研发人员的绩效考核(KPI)实用文档

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第九章研发人员的绩效考核研发人员的绩效考核(KPI)实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）示例2某企业技研部2005年KPI指标考核标准(表9-2）核准审查制表序号KPI指标项目年度目标目标分解权重比例统计方式统计单位来源表单说明1234567891011121费用控制比率15分(低于目标90％以下得0分；90%—93%得3分；93%—95％得6分；95％-97％得9分；97%—99。9％得12分；100%得15分)当月管理费用÷当月销售收入财务部月管理费用明细表1）安年度费用预算，对可控费用制订合理的控制措施并实施（力求逐月有所降低）2原样（套样）制作即使合格率15分（低于目标90%以下得0分；90%—93％得3分;93%-95％得6分；95%-97％得9分；97％—99。9%得12分；100％得15分)原样按期完成合格件数÷当月样品需求完成件数贸易部月原样(套样）制作及时合格状况汇总表1)貿易部发出＜样品需求通知单＞给技研部，并依各样品要求完成时限予以追踪统计3生产样产使用率15分(低于目标90%以下得0分;90％-93％得3分；93％—95%得6分；95％-97％得9分；97％-99.9％得12分；100％得15分)量产适用种类量÷当月量产的生产样种类生管科月生产样量产适用状况统计表1）技研部打制的生产样量产前，须会同生产部门、品保部、贸易部审查、验证、确认可行，方可导入现场量产4生产样制作及时合格率15分(低于目标90%以下得0分；90%—93％得3分；93％—95％得6分；95％-97％得9分;97%-99.9%得12分；100%得16分）按期完成合格件数÷当月生产样制作件数生管课月生产样制作及时合格状况统计表1）新产品生产样须于［新工令周期表]中要求完成时间制作完成，并在之后召集相关部门人员鉴定、确认，制作［生产样鉴定报告］.5技术资料转移及时率15分（低于目标90％以下得0分；90%-93%得3分;93%-95％得6分;95％-97%得9分;97％-99。9％得12分；100％得15分)实际按期达成次数÷当月需求技术资料转移次数生管课月技术资料转移即使状况统计表1）新产品所有所有技术资讯须于[新工令周期表]中要求正式量产上线时间前，确认成熟，并依各段时限及时转移、签收完毕6技术资料变更次数15分（低于目标90%以下得0分;90％—93％得3分；93%-95%得6分；95%—97%得9分;97%-99。9%得12分;100%得15分)按《涉及变更通知单》加以统计.生管課月涉及变更汇总表1）客户要求、公司其他原因引起的变更、工作失误引发的变更均纳入统计。7模具制作及时合格率10分（低於目標90%以下得0分；90％—93%得2分；93％—95%得4分；95%—97％得6分；97％-99。9％得8分;100％得10分）按期制作合格模具套数÷当月共申请模具制作套数生管课月模具制作完成状况统计表1)新产品模具制作须依新产品生产周期表中要求正式量产时间前，试作、验收确认完毕。2)旧产品模具申请单位须于模具制作申請单中写清需求完成日期及验收确认日期一、目的为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程,建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性,特制定本制度.二、适用范围本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。三、考核原则1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性；2。客观原则,强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价;3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的水平。四、职责1。技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组，负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等；2。行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。五、薪酬模式1。技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成；岗位工资:是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入；绩效工资：是指每月进行绩效考核评分,按绩效工资系数发放；科研奖励:是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励；2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划,提交电子版考评表至行政管理部备档；3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人,考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）；4。为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字;5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布；6.非正式员工不纳入绩效考核范畴；7。被考核人员工作未满一个考核周期,不论何种原因离职,均不计考核；8。申诉：被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。六、考核办法、考评内容及考评标准1。考评内容：主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：KPI考核（关键绩效指标法).以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩(岗位职责）五个方面，每个方面选取一点或几点进行当月重点工作考核指标，具体可在6。2参考内容中选取；2.参考内容：个人素质方面：团队精神/品德修养/礼貌礼仪/个人仪容仪表/团队合作意识/以集体利益为重/沟通能力和亲和力/学习、总结能力/主动发现问题/解决问题的态度和能力/责任心/灵活性/创造性以及潜力/良好组织能力/协调管理能力/遵守法律法规以及公司规章制度/职业操守；工作态度方面：出勤状况/对待工作热情度/工作按时完成率/员工（客户）投诉率/工作态度、工作责任心/工作返工率/能主动完成工作任务/能寻求更好的方法来完成工作/积极主动地配合其他岗位的工作/与同事及协作部门保持良好的协作关系/遵守工作规范；专业知识方面：专业业务知识/相关专业知识/外语知识/计算机应用知识/参加各种专业知识培训/不断学习专业知识和技能；工作能力方面:能保质保量完成工作任务/能正确理解上级安排的工作/在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标/能准确地表达出自己的看法/在工作中善于沟通并保持良好的人际关系/对承担的工作熟练掌握/有成功完成的经验/工作认真、细致/考虑问题深入/对问题认识全面/有系统性/在承担工作上有发展潜力等；工作业绩方面：（以岗位职责为标准)3.考评标准：员工每季度工作表现评分按KPI指标内容进行考评，考评等级分为：优秀（16—20分）；良好（11-15分)；合格、称职(6—10分）;需要改进（1-5分)；不称职(0分）进行打分；4。考评成绩总分为五个等级，部门考核人根据其工作能力及综合素质，汇总考评得分按：A级、91—100（优秀）；B级、81-90（良好）；C级、60-80（合格、称职）;D级、30—59（需要改进）;E级、0-29（不称职）五个等级；5.在考核期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更,致使不能对被考核者进行充分的考核或造成考核困难时，可以寻找能够替代原直属上司考核者完成考核工作.七、绩效等级1.绩效工资为员工2021年度薪酬定级工资10％。2。绩效工资核发：行政管理部根据上月度考评结果核定被考核人下月度绩效工资水平。3。绩效等级:员工绩效按照考核结果A、B、C、D、E五个等级,根据员工每季度绩效考核成绩确定该员工绩效等级并核算员工每一月度绩效工资.4。考核成绩、绩效等级与绩效工资的对应关系见表：考核成绩91—100分81—90分60—80分30-59分0—29分绩效等级ABCDE绩效工资系数1。01。00。80。70。6八、绩效考评结果1。绩效考评遵循能上能下的原则，绩效考核为连续三个月考评成绩为A者，为特优员工,公司对其进行薪酬调级上调一个等级。2.为体现各部门绩效竞争性和合理性，各部门成绩为A级人员成绩比例不高于该部门在职员工20%,成绩为B级人员成绩比例不高于该部门在职员工40％。3.试用期内员工,凡有一次绩效考核为E者视为试用不合格者，将予以劝退。4。正式员工，凡考核连续有二次考核成绩为C或一次考核成绩D者视为低绩效者，给予次月降职、减薪、待岗等处罚。被处罚者经过培训仍不能适岗者，视为不适合在本公司发展，将予以劝退。5。绩效考核结果按月实施，如考核成绩异议导致当月工资发放后产生工资调整的，在次月计薪进行调整。6。其他用途：月度绩效考核结果计入年度考核，影响晋升、转岗与培训学习等.九、其他事项1。各部门考核员工时应遵循公平务实的原则予以考评,以促进组织和个人绩效提升，优化业务流程,构建优良的人才梯队;2。本制度自董事长批准后执行,试行一年。本制度的解释权归公司行政管理部,不详之处可另行补充.目的加强公司对新产品开发和产品改进工作的管理、加快产品研发速度,激励研发人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品.促使研发人员养成良好习惯，自觉地执行《项目管理制度》，主动地与市场部、生产部沟通协调。并建立以市场为导向的绩效考核机制，科学、合理地对每个人员进行季度考评，淘汰不合格的人员,保证公司的发展核心引擎——研发部门持续地、健康地发展。适用范围百泰研发部软硬件工作人员（技术人员）、技术助理、部门文员.考核实施绩效考核流程结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主;价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。绩效考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为季度.绩效考核程序通过对相关重要数据的提取、分析以及通过与研发人员的沟通并结合公司实际情况设定绩效目标。由公司研发部主管、项目主管主导本部门人员考核工作,研发部其它人员尽可能回避.逐个将研发部技术人员之季度考评结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。考核结果应形成书面材料,呈报副/总经理批准生效，并由研发部存档.绩效结果运行研发人员的工资结构为：基本工资+开发奖金.原工资结构为基本工资+开发奖金的不变。开发奖金部分实行打分制，按得分区间及对应奖金计算。工作进行汇总,根据完成质量和考核标准考评得分,得出开发奖金总分。绩效考核方式、方法考核者根据被考核者在考核期间内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。绩效考核指标软硬件工作人员（技术人员)绩效考核指标季度完成研发项目数量（以结案为准）（1）项目考核具体内容项目级别难度系数结案分值项目打板次数分值项目周期加分A级1。010分/项目见第（3）项内容见“注”第2项B级1.510分/项目见第（3）项内容见“注”第2项C级2.010分/项目见第（3）项内容见“注”第2项D级根据实际情况协商定10分/项目见第（3）项内容见“注”第2项注：1。合计得分为:A级项目数*1.0＊结案分值+B级项目数＊1。5＊结案分值+C级项目数*2.0＊结案分值+D级项目得分±项目打板次数分值+项目周期分；2。项目周期加分:凡结案之项目从立案到被客户承认之周期在2个月内，就此项目给予额外加10分，以资鼓励。(2)项目级别具体定义A级:B级:C级：D级：(3)项目打板次数定义项目级别项目打板次数标准每少于标准一版加分每多于标准一版减分A级2版定案5分/版5分/版B级2版定案5分/版5分/版C级3版定案10分/版10分/版D级根据实际情况与承接项目工程师协商定标准项目首板开发时间项目级别项目首板开发时间标准分每少于标准一天加分每多于标准一天减分A级12天10分2分/天2分/天B级14天10分2分/天2分/天C级16天10分2分/天2分/天D级根据实际情况与承接项目工程师协商定标准注：1.项目首板开发时间得分为：A级项目数＊标准分+B级项目数＊标准分+C级项目数*标准分+D级项目得分±每版超标准总分-项目首版不合格分；2.项目首版不合格:每项目开发之首版样品与客户确认，经客户反馈功能与立案书不一致，根据实际情况给予扣分。4.1.3业绩考核指标业绩指标分值季度项目量产率（结案）标准（100%）85％-99%70%-84%60%-69%60%以下100806040/因工作失误导致品质事故发生扣分扣分标准量产项目中出现因工作失误导致之品质事故每项目扣20分注：1。“业绩考核指标"总得分为：季度项目量产率得分-因工作失误导致品质事故发生扣分；2.季度项目量产率:评分依据实际量产数量（个人)对比应量产数量（个人）；3.工作失误包含设计失误、职责工作落实不到位及未遵照流程及公司规定执行，比如：BOM资料错误、转生产样机少焊元器件、相关原始资料及变更资料未及时发放到各部门……4.“因工作失误导致品质事故发生扣分”在事故发生当季考核成绩中扣除；4。1。4工