职位分类与薪酬管理问题概述

分类与薪酬管理问题如何分类？职位分类还是品位分类？是否可以不分类就可以有效地进行人力资源管理？如何比较不同类型中相同级别公务员的奉献？如何为公共部门的员工合理付酬？分类管理分类的作用职位分类与品位分类中国目前的分类方法分类的作用定位确定标准和标准任用标准－选拔测试的内容和性质薪酬确定依据〔相对重要性的大小〕培训需求的参照标准工作绩效标准制定的依据雇员关系和人事争议的事实依据分类管理的不同方法及其开展趋势职位分类管理〔rank-in-jobsystem〕/(positionclassification)品位分类管理〔rank-in-personsystem〕主要国家的分类方法分类管理的开展趋势影响分类管理方法的主要因素职位分类管理

〔rank-in-jobsystem〕

定义以公共部门雇员的职务为根底进行人员分类管理，依据职务类型、职务的难度、工作职责、所需要的知识、技能和能力以及工作环境等因素，对职务进行分类，对职务的相对价值大小进行评价和比较，最后确定职务标准的方法。特征工作分类在先，任职者分类根据工作分类雇员在组织的地位和报酬水平仅仅是其所承担的职务的函数根本前提假设：组织是职务的组合，而不是个体的集合职务是可以脱离具体个体而存在的，职务本身并不因为某个特定个体而发生变化与人事决策相关的，仅仅是人所拥有的知识、技能和能力产生的社会根底管理者控制科学管理思想从个人魅力权威向法理性权威过渡相对稳定的行政系统，强调通过结构和形式化来确定该系统的稳定性现代化大工业生产的要求品位分类管理

〔rank-in-personsystem〕

定义以公务员所具备的知识、技能和经验为根底，强调其技术、知识、教育背景和工作经验等个人因素，来进行分类和分等管理的方法。更加强调广义的资质和雇员的人力资产特征根本前提假设公共部门中雇员的工作取决于其资质和人力资产质量最为关键的胜任特征是通用的,最主要的就是知识和经验环境和任职是变化的,与职务相关的知识和专长是可以再学习的产生和开展的社会根底公共部门雇员的特点个人能力在任务完成中的作用传统政治文化的影响主要国家分类管理方法图谱品位分类职位分类美国英国加拿大法国日本职位分类管理与品位管理品位管理优点强调普遍广义的资质〔qualification〕有利于通才的培养开展空间相对较大自由的流动工作安排的弹性缺点：官本位主义职位配置过程中对特定的能力和知识的重视程度相对较低通才与专才之间的矛盾职位配置与绩效评价过程中容易产生不公正现象职位分类管理优点：强调的是任职人所从事的职务的责任和作用，强调的是完成任务所需要的知识、技能、能力。注重以职务相关的专业知识和技能有利于专才的培养官等与职能复合同工同酬功绩制缺点横向流动的阻隔高层开展的限制对雇员生涯开展构成一定的制约传统职务分类方法和职位评价方法的缺点人员流动过程中的刚性?过去强调专门技能,有可能造成人力资源的浪费?只强调可能的投入,而对于实际的奉献和绩效很难衡量很难解决不同岗位之间的任务划分问题?很难应对环境快速变化条件下的新任务?宽带制折中方法：工作评估和分析的特点工作管理的灵活性宽幅的职务分类少的分层训练层完全绩效层专家绩效层岗位设置中的自主权不需要重新分类效果：减少层次的重要性薪资成为一种有效的鼓励工具提高职业流动程度总体开展趋势混合模式职位分类在局部高级的通用职务采用品位分类管理方法传统的以品位分类为主的国家，逐渐采用职位分类思想，但是更多采用通用型分类标准分类管理模式选择的决定权进一步向基层授权分类管理的关键问题分类管理的核心问题确定公共部门雇员的奉献因素职位分类的奉献因素以职位为根底，保证系统的稳定性和结构化，保证法理权威品位分类的奉献因素以雇员个人人力资产为根底，强调个体差异以及知识和经验对于个体差异的影响分类管理方法选择的影响因素外部因素整个社会的主导组织形式主导文化政治系统、行政系统需要解决的关键问题外部职务系统和劳动力市场的发育情况内部关键因素组织内局部工程度组织的管理控制模式组织的管理文化和组织文化组织现有的管理水平和主要问题组织成员本身的能力和忠诚的开展程度组织成员对于薪酬等级的主观认知水平目前中国分类管理的开展阶段一个问题：中国目前公务员分类管理主要需要解决的问题是什么？一个简要回忆：关于相关实践和文件的简要回忆公务员法草案中的相关思想推进干部人事管理的科学化，提高公务员管理的针对性和有效性，需要根据工作性质、素质要求、任用方式等不同特点，对公务员作适当分类大致的原那么是：兼顾合理的品位因素，根据职位分类的一般要求，努力增加职位分类的内涵在最近中组部和人事部向各部委征求意见的?公务员法?草案中虽然对公务员的分类管理没有做详细的规定,但提出了一个总的框架:“国家根据职位的性质、特点和管理需要划分职位类别,设置公务员职务,实行分类管理〞“局部机关经批准可以在非领导职务中设置专业技术职务、行政执法职务。专业技术职务与行政执法职务的职务层次与职务名称另行规定。〞国家税务总局的干部人事制度改革问题

〔全国税务系统人事人才工作会议，2004年3月〕一是要对税收人才队伍实行人才分类管理。在行政管理人才方面，要全面贯彻干部任用条例，大力推行竞争上岗。各级税务机关处、科级领导干部，除少数特殊岗位外，都要通过竞争上岗的方法产生。在税收专业人才方面，要建立税收、法律、会计、审计、外语等各类专业人才体系，使税务系统的中高级税收人才到达一定的比例，并拥有一批国家级的有一定知名度的税收专家。鼓励税务干部参加律师、注册税务师和注册会计师等资格考试，逐步建立起一支门类齐全、素质优良的高、中、初级结构合理的税收专业人才队伍。二是推行能级管理对税务干部进行能力分级，按能定岗，以岗定责，以责定酬。打破“素质上下一个样、能力强弱一个样、干好干坏一个样〞的平均主义，为各类人才充分发挥聪明才智搭建更广阔的平台。

雇员关键绩效标准职务标准功能标准任务与职责组织－主管雇员磋商工作结果标准工作行为标准能力标准潜力标准能力标准确认公务员报酬制度设计的根本思路报酬设计中的公平理论及其运用付酬因素确实定依据方法与分类管理的关系目标一：组织绩效

组织绩效=个人努力个人能力提高个人的努力水平，克服不道德行为〔不忠诚、偷懒等〕提高个人的能力水平，防止信息不完全所产生的逆向选择鼓励个人学习和组织学习，鼓励集体能力的协同与整合注意点：过分强调竞争的鼓励安排也是不合理的，在鼓励安排中充分考虑彼此之间的合作与互动目标二：满足员工个人需要——组织是多利益主体的共同体，其中员工的利益和需要的实现是组织的目标之一——员工创造性的劳动是组织的根底和持续开展的前提——员工利益的实现是衡量鼓励安排有效性的重要标准公平理论

亚当斯：工资报酬分配的合理性和公平性对积极性的影响根本观点：比较投入与产出公式：〔O/I〕A=〔O/I〕B他人过去影响：输入水平的降低动机-行为-绩效动机：鼓励人行动的主观原因行为：在一定动机驱动所实际发生的动作和事件绩效：行为所产生的实际效果，以及这种产出与目标之间的一致性程度动机行为绩效鼓励的理论根底鼓励〔约束〕设计的根本理论根底个人需要理论组织动机理论期望理论途径-目标理论个人需要理论马斯洛的需要层次理论马克思的需要理论奥德佛的ERG理论E：existenceneeds(生存需要)；R：relatednessneeds(关系需要)G：growthneeds(成长需要)

双因素理论〔赫茨伯格〕

保健因素组织的政策与行政管理、技术管理、工资、工作条件、平安设施和人际关系等，并不构成鼓励，而是保持员工到达满意水平的必须因素。鼓励因素工作富有成就感，工作成绩能得到社会成认，工作本身有挑战性，在职业中得到开展等因素的将能激发员工的积极性和热情。期望-途径-目标理论弗洛姆、波特与劳勒提出根本观点：激发力量=效价期望其中激发力量是指一个人的积极性，内部潜力的发挥程度效价指到达目标对满足个人需要的价值期望是指根据一个人的经验判断一定的行为能够到达某种结果和满足需要的可能性大小。个人努力----个人成绩-----组织鼓励---个人需要理论的局限性——基于完全理性假定根底上，基于信息完全的假定期望理论的鼓励模式

期望

第一层次力量工具第二层次的结果的结果

金钱社会赞赏成就晋升工作价值所感觉的努力绩效的可能性绩效标准努力所感觉的绩效得到奖酬的可能性纯价值〔满足-不满足〕表扬奖励3－2输入－输出模型知识技能经验责任品质风险时间主动合作知识经验技能能力忠诚工资福利表扬晋升奖励地位时机输出与输入水平的相称绩效工资的分类功绩工资小团体激励按件计酬佣金利润分享节流奖金参加不参加是否加入底薪资料来源：转引自克林格勒，187，美国科学院1991年，绩效工资制总薪酬概念总薪酬〔薪酬组合〕雇主支付给雇员的薪资、鼓励性的收入和福利的组合，用来对雇员所付出的努力、知识和技能等进行酬劳和认可。构成薪资鼓励性报酬福利货币化福利非货币化福利〔链接表1〕固定薪酬的类型固定薪酬〔FixedPay)根本支付〔Basepay〕差异支付〔Differentialpay〕薪资(salaries)计件工资(piecerate)计时工资〔hourly〕加班费(overtimepay)周末和节假日差异(weekend&holidaysdifferential)夜班差异(shiftdifferential)可变支付

〔VariablePay〕提成(commissions)鼓励方案(incentiveprograms)利润分享(profitsharing)绩效分享(performancesharing)奖金(bonuses)股权收益(equity)工龄工资(Longevitypay)薪酬类型及付酬依据种类工资奖金福利特征体现的是对劳动贡献、技能、知识贡献的货币性的、相对稳定的酬劳。有奖金、佣金、计件等形式，奖励的依据是贡献对员工近期绩效的回报对员工贡献的一种补充性的报酬，一般多以实物或服务的形式来支付。全员性福利——平均律特种福利——贡献律模式类型依据举例备注资历工资制度工龄，学历，职称等不太对岗，也不太对人职务工资制度以工作和任务所需要的知识、技能和责任为依据岗位津贴，岗位工资，职位工资，职务工资等对岗不对人技能（知识）工资制度以员工个人所具有的知识和技能的发展情况为依据能级制，技能工资制度（中国工人），日本多技能工资制度技能评价和培训，对人绩效工资制度以实际目标的实现情况为依据，如利润，市场份额，客户满意度，项目完成情况，销售额产品销售收入提成（销售领域），佣金制度，产品利润提成按照结果付酬混合型综合考虑付酬因素，进行动态的差异化设计职务技能型，职务能力－效益型等薪酬组合输入因素确实定职务分析为输入因素确实定提供依据1任务责任任职资格基于职务要求的能力评价为输入因素确实定提供依据2绩效评价为实际输入的衡量提供依据3个人特征－能力与品质综合过程－行为结果－绩效因人而异进行微调付酬因素确实定以职务的任职需要为根底的智能水平的需要特定领域的知识、经验和技能管理能力人际沟通能力解决问题的能力处理复杂动态环境的能力独立性和创造性责任和风险决策和判断财务与人事的责任监控与指导方面的责任行动的自由度以及行为后果对组织目标的影响员工能力、潜能对组织的价值根本能力和潜力知识技能能力态度与人品声誉与为人动机与抱负以行为表现和工作结果为根底的个人表现与绩效团队绩效组织绩效教育背景行业经验社会阅历报酬设计的付酬依据以职务为根底的酬劳制度职务分析职务评价保证内部公平以能力为根底的酬劳制度任职条件能力评价能力开发以绩效为根底的酬劳制度绩效标准绩效评价绩效能力职务如何确定雇员的实际奉献以雇员对组织的奉献为根底如何确定以做什么为根底以能做什么为根底以做得怎样为根底职务能力绩效输入因素确实定职务分析为输入因素确实定提供依据1任务责任任职资格基于职务要求的能力评价为输入因素确实定提供依据2绩效评价为实际输入的衡量提供依据3个人特征－能力与品质综合过程－行为结果－绩效因人而异进行微调以职务为根底的薪酬的适用范围职务工资确实定依据是以做什么为评价奉献的主要参照适用范围职务内容明确，标准，标准稳定，职责明晰，界限相比照较明确依据能力进行岗位配置职务级别相对较多利弊弊：容易导致高职务取向，能上不能下职务刚性过强利：按劳分配责权利统一鼓励业务水平的提高提要：确定所有职务的付酬因素确定各付酬因素的权重确定每个付酬要素上不同等级的分值

如何确定职务的相对价值大小

点分法(以海氏图表法为例)海氏图表法的根本要义智能水平、解决问题的能力和承担的责任三位一体上山－平路－下山三种形状确定结构职务分析、职位评价、薪酬确定三事合一智能水平指的是要使工作绩效到达可接受的水平所必需的专门业务知识及其相应的实际运作能力的总和。这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。智能水平的考量专门知识有关的科学知识、理论、实际方法和专门性知识的了解程度上的要求管理诀窍为了到达胜任该职务，到达组织所需要的绩效水平所需要涉及的管理方面的能力，这种能力包括方案、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。人际技巧是指某一职务所需要的鼓励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活泼的活动技巧。智能水平

解决问题的能力

解决问题的能力实际上考量的是某一职位所处理问题的复杂程度、所需要的创造性的程度。职务所需要的解决问题的能力可以分为两个方面来衡量

思维环境所谓思维环境是指特定环境对职务担任者所设限制的松紧，常