企业文化企业文化建设存在的问题及发展建议

★★★文档资源★★★摘要：本文通过度析企业文化建设中存在的问题，寻求加强文化建设，构建完整的企业文化体系的详细的操作环节与措施。关键词：企业文化；问题；对策企业文化建设中存在的问题当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越体现为文化力的竞争，企业文化已成为推进生产力发展的强劲动力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前诸多企业对企业文化建设的认识局限性，企业文化建设中存在许多问题，重要反应在如下几种方面：1、忽视企业文化建设工作企业文化建设工作虽然已经得到了多数企业的承认和重视，但也有相称数量的企业，其管理理念还没有转变过来，没有充足认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简朴认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建设工作，企业文化建设处在简朴的自然发展状态。2、对企业文化建设的认识局限性某些企业长期以来，对怎样做企业文化，企业文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为企业文化的实质和内容就是做某些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化中最本质的部分，即企业理念和行为方式确实立与推广。也有的企业在做企业文化建设时，将工作的重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。3、重视企业文化的设计，轻视对员工的教化有的企业虽然设计了完整的企业文化体系，但仅仅热衷于把企业文化设计出来，展示出来，热衷于通过企业文化的展示变化企业的社会形象，热衷于让大家懂得企业在做企业文化。而缺乏对员工进行深层次的教化，企业的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把企业文化真正转化为企业的财富。4、企业文化建设工作的随意性强在工作中详细体现为：一是缺乏系统的规划设计。企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，怎样将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，贯彻到企业的实际工作中去。诸多企业各项工作均有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的筹划方案和详细可行的长远规划。二是缺乏制度保障。企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要构成部分来看待，没有把企业文化建设纳入平常管理活动之中，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。5、企业文化建设中忽视人的原因一是忽视员工的参与度。有的企业认为企业文化等同于企业家文化，企业文化建设是对企业家文化的总结和提炼，企业家是企业文化建设的主导者和中间力量，员工只需被动地接受和服从。因而企业文化建设中，多采用自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通和反馈，员工没有参与到企业文化建设中来，从而加大了企业文化推广过程中的阻力和障碍，难以实现预期的目的，难以充足发挥企业文化的影响力。二是忽视员工的发展。企业文化建设的最终目的是既要提高企业的竞争力，又要给员工一种很好的职业生涯。有的企业在进行企业文化建设中，忽视了企业中最重要的原因——企业员工，没有将文化建设的关键——企业员工作为文化建设的基础。表目前实际工作中重视企业精神文化的贯彻、推广，轻视员工的培训、员工的职业生涯设计和规划。导致员工对自己未来的职业前途和也许到达的职位程度缺乏认识，失去了奋斗的动力。6、企业文化缺乏个性特色企业文化的生命力和影响力来源于其自身的独创性。但企业精神文化建设中，企业往往缺乏对企业的发展历史，文化积累进行深层的剖析、总结和提炼，而是简朴学习某些先进企业的企业文化，使企业文化没有体现出企业特有的文化色彩，没有真正的反应出本企业的价值取向、经营哲学、行为方式和管理风格，没有在员工心中产生强烈的共鸣。从而无法对员工产生强烈的凝聚力和向心力，无法使社会公众通过这些精神文化识别企业形象，产生对企业的认同与选择。构建完整的企业文化体系的措施针对企业文化建设中存在的问题，怎样加强文化建设，构建完整的企业文化体系，详细的操作环节与措施包括：1、对企业的背景分析企业文化要具有自身的个性特点，在进行企业文化设计时，就离不开对企业的文化背景、经营背景进行深层次的分析、研究。要理解企业的发展历程，熟悉企业的业务特点。要分析企业在文化建设方面曾经做了哪些自觉、不自觉的工作，对企业过去的文化建设工作进行SWOT分析。详细工作要细化，要仔细梳理企业在文化建设方面获得的成绩，每一项工作中目前还存在什么问题，存在的差距表目前哪里。只有做好了这些背景分析工作，才能使企业的文化建设充足显示出自身深厚的文化沉淀，体现自身的个性特色。2、梳理、提炼企业的关键理念企业的关键理念的梳理、提炼是企业文化建设工作的重心，企业的关键理念要得到员工的理解、认同，对员工产生鼓励力，需要做好如下工作：一是分析企业的定位，提炼企业的愿景。诸多企业在做愿景设计时，目的过空、过大，不切实际，重要问题就是缺乏对企业的定位分析。要在分析企业在行业中的竞争地位，自身的发展定位的基础上，明确企业的愿景。二是分析企业的经营特色，提炼企业的价值观、企业精神等。企业自身的经营特色是决定企业需要什么样的价值观、企业精神等精神文化的基础，要防止企业精神文化的雷同现象，就要把这方面的工作做深、做细。三是分析企业的文化特色，探求企业需要什么样的文化。如某企业在长期的文化积累中，形成了“温馨的家园文化”的文化特色，这种家园文化的特色体目前企业文化建设中，对客户是一种大家庭文化，对客户要形成一种亲和力、吸引力和形象力；对员工是一种小家庭文化，对员工要产生一种归属感、自豪感和荣誉感。3、理念强化企业的关键理念总结、提炼出来后来，不能简朴地停留在企业的文献中，必须通过一系列的工作对员工进行强化，使员工做到“入眼、入耳、入脑”。详细工作可从如下几方面开展：一是召开企业文化建设工作动员会。企业文化建设是一项长期的工作，需要全体员工的共同关怀和参与，召开企业文化建设动员会，就是要让全体员工认同企业文化建设工作，营造一种人人参与的企业文化建设气氛，使企业文化建设工作，可以做到“落地、生根、开花、成果”。二是召开骨干员工座谈会，征求员工对企业文化建设工作的意见和提议。通过达一方式为员工参与企业文化建设工作发明一种双向交流的平台，首先使员工真正参与到企业文化建设工作中来；另首先，也深入加强员工对企业文化的认同和理解。三是VI系统执行操作。在建立和完善企业VI系统的基础上，可根据各业务单位的特点确定不一样地点的展示辞条，完毕企业理念的展示工作。企业文化建设工作需要以一定的形式，通过多种不一样的途径来体现和强化。推出VI导视系统，对外可以深入传播企业的经营理念、服务理念，增强企业对客户的吸引力，完善企业的品牌形象；对内可以充足发挥企业文化的渗透作用，增强企业文化对员工的凝聚力，以文化力推进企业业务的持续发展。4、认同消化企业文化建设的最终的目的，是通过培育高效能的企业经营团体，以实现价值共守、精神共通、情感共流和命运共担。怎样让员工认同消化企业文化，让企业文化“落地”，把文化力转化为竞争力，这需要把企业文化建设工作与企业的业务工作结合起来，防止企业文化成为“空中楼阁”。认同消化可从如下工作入手：一是经典人物的树立、学习和推广。可开展《我们身边的故事》作品征集活动。通过作品征集，挖掘发生在员工身边的对企业发展最重要的一件事；最难忘的一件事；最受感动的一件事；对企业奉献最大的人等。通过这些经典人物的事迹丰富企业精神文化的内涵，使员工在学习、认知企业文化时产生积极的、详细的联想，协助员工更好地理解、消化企业的关键理念。二是优质服务月活动的开展。通过在员工中开展“优质服务月”活动，深入加强员工职业道德教育和服务意识教育，在员工中树立规范服务、优质服务的服务理念，形成一种积极向上的风气，以提高企业的服务质量，树立企业良好的社会形象，培育健康的企业文化。三是神秘顾客制的启动。通过聘任“神秘顾客”，对企业的服务质量进行现场暗访，可以从顾客的角度，及时发现、改正服务中的局限性之处，提高客户满意度，留住老顾客，发展新顾客；可以给企业员工以无形的压力，引起他们积极提高自身的业务素质、服务技能，改善服务态度，促使其为顾客提供更优质的服务；可以协助管理者查找管理中的局限性，拉近员工与企业和管理者之间的距离，增强企业凝聚力，从而到达内练功力，外塑形象的目的。四是开展“以文化力提高竞争力”的讨论，增强员工对企业文化与企业关键竞争力关系的认识。优秀的企业文化，既是一种生产力，同步也是一种强大的精神动力。它对于构建和提高企业关键竞争力，具有极为重要的影响及推进作用，是企业关键竞争力赖以成长和发展的基石。员工只有理解了企业文化与企业竞争力之间的关系，并且认同企业文化，才能自觉地将企业的目的与自身的行为结合起来，企业文化才能成为企业持续发展的动力和竞争优势。5、传播教化通过企业文化建设工作提高企业的竞争力，还需要企业文化的对内、对外传播，以增强企业的影响力和形象力。传播工作的重点：一是通过编制《企业文化手册》，系统展示企业文化建设成果，加强企业的对内、对外沟通，增进理解，改善企业形象。同步通过深入学习和宣传贯彻，可以深入统一员工思想，规范员工行为，真正实现用文化管理企业，增进企业的持续、健康和协调发展。二是制作专题宣传片。通过专题宣传片，让公众理解企业的发展状况、企业的产品和服务、企业文化理念，可以树立良好的企业形象或品牌亲和力，也可以增强员工的自豪感和荣誉感。三是开展特色服务宣传活动。通过大力宣传企业的特色服务和产品，引导公众认识企业、体会企业、走进企业，强化公众对企业产品及服务的认识。同步通过活动，深入提高企业员工的服务意识，使公众与企业之间建立起一种双向沟通和良性互动的关系，更好地向市场传达企业的品牌形象。更多有关文档·企业文化(6499字)·企业内控文化初探(4124字)·怎样处理外部发展和内部整合问题(4414字)·加强制造业的中小企业安全文化建设(4695字)·企业内刊的文化作用(3225字)·论企业文化对振兴企业经济的影响(2122字)·企业文化对企业可持续发展的影响研究(5566字)·论企业精神文化建设(4098字)·论现代企业制度下中国企业文化建设(4233字)·企业领导艺术探讨(4350字)本站资料来于互联网，我们不对内容的精确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!站长记录烙取Ｓ判愕钠笠滴幕步玫缴缁嵛幕娜贤陨缁嵛幕姆⒄共匾挠跋臁?nbsp;四、企业文化建设是实实在在的工程有人认为，企业文化建设在实践中总有一种“虚而不实”、似是而非的感觉。在企业里，厂房矗立着，机器在运转，员工在忙碌，规章制度挂在墙上，产品、成本、产量、利润等等均有详细明确的量化指标，而企业文化却似乎无从把握。其实，企业文化也是实实在在的，就存在于企业总体运转的每个环节中。如火之燃于薪，企业文化依附于企业的机体，但它又是企业的灵魂，引导着企业的发育成长。就企业来说，有些主线性的思索是必须并且必然的，如“为何办企业?…办什么样的企业?”等等，不一样的价值观念引导人们作出不一样的选择，从而给企业带来不一样的命运。就员工个人来说，同样存在着某些终极性的命题，如“生命的意义是什么?”“工作的意义是什么?”等等。由此引起的价值评判和选择，决定了一种人工作和生活的主线态度，从而决定了他的生活方式。问题不在于有无企业文化，而在于存在着什么样的企业文化，不培育倡扬科学进步的文化体系，愚昧落后的东西就会乘虚而入，这是不能回避的现实。员工把严守工作纪律，按质按量完毕工作任务，把按劳取酬，把必要的加班等等当作是理所当然、心甘情愿的选择，还是当作一种急于挣脱的承担，当作无可奈何的服从，就是两种文化的碰撞。员工对职业、权利、义务的态度，对生命、生活的态度，对竞争、合作、人际关系的态度，由这些态度决定的情感情绪、言行举止、工作绩效，就是内在文化的体现。企业文化建设以人为本，就是要通过环境熏陶、认知建构、管理规范、行为培养等等措施，使员工形成对的的价值评判和价值选择，形成良好的心理和行为模式，通过塑造优秀的员工队伍，进而推进企业的发展。这是一项实实在在的工程，它的内容、操作、效果都是实实在在的。综上所述，企业文化是一种具有时代特色的经营管理方式，是牵引着企业运行的灵魂。努力构建企业文化，把它转化为生产力，转化为经济和社会效益，这才是企业长期持续发展的最有力的保证。更多有关文档·企业内控文化初探(4124字)·怎样处理外部发展和内部整合问题(4414字)·加强制造业的中小企业安全文化建设(4695字)·企业内刊的文化作用(3225字)·论企业文化对振兴企业经济的影响(2122字)·企业文化对企业可持续发展的影响研究(5566字)·论企业精神文化建设(4098字)·论现代企业制度下中国企业文化建设(4233字)·企业领导艺术探讨(4350字)·论转制科研院所企业形象建设(4350字)本站资料来于互联网，我们不对内容的精确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!站长记录群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，可以使职工工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。不管配置怎样，鼓励怎样，尚有一种问题就是培养。培养企业人才首先应当清晰人才应具有的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，究竟应当具有哪些素质呢？下面有十二条提议：1、反应能力。思绪敏捷是处理事情成功必备的要素，一种能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，由于时机一过就无法挽回。2、谈吐应对。谈吐应对可以反应出一种人的学识和修养。好的知识和修养，得通过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功能。3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能承担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们常常可以看到这样的状况，在一件事情的处理过程中，越是可以坚持到最终一刻的人，才越是有机会成功的人。4、团体精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须通过不停地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并深入支持的决定。5、领导才能。企业需要多种不一样的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须规定其具有领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然可以在其技术领域内充足发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，因此企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，通过多种磨练，逐渐由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。6、敬业乐群。一种有理想的人必然具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并乐意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差异取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是碰到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。7、创新观念。企业的成长和发展重要在于不停地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现实状况就是落伍。一切事物的推进必以人为主体，人的新奇观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成深入的发展。8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的组员需要不停地充实自己，力争突破，理解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作深入发展，因而阻碍企业成长的脚步。9、对人的态度。一件事情成功的关键，重要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得他人的共鸣，才较轻易促使事情成功。10、操守把持。一种人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有也许会对企业导致莫大的损害。因此，企业在选择人才时必须格外谨慎，防止任用那些运用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至导致无法弥补的损失。11、生活习惯。从一种人的生活习惯，可以初步理解其个人未来的发展，由于生活习惯正常而有规律，才是一种有原则、有理想、脚踏实地、实事求是的人。因此从一种人生活习惯的点点滴滴，可以观测到他未来的发展。12、适应环境。企业在选择人才时，必须重视人员适应环境的能力，防止选用个性极端的人，由于这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一种人初到一种企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内理解企业的工作环境，并能快乐地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，到处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都也许扰乱整体前进的脚步，导致个人有志难伸、企业前途难展的困境。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识迅速更新，一种刚进入企业的大学生，5年后来，其大课时所学的知识将有二分之一以上被淘汰。因此，企业的多种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。着名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一种比方，根据我们对人性的理解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，怎样采集多种有用的“种子”，把它们播入合适的土壤，为了它们施肥、浇水、调整光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在发明环境，提供最佳成长的必要条件方面可以饰演一种大角色。从配置、鼓励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，可以合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依托身边的人才，企业就可以获得高速的发展。历来没有哪个时代像目前同样，使“管理”成为如此令人兴奋的词汇！历来没有哪个时代像目前同样，使“职业经理人”成为如此令人神往的称呼！然而，怎样成为优秀的经理人，怎样成为高明的主管，却一直困扰着许多管理者。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特性之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一种变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代同样，充斥生机！更多有关文档·上市企业与控股股东关联方交易的规范(6829字)·对我国上市企业实行管理者收购（MBO）的思索(6534字)·论河南省工业构造调整(1747字)·浅论私营企业员工鼓励机制及调整方略(B)(2656字)·深圳市福田商业服务企业的变革实践(466字)·中国企业信用问题调查分析与信用管理机制初探(439字)·浅论组织行为学在企业管理中的应用(976字)·浅论私营企业员工鼓励机制及调整方略(A)(21758字)·跨国企业全球战略下研究与开发的微观新机制(5332字)·加强应收账款的管理，提高企业竞争力(4700字)本站资料来于互联网，我们不对内容的精确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!站长记录仅可以找出管理中的存在的问题，并且通过工作满意度测量还可以找出有效的鼓励措施，从而到达完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，以不停地增强企业的竞争力。本研究采用国际通行的实证研究措施，调查私营企业员工的工作满意度及鼓励原因。应用层次分析法，在调查和分析私营企业员工对工作的满意度的基础上，研究分析导致员工满意及鼓励的原因，包括:员工工作满意度、工作自身的爱好，成就感，酬劳合理程度，同事之间的互相关怀与协助，对晋升制度的满意度，企业福利条件，领导、同事的承认等。研究内容重要以赫兹柏格的“鼓励——保障”“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意”，其中5分代表“很满意”“八小时以外”①对构成决策问题的多种要素建立多级（多层次）递阶构造模型。②对同一层次（等级）的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并根据评估尺度确定期相对重要程度，最终据此建立判断矩阵。③通过一定的计算，确定个要素的相对重要程度。④通过综合重要度的计算，对多种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策根据。2.建立判断矩阵判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要根据。判断矩阵建立，是以评价构造模型中的上一级的某一要素Hs作为评价原则，有专家对本级的要素进行两两比较后，用判断尺度进行判断。判断标度采用层次分析法常用的1-9标度(表3-6)。判断矩阵A中的元素aij表达对评价指原则则Hs而言的要素ai对aj的相对重要性又称判断尺度。判断尺寸定义如表3-7所示表3-7判断矩阵标度4.判断矩阵的相容性分析在一般的评估问题中，评价人不也许精确的判断出Wi/Wj的值，只能对它进行估计，假如有估计误差，必然会导致判断矩阵的特性值也有偏差，这时，就要进行相容性检查，计算相容性指标.，假如判断矩阵A被判断为A'有误差，则A'成为不相容判断矩阵，此时，A'W'=λmaxW'式中，W'表达带有偏差的相对重要程度向量。我们但愿可以度量由于与A不相容所导致的最大特性值λmax和W的误差。若与矩阵A完全相容时，则有λmax=n，当稍不相容时，则λmax〉n。一般状况下.≤就可以认为判断矩阵A’“工作自身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度”五者权重确实定。在问卷中请员工把工作自身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度对其工作积极性的影响进行排序，根据员工的排序分别给排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的原因赋不一样的权值。若员工将某原因排在第一位则该原因权值加5，排在第二位则该原因权值加4，排在第三位则该原因权值加3，排在第四位则该原因权值加2，排在第五位则该原因权值加1。用此措施对所获得的163份问卷进行记录发现，将工作自身排在第一位的员工共有58位，将工作回报排在第一位的员工共有88位，将工作条件排在第一位的员工共有9位，将工作群体排在第一位的员工共有22位，将企业的满意程度排在第一位的员工共有10位。工作自身的最终权值为547，工作回报的最终权值为708，工作条件的最终权值为369，工作群体的最终权值为498，企业的满意程度的最终权值为329。详细记录状况见表3-8。员工选序工作自身B1工作回报B2工作条件B3工作群体B4企业的满意程度B5第一位588892210第二位3044103121第三位3130335621第四位1011012121第五位240103390最终分值547708369498329用层次分析法对以上的记录成果进行分析，对第一层要素而言，我们可以建立如下判断矩阵（表3-9）AB1B2B3B4B5riB1102227B2212229B3001023B4002125B5000011AB1B2B3B4B5B117/97/37/57B29/7139/59B33/71/313/53B45/75/95/315B51/71/91/31/51因此，我们可以得到工作自身B1，工作回报B2，工作条件B3，工作群体B4，企业的满意程度B5的权重分别为，，，，。由此可以看出，对员工工作积极性影响原因最为重要的是工作回报和工作自身，也就是员工对工作回报和工作自身期望最大，最想在这两方面得到满意。2.记录“工作自身”项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作自身项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行记录，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最终以记录出的分值计算出个个子项的相对重要度。记录成果如下：项目被选次数工作适合自己110有机会发挥专长129工作量适中134工作职责明确69工作有挑战性90自信能干好工作99同样用层次分析法进行分析，最终得到如下有关权重矩阵，，，，，进行相容性检查得出，.＝由此得出，工作适合自己，有机会发挥专长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为，，，，，。此成果表明，在工作自身当中员工认为工作职责明确、工作有挑战性最为重要。3.记录“工作回报”项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作回报项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行记录，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最终以记录出的分值计算出个个子项的相对重要度。记录成果如下：项目被选次数工作成就感110薪酬制度134晋升机会134晋升公平115实现目的120同样用层次分析法进行分析，最终得到如下有关权重矩阵，，，，进行相容性检查得出，.＝由此得出，工作成就感，薪酬制度，晋升机会，晋升公平，实现目的的权重分别为，，，，。此成果表明，在工作回报当中员工认为薪酬制度、晋升机会最为重要。4.记录“工作条件”项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作条件项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行记录，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最终以记录出的分值计算出个个子项的相对重要度。记录成果如下：项目被选次数工作环境134上下班时间126加班制度120福利待遇145信息传播96同样用层次分析法进行分析，最终得到如下有关权重矩阵，，，，进行相容性检查得出，.＝由此得出，工作环境，上下班时间，加班制度，福利待遇，信息传播的权重分别为，，，，。此成果表明，在工作条件当中员工认为福利待遇、工作环境最为重要。5.记录“工作群体”项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作群体项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行记录，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最终以记录出的分值计算出个个子项的相对重要度。记录成果如下：项目被选次数上级支持工作148同事互有关怀121同事竞争公平142学习气氛95关怀工作和生活130同样用层次分析法进行分析，最终得到如下有关权重矩阵，，，，进行相容性检查得出，.＝由此得出，上级支持工作，同事互有关怀，同事公平竞争，学习气氛，关怀工作和生活的权重分别为，，，，。此成果表明，在工作群体当中员工认为上级支持工作、同事间竞争公平最为重要。6.记录“企业历史文化”“家天下”、“家族制度”管理的私营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会波及企业主家族内人的利益，因而无法展动工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些未来也许影响企业长远发展的问题重视不够。这样的鼓励机制不能使员工的主观能动性和发明力得到很好的发挥。鼓励机制存在重要问题分析私营企业在员工鼓励机制上存在的重要问题可归纳如下：1.鼓励形势单一，漠视对员工深层次的鼓励在被调查的企业当中，有的重要是物资鼓励，忽视了精神鼓励对员工的鼓励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生鼓励与需要的错位。有的私营企业以空洞的精神鼓励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续鼓励。从调查来看，私营企业形成了以物质鼓励——重要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种鼓励机制的执行力度与员工的付出、规定有所差距，引起了员工的不满；同步在一定程度上又忽视了精神鼓励、情感鼓励。2.鼓励措施针对性不强在访谈调查中，私营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简朴的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合企业自身的特点来制定鼓励政策和措施，因此有些鼓励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，鼓励空挡现象和鼓励措施不妥的错位现象，导致了人力、物