战略性人力资源管理系统的整合与管理课件

人力资源管理研究

——战略性人力资源管理系统整合与管理

中国人民大学劳感人事学院教授彭剑锋找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第1页课程介绍教学特点：全球视野，问题导向追踪理论前沿，紧贴实践需求从企业当代人力资源管理面临问题和挑战出发系统以介绍当前理论界和实践界最新研究结果基于战略，系统思索帮助人力资源管理专业硕士在从战略角度思索人力资源管理同时，取得人力资源管理专业系统知识与技能从机制、制度、流程、技术四个层面探索人力资源管理系统整合发展策略系统专题讲座讲课形式问题提出—文件研究—系统思索框架—案例实证研究与讨论方式找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第2页课程要求：全心投入，互动参加相互学习，勤于思索系统掌握，重点深入课程价值：构建基于战略人力资源管理体系系统思索逻辑框架企业人力资源系统构建突破口与关键步骤前沿人力资源理论与最新人力资源管理技术与方法有效人力资源实践推进指南课程介绍找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第3页主要参考书目找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第4页课程内容安排第一讲企业关键能力与人力资源管理第二讲战略性人力资源管理系统设计第三讲职务管理与任职资格管理第四讲员工素质模型及其设计第五讲人力资源战略规划第六讲人力资源获取与配置第六讲企业绩效考评与绩效管理第七讲企业薪酬设计与薪酬管理第八讲人力资源培训与开发系统第九讲人力资源外包第十讲企业文化与人力资源管理找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第5页

第一讲

企业关键能力与人力资源管理找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第6页本讲主要内容问题提出第一节企业可连续发展、关键能力与人力资源第二节经过人力资源管理形成企业关键能力与竞争优势第三节提升竞争优势人力资源管理角色与职责负担第四节

由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力路径与关键点第五节人力资源管理历史、现实状况和未来找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第7页本讲关键词关键能力（corecompetence）竞争优势（competitiveadvantage）智力资本（intellectualcapital）人力资源（humanresource）人力资本（humancapital）人力资源管理（humanresourcemanagement）人力资源管理体系（humanresourceconfiguration）素质模型（competencymodel）找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第8页问题提出中国企业在现实中面临问题：基于战略郁闷。即：人力资源管理与企业战略脱节，企业人力资源系统难以支撑企业战略目标实现，难以形成企业关键能力源泉；人力资源战略理念在天上飘，但战略管理能力在地上爬。处理这一现实问题出路：实现企业人力资源管理与企业关键能力系统整合。中国企业实现人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力路径与关键点。找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第9页第一节企业可连续发展、关键能力与人力资源找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第10页一、企业可连续发展与人力资源企业生存和发展关键命题——可连续发展——理念依据使命追求关键价值观战略与竞争优势组织关键能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工关键专长与技能基于能力人力资源开发与管理系统

找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第11页（1）理念依据——使命愿景与关键价值观一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）境界与追求，一个没有理念追求、没有文化企业是不可能连续发展。使命：企业存在理由和价值，即回答企业是什么。愿景：企业渴求未来状态，即回答企业将成为何样企业。关键价值观：企业确定下来处理与股东、客户、社会、员工关系基本准则与是非标准。问题：怎样经过使命远景与关键价值观重激员工创业激情与二次创业冲动？1、企业可连续发展理念与现实依据找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第12页附：著名企业经营理念：使命和愿景NEC企业：NEC企业经过C&C（computer&commun-ication），加深世界各国人民相互了解，为实现充分发挥人类本性丰富社会贡献力量。三星集团：以人才和技术为基础，提供最优产品与服务，贡献人类社会。索尼企业：体验发展技术造福大众高兴。麦肯锡企业：帮助出色企业和政府更为成功。沃尔玛企业：给普通百姓提供机会，使他们能买到与富人一样东西。1、企业可连续发展理念与现实依据找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第13页3M企业：创造性处理那些悬而未决问题。惠普企业：为人类幸福和发展作出技术贡献。深圳华为技术有限企业：华为追求是在电子信息领域实现用户梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍艰辛追求，使我们成为世界级领先企业。联想使命：为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们生活和工作愈加简便、高效、丰富多彩；为员工：创造发展空间，提升员工价值，提升工作生活质量；

为股东：回报股东久远利益；

为社会：服务社会文明进步。联想愿景：高科技联想、服务联想、国际化联想。1、企业可连续发展理念与现实依据找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第14页案例：从《华为基本法》到《蓝巢哲学》

——中国企业探索可连续发展理念依据进程《华为基本法》《华侨城宪章》《迈普之道》《新奥企业纲领》《白沙文化发展纲要》《中国电信文化》《三星文化》《中国移动文化》《蓝巢哲学》《东风日产共同行动纲领》1、企业可连续发展理念与现实依据找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第15页（2）可连续发展现实依据市场客户忠诚承诺型组织形成规则（《承诺——企业愿景与价值观管理》）忠诚客户＋高度激发员工＝满意出资者1、企业可连续发展理念与现实依据找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第16页

经营人才

经营客户企业可连续性发展用户忠诚用户满意为用户创造价值带来利益优异产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务提供企业人力资源开发与管理系统

企业经营价值链（2）企业经营价值链——人力资源怎样来为企业创造价值

找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第17页怎样经营人才？员工是客户，要为客户连续提供人力资源产品与服务实现对人才分层分类管理，经过创新人力资源产品与服务，满足不一样层次不一样员工需求人力资源管理者要成为“工程师＋销售员”，人力资源部门是企业人力资源产品研发设计机构人力资源管理要从“行政－权力”驱动转向“客户－价值”驱动企业管理以人为本，尊重人性，认可人价值贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效人才价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境优化人才品牌价值与最正确雇主思索找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第18页二、企业关键能力与人力资源1、什么是关键能力“关键能力”（corecompetence）一词始见于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表“企业关键能力”（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。这是管理学界里程碑式经典之作，从此企业关键能力理论在欧美管理学和企业界快速成为战略管理主流，流行至今十余载，依然强势不衰。依据C.K.普拉哈拉德和G.哈默德关键能力定义，企业关键能力是“组织中积累性学识：尤其是怎样协调不一样生产技能和有机结合各种技术流学识。假如说关键能力是关乎各种技术流之协调整合，那么它也是关乎工作组织方式和价值传递”。找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第19页1、什么是关键能力普拉哈拉德和哈默尔在1994年对“关键能力”定义进行了修正，提出关键能力是能够提供给消费者特殊价值一系列技能和技术组合。比如Sony企业关键能力是微型设计，所以Sony率先为消费者创造出便携式电子产品。联邦快递企业关键能力是物流管理，其为消费者带来好处是按时送货。找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第20页在普拉哈拉德和哈默德经典定义里，强调了几点：关键能力是学识；关键能力是“积累性”；关键能力是协调不一样生产技能和有机结合各种技术流；关键能力是要求组织整体协同。这种能够有机结合各种技术流和协调不一样生产技能、从而衍生出众多最终产品来能力，即是企业关键能力。1、什么是关键能力找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第21页1、什么是关键能力今后有众多学者提出了他们对“关键能力”看法：关键能力是提供企业在特定经营中竞争能力和支柱优势基础一组相异技能、互补性资产和规则——蒂斯、皮萨诺和舒恩(Teece、PisanoandShuen，1990)关键能力是组织资本和社会资本有机结合，组织资本反应了协调和组织生产技术方面，而社会资本显示了社会环境对企业关键能力主要性——埃里克森和米克尔森(1998)找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第22页1、什么是关键能力关键能力是某一组织内部一系列互补知识和技能组合，它含有使企业一项或多项业务到达世界一流水平能力。同时，关键能力由洞察预见能力和一线执行能力组成。洞察预见能力主要起源于科学技术知识、独有数据、产品创造性、卓越分析和推理能力等。一线执行能力产生于这么一个情形，即最终产品或服务质量会因一线工作人员工作质量而发生改变——麦肯锡企业企业关键能力就是无形资产，关键能力内容包含技术、技能和知识。它在本质上是企业经过对各种技术、技能和知识进行整合而取得能力——李悠诚找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第23页有学者把关键能力特征归纳为：学不到，即关键能力含有不可模仿特征；买不来，即关键能力含有不可交易特征；偷不走，即关键能力含有不可转移特征；拆不开，即关键能力含有不可分割特征；离不了，即关键能力含有不可或缺特征。还有学者认为关键能力含有“五个一点”：应该含有不过当前还欠缺一点；比他人多那一点；比他人抢先那一点；比人家独特那一点；比人家好那一点。1、什么是关键能力找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第24页企业关键能力四大特征第一，价值性（Valuable）：价值＝收益/成本，即企业获取并连续拥有这项原因收益与成本之比必须大于1，不然企业得不偿失。收益成本之比越高，它对企业关键能力贡献也就越高。所以“价值”标准位列四个标准之首。第二，独特征（Unique）：一个企业拥有关键能力应该是企业独一无二,即其它企业所不具备(最少暂时不具备),是企业成功关键原因。关键能力独特征决定了企业之间异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势主要原因。2、关键能力特征找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第25页第三，难模仿性(Inimitable)：关键能力在企业长久生产经营活动过程中积累形成,深深打上了企业特殊组成、特殊经历烙印,其它企业难以模仿，最少在短期内难以模仿。第四，组织化（Organized）：关键能力不是组织拥有某一单一要素、资源或者技术，而是各种能力相互整合而形成组织化系统能力。2、关键能力特征找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第26页对企业关键能力界定组织自主拥有、能够为客户提供独特价值，竞争对手在短时间内无法模仿、各种知识、技能、技术、管理等要素集合。

——彭剑锋要强调两点：企业关键能力能够给企业带来长久竞争优势，而不是短期竞争优势。因为关键能力存在，经济学家均衡利润理论在这里将失效，企业能够因为拥有关键竞争能力而获长久超平均利润。企业关键能力找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第27页关键能力对企业可连续发展战略意义：第一，没有关键能力意味着企业失去不但仅是一个产品市场，而是会失去一系列市场和商机。（摩托罗拉在无线电通讯方面技术方面关键能力使得其在关键业务交换机等通讯产品上享受持久优势地位，在BP机、双向移动无线装置和蜂窝式电话等产品领域也遥遥领先。）第二，没有关键能力意味着企业任何竞争优势都只有暂时意义，因为它轻易被模仿或赶超。只有关键能力才会给企业带来长久竞争优势和超额利润。（极难想象有谁能从零开始快速赶上微软在操作系统方面竞争优势。）第三，没有关键能力意味着企业没有关键产品，只能在末端产品或最终产品市场上恶性竞争、死打硬拼。（菲利普经过含有较强纠错能力主板在中国占有了近乎垄断“虚拟市场份额”，并大获其利。）3、关键能力对企业可连续发展战略意义找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第28页4、企业关键能力与人力资源系统整合PlanningExecution使命追求关键价值观组织基本标准与价值取向是什么？组织业务流程“我们必须在哪些方面做更优异?”关键人才关键专长与技能用户在哪些方面与员工有接触？“员工行为方式是否正确？”人力资源关键要素关键人才素质模型人力资源实践“我们必须拥有什么样人力资源管理实践？”“我们怎样吸引、开发、激励与保有信仰组织价值观员工？”战略关键能力“我们怎样展开竞争？”“我们能为用户提供哪些竞争对手所不能提供产品与服务？”执行规划找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第29页（1）人力资源及人力资源管理什么是人力资源？人力资源特征？什么是人力资源管理？（2）企业关键能力起源于企业关键人才与员工关键专长与技能依据企业战略与关键能力要求，确定关键人才定义、范围、标准与结构。依据企业战略与关键能力要求，培育员工关键专长与技能。4、企业关键能力与人力资源系统整合找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第30页（1）人力资源及人力资源管理人力资源作为一个特殊资源提出及其含义彼得·德鲁克（PeterDrucker）1954年在其《管理实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其它全部资源相比较而言，唯一区分就是它是人，而且是经理们必须考虑含有“特殊资产”资源。人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务活力、技能和知识。——伊万伯格Lvanberg人力资源是企业人力结构生产和用户商誉价值。

——雷西斯•列科RensisLakere人力资源是指能够推进整个经济和社会发展含有智力劳动和体力劳动能力人们综合，它应包含数量和质量两方面。

——郑绍廉找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第31页人力资源主要特征（1）基于人力资源与其它资源相比较角度，台湾学者黄忠英（1997）提出了人力资源所具备主要特征，详细包含：人力资源属于人类本身特有，含有不可剥夺性；存在于人体之中，是一个活资源，含有生物性；其形成受时代条件制约；在开发过程中含有能动；含有时效性；有可再生性；智力与知识性。（1）人力资源及人力资源管理找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第32页人力资源主要特征（2）从人力资源形成与发展角度，人力资源含有以下特征：人力资源生成过程时代性；开发对象能动性；使用过程时效性；开发过程连续性；闲置过程消耗性；组织过程社会性。（1）人力资源及人力资源管理找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第33页人力资源主要特征（3）从人力资源作为一个资本角度来进行研究，人力资本相对于财务资本含有以下特征：高价值创造，高风险投入资本；自我经营、自我扩张资本；经营复杂迟缓，收益难以计量资本；人性化资本。（1）人力资源及人力资源管理找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第34页人力资源怎样成为企业关键能力源泉人力资源价值有效性人力资源独特征人力资源难以模仿性人力资源组织化特征（1）人力资源及人力资源管理找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第35页人力资源怎样成为企业关键能力源泉人力资源价值有效性推进变革反应消费者需求提供出众客户服务达成最优质量有利于流程完善发展新商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本、送货成本关键能力创造价值找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第36页特殊人力资源不能随意从市场上取得无法购置或转让难以模仿或复制员工知识、技能与能力含有特殊性难以替换只能为某一企业量身定做必须接收有实际工作经验人在职培育使本企业与竞争对手含有差异性关键能力独特征人力资源怎样成为企业关键能力源泉人力资源稀缺性与独特征人力资源稀缺性分为两种：一个是显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上含有某一特征人才供给数量绝对不足；另一个是人力资源隐性稀缺，即因为人力资源某种特征往往呈非均质分布状态，造成企业人力资源结构性失衡。人力资源独特征（见下列图）：找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第37页人力资源难以模仿性：认同企业独特文化，与企业经营管理模式相匹配和融合，员工独特价值观、关键专长与技能，含有高度系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单模仿。比如：美国杜邦企业竞争对手难以引进杜邦企业卓有成效安全教育体系，是因为“在这个制造炸药起家企业里，安全意识早已经过企业文化教育和制度体系深深铭刻在每位员工心里了”。新加坡航空企业空姐服务于用户关键专长与技能，与新加坡航空企业整体战略、经营模式、组织体制与企业文化融为一体，竞争对手无法简单地从空姐培训入手来简单地塑造于之相类似人力资源。人力资源怎样成为企业关键能力源泉找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第38页人力资源怎样成为企业关键能力源泉人力资源组织化特征只有组织化，符合企业战略目标配置人力资源才能为企业关键能力构筑、为企业连续发展做出贡献。找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第39页人力资源管理概念提出人力资源管理作为企业一个职能性管理活动提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克（E.WightBakke）于1958年发表了《人力资源功效》。该书首次将人力资源作为管理普通职能来加以讨论。巴克主要从七个方面说明为何人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理工作范围。详细包含：（1）人力资源及人力资源管理找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第40页1.人力资源管理职能必须适应一定标准，即“了解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作一个整体”；2.人力资源管理必须在任何组织活动开始就要加以实施；3.人力资源管理职能目标是使企业全部员工有效地工作和取得最大发展机会，并利用他们全部与工作相关技能使工作到达更高效率；4.人力资源管理职能不但包含和人事劳动相关薪酬和福利，还包含企业中人们之间工作关系；5.人力资源管理职能和组织中各个层次人员都息息相关，甚至包含CEO；6.人力资源管理职能必须经过组织中负责监督他人每一个组员来实现。直线管理在期望、控制和协调等其它活动方面负担着基本人力资源职能；7.全部些人力资源管理结果所关注一定是企业和员工根本利益同时实现。（1）人力资源及人力资源管理找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第41页什么是人力资源管理——主流观点人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效各种政策、管理实践以及制度。——（美）雷蒙德·A·诺伊《人力资源管理：赢得竞争优势》人力资源管理是采取一系列管理活动来确保对人力资源进行有效管理，其目标是为了实现个人、社会和企业利益。——（美）舒勒等在《管理人力资源》人力资源管理是为了完成管理工作中包括人或人事方面任务所需要掌握各种概念和技术。——（美）加里·德斯勒《人力资源管理》人力资源管理包含要影响到企业和雇员之间关系（人力资源）性质全部管理决议和行为。——迈克·比尔人力资源管理是将组织全部些人力资源作最适当之确保（acquisition）、开发（development）、维持（maintenance）和使用（utilization），为此所规划、执行和统制之过程。——黄英忠对人力这一特殊资源进行有效开发，合理利用与科学管理。——赵曙明

（1）人力资源及人力资源管理找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第42页（2）企业关键能力起源于企业关键人才与员工关键专长与技能找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第43页（2）企业关键能力起源于企业关键人才与员工关键专长与技能（Snell原图）找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第44页（3）企业关键能力起源于人才结构

优化与整合互补型人才团体建设，组织内各种技能整合与管理，形成团体与组织关键能力。学习型组织创建与知识共享系统建设，驱动组织知识积累、融合、转换与创新。认同组织文化，目标一致，各具关键专长与技能组织化人才队伍是企业关键竞争力起源。找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第45页第二节经过人力资源管理形成企业关键能力与竞争优势（研究模型介绍）找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第46页（一）企业关键能力与人力资源系统模型国外教授模型

1、Snell“战略——关键能力——关键人力资本”模型

2、劳伦斯.S.克雷曼经过人力资源管理实践获取竞争优势模型

3、翰威特、华信惠悦和美世咨询模型国内教授模型

4、彭剑锋等：战略/组织/人力资源/互动模型

5、文跃然：GREP模型找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第47页1、“战略——关键能力——关键人力资本”模型经过形成人力资本、社会资本和组织资本存量来支撑企业关键能力经过促进企业内部知识流动（知识创造－知识转化－知识整合）来支撑企业内部来支撑企业关键能力经过战略能力变革来支撑企业关键能力找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第48页关键能力起源企业中人与系统有机整合快速学习关键能力（关键能力整合）智力资本HumanCapitalSocialCapitalOrganizationalCapitalPeopleSystemsKNOWLEDGE知识

PROCESSES流程

TECHNOLOGIES技术

RELATIONSHIPS关系

人员人力资本社会资本组织资本人与系统整合造成1、“战略——关键能力——关键人力资本”模型系统找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第49页关键能力与人才分层分类关系关键能力最终起源于组织中含有高价值性和唯一性关键人才高价值低价值普遍性关键人才独特人才辅助性人才通用人才唯一性支撑关键能力人力资本1、“战略——关键能力——关键人力资本”模型找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第50页针对不一样类型人才采取不一样管理模式找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第51页2、经过人力资源管理实践获取竞争优势模型人力资源管理对竞争优势产生影响对成本事先影响：与人力资源管理相关成本包括到企业招聘、挑选、培训和酬劳等多方面费用，这些费用共同组成了企业人工成本，人工成本是企业总体成本中主要组成部分。对产品差异化影响：对服务型企业而言，其产品直接表现为员工为客户提供服务，对生产型企业而言，客户服务也是产品差异化主要组成部分。找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第52页第三节提升竞争优势人力资源管理角色与职责负担找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第53页1、美国企业人力资源管理角色改变雷蒙德.A.诺伊等人研究表明：在20世纪末最终5—7年时间里，人力资源部所推行行政职能，如保持人事统计、审核控制、提供服务等方面所花费时间比重已越来越小，而人力资源产品开发和战略经营搭档职能正日益上升。找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第54页2、当代企业人力资源管理者角色我们在对本土人力资源管理进行研究过程中，提出了人力资源管理必须在企业中饰演四种主要角色。找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第55页3、企业中人力资源管理职责分担人力资源部门角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人力资源管理起决议支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案制订者、人力资源政策和制度执行监督者。人力资源管理人员专业化直线管理人员角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接表达者，应负担起对应职责。角色定位：人力资源政策和制度执行者、人力资源详细办法制订者、人力资源管理气氛营造者。高层管理者角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管剪发展方向，提倡企业各级管理者都关心人力资源问题，负担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略提倡者、人力资源政策制订者、领导团体建设者、人力资源政策导向把握者、自我管理者。员工自我开发与管理责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团体管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团体跨职能合作找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第56页4、人力资源管理

从行政－权力驱动到市场－客户价值驱动问题：人力资源管理权力驱动、责任能力体系缺失、人力资源管理变革行政驱动（人才政绩工程）而非市场与客户价值驱动，经营职务、经营权力与经营责任、经营能力。员工是客户，为客户提供人力资源产品与服务（人力资源管理分层分类）客户价值驱动对人力资源管理活动需求，人力资源管理活动起点和终点源于客户和市场。关注需求（贴近客户，有效沟通）创新机制（差异化产品服务）

提升速度（组织简化，流程整合）创造价值（角色转型，人力资源绩效）·······找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第57页建立人力资源价值评定体系，衡量人力资源对企业价值贡献（人力资源价值创造关键点与价值评定体系建立）从权力利益为中心到责任能力为关键体系建立从权力中心走向服务中心（客户服务导向与服务心态、员工服务体系建立、员工权益保障与劳资关系中人力资源部价值立场）以专业技能和服务意识确立人力资源从业者在组织之中权威，人力资源管理者职业化与素质模型。4、人力资源管理

从行政－权力驱动到市场－客户价值驱动找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第58页5、人力资源部门职责人员招聘录用与配置工作分析与评价1．组织设计与职务（岗位）系列确定（依据战略和使命）2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）3．职务规范（职能与任职资格标准）4．职务价值评价人力资源规划1．依据企业发展战略、目标，预测人力需求2．对人员供求进行分析3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划4．人力成本分析和预算找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第59页5、人力资源部门职责人员招聘录用与配置甄选录用1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才贮备库2．选择各类人员甄选工具量表3．实施人员甄选录用程序，挑选所需人才4．内部人才竞聘5．人力资源管理信息系统人员配置1．员工劳动协议管理2．工作轮换3．内部人才流动4．员工调入和调出手续劳动市场研究1．外部劳动力市场供给分析2．员工流动率、流感人员面谈3．吸纳、留人政策4．与人才中介合作找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第60页5、人力资源部门职责绩效与酬劳管理绩效管理1．建立员工分层、分类管理体系2．建立企业职务、职能等级系列3．建立企业价值评价体系，制订人事考评制度，建立考评标准和指标4．监督帮助各层主管实施绩效考评5．对部门、分子企业绩效考评监督与考评6．绩效考评面谈7．绩效考评应用8．考勤管理薪资管理1．工资调查、确定和调整2．利润分享、员工持股计划3．激励、奖励计划福利管理1．国家相关法律2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休3．福利体系与后勤服务体系找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第61页5、人力资源部门职责员工关系和沟通员工关系1．劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法提议员工沟通与参加1．员工合理化提议2．人事申诉3．员工满意度调查4．质量小组、团体5．企业文化教育职业安全与健康1．法规2．事故处理3．职员安全规划4．工作环境、健康规划5．心理健康规划6．身体健康规划找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第62页5、人力资源部门职责培训开发培训开发规划1．目标体系设计2．规划草案、预算培训开发组织实施1．教学方案、教材、师资2．培训开发基地建设管理3．培训效果评定管理者能力开发和评价1．管理继承人计划2．管理者任职资格设计考查3．管理者能力评价、潜能开发4．管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1．组织变革与员工适应性调查2．参加组织变革计划制订3．员工职业生涯设计指导找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第63页领导者知识管理者变革推进者员工服务者业务搭档教授6、人力资源管理者素质模型华夏基石人力资源经理六维胜任模型找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第64页第四节

由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力路径与关键点找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第65页中国企业人力资源战略管理能力提升七个关键点1.企业家与经营管理团体人力资源战略意识与思维（人力资源管理第一责任人是CEO）。2.企业研究和制订含有操作性战略性人力资源规划（人力资源愿景与战略目标，实现愿景与目标策略、行动计划等）。3.构建含有战略意义人力资源组织体系。4.基于组织治理结构人力资源决议机制与程序。5.全方面提升企业人力资源专业职能部门人力资源战略方案制订能力（人力资源管理者战略搭档角色与战略管理能力建设）。6.战略性人力资源管理责任与能力体系构建（目标责任、关键人才队伍、人才结构优化）。7.战略性人力资源规划监控系统与绩效评定体系（人力资源战略制度保障）。找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第66页第五节人力资源管理历史、现实状况与未来找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第67页1、人力资源管理历史沿革六阶段论：美国华盛顿大学W·L·French（1998）提出：早在19初，当代人力资源管理内容已经形成，以后发展主要是在观点和技术方面发展。而且，French将人力资源管理发展划分为6个阶段：第一阶段：科学管理运动第二阶段：工业福利运动第三阶段：早期工业心理学第四阶段：人际关系运动时代第五阶段：劳工运动第六阶段：行为科学与组织理论时代找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第68页1、人力资源管理历史沿革五阶段论：以K·M·Rowland&G·R·Ferris(1982)为代表学者依据人力资源功效，将其发展历史归纳为5个阶段。第一阶段：工业革命时代第二阶段：科学管理时代第三阶段：工业心理时代第四阶段：人际关系时代第五阶段：工作生活质量时代找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第69页四阶段论：以科罗多拉（丹佛）大学WayneF.Casicio（1995）为代表，提出了人力资源管剪发展四阶段论，它详细包含：

第一阶段：档案保管阶段——20世纪60年代

第二阶段：政府职责阶段——20世纪70年代前后

第三阶段：组织职责阶段——20世界70年代末和80年代

第四阶段：战略搭档阶段——20世纪90年代1、人力资源管理历史沿革找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第70页1、人力资源管理历史沿革国内学者观点：国内学者赵曙明在对国外人力资源管剪发展史进行研究基础上，将人力资源管理发展划分为人事管理发展和人力资源管理发展两个部分。在人事管理阶段，又细分为：（1）科学管理理论阶段；（2）霍桑试验和人际关系运动阶段（3）组织行为学理论早期发展以及对人事管理影响人力资源管理阶段。

找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第71页2、当前人力资源管理面临问题与挑战（1）怎样来依据企业战略要求，来设计和开发企业人力资源管理系统，从而使企业能够保持长久竞争优势，取得企业可连续成长与发展？（2）人力资源管理怎样实现与企业年度经营计划、业务模式、组织模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成整个经营管理系统对接？（3）组织变革与流程再造加速使组织工作内容与方式发生了改变（如远程工作，弹性工作制等新工作方式出现），人力资源管理怎样来适应工作方式改变所带来冲击？（4）在知识经济时代，变革成为企业和社会常态，人力资源管理怎样推进企业组织与管理变革，以及怎样来适应变革中裁员、人才流动与文化融合等由变所带来社会命题。找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第72页2、当前人力资源管理面临问题与挑战（5）组织扁平化是企业适应激烈竞争环境，提升对外部环境反应速度一大变革趋势，组织扁平化给人力资源管理所带来冲击是使员工负担更多自我开发与自我管理人力资源管理职责，在这种条件下，怎样经过劳动契约与心理契约建立来提升员工对组织承诺与认同，从而有效促进员工自我开发与管理，已经成为人力资源管理一个新关键性命题。（6）知识经济时代工作内容和方式改变，使职位分析本身和传统职位分析技术和方法都面临着挑战，许多人力资源管理教授已经提出了抛弃职位说明书理论。那么对中国企业而言，职位分析是否还含有价值？我们应该怎样来进行职位分析技术与方法创新？找讲师，就上中华讲师网中国最大培训讲师选聘平台战略性人力资源管理系统的整合与管理课件第73页2、当前人力资源管理面临问题与挑战（7）怎样来依据企业战略要求来进行职位评价，以及怎样来开发新职位评价技术以适应知识经济时代组织与工作内容、方式方法上转变？（8）人力资源管理者怎样投入到企业战略规划制订过程之中，而且在这一过程中既要考虑到与人相关一些管理问题，同时又考虑到人力资源贮备是否具备执行某种特殊战略能力，即怎样来依据企业不一样战略类型来提出对企业人力资源要求，并在企业人力资源规划、开发和管理中得以落实？（9）怎样依据企