谈劳动基准法课件

防制就業歧視報告人:陳慧玲防制就業歧視報告人:陳慧玲1何謂就業歧視「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質的要求是不平等、不合理的亦即雇主在招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱條件時，不是考量求職人或受僱人的能力、條件或表現，而係考量與工作能力無關的因素，如性別、年齡‥等等，而使求職人或受僱人失去平等競爭的機會直接歧視VS.間接歧視何謂就業歧視「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行工2相關規範國際公約1951年「男女勞工同工同酬公約」1958年「禁止歧視（就業與職業）公約」國際勞工組織並已將上述兩項公約，列為所謂「核心」勞動基準之重要部分，是勞動者所應享有的基本人權。

相關規範國際公約3相關規範（續1）憲法

第7條：中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。

第15條：人民之生存權，工作權及財產權，應予保障。

第153條：國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之政策。婦女、兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別護。

第156條：國家為奠定民族生存發展之基礎，應保護母性，並實施婦女兒童福利政策。

相關規範（續1）憲法4相關規範（續2）憲法增修條文

第10條第6項：國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等。

第10條第7項：國家對於身障者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。

第10條第12項：國家應依民族意願，保障原住民族之地位及政治參與，並對其教育文化、交通水利、衛生醫療、經濟土地及社會福利事業予以保障扶助並促其發展，其辦法另以法律定之。對於澎湖、金門及馬祖地區人民亦同。相關規範（續2）憲法增修條文5相關規範（續3）相關法律就業服務法性別工作平等法勞動基準法工會法原住民工作權保障法身心障礙者權益保障法老人福利法大量解僱勞工保護法傳染病防治法人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例相關規範（續3）相關法律6就業服務法及其細則為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定違反者，處30萬以上150萬以下罰鍰縣、市政府辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及專家學者組成就業歧視評議委員會就業服務法及其細則為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱7

就業服務法禁止之歧視種族：不得因求職人或受僱者因與生俱來無法改變的特質，而有不公平或差別待遇。

案例：因對原住民負面的刻板的印象而不予僱用階段：不得因求職人或受僱者因貧富、身分、財產、知識水準高低、職位區隔，而有不公平或差別待遇語言：不得因求職人或受僱者因使用某種語言，或無法使用某種語言，而有不公平或差別待遇。雇主如因意識型態，拒絕僱用與自己慣用語言不同之求職人，其是否勝任該項工作與「語言」並無關連，就是「語言歧視」。但如果是招募台語節目主持人，要求「台語流利」，則屬合理要求，並未違法

就業服務法禁止之歧視種族：不得因求職人或受僱者因與生俱來8

就業服務法禁止之歧視（續1）思想：雇主不得對相同與不同思想的求職人或受僱者，有不公平或差別待遇。宗教：不得因求職人或受僱者之宗教信仰，而有不公平或差別待遇。

案例：如某天主教外僑學校以2名信仰摩門教的老師，在職期間有諸多缺失為由，認定不適任而將其解僱。經查該校校長曾因不滿2名老師於課堂上解釋聖經經義不同，表示不適任，而後校方寄給兩位老師的電子郵件提到「‥‥thatwecannotyourcontractfornextschoolyeardueyour

religion」，經認定為宗教歧視

就業服務法禁止之歧視（續1）思想：雇主不得對相同與不同思9

就業服務法禁止之歧視（續2）黨派：雇主不得因求職人或受僱者支持或參與黨派活動，而有不公平或差別待遇。籍貫：雇主不得因求職人或受僱者為本省籍、外省籍，而有不公平或差別待遇。目前籍貫歧視已較少發生，不要求在履歷表中填具籍貫項目，並避免在面試中，問不該問的問題，避免涉及就業歧視出生地：雇主不得因求職人或受僱者之出生地，而有不公平或差別待遇。

案例：某咖啡連鎖店，以「我們不用外籍新娘」，再以「未具有中華民國身分證」拒絕已可合法在台工作之大陸配偶求職，被地方政府就業歧視評議委員會認定為出生地就業歧視

就業服務法禁止之歧視（續2）黨派：雇主不得因求職人或受僱10

就業服務法禁止之歧視（續3）年齡：雇主不得以求職人或受僱者之年齡為由，而有不公平或差別待遇。年齡歧視申訴案件僅次於性別歧視申訴案件，包括直接歧視與間接歧視。直接歧視：直接以年齡為條件之歧視。

案例：招聘業務員，限25歲至40歲間接歧視：雖不是直接以年齡為條件，但若設定與年齡有關的其他因素，仍可構成年齡歧視。

案例：某家公司因經營不善，以薪資成本作為資遣人員的考量，以致被資遣者的年齡、薪資都比留任者高出許多，審定年齡就業歧視成立。

案例：招募時，限制應徵人員不得有老花眼，對中高年齡造成不利。

就業服務法禁止之歧視（續3）年齡：雇主不得以求職人或受僱11

就業服務法禁止之歧視（續4）婚姻：雇主不得因求職人或受僱者之婚姻狀態，已婚、未婚、離婚或再婚，而有不公平或差別待遇。案例：補習班以求職人已婚，推測有家庭子女需照料，恐無法合排班之需要，而不予僱用。容貌：容貌應是指美醜、胖瘦、高矮與殘缺等外在條件。雇主不得以求職人或受僱者之容貌，而有不公平或差別待遇。

案例：航空公司招募空服員要求女性身高必須有160公分、男性要170公分，被認定有就業歧視

案例：任職於清潔用品製造公司之送貨司機，缷貨時，脫掉上衣僅著背心，露出刺青，被認為影響公司形象而被解僱，認定有就業歧視

就業服務法禁止之歧視（續4）婚姻：雇主不得因求職人或受僱12

就業服務法禁止之歧視（續5）五官：雇主不得以求職人或受僱者五官的缺陷，而有不公平或差別待遇。身心障礙：就業服務法並未對「身心障礙者」做定義性規定。依身心障礙者權益保障法第5條對身心障礙者之定義，是指因神經系統、精神、心智功能、語言構造與功能或其他身體上的構造與功能有偏離（不正常）或喪失而影響日常生活活動，並領有身心障礙證明者屬之。雇主不得以求職人或受僱者身心障礙，於招聘過程或僱用上予以不公平或差別待遇。

就業服務法禁止之歧視（續5）五官：雇主不得以求職人或受僱13

就業服務法禁止之歧視（續6）以往工會會員身分：係指不得因求職人或受僱者曾加入工會為會員，在招募過程或受僱期間，給予不公平或差別待遇。就業歧視事件發生當時或之前，求職人或受僱者具有依法組織工會之會員身分者，即符合「以往工會會員身分」之身分構成要件。

案例：某銀行員工曾任工會常務理事，銀行趁該員身體不適時，通知其調分行，最後並以其未至新單位上班予以解僱，經認定「以往工會會員身分歧視」成立

案例：A君任職於某公司已逾20年，之前考績多為甲，僅3年為乙，惟自其擔任公司常務理事後，連續4年考績為乙，並由副主管調降為研究員性別、性傾向：不得因求職人或受僱之性別或性傾向而有不公平或差別待遇。性別工作平等法另有規定

就業服務法禁止之歧視（續6）以往工會會員身分：係指不得因14

雇主抗辦真實職業資格抗辦：主要用在「直接歧視」的案件中，雇主必須證明其對求職人或受僱者的限制（如徵特定性別之模特兒）對執行工作是絶對必要的。營運需要抗辦：主要用在「間接歧視」的案件中，雇主必須證明其所採行的措施（如要求求職人必須具備搬動40公斤以上物品之能力）與該工作的執行有顯著的關係。積極行動抗辦：為協助弱勢勞動者所建立之積極行動機制，如「原住民工作權保障法」與「身心障礙者權益保障法」有「定額進用」之規定。事業單位若為遵守上開法律之規定，而在招募上給予原住民或身心障礙者較優之對待，並不會構成就業歧視。

雇主抗辦真實職業資格抗辦：主要用在「直接歧視」的案件中，15性別工作平等法緣起單身條款事件為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神憲法第七條：中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等憲法第十五條：人民之生存權、工作權及財產權，應予保障憲法增修條文第十條：國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等性別工作平等法緣起單身條款事件16性別工作平等法適用對象不分業別、規模別全面適用。軍、公、教人員，亦適用之。但其申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定，不適用性別工作平等法之規定。性別工作平等法適用對象不分業別、規模別全面適用。17性別工作平等會為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，得由該委員會處理相關事宜。惟其組成應符合性別工作平等會的規定性別工作平等會為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機18主要內容消弭性別職場之不平等性別歧視之禁止排除就業障礙性騷擾之防治促進工作平等措施

主要內容消弭性別職場之不平等19性別歧視禁止之規定雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者（指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作），不在此限。雇主對受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動、各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。性別歧視禁止之規定雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分20性別歧視禁止之規定（續一）雇主對受雇者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。性別歧視禁止之規定（續一）雇主對受雇者薪資之給付，不得因性別21性別歧視禁止之規定（續二）雇主對受雇者之退休、資遺、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受雇者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。性別歧視禁止之規定（續二）雇主對受雇者之退休、資遺、離職及解22性別歧視重要議題之探討就業服務法vs.性別工作平等法特別法優於普通法從一重處罰直接歧視vs.間接歧視案例：徵廚房阿姨、司機大哥案例：要求單槓引體向上3次案例：男扮女裝遭解僱

性別歧視重要議題之探討就業服務法vs.性別工作平等法23性別歧視重要議題之探討懷孕歧視招募、考績、留職停薪、資遣、解僱混合動機：勞基法第11條、第12條案例：知悉懷孕以不能勝任工作解僱，其中理由為應徵時未吿知已懷孕案例：以業務緊縮為名資遣懷孕受僱者，旋即招募新人判斷重點：雇主知悉受僱者懷孕前後之言行、懲戒手段是否過當、一般社會通念

性別歧視重要議題之探討懷孕歧視24性別歧視之禁止－雇主違反責任舉證責任：受僱者或求職者釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任不利處分之禁止：雇主不得因受僱者提出申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分行政處罰：處新台幣10萬以上50萬以下罰鍰民事賠償責任：受僱者或求職者因雇主違反性別歧視禁止之規定，受有損害者，雇主應負賠償責任。。性別歧視之禁止－雇主違反責任舉證責任：受僱者或求職者釋明差別25救濟及申