为主，稳定创业以事业导向为主；行业职业和岗位（正职、副职、中层）分析是领导格调选择尺度第159页六类职业环境组织与领导管理需要常规技术型→技工系列安稳环境型→依客观条件活动:农、渔、车间

智艺研创型→创造、艺术、研究、试验室现实社交型→接待、销售服务满足型→商店、宾馆政府机关型→官与僚体制领导管理共性：专业化、规范化、人际关系领导管理差异：体智关注不一样、束缚强弱不一样、专业化表达不一样第160页三、领导行为几个理论4.领导行为替换：文化专业提升、