职业生涯管理内容

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职业生涯(Career)是一个人一生全部与职业相连的行为与活动以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经受的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及职业目标的实现过程。下面是我为大家整理的职业生涯管理的内容，仅供参考，欢迎大家阅读。

职业生涯管理的内容

职业生涯管理是指企业组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经受的人员而实行的措施，它包括职业生涯规划和继任管理两个过程。职业生涯规划是一个人制定职业目标、确定目标实现手段的不断进展的过程。职业生涯规划的焦点是在个人目标与现实可行机会的协作上，员工可以在企业关心下沿着一条既定的职业道路，获得职业生涯进展。假如一个人的职业生涯方案在企业内部无法实现，那么这个人迟早会离开企业，因此企业应当在职业生涯规划方面关心员工，使双方的需要都得到满意。继任规划管理主要用于保证企业拥有满意将来业务需要的管理者，其目标是获得用于填补由于提拔、离职或调离而造成职位空缺的合适的管理人才，确保候选人能够有足够的力量担当所拟任的职位。

这些内容恰恰是我国企业人力资源管理中较为薄弱的环节。一方面，员工缺乏进行自我进展方案的意识；另一方面，企业并未熟悉到进行职业生涯管理的重要作用及其应担当的责任，不能深化发掘员工身上的优势、弱点，也就不能正确地在“人”与“事”之间进行有效的匹配，从而也无法将个人目标与企业目标进行有机结合，实现员工与企业的共同进展与进步。

如何对员工进行职业生涯管理

职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中进展起来的新学科。职业生涯管理又分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理，个人职业生涯管理是以实现个人进展的成就最大化为目的，通过对个人爱好、力量和个人进展目标的有效管理实现个人的进展愿望。而组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人进展愿望与组织进展需求的结合实现组织的进展。

随着社会和经济的进展，现代企业组织中越来越多的员工剧烈地要求改善和提高工作生活质量。他们不再仅仅要求高工资、福利的物质待遇，而更加追求对工作的爱好性和挑战性，盼望在工作中能不断地有成长和进展的机会并能在工作中不断地提高自己的满足程度。因此，假如一个企业组织不了解自己的员工的职业爱好以及他们对自己成长与进展的方向和要求，也就无法合理地指导员工职业爱好的开发和他们自我成长与进展的方向，这样也就无法培育和调动本组织的人才去适合进展和变革的需要。而通过组织职业生涯管理系统可以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，从而制造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

下面我就组织职业生涯管理做一个简洁介绍。如下图所示，组织职业生涯管理是一个系统工程，主要包括人才测评、职业进展通道、生涯设计与评估、员工培训四个模块：

一、人才测评

为了能够对员工有一个全面客观的了解，企业需要建立一个员工测评中心。只有精确     、快速地测评出员工的性格特点、职业爱好、价值观、技能以及潜能等，才能有效的对员工职业生涯进行管理和指导。在实际工作中，员工需要端详性格特点、职业爱好、力量以及自我动机等，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其进展的重点，并且针对符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增加和进展自身才能，达到自我满意和补偿。经过这种整合，员工才能找到自己长期稳定的职业定位。

首先，员工个人需要一个自我评估，对自己的力量、爱好、以及自己职业进展的要求和目标进行分析和评估。每个员工，特殊是刚踏进工作岗位的员工，可以对自己提出一系列的问题，以便从对这些问题的回答中分析自己的力量、爱好爱好，以提出符合自己的力量、爱好爱好和人生进展需要的职业方案。

其次，组织需要对员工个人力量和潜能进行评估。测评中心必需建立一支经过特殊培训的测评人员队伍，对员工进行直接和间接的测评。测评的方式可以有面试、笔试等形式，通常测评的`内容包含技能和力量方面的测试，如联络技巧与力量、表达力量、工作激励力量、制造力量、领导力量、组织与方案力量、分析力量、推断力量、管理力量等等。

只有两个方面的评估才能精确     、客观、全面的了解员工状况，为科学设计职业生涯打下基础。

二、职业进展通道

企业的职业进展通道必需建立在科学的职级系统和绩效考核系统的基础上。职级系统使得职业进展有路可走，绩效考核使得职业进展有据可依。只有为员工建立起职业进展通道才可能对员工进行有效的职业生涯规划。一般职业进展通道分为管理类和技术类两大通道，但现在越来越多的企业考虑到一些技术骨干以后可能会走向管理岗位，实现从技术走向管理的转变，因而许多企业设计了介于技术和管理之间的第三条通道——技术管理通道。三通道模式的建立使得员工可以在管理和技术之间依据自己的爱好、力量进行敏捷的转换，为员工的进展供应了多样的可能性。

三、生涯设计与评估

企业的人力资源部门应当依据员工的测评结果以及企业的职业进展通道，指导员工进行职业生涯设计。进行职业生涯设计时，每个员工的职业需求和目标必需是可行的，人力资源部应当赐予员工各方面的指导，以便使每个员工的职业方案目标切实可行。假如没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很简单对现状妥协的。职业生涯目标的确定，就如个人抱负的详细化和可操作化，是指可预想到的、有肯定实现可能的最长远目标。

生涯设计时有必要从专业特长动身，立足自身实际，尽早确定自己喜爱的职业，削减职业规划的盲目。生涯设计有四大基本原则：干我所爱、择己所利、按需择业、发挥优势。

干我所爱——必需对自己的选择职业是喜爱的，从内心自发地熟悉到要“干一行，爱一行”。只有喜爱它，才可能全身心地投入，做出一番成果。

择己所利——应当本着“利己、利他、利社会”的原则，选择对自己合适、有进展前景的职业。

按需择业——所选职业只有为社会所需要，才有自我进展的保障。

发挥优势——选择自己所擅长的领域，才能发挥自我优势，留意千万别当职业的外行。

有了职业进展通道，员工就可以猜测自己在组织内的职务提升步骤，个人如何从低到高逐步进展;猜测工作范围的变化状况，不同工作对自己的要求及相应措施。

在职业方案的执行过程中应当进行定期的评估。职业生涯设计和职业生涯评估构成了一个闭合循环，假如在进展过程中消失偏差，可以准时的分析缘由，进行调整，通过不断修正自己的目标，最终达到抱负的生涯目标。实践当中最好是为每一个员工指定一位导师。

四、员工培训

有了科学的职业生涯设计之后，员工就可以依据进展方案，针对自身劣势，制定出自我学习的详细内容、方式、时间支配，尽量落于实处便于操作。员工应当清晰的知道自己目前把握了哪些技能，如何去进展和学习新的技能。结合职务说明书，员工可以了解目前工作岗位上真正的需要是什么，准时发觉与目前岗位所要求的学问、技能、力量之间的差距，如何才能在目前的工作岗位上既达到使上司满足，又使自己满足。

有了进展方案，员工还可以知道为了达到下一个职位我还需要什么，如何去实现这个目标，自己在工作态度、行为方面还须做哪些转变，在短期、中期、长期还需做哪方面的努力等等。这样员工对于自己的培训也可以制定相应的短期、中期、长期方案。因此，员工培训是员工职业生涯目标实现的有力保障。人力资源部门可以针对每个员工在不同阶段有针对性的供应各种培训。把为员工所作的职业生涯设计落到实处。当然这也需要员工自身的努力。

组织职业生涯管理是一个长期、系统的工程，需要各方面的有效协作，员工个人、人力资源部门、员工上司的共同合作是做好组织职业生涯管理的基础。胜利的组织职业生涯管理系统可以关心员工找到个体与组织目标之间的差异，形成适合个人进展的职业生涯规划，将员工的职业生涯胜利与企业的胜利紧密捆绑在一起。但组织职业生涯管理在我国实践的时间还不是很长，在许多领域还处在探究阶段，需要投身中国人力资源事业的同人共同努力，可谓任重而道远。

职业生涯管理具有现实作用和乐观意义。

一是能够有效激励员工。个体有追求自我价值实现的需要，满意个体发挥个人潜能、实现个人抱负的需要会使员工获得激励。能看到个人进展机会的员工会对工作和企业具有更高的满足度，促使个人绩效的不断提高。

二是可增加培训开发工作的总体收益。职业生涯规划可以使企业获得培训需求最基础的信息。基于员工职业进展方案的技能培训会更好地得到员工的认同和乐观参加，有效地培训会直接作用于整体绩效的提高，使企业获得良好的培训收益。

三是获得人力资源信息以进行高效的人力需求、供应猜测。职业生涯规划有利于员工和企业更好地了解个人的实力和专业技术水平，使企业更好地作出需求和供应猜测，有目的地进行选拔与甄选。

四是可增加员工的忠诚度。企业关注核心员工的职业生涯进展及实现措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，会令员工对将来布满信念和盼望。当员工看到自己的职业生涯方案在逐步变成现实时，会更倾向于留在企业内部。详细实施措施是什么

职业生涯管理主要包括四个方面的内容:公正晋升、注意培训、职业自我熟悉、供应职业信息。

公正晋升即企业制定特地的晋升制度，并根据员工的力量、绩效表现等来对员工进行晋升、提拔和任用。包括按力量提拔;按工作成果提拔;上级提拔表现好的下属;供应公正竞争的机会。

注意培训指企业为了适应外部竞争的需要以及企业自身进展的需要，给员工供应企业内部的岗位技能培训，以及支持员工进行学历教育等，如轮岗、参观、学历教育等。详细内容为供应学历教育经费;进行定期或不定期培训;供应学习条件和材料;鼓舞在职培训。

职业自我熟悉是企业为了员工的职业进展，给员工在不同的岗位进行熬炼，使员工对自己的特长和不足有比较充分的熟悉，为员工制定自己的职业进展规划打基础，如反馈、年终述职等。又分为四个小项:组织了解自己职业特点的活动;