部门助理绩效方案

部门助理绩效方案部门助理绩效方案篇一

为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成果，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的进展，特制订本绩效考核制度。

(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主

在考核中假如过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关怀态度，也没有什么实际的贡献。

(二)外评与内评相结合，以外评为主

内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关怀研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。

(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主

只对研发产出进行评估是不够的，必需对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。

(四)评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时，不行能用非常客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量削减主观性。

(一)设定绩效目标

1、目标设定原则

设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标;其二abc原则，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明确的、f属于你自己的、g促进成长的、q可量化的;其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6—8个。

2、目标的设定

对研发人员来说，一般要设定业绩目标和力量进展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，力量进展目标则要研发人员依据高绩效研发人员的力量要求，结合个人爱好来制订。同时制定达到目标应实行的行动方案，然后由上级依据企业目标进行认可。

(二)绩效考核指标体系的设计

1、设计的原则

考核研发人员的首要原则是考核指标必需紧密结合企业战略;其次个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必需息息相关;第三是依据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

2、指标体系

(1)业绩指标

企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区分。

(2)态度指标

对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。

(3)力量指标

对于研发人员工作力量的评估，可以方案力量、推断力量、学习力量、创新力量等方面进行考评。

(三)绩效评估

1、考核方式和方法

对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。

自评：就年初和年中设定的各项力量目标进行自评，由员工对过去肯定时间内力量实现的程度进行评估。

他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去肯定时期内所从事的肯定任务，根据绩效标准对绩效考核的`各项指标进行考评。

综合评分：依据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

2、考核周期

产品的讨论开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可依据项目周期来定，但最长不超过一年。

(四)持续沟通与绩效反馈

研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与进展具有极其重要的作用。常常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态非常必要。

沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，关心他们依据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应当和研发部门的主管以及研发人员进行共同争论，猎取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果准时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避开黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

(五)绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工后，假如不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要关心员工分析绩效不足的缘由或改进提高的机会，关心员工寻求解决的方法，并制定绩效改进的目标，个人进展目标和相应的行动方案，纳入下一阶段的`绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

部门助理绩效方案篇二

提升团队整体管理水平和期末成果;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的、责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习力量、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

厚德队全体人员

每个队员的基础分为100分，依据队员整个学期的表现，分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规章对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成果的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量

3、各个成员参与活动的乐观性

略

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;

2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的状况;

3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同协商后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

部门助理绩效方案篇三

1.2、为公司制定相应的政策供应客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。

2.1、公司各职能部门管理人员及员工。

2.2、另有下列状况人员不在考核范围内：

2.2.1、试用期内，尚未转正员工

2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

2.2.3、兼职、特约人员

3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

考核的一般操作程序：

4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最终认定。

5.1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作方案完成状况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理供应）

5.2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门供应）

7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

7.2、考核等级比例掌握：

8.1、薪酬计算方法

被考评人考评成果汇总后，即依据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。

8.2、各级管理人员胜任力量评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培育的依据。

8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视详细状况作降级、降职处理。

8.4、对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。

9.1公司将依据绩效实施过程中的详细状况，进行方案的适当调整。

9.2新聘请人员在试用期内不参加考核；

9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参加考核。

10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。

10.2、部属与直接主管争论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

10.3、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据。

11.1、公司可依据实施的详细状况准时进行调整，本方法由人力资源部负责解释，并受