最新人力资源规划培训讲义

适用于助理人力员管理师人力资源管理国家职业资格培训教程HRPlanning进入最难学习的一课一、〔企业〕组织信息的采集和处理 〔助〕二、人员方案的制定。 〔助〕〔师〕三、组织机构的设置与调整 〔师〕四、企业人员供求平衡 〔师〕五、人力资源费用的预算的编写〔自学〕〔助〕〔师〕为什么要人力资源规划？什么是人力资源规划？人力资源规划对企业有什么作用？怎样进行人力资源规划？怎样做到企业人力资源得供需平衡？本局部是根据教材改编而成的，集中在人力资源规划上的系统化的知识。重组补充局部先学习重组补充局部；对人力资源规划的根本概念、过程、操作有系统的了解。再学习课本中其它的主题；让知识延伸到教材上的组织〔市场〕调研、组织机构设置岗位设计、等这些人力资源规划的周边知识。然后通过自学掌握人力资源预算的编写；学会计算工程、公式和方法。最后按照考试指南熟读重点内容. 〔请注意，许多人力资源规划有关的知识并非考试重点〕(企业)组织信息的采集〔企业〕组织信息的处理〔企业〕组织信息的分析一、〔企业〕组织信息的采集和处理

为人力资源规划决策收集信息助127组织信息调查研究的阶段和步骤〔实际上讲的是参谋式的组织〔市场〕调研！〕第一阶段－调研准备 初步情况分析－利用信息作初步问题判断。非正式调研－－与专业人士沟通，确认调研方向。确定调研目标－确定调查工程的重点。第二阶段－正式调研决定信息来源－重视原始资料〔128页〕设计调查表格和抽样方法。实地调查第三阶段－数据处理整理分析调查资料。写出调研报告。(企业)组织信息的采集助127进行组织信息调研的具体要求准确性〔真实性〕系统性〔完整、不片面〕针对性〔目的和对象精确〕及时性〔信息必须具备时效〕适用性〔只搜集适合本企业参考的信息〕经济型〔关注信息搜集本钱〕＋合法性 〔信息来源合法，不要惹上官司〕(企业)组织信息的采集助129组织信息的分析方法SWOT分析方法(企业)组织信息的采集助133S优势W劣势T威胁O机会StrengthWeaknessOpportunityThreat组织设计的要求〔4项〕具备必须的功能有利于组织成员发挥能力协调良好高效灵活相关知识助135组织设计的原那么〔7项〕目标－任务原那么－－因事设职，因职设人。分工－协作原那么－－既分工，又考虑协作。统一领导分级管理原那么－要权集中、管权逐级下放。统一指挥原那么－－－任何下级只有一个直接领导。权责相等原那么－－－有责就有权，有权就有责。精干原那么－－－－－组织扁平化，防止冗员。有效管理幅度原那么－横向有效扩大，深度尽量减少。相关知识助135一、工作岗位信息的采集

工作岗位信息的收集岗位信息的收集方法岗位分析的目的二、人员方案的制定

人员方案＝staffplanning＝人力资源规划助127工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。一、工作岗位信息的收集岗位要求分析〔工作〕岗位名称岗位任务岗位关系设备要求操作者责任工作条件助137岗位能力分析〔人〕知识技术，包括经历教育程度体力状况智力状况适应性〔主动/灵活性〕工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。一、工作岗位信息的收集岗位要求分析〔工作〕岗位名称岗位任务岗位关系设备要求操作者责任工作条件岗位能力分析〔人〕业务、管理知识技能，培训，相关工作经验相关教育程度身体素质〔形象〕智商、情商、气质以下三种方法单独或综合使用〔对工人？！〕二、岗位信息收集的方法由工人及班组长填写调查表与工人及其管理者座谈现场观察助1381－岗位设计的要求三、岗位分析的目的岗位设计应当满足以下的要求企业不断提高工作效率和效劳水平。企业员工之间的分工更加合理协作更加默契。企业员工的工作环境得到进一步改善。助1391－岗位设计的要求三、岗位分析的目的岗位分析的中心任务为企业人力资源管理提供依据保证事得其人，人尽其才，人事相宜助139师12确定员工薪酬指导员工招、用、升、考培训改善工作环境1－岗位设计的要求三、岗位分析的目的岗位分析的主要内容助137师13岗位要求分析〔工作〕岗位名称岗位任务岗位职责岗位关系岗位劳动强度和环境岗位能力分析〔人〕知识技能经验体格体力岗位描述岗位要求1－岗位设计的要求三、岗位分析的目的岗位分析的中心任务为企业人力资源管理提供依据保证事得其人，人尽其才，人事相宜助1391－岗位设计的要求三、岗位分析的目的岗位分析的结果工作说明书岗位标准职位晋升图〔CareerLadder〕助1392－岗位设计以及再设计〔改进〕的内容三、岗位分析的目的扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排任务工作扩大化横向增加工作范围纵向增加工作管理职能工作多样化增加不同性质的工作或岗位轮换。工作满负荷工作环境的优化如何看待和衡量工作的满负荷和超负荷〔标准工时〕？助139140师14二、岗位设置与人员方案的制定

岗位设置的原那么企业人员方案确实定二、人员方案的制定助140一、岗位设置的原那么最低数量原那么，以最少岗位担尽可能多工作。所有岗位有效配合保证组织目标实现。每个岗位发挥积极效应，相互协调。所有岗位经济、科学、合理、系统化原那么。助140师15人力资源规划的两个层次总体规划〔2年内〕的人力资源总目标、总政策、实施步骤、总预算。业务方案 人员补充〔外招内提〕方案 分配方案、提升方案、培训方案 工资方案、保险福利方案、退休方案。助141二、企业人员方案的制定人力资源规划的 核心3项工作1－人力资源需求预测2－人力资源供给预测3－供需综合平衡请学习142页图示。助141二、企业人员方案的制定所以：人力资源规划的狭义定义就是：企业从战略规划和开展目标出发，〔并〕根据其外部环境的变化，预测企业未来开展的人力资源需求，以及为满足这种需求的活动过程。助142二、企业人员方案的制定所以：人力资源规划的狭义定义而且，简单地说：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。实质上是指企业各类人员的补充规划。助142二、企业人员方案的制定本节以自学为主特别提醒，149页关于：人力资源原始本钱人力资源重置本钱的两个概念。注意人力资源离职本钱概念〔149页图〕助145150三、企业人力资源费用预算的编写一、组织机构的设置1－组织机构的5大类型直线制－－集权式〔几个人说了算〕直线职能制－比直线制多了些准职能部门事业部制－－按产品、地区各自为政矩阵制－－－纵向和横向都有领导子公司〔独立法人〕分公司〔非独立法人〕师3－4四、组织机构的设置与调整一、组织机构的设置2－影响和制约组织结构的因素信息沟通技术特点经营战略〔重点〕管理体制企业规模环境变化师5四、组织机构的设置与调整一、组织机构的设置－经营战略对组织结构的影响组织起步阶段，战略为扩大规模结构不需太系统和完整，以有效生产营销为导向地区开拓阶段，战略为协调、标准化、专业化逐渐设立职能部门纵向开展阶段，战略为扩大功能，提高效率完善职能部门，架构横向纵向细分产品多样化阶段，战略为集权转分权机构重大变革，矩阵机构、分公司、子公司建立师5四、组织机构的设置与调整一、组织机构的设置以过程为根底设立组织机构〔ISO9001〕管理和筹划过程资源提供和管理过程效劳、生产过程〔营销、采购、设计、生产、物流〕检验，监控过程外包过程补充四、组织机构的设置与调整二、组织机构的调整与分析企业战略与组织结构的关系〔重点〕组织结构的功能在于分工和协调。组织结构服从战略师－11四、组织机构的设置与调整二、组织机构的调整与分析企业战略与组织结构的关系〔重点〕战略 组织机构特点增大数量 简单组织结构或形式 扩大地区 建立职能部门结构纵向整合 事业部制结构多种经验 矩阵式结构或经营单位结构师－11四、组织机构的设置与调整二、组织机构的调整与分析企业组织结构的外部环境〔有哪些？〕政治和法律环境经济环境科技环境社会文化环境自然环境这些因素影响战略，而战略影响组织机构。师－12四、组织机构的设置与调整三、企业〔的〕劳动组织企业的劳动组织，是指在企业内的生产过程中；如何安排劳动者的分工和协作如何处理劳动者之间的关系，及劳动者和劳开工具、对象间关系如何改善劳动过程的组织形式如何发挥劳动者的技能与积极性如何充分利用工时不断提高劳动生产率的组织形式和工作内容。简单地说就是你如何组织工人们干活！师－19四、组织机构的设置与调整相关知识三、企业〔的〕劳动组织企业的劳动组织的任务是；分工协作，合理配备，节约劳动力处理好劳动力、劳开工具、劳动对象关系做好工作地效劳、生产班次安排和操作改进不断采用相适应的科学组织形式保证用人少，效率高，完成生产任务简单地说就是要合理地安排人把活干好。师－20四、组织机构的设置与调整相关知识四、劳动定员的原那么定员必须以保证企业生产经营目标为依据必须以精简、高效、节约为目标产品〔生产〕方案设计要科学提倡〔内部〕兼职工作分工明确、职责划清楚确各类人员的比例关系要协调人尽其才，人事相宜。要创造一个执行定员的良好的内外环境。简单地说就是要想方法在一定的时期内员工数得到控制。师－25四、组织机构的设置与调整相关知识五、劳动定额管理什么是劳动定额？在一定生产技术和条件下为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的劳动消耗量的标准劳动定额的两种形式：时间定额〔如完成某工作5工时/人天〕产量定额〔如每小时处理邮件200件〕师－25四、组织机构的设置与调整相关知识 人力资源规划的目的 就是 人力资源供求到达平衡师－34五、企业人员供求平衡人力资源供求关系的三种情况供求平衡〔完美状态〕供大于求〔人浮于事，内耗严重，效率低下〕供小与求〔设备闲置，员工超负荷，过程瓶颈〕李老师加上一种 供非所求〔找来了不称职的人员〕师－34五、企业人员供求平衡当人力资源供小于求＝供不应求时将内部符合条件的人调往空缺先考虑内部培养的可能，然后考虑招聘延长工时，增加报酬作为短期应急措施投入技术本钱，提高工人生产率聘用临时工，时工，日薪员工聘用全日制临时工师－34五、企业人员供求平衡当人力资源供大于求时辞退某些劳动态度差、技术低的员工合并精简机构鼓励提前退休全员轮训方案加强培训〔改善员工结构〕减少员工工作时间，随之降低薪酬减少员工工作量，随之降低薪酬师－34五、企业人员供求平衡本局部是根据教材改编和补充而成的，集中在人力资源规划上的系统化的知识。国家职业资格培训教程HRPlanning重组补充局部人力资源规划的 本质；

人力资源规划的 定义和作用；

人力资源规划 工作与程序；人力资源规划的 编写步骤。人力资源 平衡方法；

或也可称为HumanResourcePlanning〔人力资源筹划〕StaffPlanning 〔员工筹划〕为什么？〔请看下页的案例〕佛山xx公司是中型民营企业。近年来经营状况一直良好，业务拓展快，从电脑芯片到移动芯片组装，产品多样开展。最近又增加了两三个品种可是，问题出现了公司机构运作突然缓慢滞后，市场营销、生产控制、财务管理各部门处于超负荷状态。新增业务经营状态不良，连旧业务也遭连累。通过分析找到了以下原因：人力资源与公司开展脱节人才数量和结构缺口难以补充员工满＋超负荷工作，身体透支，知识老化 效率下降；市场效劳人员数量缺乏，培训跟不上，顾客满意下降，顾客流失严重。技术人员缺乏，无法同时完成新产品开发和旧产品的改进员工跳槽频频，招聘工作虽不断进行，但……!最根本的最重要的原因是从老板到人力资源主管到部门经理都无视了一个工作：人力资源规划因为企业的人力资源是一个动态平衡的过程既受到企业本身的管理方式、经营策略的影响又受到外部人力市场、行业变化的影响。因为任何一个企业都有始终处于人力资源供需的失衡状态比方：企业创立时期忙于招聘选拔，人力资源需求量大，供给缺乏。企业稳定时期内部退休、离职、晋升、降职、补充空缺、解雇、职务调整，导致结构失衡。企业衰落时期 人力资源总量过剩，人力资源需求低。总之，人力资源不可能自然处于平衡状态所以只有不断调整人力资源结构才能有效提高人力资源利用率降低人力资源本钱。所以作为企业领导和人力资源负责人必须要对企业将来的人力资源供需情况进行预测，主动采取措施达致平衡以满足企业运营的需要。所以，要进行人力资源规划！！！人力资源的 供需预测和平衡方案假设、分析、预测 目标、措施人力资源规划〔HRPlanning〕就是企业通过科学的预测分析自己在变化的〔内外〕环境中对人力资源的需求和供给状况；以此为依据制定必要的政策和措施；确保自身在需要的时间和岗位上获得所需的人力资源〔数量和质量〕的过程。人力资源规划〔HRP〕定义的三层含义1－人力资源的供需随企业战略、环境的变化 而变，HRP就是对这种变化进行科学预测和分析，确保短、中、长期的人力资源平衡。VS：目前许多企业的人力资源开发管理处于传统习惯指导的状态：静态收集信息被动式管理，缺乏方案依据，无前瞻性。培训、招聘、薪酬等管理跟着感觉走。人力资源规划〔HRP〕定义的三层含义2－企业应当制定必要的人力资源政策和措施。如：内部招聘 政策与措施晋升降职 政策与措施外部招聘 政策与措施培训开发政策与措施绩效薪酬政策与措施人力资源管理组成人力资源规划〔HRP〕定义的三层含义3－ 企业在实现目标的同时 要满足员工个人的利益。如：改善工作环境提升个人开展空间改善薪酬福利改善管理环境吸引员工留着员工人力资源规划的四个作用1－确保满足企业在生存开展中的人力资源需求因为：人力资源的变化不可能自动实现。因此要进行人力资源规划，适时调整。人力资源规划是企业战略的重要局部。

高层＋人力资源负责人人力资源规划的四个作用2－为人力资源管理具体工作提供依据3－控制人工本钱人工本钱最大是工资工资总额取决于人员结构和分布依据人力资源规划主动调整人员机构、职务布局，以防止人工本钱的不合理上升或失控。 人力资源规划的四个作用4－ 有利于调发动工的积极性依据人力资源规划 引导员工晋升 和职业生涯设计 。员工对自己的职业道有清晰的指引。跳槽和人才流失会降低。人力资源规划的 期限人力资源规划的 内容人力资源规划的 预测人力资源规划的 步骤短期：1年〔甚至半年〕中期：2年 至 5年长期：5年 以上两方面因素影响规划的期限：企业环境确实定性、稳定性和人员素质要求经营环境不确定、不稳定要求人员素质不高，市场供给充足企业的组织规模灵活、变化大的小型企业 重视短期规划稳定、变化小的大中型企业 重视中长期规划短期规划规划的层次第一层次：人力资源总体规划人力资源开发的总目标总政策实施步骤总体预算第二层次：人力资源的专项业务方案组织结构〔设置调整〕方案供需平衡〔实施〕方案补充提升、教育培训、员工职业生涯方案薪酬福利方案目标任务政策步骤预算人力资源规划任务内容战略目标经营目标总体规划专项规划总目标总政策总步骤总预算组织结构调整供需平衡措施培训职业生涯薪酬福利规划2、总体规划的内容分析与评价企业人力资源的供需现状企业开展战略和环境变化趋势预测企业人力资源供需关系各专项业务规划的总原那么人力资源本钱预测降低本钱提高人力资源效益途径3、专项业务规划的内容 将总体规划具体化、细化、专业化。组织结构规划供求平衡规划(内部)晋升与〔外部〕补充规划培训规划薪酬规划员工职业生涯规划1、人力资源规划的预测 预测 是人力资源规划工作的 根底 也是人力资源规划工作的 主要方法1、人力资源规划的预测 预测 是指对未来环境的假设和分析。 人力资源预测是指 在企业现状评估的根底上， 对未来一段时间内的人力资源状况的假设。2、人力资源规划的预测的种类〔两种〕 人力资源需求预测 未来所需员工数量和质量的估算。 人力资源供给预测 企业内部人力资源供给能力分析； 企业外部人力资源供给状况分析。3、人力资源预测分析的要点企业人力资源政策是否利于员工稳定市场上人力资源的供求状况和趋势本行业其它企业的人力资源政策本行业其它企业的人力资源状况本行业开展趋势和人力资源需求趋势本行业人力资源供给趋势企业的人员流动率及原因企业员工的工作状况〔负荷、环境〕一般需要经过六个步骤预测企业未来人力资源的供给状况预测企业未来人力资源的需求确定企业人力资源需求量人力资源平衡规划编制企业人力资源规划执行并评估规划的实质效果下面将每个工作的具体工作步骤一一列出预测企业未来人力资源的供给状况1.1内部供给预测工作步骤进行人力资源盘点、了解员工现状。分析过去职务变化，员工变化，统计比例包括：平行调动、内部提升或降职、辞职、解雇、退休、工伤、孕产、长期外训。向各部门管理者了解可能出现的调整。综合对照第项得出结果预测企业未来人力资源的供给状况1.2外部供给预测工作步骤分析地域性因素地区人力资源整表达状企业所在地供求现状及人才吸引力企业本身薪酬或其它因素对人才的吸引力分析全国性因素全国相关专业毕业生人数和分配情况全国劳动力市场供给状况全国同行业的人才供给状况和地区差异根据第项，预测出结果2. 预测企业未来人力资源的需求工作步骤根据职务分析结果，确定职务编制和岗位进行人力资源盘点，测算人员的余缺数确认〔余数〕是否符合职务资格要求将上述测算结果与部门管理者进行讨论修订测算结论。根据企业开展规划、确定各部门工作量根据工作量统计各部门增加的职务人数预测期内退休及可能离职的人员将汇总，得出结果。3.确定企业人力资源的需求量工作步骤测算出某一时期内人员的短缺/过剩量或了解到某一工作岗位上员工短缺/过剩量确定所需人员的具体要求列出具体数据，作为招聘、培训依据4.人力资源平衡规划求大于供时〔人力资源短缺〕培训员工、择优提升平行调动、填补空缺延长工作、增加符合、给予奖励改造流程、提高作业效率雇佣全日制或非全日制临时工超前生产投入更多招聘资源使用管理手段鼓励员工积极性4.人力资源平衡规划供大于求时〔人力资源过剩〕裁减、辞退员工关闭或临时关闭盈利差的车间或生产线提前退休调整薪酬制度，使局部员工离职。重新培训，改善员工结构。减少工作时间或工作量〔相应减少工资〕编写人力资源规划〔将以上内容变为报告和更具体的实施方案〕共有8个步骤制定职务编制方案〔根据开展规划〕组织机构、职务设置职务描述、职务资格要求目的：说明未来组织职能规模和模式编写人力资源规划〔将以上内容变为报告和更具体的实施方案〕共有8个步骤制定人员配置方案〔根据盘点结果〕每个职务人员数量人员职务变动职务人员空缺数量目的：描述企业未来人员数量和素质构成编写人力资源规划〔将以上内容变为报告和更具体的实施方案〕共有8个步骤预测人员需求〔根据前面第步〕需求的职务名称、数量、技能要求希望到岗时间。目的：指导下面的招聘、培训和调整方案编写人力资源规划〔将以上内容变为报告和更具体的实施方案〕共有8个步骤确定人员供给方案供给方式〔内部/外部招聘〕