秦建国-“体面劳动”趋势下的人力资源管理策略应对(常用版)

秦建国-“体面劳动”趋势下的人力资源管理策略应对（常用版）(可以直接使用，可编辑完整版资料，欢迎下载）

“体面劳动”趋势下的人力资源管理策略应对秦建国-“体面劳动”趋势下的人力资源管理策略应对（常用版）(可以直接使用，可编辑完整版资料，欢迎下载）秦建国（南京财经大学公共管理学院，南京江苏210046）内容摘要：为了抑制全球化带来的社会经济影响，“体面劳动”理念应运而生。在新形势下“体面劳动”成为了人们的基本需要，人力资源管理应该也必须对“体面劳动”的实现发挥基础作用。文章在介绍“体面劳动”内涵的基础上，关注了我国人力资源管理实践“体面劳动”缺失，对“体面劳动”趋势下的人力资源管理策略应对进行了深入思考。关键词：体面劳动；人力资源管理；策略应对劳动是劳动者获得享受物质文化资料和相关利益的最重要途径，是个人纳入社会关系体系，成为社会人，并在社会这个大舞台上不断发展和完善自己的基本条件。能获取充分、公正的就业机会、安全的工作环境以及和谐的劳动关系——实现“体面劳动”——是人们最广泛、最基本的需要。在此，人力资源管理应该也必须对“体面劳动”的实现发挥基础作用。一、经济全球化背景下的“体面劳动”趋势（一）“体面劳动”的提出与发展经济全球化使资本摆脱了原有的羁绊，获得了充分的自由，降低了劳工通过自由结社对抗资本的能力，进一步拉大了资本与劳工力量对比差距，“强资本，弱劳工”的格局更加明显。与此同时，全世界的失业和半失业的工人数目日益增加，创造就业机会已经成为世界各个国家和地区首要的经济任务和政治任务。正是在经济全球化、贸易自由化和区域一体化所引起了世界经济和社会环境变革，劳动力市场、就业模式和劳资关系变革的背景下，为了消除或者限制工业国家之间以损害工人利益为代价而展开的残酷竞争，1995年召开的社会发展问题世界首脑会议首先提出“核心劳工标准”或称“工人的基本权利”这一概念。1998年第86届国际劳工大会在《关于工作中的基本原则和权利宣言及其后续措施》的报告中将其明确规定为四个方面的权利：结社自由并有效承认集体谈判权利、消除一切形式的强迫劳动、有效废除童工、消除就业歧视。国际劳工组织在1999年6月举行的第87届国际劳工大会上，国际劳工局新任局长胡安·索马维亚向大会提交了题为《体面的劳动》的报告。报告认为，在经济全球化的背景下，国际社会应该给经济以“人道的面孔”，正式提出“体面劳动”这一概念，并将它确定为国际劳工组织当前的主要目标，实现“促进男女在自由、公正、安全和具有人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会。”2001年6月第89届国际劳工大会以《减少体面劳动方面的缺陷：全球性挑战》为题，提出了以国际劳工标准为手段促进体面劳动的具体标准框架、参考依据和监督程序。报告认为：“标准制定行动是体面劳动变为现实的必要工具”，积极致力于扩大国际劳工标准的影响力，尤其在促进各国批准更多的公约，使得各国国内立法和实践与公约相一致方面做不懈地努力。国际劳工组织还试图在以下几个方面有所进展：重视劳工标准的示范功能，使未被成员国批准的公约以及建议书成为成员国制定政策和立法、工人组织和顾主组织之间开展集体谈判、企业主动采取劳动保护措施、劳工组织开展技术合作活动的参考依据；加强对劳工标准的宣传；开展标准促进工作的自身评估工作；建立对成员国实施国际劳工标准工作的评估机制。短短几年间，体面劳动已经从最初国际劳工组织的一种理念一跃成为国家政策议程的一部分。2005年纽约联合国世界首脑峰会及其2006年经社理事会把“体面劳动”的理念提升到最高的政治层面。区域性组织和国际其他组织也积极呼吁密切与国际劳工组织合作帮助促进“体面劳动”。（二）“体面劳动”的内涵实现“体面劳动”是人类长期社会实践的追求，它的目标并不只是为了创造就业岗位，而是创造出质量可让人接受的就业岗位，实现劳动就业量与质的统一。“体面劳动”是通往经济和社会发展最佳途径的标志，在这一道路上，无需牺牲工人权利和社会标准就可实现就业、收入和社会保护，它是最广泛的需要，也是最基本的需要。“体面劳动”作为一项战略措施，其核心主要包括促进工作中的权利、就业、社会保护和社会对话四个方面的内容，具体而言：第一，整个社会建立一种能为投资、企业发展、创造就业和可持续生计提供机会的经济。能为所有寻求就业的人都提供有收入的劳动机会，劳动者自愿地从事生产性劳动、选择正规或灵活就业。保证劳动者在自己的工作生涯中能获得应有培训或提高工作技能的机会，提升自己的人力资本存量和就业能力，并得到相应的晋升或提拔的机会。第二，是劳动者的权利得到承认和尊重。保证劳动者够获得公正和平等的就业待遇，在工作中免受各种歧视或骚扰；保证劳动者的收入能够满足基本经济、社会和家庭的需要和责任，工人之间的待遇以及劳资关系应该遵从尊重人类尊严的基本标准，同工同酬；保证劳动者享受自由、承认工作中的基本权利；工作时间安排应体现公正和可接受的做法，应适合于社会及家庭需要；劳动强度的核定应避免导致超负荷工作或散漫工作。第三，扩大社会保护。避免极端恶劣的工作条件，保证一种安全的工作条件，防止工伤事故、伤害和职业病。保证工人及其家庭成员享受充分的社会保障，让失业者享受各种形式的保障，让所有工人在遇到健康问题、工伤事故、生病、丧失就业能力以及需要养老和需要获得救济金时能得到帮助。第四，推动社会对话和解决冲突。通过全国性的三方协商和合作到工厂一级的集体谈判等多形式和多层次的社会对话，增强民主管理，确保工人有机会参与那些直接对他们产生影响的决策，能直接或间接地通过自己选择的代表性的组织在工作中表达意愿和参与管理，并有表示不满和提出质疑的可能性，建立有利于社会经济长期稳定和平的朝气蓬勃、充满活力的劳动力市场机制。二、我国人力资源管理实践中“体面劳动”的缺失由于我国还处于社会主义初级阶段，生产力发展水平不高，为了保持对民间资本和外资投入的吸引力，促进多种经济所有制的发展，以形成促进经济可持续发展的原动力，以牺牲劳工权益作为代价来提高经济增长普遍流行。人力资源管理理念主要还是停留在传统的人事管理的阶段，把人当作工具，注重投入、使用和控制，忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，采用命令式和简单粗暴的监工式管理，劳动者基本权益经常受到侵犯：超时加班，克扣和拖欠工资；工作环境恶劣，工伤事故严重；安全卫生条件差，工伤事故不断；拒绝为工人缴纳社会保险费；拒绝与工人签订劳动合同；随意辞退和解雇工人；拒绝执行有关女职工劳动保护的规定；甚至严重侵犯劳工的人身权利，对工人实行野蛮的强制劳动和暴力管理。资料显示：第一，居民并不能充分享受到经济和社会进步所带来的好处。直接使用统计公布的职工工资总额数据计算，我国职工工资总额占GDP的比重1980年、1990年和2000年分别为17%、16%和12%，2000年到2003年略有上升为12%～12.5%之间，2005年为11%，2006年为11.4%，略有提高，2007年进一步提高为11.7%。根据国际上通常使用的口径，结合我国职工劳动报酬的构成特点，利用工资加上社会保险费用、职工福利费用和职工住房费用估算，2007年城乡职工劳动报酬占GDP的比重约为35.1%。而2003年，工业化国家雇用者的劳动报酬占GDP的比重分别是：美国57.5%，英国55.9%，法国52.7%，加拿大51.1%，韩国44.0%。日本2002年的数据则是53.3%eq\o\ac(○,4)。我国劳动者的报酬占GDP的比重较低。第二，侵害劳动者合法权益事件不断增加。1995至2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍；集体劳动争议案件数量增加5.4倍；2007年各级劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件50万件，比上年增长11.9%；2021年全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件，涉及劳动者121.4万人，集体劳动争议案件2.2万件，涉及劳动者50.3万人；2021年全国各级劳动人事争议仲裁机构共处理劳动人事争议案件87.5万件；2021年全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件128.7万件，均创历史之最。第三，社会保障事业发展举步维艰。到2021年末，全国城镇基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险的参保率分别为32.5%，54.7%，16.9%和20.5%，参加城镇医疗保险的农民工18.9%，农民工失业保险参保率为26.1%，全国列入国家新型农村社会养老保险试点地区参保人数10277万人。2021年2311.1万城市居民得到政府最低生活保障，比上年减少34.5万人；5228.4万农村居民得到政府最低生活保障，增加468.4万人；554.9万农村居民得到政府五保救济，增加1.5万人。《2006中国人力资源管理现状调查》对社会保障部分的调查结果显示，45%的企业为员工缴纳“五险”，但不提供住房公积金，其中32%的企业除为员工“五险”以外，提供了其他的补充保险。60%的企业为员工缴纳“四险”，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险，其中52.9%的企业除“四险”外，为员工提供了其他补充保险。第四，生产安全形势依然严峻。2021年全年生产安全事故死亡79552人，比上年下降4.4%。亿元国内生产总值生产安全事故死亡人数为0.201人，下降19.0%；工矿商贸企业就业人员10万人生产安全事故死亡人数为2.13人，下降11.3%；道路交通万车死亡人数为3.2人，下降11.1%；煤矿百万吨死亡人数为0.749人，下降16.0%。均出现历史最低，但均高于世界平均水平。其中2/3的伤亡事故和3/4的重特大伤亡事故及严重职业伤害均发生在非公企业。第五，就业的稳定性差，非正规就业比重急剧上升。从中小企业来看，劳动合同签约率在95%以上的中小企业有48.60%，劳动合同签约率在80%～95%的中小企业占18.91%，劳动合同签约率在50%～80%的中小企业占18.43%，劳动合同签约率在50%以下的中小企业占14.06%。1995年城镇就业中正规就业比例为82.86%，非正规就业仅占17.14%。到2003年，正规就业比例下降到52.08%，非正规就业比例则增加到47.92%，如果把私人企业归入非正规部门，则非正规就业的比例在2003年则高达57.84%。三、“体面劳动”应成为我国人力资源管理新理念经济全球化和国际化日趋明显21世纪是以知识为基础的新经济时代，国家、地区和企业之间的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法，知识将成为最重要的资产及竞争因素，人力资本已成为社会竞争力的根本。对此，我们要树立“以人为本”的人力资源管理理念。“以人为本”就是把“人”被放到组织的核心地位，通过采用员工参与管理、工作生活质量运动、全面质量管理、职业生涯规划、员工持股计划等措施，建立和谐的雇佣关系。也可以说就是促进男女在自由、公正、安全和具有人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会，是实现“体面劳动”。短期来看，面对着数量巨大、价格低廉的劳动力供给，运用传统劳动人事管理策略，可以通过压低工资、减少改善劳动条件的必要投入来实现低成本，可以通过掠夺式的使用劳动力来获得较好的利润。但长期来看，对劳动力资源不计后果的掠夺式利用，削弱了劳动者的自身发展能力和培养下一代的教育投资能力，使劳动力资源的可持续发展受到不利的影响，减少经济增长所必需的高素质劳动力的供给，最终影响我国产业升级和经济增长方式的转变，甚至陷入了低技术陷阱，影响我国中长期发展。近几年，我国沿海部分地区出现了“民工荒”，“民工荒”是那些私营、合资企业粗放式经营，掠夺式使用劳动力的必然结果。“民工荒”是“技工荒”、“权益荒”和“开发荒”，改变原有人事管理模式的势在必行。事实上，随着全球化的进程的加快，“强资本”受到越来越多的制约，企业希望选择“协调”而不是“对立”，企业有通过改善环境和劳动条件来缓和劳资矛盾的强烈愿望。加之市场竞争的巨大压力，企业要想提高竞争力和生产效率，也必须主动地人力资源管理策略，向“体面劳动”靠拢，以调动员工的生产积极性，促进自己的发展。企业社会责任运动就是这种趋势的体现，企业自愿对劳动者在人权、环境和劳工权益方面做出承诺，促进劳资和谐，关注劳动环境、注意保护劳动者，追求“共同福利”，实现“体面劳动”。实践表明，企业承担社会责任并不意味着增加企业负担，而是产生积极正面效应，可以通过减少企业运作成本、提高企业的社会声望、提高销售额和客户回头率、招募到优秀员工、激励员工的积极性来更好地实现组织的目标。四、“体面劳动”趋势下的人力资源管理策略应对“体面劳动”是一种基本权利的保障，是获得个人尊严、家庭稳定和社会和平的源泉，是人人享有民主、使经济增长并扩大生产性就业和社会发展的源泉。它由国际劳工组织的三方成员——政府、雇主组织和工人组织共同提出，是21世纪世界各国的重大优秀目标，是人类的最基本需要。对此，人力资源管理策略应该积极应对，做到以下几点尤为重要：第一是实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业。把扩大就业作为重要因素考虑，统筹协调产业政策与就业政策。实施有利于促进就业的财政政策、税收政策、信贷政策，改善就业环境，扩大就业。实行城乡统筹的就业政策，逐步建立城乡劳动者平等就业的制度，促进和引导农村劳动者有序转移就业。培育和完善统一、开放、竞争、有序的人才和劳动力市场，规范市场秩序，创造公平的就业环境，促进劳动者通过市场实现就业。鼓励发展劳动密集型产业、服务业、非公有制经济、中小企业，多渠道、多方式增加就业岗位。完善支持自主创业、自谋职业政策，加强就业观念教育，使更多劳动者成为创业者。建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。完善面向所有困难群众的就业援助制度。积极做好高校毕业生就业工作。规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益。第二是确立“以人为本”的人力资源管理新战略。彻底摒弃传统人事管理旧理念，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念：人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、社会评价、法制管理的观念等。把人作为管理工作的核心和动力，树立人力资源是第一资源的思想，创造一个良好的环境，尊重知识，尊重人才，在工作中充分考虑到员工和成长和价值，让每个员工充分地发挥所长，使得员工的利益得到最充分的实现。善待劳动者，满足他们对公平、平等愿望追求。第三是合理规划人力资源。在摸清人力资源的现况的基础上，对人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制定人力资源管理与开发的总体计划和业务计划，并对人力资源计划的执行过程进行监督和评价确保社会整体目标的实现。加强对劳动者职业规划的管理。劳动者的发展有赖于合理的职业管理，社会要为劳动者搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台；同时积极引导，让劳动者在社会中能够找到一条发展道路，把全部身心和聪明才智都融于社会的发展中。人力资源管理部门要通过细致入微的科学管理让劳动者心里有数，明白胜任相关职位需要有什么条件和能力，帮助劳动者实现自己的职业规划。第四是建立符合市场经济运行规律的现代用人机制。在招聘环节，真正实现唯才是用，广开渠道，选择适合企业岗位的人才。在晋升环节，强调公平、公正和公开的原则。建立退出机制，优化企业资源。实施科学激励机制，根据任职岗位、业绩水平和企业效益，实行差异化的分配方式；根据人才不同的需要，实行差异化的奖励制度。第五是建立以开发人力资源为目的的教育培训机制。教育是民族振兴的基石，对此，我们要优先发展教育，全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。更新教育观念，深化教学内容方式、考试招生制度、质量评价制度等改革，提高学生综合素质，提高教育质量。转变培训观念，明白培训投入不只是成本，而是开发人力资源的重要投资，是能带来更大回报的投资，高质量的培训是知识经济时代企业发展的新动力。建立健全以人力资源开发为目的的培训体系，使培训成为人力资源管理部门的日常工作，建立学习型组织。劳动者也要积极进行自我培训。第六是完善福利保障体系。保障劳动者的合法权益是缓和企业内不同层级劳动者之间的矛盾与社会矛盾的基本方式。我们要加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系，保障人民基本生活。以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，加快完善社会保障体系。完善城乡居民最低生活保障制度，逐步提高保障水平。提高统筹层次，制定全国统一的社会保险关系转续办法。第七是培育优秀的企业文化。企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企业必然要追求的卓越内容。企业文化能给企业带来的有形和无形的、经济和社会的双重效益。通过企业文化建设，能形成一种企业独特的价值观，再把这种价值观加以提炼、升华，从而成为一个极具个性的、鲜明的、并有强大生命力的品牌形象，满足劳动者精神上的诉求。人力资源管理部门应具体设计、营造和推进“文化管理”，建设一个由企业的核心层精心设计、管理层积极推进、企业内部全体员工在管理实践中认知认同并将其视为准则而共同遵守执行，具有共同信念的组织。第八是尽快建立起完备的劳动法律体系。出台并完善专门的调整劳动关系的法律，完善劳动标准体系，使得劳动者的权益得到全方位的保护。扩大劳动法的适用范围，将各种不同所有制经济类型企业的劳动者、事业单位和社会团体的劳动者均纳入劳动法范围，使其在同等条件下平等竞争，无差别地得到法律的同等保护。强化平等协商和集体合同制度、完善劳动争议处理制度、建立健全“三方”协商机制来推动社会对话和解决冲突。参考文献：[1]人力资源和社会保障部，2021年度人力资源和社会保障事业发展统计公报，.[2]InternationalLaborOffice,TheILOWhatitisWhatisdoes,InternationalLaborOffice,1999,ｐ19.[3]中华人民共和国国家统计局，中华人民共和国2021年国民经济和社会发展统计公报，.[4]狄煌，重新估算我国职工工资和劳动报酬占GDP的比重，经济参考报，2021/09/09，008版。作者简介：秦建国，男，湖南永州人，出生于1976年5月，副教授，劳动经济学硕士。现供职于南京财经大学公共管理学院，研究方向：劳动关系与劳动经济。联系方式：江苏南京市栖霞区杉湖西路8号东方天郡花园12幢1105室，秦建国。人力资源管理概论模拟试卷三

一、名词解释（3×4=12分）

1、人力资源管理

2、人力资源规划

3、考绩的信度

4、招聘的效度5.工作分析二、判断题（2×10=20分）

1、行为锚定评分法是职务评价的一种方法。

2、人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。

3、可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。

4、录用比为录用人数/应聘人数，因而该比值越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。

5、工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。

6、奖酬指奖金加工资。

7、如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。

8、留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。

9、直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。

10、当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。

三、简答题（5×4=20分）

1、职务分析的主要内容是什么？

2、绩效的特征、影响因素各是什么？对考评者相应提出哪些要求？

3．试述员工招聘的一般程序

4、人力资源规划的程序？

四、计算题（1×15=15分）

某公司5年后人力资源预算总额是500万元/月，目前每人的平均工资、平均奖金、平均福利分别为1000元/月、200元/月、720元/月；另外每人的平均其他支出是80元/月。公司计划人力资源成本年均以5%增加。试预测该公司在5年后的人力资源数量。

五、案例分析（18＋15＝33分）

1、为何不断闹事？

某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。

该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。

此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。

一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。

问题：

（1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？

（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？

2、怎么办？赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金，这样就可能出现销售业绩单项突出，但最后综合评价分却不一定高，奖金不一定拿得多的现象，这种现象会严重影响员工的积极性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。其次，再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次，是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班这种临时性的、不能进入业绩考核的工作类别。剩下的总奖金的35%才按过去的办法即结合销售、卫生、陈列、帐册综合考评结果实施奖励。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，在9、10月份销售额连续增长20%；但同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结，如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的；同时，有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通而销售业绩不突出，从而被排在了末档上，感到很委屈；再次，排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。看来，新措施也有新问题，那么是废除新做法呢？还是主动分析新措施负面效应的深层次原因，从而进一步找出解决的办法呢？问题：1.你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？2.为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实？参考答案

答：1.本例所描述的负面效应在一定程度上显示了新措施已产生激励作用，所以负面效应有一定的积极作用，关键是如何正确引导，使这种负面效应能充分转化为正面的激励作用；另外，任何一项改革都将对一部分人产生阵痛、产生更大的压力，相反若一项改革对任何人都产生不了任何刺激，则这项改革是失败的，本例中新措施使即使劳动态度好但不善沟通者产生较大的心理压力，从长远来看，这倒是好事，因为人的可塑性很强，环境能造就人，压力能转化为动力，当然转化的关键是合理的引导和对这些员工作针对性的辅导和培训。总之，新措施所带来的负面效应是暂时的，只要组织和员工一道有耐心、一起努力，同时组织向员工就新措施解释，听取员工的意见和吸纳合理化建议，必要时作微调，不久的将来，这种负面效应将转化为正面效应。

2.为消除这种暂时的负面效应，所需要进一步落实的工作主要有：一是向员工解释新措施的目标和合理性；二是在适当时间和地点召集员工就新措施听取员工们的意见和建议，并加以诚恳的考虑和吸纳；三是引导员工开展集体创优活动，使个人间的争斗转化为集体合作；四是采取有效措施如培训和互助式等方式提高那些态度好但难出成效的员工，在不久的将来能创造佳绩。参考答案

一、

1、人力资源管理：指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之。

2、人力资源规划：人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜。

3、考绩的信度：考绩的信度——就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性（指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同）和稳定性（指不长时间段内重复考绩的结果应相同），也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。

4、招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。它主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进行衡量。5.是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。二、

1×2√3√4√5×6×7×8×9√10×

三、简答题

1、职务分析的主要内容是什么？

一般来说，职务分析包括两方面内容：①确定工作的具体特征；②找出工作对任职人员的各种要求。前者称为职务描述，后者称为任职说明。

职务描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。工作描述虽无统一标准，但通常包括以下几个方面：工作名称、工作活动和工作程序、物理环境、社会环境系、聘用条件、工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等等。

任职说明也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。通常包括以下几方面：一般要求（包括年龄、性别、学历、工作经验）、生理要求（包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度）、心理要求（包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质兴趣爱好、领导能力等）。

2、绩效的特征、影响因素各是什么？对考评者相应提出哪些要求？

绩效是员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，因而它（去掉）具有多因性、多维性与动态性的特点。其中，多因性指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）等主客观多种因素的影响，这一特征相应要求考评者应全面地进行绩效考评；多维性指绩效最终体现在多个维度或方面，如工人的绩效体现在产量指标、质量指标、原材料消耗等方面，这一特征要求沿多个维度或方面去考评；动态性指员工的绩效会随着时间的推移而变化，绩效差的可能会改善成好的，好的可能退化成差的，这一特征相应要求考评者不可凭一时印象，以僵化的观点看待被考评者的绩效。

上述特征中，绩效的多因性说明了绩效的影响因素有技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）。若用公式形象表达，则可表示为：P=（S、O、E、M）其中P为绩效

即绩效是技能、机会、环境和激励的函数。技能指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人智力、教育与培训、经历与天赋等个人特点，其中教育培训不仅提高个人技能，还增强个人对实现目标的自信心，从而起到激励作用；机会则具偶然性，但个人技能则会促进偶然性向必然性的转变；环境指企业内部和外部的客观条件，前者如劳动场所、工作性质、企业组织结构、上下级间的关系，后者如社会政治、经济状况和市场竞争强度等；激励指能调动员工工作积极性的有关方面，激励本身与员工个人的需要结构、个性和价值观等有关，其中需要结构影响最大，因而企业应调查不同员工或同一员工不同阶段的需要结构，以便针对性地予以激发。

绩效的多因性要求考评者全面地进行考评，绩效的多维性要求考评者从绩效的多个角度进行考评，而绩效的动态性要求考评者用发展的、权变的眼光进行考评，只有这样才能保证考绩客观准确、公正公平。

3．试述员工招聘的一般程序。

员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益等活动环节。

（1）制定招聘计划

根据人力资源计划来制定，具体内容包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。

（2）发布招聘信息

是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时主要应注意信息发布的范围、信息发布的时间、招聘对象的层次。

（3）应聘者提出申请

应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种：一是通过信函向招聘单位提出申请，二是直接填写招聘单位应聘申请表（网上填写提交或到单位填写提交）。应聘者应提供的资料包括：应聘申请表、个人简历、各种学历的证明包括获得的奖励、证明（复印件）、身份证（复印件）。

（4）接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程）

其实质是在招聘中对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：审查申请表——初筛——与初筛者面谈、测验——第二次筛选——选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈——确定最后合格人选——通知合格入选者作健康检查。此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。

（5）发出录用通知书

招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向其发出上班试工通知的过程。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。

（6）对招聘活动的评估

对本次招聘活动作总结和评价，并将有关资料整理归档。评价指标包括招聘成本核算和录用人员评估。

当然以上仅是员工招聘的一般程序，组织宜根据自身实际情况对其中的某些环节进行简化，以提高招聘效率和效果。

4、人力资源规划的程序？

答：人力资源规划制定的程序包括：确立企业的发展战略与目标，调查以收集制定人力资源规划所需要的资料，制定规划，实施、反馈与评估规划。各步具体为：

（1）确立企业的发展战略与目标

人力资源计划最终目的是确保企业实现经营战略，所以企业人力资源计划只有建立在企业发展战略目标基础之上才是有意义的、有价值的，也才能为企业实现发展战略目标提供人员及其技能的保障，也才能保证企业有效地实施发展战略目标。

2．调查阶段

主要调查制定人力资源计划所需要的信息资料，具体包括：影响企业外部人力资源供需的各种因素；企业内部人力资源供需和利用情况。在本阶段，可以充分运用人力资源数据库来进行。

3．制定规划阶段

包括制定总体规划、具体业务规划和相应的人事政策。在制定各项具体业务计划时要全面考虑，注意各项业务计划间的相互关联、相互依赖，而不能分割开来，搞单打一。

4．规划的实施、评估与反馈

指将人力资源总体规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施结果进行人力资源规划评估，并及时将评估结果反馈，以修正人力资源规划。

在整个过程中，需要注意以下几点：

一是人力资源规划工作是个动态工作过程。由于组织内外诸多不确定因素的存在，使组织战略目标不断变化，因而以实现战略目标为最终目的的人力资源规划也要作相应调整，不断修正。二是重视人力资源规划的评估，因为规划成功与否来自对它的正确评估，否则则不可能知道规划正确与否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指导组织的人力资源开发与管理。三是评估结果要及时反馈，以及时修正规划。

四、计算题

本题可直接运用人力资源成本分析预测法来解答。

知相应公式为：

所以三年后公司需要的人力资源:

五、案例分析

1、参考答案

（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。

（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。

（3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。

无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：

◆补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。

◆公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。

◆激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。

◆适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区间内运行。

◆合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。

◆平衡性原则。薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励。

2、参考答案

答：1.本例所描述的负面效应在一定程度上显示了新措施已产生激励作用，所以负面效应有一定的积极作用，关键是如何正确引导，使这种负面效应能充分转化为正面的激励作用；另外，任何一项改革都将对一部分人产生阵痛、产生更大的压力，相反若一项改革对任何人都产生不了任何刺激，则这项改革是失败的，本例中新措施使即使劳动态度好但不善沟通者产生较大的心理压力，从长远来看，这倒是好事，因为人的可塑性很强，环境能造就人，压力能转化为动力，当然转化的关键是合理的引导和对这些员工作针对性的辅导和培训。总之，新措施所带来的负面效应是暂时的，只要组织和员工一道有耐心、一起努力，同时组织向员工就新措施解释，听取员工的意见和吸纳合理化建议，必要时作微调，不久的将来，这种负面效应将转化为正面效应。

2.为消除这种暂时的负面效应，所需要进一步落实的工作主要有：一是向员工解释新措施的目标和合理性；二是在适当时间和地点召集员工就新措施听取员工们的意见和建议，并加以诚恳的考虑和吸纳；三是引导员工开展集体创优活动，使个人间的争斗转化为集体合作；四是采取有效措施如培训和互助式等方式提高那些态度好但难出成效的员工，在不久的将来能创造佳绩。摘要：对于现代企业来说，成本管理是一项重要的工作，它必然要为实现企业的经营目标服务，因此降低成本、确保资金的良性运作，提高企业的经济效益也是成本管理工作不可推卸的责任。企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。本文以人力资源成本为基础和底蕴，以人力资源管理和企业管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的含义、产生、构成、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。关键词：人力资源成本竞争力1、人力资源成本的含义1.1人力资源的含义人力资源的概念是由当代著名管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》一书中提出的。在我国，人力资源的系统研究起步较晚。人力，在《辞海》中为“人的能力”，具体的讲，是人类所具有的体力和脑力的总和，即人的体力、智力和技能等；资源，即资财之源。从管理的角度来讲，人力资源是针对于社会活动、政治活动、经济活动中投入的三种基本要素(劳动力、劳动工具、劳动对象)而言的，其内涵更为丰富而外延较小。其内涵是指社会活动、政治活动、经济活动中正在从事体力劳动和脑力劳动的人的一切能力，包括体力、智力、知识、技能、经验等天生和后天生成的能力；外延缩小为处于劳动(或就业)年龄内的范围。企业经营管理一般是从管理角度来定义和考察人力资源的涵义的。1.2人力资源成本的含义人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。企业管理的目标是盈利，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，企业的领导者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本-即人力资源成本。2、人力资源成本的构成依据人力资源成本与员工的相关性来分，可以将人力资源成本分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接成本。人力资源成本是由以下几个方面构成的：2.1人力资源取得成本1、招聘成本招聘成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用，这些费用主要有：招聘过程中的工资，招聘过程中的洽谈会的会费，招待费等等，通常大多数企业为吸引高校的在校毕业生，毕业后进入本企业工作，与学生签订的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的安家费用等，也应在学生进入本企业时计入招聘成本。2、选拔成本选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用，对初选人合格者进行深入面谈，测试的费用，对合格者组织答辩，进行调查的费用，体检费用等。选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本越高。51-论文-网-欢迎您3、录用成本录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等，可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费（如被录用人员与原单位签有服务合同，企业在服务期内将其录用，对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金等）。2.2人力资源开发成本1、定向成本定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化，规章制度，业务知识，业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等。2、在职培训成本在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用，它包括培训人员的工资，培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费，学费等。3、脱产培训成本脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出，脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训，委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行，根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，被培训人的工资差旅费，补贴，住宿费，资料费等等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资，培训资料费，专设培训机构的管理费等。2.3人力资源使用成本1、维持成本维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用，包括职工的计时工资或计件工资，各种劳动津贴和各种福利费用2、奖励成本奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性，积极性和创造性，而对职工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。3、调剂成本是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养费用，职工娱乐及文体活动费用，职工业余社团开支，职工定期休假费用等。3、如何有效控制人力资源成本在保证完成企业的目标前提下，我们如何有效控制人力资源成本，达到人力产出永远大于人力成本，达到“降本增效”。3.1树立正确的人才观合理使用人才，树立正确的人才观。许多企业抱怨缺乏人才，总是迫不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用型人才。故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。因此我们企业在使用人才时应注意：其一、学历并不是最重要的选才标准，企业在选拔人才上要重能力而不是重学历，学历在一定程度上反映了一个专业知识上的能力，但不能代表整体素质。而在人才市场上，高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘人才，人力资源成本就会相对增加。其二、加强培养自我人才观念。“外来的和尚好念经”是多数企业的通病，实际上企业需要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。3.2避免人才消费误区一是要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。其二要防人才凑合使用。人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。3.3合理调整组织结构目前大多数企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时每一个岗位都要有明确的岗位描述，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。并且岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。通过这样一来的机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。3.4稳定员工队伍在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。但流动应在一个合理的范围内（一般性的企业每年流动率应为10％每年，高科技企业一般为15％每年左右）。企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至可以影响道其他员工的士气和整个组织的气氛。对于企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，其成本可想而知。企业人员流动的几个根本原因为“个人发展前景”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”等。企业应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随企业的发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。为了要稳住员工队伍，我们企业必须做到：其一、完善企业的内部管理和企业文化建设。其二、为员工提供宽松的发展空间，采取措施使内部人才的合理流动，人员结构的优化组合和科学配置。3.5建立学习型组织知识经济时代，以信息量的急剧爆炸增长为特征，知识更新的速度快得令人难以置信，知识成为促进经济增长的最重要因素。在这样一个知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为对人和组织的基本要求。没有谁可以例外到不进行持续的知识补充，就能与飞速发展的时代保持协调一致，可持续发展的愿望要求企业必须转变为学习型组织。在建立学习型组织时，培训与考核是不断周而复始的事情，但每一个循环周期都会有提高，新的知识不断地加进来，并且鼓励员工间、不同工作岗位相互学习，以横向知识扩充填补纵向升迁被****后的员工失落感。建立学习型组织，逐步加强知识管理，实现知识共享。ibm公司规定，世界各地的ibm公司，每年都要派出一定数量的人员出国进修。各国的工作人员互取所长，互补所短，交流经验，吸取精华。仅日本ibm每年出国培训的员工就达6000人，全球ibm每年出国培训的人员有数万之多，这正是ibm长盛不衰、兴旺发达的根源。3.6提升员工素质1调动员工的能动性企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。一是培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念；二是要加强知识学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底，熟练的操作本领，并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能，只有这样企业的效益才可能大幅度提高。2实施有效的培训要提高企业员工的素质，调动其主观能动性，企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。当然，企业培训要严格制定培训计划，培训计划不是由公司的领导或人事部门拍拍脑袋“敲定”，而应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成，这样可以为企业节省培训费用的支出。培训系统的正式操作，可依据pdca，也即“计划（plan）—执行（do）—评价（check）—处理（action）”管理循环进行。具体来说，就是首先制定培训计划，每次培训结束后再进行效果评估，最后对培训结果进行处理，遗留的问题转入下一个循环。由于培训工作永远是企业的管理主题，因此“pdca”管理循环应该呈环状，上一个循环结束即意味着下一个循环的开始。4、控制人力资源成本对于我们企业意义近几年，是我们采油七厂实现跨越式发展的几年，特别近两年以来，产能建设规模不断升级，原油产量快速增长，企业管理水平不断提高，核心竞争力显著增强，迈上了发展的快车道。在这样的大好形势下，对于我们的人力资源管理工作必将提出新的要求，在不断创新人力资源开发机制的同时，控制人力资源成本也是促进发展、提高企业竞争力的有效途径。1、控制人力资源成本，有利于提高企业的经济效益。我们企业在做任何一件事情的时候，都需要一定成本，人力资源管理当然也不例外。随着我厂生产规模的逐步扩大，对员工在数量上、质量上都有更高的要求，因此相应的人力资源成本也就加大。能在这样的形势下有效的控制人力资源成本的支出，对于提高我们企业的经济效益有相当的效果。2、控制人力资源成本，有利于促进企业人力资源的合理配置。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。人力资源优势的形成，是企业重视吸引和获得所需要的人力资源并对所拥有或控制的人力资源进行投资的结果。企业通过控制人力资源成本，实现优胜劣汰的用人机制，对企业管理者做出的人力资源取得决策和开发决策的正确性进行评价。3、控制人力资源成本，有利于企业员工素质的提高在控制人力资源成本的过程中，通过创造有利于人才合理使用的基础环境，引入能者上、庸者下的竞争上岗、择优上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现；其次要建立劳动准入制度；第三要不断推进工资分配制度改革，完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系。进一步激发员工相互间的竞争力，自觉提升素质，从而增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率，促进员工综合素质的提高，带动企业效益的大幅度提高。更多相关文档·现代企业人本管理理念和模式探究(1992字)·论人力资源资本化(2840字)·论人本管理对企业未来发展的影响(3216字)·论国有企业经营管理者人力资本的开发(1208字)·人力资源管理之我见(3948字)·论中国农村信用社人力资源管理(8895字)·完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研究(3008字)·中日中小学教师流动之比较及启示(7348字)·浅谈医院人力资源编设(3457字)·我国现阶段人力资源管理模式的描述(3539字)本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!收藏到书签里：Email:hxdoc@126站长统计结分析，完善考评组织体系、方法、标准、过程等方面的不足，为下一次考核进行改进。在绩效管理中，需要注意的一是设立员工绩效评审系统，以监督评审考评结果；设立员工申诉系统，给被考评者提供一个发表意见的通道。以此确保绩效考评的公正性。二是注重测评分析员工的潜力。因为相对其它的指标而言，员工个人发展潜力不易测评。因此要从员工过去、现在、将来等三个方面的表现结合360度测评，寻找员工的发展潜力，让每位员工都能做到人尽其才，才尽其用。总之，绩效管理的最终目标就是为了促进农村信用社与员工的共同提高和发展。（5）建立科学的激励机制。从目前来看，在农村信用社建立科学的激励机制，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到农村信用社工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一。较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励。要建立一种****化的激励体系，如员工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表扬、奖励等。培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工不断为企业贡献。同时也要注意在支付高薪激励时应合理掌握薪酬管理的原则：一是对外具有竞争力；二是对内具有公正性；三是对员工具有激励性；四是对成本具有控制性。（5）建立科学的培训与开发体系。企业员工培训教育工作是企业新的利润增长点，因此，农村信用社在全方位构建现代人力资源管理体系中应特别加强员工的培训与开发。一方面，要完善各类培训及与培训相关的制度、依据绩效考评所反映出来的员工情况和农村信用社自身发展需要，制定培训规划。有针对性的选择各类培训项目、教师、教材、方法对员工进行不断的培训提高，其中心就是让员工不断的适应当前和未来岗位的要求。其次是为每位员工做好个人发展规划。根据每一位员工的专业、爱好、特长、能力、潜力、品质等结合农村信用社自身的发展目标，从员工进入单位起为每位员工的成长为其制定详细的发展规划。在不断提高员工素质，让员工更多的为企业贡献的同时，进一步增强员工的凝聚力和向心力，增强员工的价值认同感。另一方面是积极为员工创造有利于培训教育成果转换的组织气候，让员工能学以致用，其间包含了充分的发现人才、培养人才、开发人才、使用人才。只有尊重人才，为人才的能力发挥提供适合的环境，才能达到开发的最终目标：提高工作绩效水平和员工工作能力；增强组织和个人的应变、适应能力；提高员工对农村信用社的认同和归属。5、加强企业文化建设企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本，以文化为特征，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。农村信用社要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。总之，只有结合当前我国农村信用社的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，农村信用社才能实现可持续发展，才能达到改革的初衷，在市场竞争中立于不败之地。更多相关文档·完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研究(3008字)·中日中小学教师流动之比较及启示(7348字)·浅谈医院人力资源编设(3457字)·我国现阶段人力资源管理模式的描述(3539字)·浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度(2701字)·我国技能型人才供给不足的制度分析(10653字)·高职院校人力资本经营初探(4904字)·对构建高职院校人才资源创新机制的思考(4928字)·小议我国建立人力资源会计的必要性及核算方法(3611字)·对某汽车制造企业人力资源薪酬设计的诊断分析(3770字)本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!收藏到书签里：Email:hxdoc@126站长统计1906.html>对构建高职院校人才资源创新机制的思考(4928字)·小议我国建立人力资源会计的必要性及核算方法(3611字)·对某汽车制造企业人力资源薪酬设计的诊断分析(3770字)·人力资本与激励机制(4404字)·人力资源管理与企业凝聚力(8832字)·不尽“人才”滚滚来(4999字)·人力资本价值化是确立企业家地位的前提(5873字)·合并高校人力资源管理与开发浅析(4103字)·从人力资本理论视角看我国农村人力资本投资(6701字)本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!收藏到书签里：Email:hxdoc@126站长统计式中：E为效率系数；RF0为现实年度该企业的资产收益率；RE0为现实年度全行业的平均资产收益率；RF（t=1,2,3,4）表示从现实年度往前推的第t年度该企业的资产收益率；RE（t=1,2,3,4）表示从现实年度往前推的第t年度全行业的平均资产收益率。这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效率差异，而不只是根据工资报酬来计算人力资源价值。这种方法使得同一行业的不同企业之间的人力资源价值信息更具可比性，更能满足外部利害关系人的需求。但是因为权数的确定(如5年)不可避免地带有主观的、人为的因素，因此这种方法计量的人力资源价值也有一定的局限性。对于行业内的领先企业，其盈利水平高于同行业平均，效率系数大于1，计算结果大于未来工资报酬折现法的结果，它不仅包括了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值。而对于一些经营不善的企业，其盈利水平低于行业平均，效率系数小于1，计算结果小于未来工资报酬折现法结算的结果，即它不仅不包括人力资源的剩余价值，甚至小于交换价值，显然不具有合理性，明显低估了人力资源的价值。此外，该方法需要大量的数据，尤其是行业数据不易取得、计算工作量大。3．经济价值法该方法将企业未来各期收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例确认企业未来收益中人力资源投资所获得的收益，以此作为人力资源的价值，属于计量人力资源群体价值的方法。其计算公式为：式中：V为人力资源的价值；r为折现率；Rt为第t期企业未来收益，Ht为第t期人力资源投资率；T为人力资源价值计算的期限。这种方法计量的人力资源价值只是人力资源创造的剩余价值，没有反映人力资源的交换价值（即工资部分），因而明显低估了人力资源的价值。而且该种方法是以所有投资（包括资本投资和人力资源投资）与产出之间均呈线性关系，即具有相同的投资报酬率为前提的，但是没有证据支持该种假设。相反，大多数情况下，人力资源的投资回报率要远远高于物质资本的投资回报率，并且这种趋势还在逐步加强，这就使得该公式越发偏离现时情况。4．非购入商誉法该方法最早在1969年由赫曼森提出，其中心思想是将企业过去若干年累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率来确认人力资源价值。这种方法是将企业的超额利润资本化并据以确认人力资源价值。此法不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也计量不完全，原因是企业的正常利润也同样包含了人力资源价值。而且，按照这种方法计算，当某企业的实际利润等于或低于同行业的正常利润时，该企业人力资源就没有价值或价值为负，这显然不合理，大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要的经济资源的原理。综上所述，以上几种人力资源价值的计量方法都是不完全价值计量法，不能涵盖包括人力资源交换价值和剩余价值在内的全部价值。如何在现有基础上开发出一种能全面反映人力资源价值的计量方法并且具有实际可操作性是研究者面临的难题。一种比较统一的意见是将未来工资报酬折现法和未来收益折现法结合起来建立一种完全价值计量方法。因为未来工资报酬折现方法计算的是人力资源的交换价值，可为人力资源成本会计提供预测和决策信息；未来收益折现法计算的是人力资源的剩余价值，可使管理层了解人力资源投资为企业创造的经济效益，便于投资决策。两者结合反映了人力资源的完全价值，为企业的经营决策提供了全方位的有用数据。更多相关文档·人力资源会计核算模式的对比研究(下)(6576字)·浅析我国西部人力资源开发问题的反思与出路(9082字)·企业中创新型人才的培养(2147字)·论企业绩效评估中的问题与对策(3098字)·探讨知识资源对企业绩效的重要性(4026字)·创新高技能人才培养机制需要正视和解决的问题(3788字)·对乡镇企业人才引进的几点思考(3640字)·浅谈高校后勤人力资源管理(5749字)·以人为本，要多做“加法”(4177字)·唐朝行卷现象及其对现代人才选拔的启示(3057字)本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!收藏到书签里：Email:hxdoc@126站长统计.php?id=939713&web_id=939713'language='JavaScript'charset='gb2312'>次序排成以下的五个层次：生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位和受人尊敬的需要、自我实现需要，认为人们一般按这个层次来追求各项需要的满足。（2）激励保健因素理论。赫茨伯格在《工作的推动力》、《工作与人性》等书中提出公司政策管理、监督、工资、工作环境和工作关系方面的因素是保健因素，不能直接起激励作用，但能预防职工产生不满；而成就、上级常识、工作本身责任进度因素具有使职工满意的作用。2．同企业管理有关的“人性”研究（1）X-Y理论。麦格雷戈在《企业的人事方面》等著作中，把传统的管理观点—工人的本性不诚