国际商务合作中的跨文化冲突及其对策以澳优并购海普诺凯为例

国际商务合作中的跨文化冲突及其对策—以澳优并购海普诺凯为例目录3658摘要 13658关键词 1英文3658摘要 13658英文关键词 111318引言 2808一、跨文化冲突的概述 21.21701跨文化冲突的概念 2302922.跨文化冲突表现形式 325506(1)制度文化冲突 3773(2)价值观冲突 4773(3)显性文化冲突 420003二、澳优并购海普诺凯中跨文化冲突案例分析 549671.澳优并购海普帯凯过程 5103532.澳优并购海普诺凯中跨文化冲突表现 624792(1)第一阶段并购过程中的跨文化冲突 717242(2)第二阶段并购过程中的跨文化冲突 720003三、澳优并购海普诺凯中跨文化冲突的原因 8288671.思维方式上的差异 881052.行为规范上的差异 9288673.价值取向上的差异 981054.语言交流上的差异 924792(1)语言形式上的差异 717242(2)语言内涵上的差异 714996四、解决国际商务谈判中跨文化冲突的对策 914911.培养跨文化意识 9106902.掌握跨文化的商务技巧 1091173.注重文化融合，求同存异 10248414.加大宣传，增强我国文化的国际影响力 1121501结束语 1213543参考文献 13国际商务合作中的跨文化冲突及其对策-以澳优并购海普诺凯为例摘要:自我国改革开放以来，我国融入到世界经济环境之汇总，还在经济方面呈现出了快速上涨的趋势。随着经济的迅速发展我国企业不可避免的遇到国际商务合作中的跨文化冲突，在国际商务合作中，文化差异对各方来说都是一种挑战。跨文化合作是发生在不同文化之间，不同的思维方式、行为规范以及价值取向上的合作。本文以澳优乳业在并购海普凯诺过程中的跨文化冲突为例，通过案例法、比较分析法、归纳法等方法，研究国际商务合作总跨文化冲突的现象及产生原因，基于这些问题本文提出切实可行的解决办法和对策，希望能够为中国企业在跨国并购中妥善解决跨文化冲突起到借鉴作用。关键字:国际商务合作；跨文化；文化冲突；对策InternationalBusinessNegotiationsInterculturalConflictandCountermeasuresDirector：Abstract：SinceChina’sreformandopeningup,theintegrationofChina’sintegrationintotheworld’seconomicenvironmenthasalsoshownarapidriseintheeconomy.Withtherapiddevelopmentoftheeconomy,Chineseenterprisesinevitablyencountercross-culturalconflictsininternationalbusinesscooperation.Ininternationalbusinesscooperation,culturaldifferencesareachallengeforallparties.Cross-culturalcooperationisacollaborationbetweendifferentcultures,differentwaysofthinking,behavioralnorms,andvalueorientation.Thisarticletakesthecross-culturalconflictintheprocessofmergerandacquisitionofHepuKenoinAustraliaasanexample.Throughcasestudies,comparativeanalysis,induction,andothermethods,thisstudyexaminesthephenomenonandcausesoftotalcross-culturalconflictsininternationalbusinesscooperation,basedontheseissues.Thispaperproposesfeasiblesolutionsandcountermeasures,andhopestoserveasareferenceforChinesecompaniestoproperlyresolvecross-culturalconflictsincross-bordermergersandacquisitions.Keywords:Internationalbusinessnegotiations;cross-cultural;culturalconflict;policy.引言信息时代的到来，全球化浪潮的席卷，我国在国际商务交往中从规模和层次上都达到了前所未有的水平，因而国际商务合作也越来越重要。而在与国外的商务洽谈中不可避免的会碰到多种文化要素的影响，而在众多文化因素中起着关键的作用则是文化冲突因素[1]。不同文化差异造就的障碍早已渗透到了国际贸易的方方面面，所以全面的了解文化冲突因素并采取恰当的策略，对提高我国外贸商务的水平和促进国际商务健康有序发展起着积极作用。不同文化模式下，人们的思想和行为方式是不一样的，不同的行为方式和思想导致跨国企业并购中容易引起纠纷，对事情的处理方式也会有很大差异，能否解决跨文化冲突关系企业合作的顺利还是坎坷，甚至在一定程度上决定跨国企业的并购和合作的成功与否。因此，在不同文化的贸易中，成败的关键在于能否适应异国文化。消费者的购买欲望与购买行为是由需求决定的（即消费者偏好理论），而需求是受文化背景制约的。在对外贸易中，一个企业要想取得成功，就必须去适应特定的文化氛围，只有这样才能抓住消费者的需求，从而获得成功。本文以澳优乳业在并购荷兰百年乳业巨头一一海普凯诺过程中的跨文化冲突为例，运用案例法、比较分析法、归纳法等方法，研究其过程中遇到的困难以及导致的后果分析澳优如何应对跨文化冲突的措施。本文首先对跨文化冲突的概念和表现形式进行概述，其中跨文化冲突主要表现在：制度文化冲突、价值观冲突、显性文化冲突三个方面，为后文的研究分析提供充分的理论基础；然后以澳优并购海普诺凯这一案例进行分析企业并购中产生的冲突，详细分析了澳优并购海普诺凯的过程以及并购第一阶段和第二阶段的跨文化冲突表现；再然后针对澳优并购海普诺凯案例分析其产生跨文化冲突的原因，在案例中跨文化冲突主要表现在思维方式上的差异、行为规范上的差异、价值取向上的差异、语言交流上的差异四个方面；最后根据澳优并购海普诺凯案例中产生的文化冲突，为企业并以及跨国商务谈判提供解决对策，希望能够为中国企业在跨国并购中妥善解决跨文化冲突起到借鉴作用。一、跨文化冲突的概述1.跨文化冲突的概念从体系的角度来看，文化较为复杂，它不仅包含了习俗、道德以及艺术，还融合了法律、信仰以及知识。它是人类获取社会中各类能力与习惯的一种手段。文化是社会发展到一定形态的产物，文化具有民族性、传承性、多样性以及滞后性的特点。而跨文化冲突，即不同类型的因素、精神以及物质的相互抨击的过程，其概念不仅体现在利用西方文化在中国进行经营，从而与中国文化理念产生相互冲突，还体现在不同背景员工于其他地域工作，从而与该地域文化产生的产异性冲突[2]。由于中西方的历史因素以及考虑问题的方式不同，因而出现了理解的偏差。,跨文化冲突则指异质文化(不同形态的文化或者文化要素)之间相互对立乃至排斥的过程。具体到跨国企业,则指在东道国经营时由于文化观念和形态差异而导致的冲突以及在同一公司内部由于员工所具有的文化背景差异而导致的冲突[3]。2.跨文化冲突表现形式（1）制度文化冲突人们在追求生存和社会发展的需求基础上而成立有组织的规范体系,比如行政管理机制、人才选拔与培养机制、法律体制和民俗礼仪等均包含在制度文化范围内。从一个公司的角度来看,公司的制度文化主要包括领导制度、组织机构和管理机制等方面。例如美国和日本在制度上就有很大的差异，美国企业雇佣制度一般是以短期为主，而日本则是终身服务的长期关系，具体情况如表1-1所示：表1-1美国和日本的文化差异制度文化美国日本雇佣制度短期契约关系,雇佣双方是对劳动力和技能的租赁长期契约关系,终身服务企业决策方式个人决策，谁决策谁负责集体决策,上下级关系紧密管理机制依照规章制度、法律条文进行上下级管理控制运用企业运营理念,比如宗旨目标、企业精神和人情关系进行管理晋升机制能力至上,严格的绩效考核年轮排序,论资排辈员工职业发展阶梯式发展内部培养,内部轮换流动与员工关系公事公办,不涉及个人隐私注重员工私事,以“情”维系关系（2）价值观冲突价值观是人们认识事物、辩别是非的一种思维取向,是基于人的思维感官而产生的理解、认知、判断或抉择。价值观具有持久性和相对稳定性的特征,在一定时期内条件不变时,看法也是维持不变的。价值观体现了人们对事物的认知水平和需求状况,进而对自身行为动机具有导向作用。每个企业在成长过程中，都会形成自己独特的价值体系、经营哲学和企业精神。这些基础的价值观念在以往的企业社会实践中，一方面保证了该企业能动地适应外部环境，维持基本社会文化的协调发展；另一方面也统一了企业内部成员的思想意识，实现了企业在价值理念和行为方式上的一体化。由于其被广泛传播和反复实践而在员工思想中强化起来，有的甚至转化为常规和惯例。当企业发生购并行为时，由于企业文化具有的刚性和连续性特点，很难把原企业的价值观统一于新组织的价值体系中。特别是一个企业的主导价值观被一种新的价值观取代时，原企业成员就会产生潜意识的抵触情绪和消极行为。（3）显性文化冲突跨文化沟通在编码,传送和解码三个步骤过程中,由于高低语境在不同文化中具有不同的表现,从而导致人们在跨国企业的跨文化交流中对对方的意思理解更发生偏差乃至错误。最直接表面的表现为语言的直接和宛转性。低语境的国家语言表述直接,不拐弯抹角。而高语境的国家语言表述更为委婉曲折,话外有话。显性文化即通常所说的由于表达方式(主要指语言)所含意义不同而引起的冲突。来自不同文化背景的行为者,相同的表达方式由于沟通渠道和信息传播所含的意义不同往往也会引起冲突[4]。二、澳优并购海普诺凯中跨文化冲突案例分析2.1澳优并购海普帯凯过程澳优就业(中国)有限公司下简称"澳优",前身是于2003年9月成立的中外合资企业澳优乳品(湖南)有限公司,为中国市场营运公司。在坚持"全球产业链的整合与创新"策略的全球战略下,澳优一直在整合南北半球最优秀的乳业产业链资源。澳优先后在澳大利亚寻求最大的乳企MG和百年乳企塔图拉,以及法国婴幼儿食品企业——诺帝柏欧作为自身的战略奶源伙伴。在整个乳业行业内,澳优是拥有高新技术的企业,中国市场领先的婴幼儿奶粉生产商、五大国际品牌之一,并在该五大国际品牌中唯一由中国企业家创办的企业等举足轻重的地位。而在社会认同方面,澳优更是受到了广大消费者的认同和支持,并先后在2008获得澳大利亚商业推广大奖;"澳优"——2010年获得中国驰名商标称号;2010年被福布斯评为中国最具发展潜力企业第八名等等殊荣。在澳优有条不紊的国际化征途中,上游奶源供应链企业无疑是澳优合作的重中之重。然而,从2010年开始做出并购海普诺凯决定到正式拿下海普诺凯51%的股权,再到2015年全面实现海普诺凯余下49%的股权并购,至此,澳优全球产业链全部形成,澳优真正成为了一个国际化的企业。表2-1澳优并购海普诺凯过程时间事件2011年3月29日正式签订收购意向书,以1600万欧元收购海普诺凯51%的股权,成为海普诺凯控股股东,澳优乳业改名为澳优海普诺凯乳业集团2011年11月30日澳优乳业公布通过全资子公司澳优荷兰与DDI及澳优海普诺凯签订了收购意向书,吸纳澳优海普诺凯100%的股份。2015年1月13日澳优向DDI收购澳优海普诺凯余下49%权益至全资拥有,收购以2,013万元现金及2亿股新股支付作价,新股占扩大后股本约16.85%。澳优海普诺凯成为公司全资拥有附属公司。2.2澳优并购海普诺凯中跨文化冲突表现（1）第一阶段并购过程中的跨文化冲突第一阶段的并购过程主要指从2010年向海普诺凯方正式提出收购意向到2011年3月29日正式签订收购意向书,1600万欧元收购海普诺凯51%的股权,成为百年乳企最大的控股股东。在这个并购过程中跨文化冲突主要体现在以下2个方面。1.制度文化冲突西方社会是法治社会,一切都用外在的非人际关系的硬件力量去约束,因此在企业管理上就表现为规范管理、制度管理和条例管理,追求管理的有序化和有效化;中国社会重伦理,偏重于人的作用和价值实现,却忽略了制度效应和条例管理,以"情"治理使员工对制度的执行比较松懈,以致规章制度往往难以发挥有效的作用[4]。德克是荷兰海普诺凯集团莱福工厂的副厂长,在听到澳优有提出并购要求后,提出了辞职意向。其辞职的理由是担忧亚洲式的管理模式介入会使海普诺凯集团管理混乱,不能实现海普诺凯的长远平稳发展。海普诺凯集团虽数次易主,但并购方均是西方的管理模式,还未被亚洲企业的东方管理模式掌控过,中国企业管理中注重“人情”和“关系”会让企业误入歧途。2.人事和价值观冲突人事指企业用人包括的相关内容,如招聘、薪酬、绩效和员工关系等等。价值观是指在不同的管理实践,包括组织中的评价、选择、奖惩、上下级关系、群体的行为的不同等[5]。从工作方式上看,西方员工普遍喜欢就工作问题及时与上层沟通、交流,让工作更有效率和成绩,在他们看来,这也是对工作认真负责的态度。而中国员工本着多一事不如少一事,埋头苦干,不给上级增添麻烦的想法会更加墨守成规的完成工作任务,很少将工作问题直接抛给上司,除非到万不得己才会询问上司对工作的意见问题,而这些往往是外方的管理人员无法理解和接受的。销售副总监理查德认为,如果澳优并购了海普诺凯,那么会有越来越多的中国雇员来占用了荷兰员工的工作岗位,造成荷兰员工被裁员。同时他觉得中国员工不喜欢问老板太多的问题,这与欧洲员工喜欢与上级讨论正面沟通交流的工作习惯和方式完全不同。如果工作中有问题而不积极询问交流,那工作一定做不好,企业看不到希望。（2）第二阶段并购过程中的跨文化冲突第二阶段的并购过程主要指从2011年3月29日收购海普诺凯51%的股权后,到2015年1月13日澳优收购澳优海普诺凯余下49%权益,届此,海普诺凯集团正式成为澳优全资拥有附属公司。整个并购过程也完美落下帷幕。然而,在这过程中并购双方的跨文化冲突反而更加多。1.制度文化冲突西方企业习惯于在法律比较完善的条件下开展经营管理,会用法律条文作为行动的依据;而中国企业,尤其是国营企业,习惯于按上级行政管理机构的指令行事,上级的条文、指令、文件便是企业的决策依据和办事章程[6]。澳优在成为海普诺凯的控股股东之后,开展了欧洲年产十万吨奶粉的“绿色工厂”项目的过程中,澳优部分领导存在自己是并购企业“老大”的认知,在工作上依旧坚持中国式领导风格-直接以老板的命令式姿态来指使海普诺凯工厂的员工必须如何加工生产完成工作任务,这与荷兰员工“个性强、爱竞争、不受约束的主动自由风格”完全不符,导致员工不满、生产不快,不配合工作。这些在制度文化上的细节和行为使荷兰海普诺凯的国外股东以及员工产生中国人工作方式比较粗暴,无视他人想法的不满情绪。2.价值观冲突荷兰是一个高福利,追求工作和生活平衡且张弛有度的国家,作为全职员工每年都可享受至少24个工作日的带薪假期,法定的带薪休假制度给予了雇员充分享受生活的权利,且能得到法律的有效保障。同时在荷兰的H大产业工会组织即荷兰工会联合会(FNV)、荷兰基督教工会(CNV)、白领雇员工会（MHP）会员等也会积极代表雇员的利益,当利益受损时会努力为其争取权益。对于荷兰员工而言,放假休息是作为劳动者的一项基本权利,天大的事也不能使其放弃休假。这与中国员工的生活工作价值观不一致,只要能保证加班工资,放弃休息休假权利来拼事业是可以的。三、澳优并购海普诺凯中跨文化冲突的原因1.思维方式上的差异中国是集体主义国家,而荷兰推崇个人主义。在个人主义社会中,人们都直接照顾自己和自己唯一的家庭。在集体主义社会中,人们都属于组中的一员,以顾大局换取忠诚。荷兰属于典型的个人主义占主导的社会群体,非常重视自己的私人时间,放假时即使公司遇到再紧急的任务也不可能中断休假来加班完成工作任务。而中国人重集体,重团队,工作没完成即使占用个人休息时间也要一丝不苟地加班加点完成任务,否则被扣上“对工作不负责”的帽子。在文化差异当中，思维方式的差异尤为明显，此点是致使商务合作失败的原因之一，经调查研究可知，中西两类人的思维方式有着极大的差异。虽然思维造就了语言，但语言反过来又影响着人们的思维，因此，不同的文化背景下，人们的思维方式是不一样的。对于思维模式而言，西方人较为理性，故而善于思考与推断；而中国人则不同，我们比较注重自身的直觉判断，因此，在实际生活当中，在中西交流时，西方人的表达一般都是比较注重客观的观点，而中国人则看重的是其直接反应[7]。例如，在进行评价商品时，即便西方人对该商品的设计等产生着极大的不满，但是他们还是会首先对该商品进行称赞；而中国人则不同，他们习惯于对商品进行瑕疵的指点。不仅如此，中西方人类在接受称赞时的表现也有所不同，在西方人受到表扬时，常会出现快乐高兴的情绪，他们人们对方这是对自己的一种肯定；而中国人则是在“儒家思想”的熏陶下，总是有着谨慎谦虚的心理，对于别人的称赞通常都是表现的极为谦虚。而中国人受表扬的做法，在西方人的眼中十分的不解。除此之外，在合作的习惯上也有这不同思维模式的体现。对于中国式思维而言，它具有着整体的意识，属于螺旋式的思维模式，在商务合作中，中国人注重在整体大局的规划之下进行细节的推敲，也就是“三思而后行”，这一点与中国文化产生于农耕有着极大的关联，在原始社会中，因自然的影响，使得人们出现了群居生活，而此点正是人们的集体与整体概念的缔造者。在当代的中国，也是如此。中国是一个多民族的大家庭，之所以能够在伟大的世界之林屹立，主要源于团结统一的伟大民族精神。思维方式的差异渗透在国际商务洽谈活动的各种行为之中，因而商务合作方式各具特色，来自于不同国家的合作者可能会对于同一个合作问题做出不同的决定。在整个商务合作的过程中，中国人含蓄委婉且有耐心，十分注重圆满和气；但西方的合作者则表现的较为直接，毫不避讳公开争论和冲突。在某种意义上可以说中国是一个关系社会，大部分的中国人认为建立一种友好和谐的社会关系比完成一个目标或者交易更重要，俗话说“买卖不成情意在”就可以生动的体现，在国际商务合作中中国人也是如此。然而，美国人直接式的思维在商务合作中则比较注重目标结果，尤其是在涉及金钱利益时更为明显，因而，在商务合作中总是直奔主题，为商业目标与商业利益的实现而努力。中国人推崇“中庸之道”，在商务合作中，总是给对方留足“面子”，而美国人认为商务合作就是为了争取最大的利益，所以必须遵循商业规则，通过“面子”拉近关系属于无稽之谈[8]。2.行为规范上的差异而澳优在“绿色工厂”项目建立初期,澳优中方部分领导者由于直接老板的命令式姿态来指使海普诺凯工厂的员工的工作,给海普诺凯的领导层和员工留下了工作方式粗暴的差印象。而对项目的规模、设计、监管掌控、股东份额等方面刚开始也是秉持着“一人说了算”的高傲态度。中国有句俗语“十里不同风，百里不同俗”，商务合作必须遵循入乡随俗原则，只有这样才能避免合作过程中的尴尬和不和谐因素的发生。一些看似微不足道，但一般触犯了就会引起双方矛盾，最终不欢而散。譬如，很多国家或地区对于美国人常以相吻和拥抱表示亲切的行为会感到很唐突且不习惯。在英国，随便拍打客人被认为是不雅的举止，第一次认识时,通常都是以握手为礼，重大的宴请娱乐，都放在晚餐时间。在中国，初次见面通常是以握手视为友好，熟人见面，拍打则表示为一种亲切的问候。去英国人家里做客，带礼物最好是价值较低的,因为英国人总认为花费太多就会显得有行贿之嫌；而在中国恰恰相反。在国际商务合作中，有这么一个案例，北京某公司接待了几位来自外国的合作代表，西方人的习惯总是合作时提前5分钟到，而中国人在参加重要的合作或者会议时则会提前到20分钟左右，由于双方都注重各自的行为规范，尊重对方的习惯反而产生了差异。3.价值取向上的差异在并购后期澳优为了项目的如期进行提出员工加班的要求,虽然工资随之上涨，但很多员工听到此消息立马对澳优产生极度厌恶反感的情绪,对工作热情极度下降,对工作任务敷衍了事。在中国常见的情况在荷兰却发生了不同的反应，荷兰员工在金钱与人权相比更看重人权，重视自身的生活和自由，对此类行为比较反感。那么造成企业的生产成本增加和计划的搁置,同时引起感性认识风险并存,那么澳优在员工劝说和监督、追踪员工生产进度、员工工作态度等方面的成本增加,项目执行力度也欠缺。人们的交际能力是孕育在社会化的过程当中的，与价值观紧密相联。价值取向是价值观的外在表现形式，那何为价值观呢？价值观，即客观事物的重要性和意义等，在人类眼中的观点与看法，它主要服务于团体与个人的利益。一方面，体现在价值的追求与取向所形成的价值目标；而另一方面，体现在价值的准则与尺度所形成的事物评判标准。[9]对同一事物或问题而言，不同的人所得到的答案往往会不同甚至会出现相反现象。从价值观念的角度来说，文化是衡量人们的行为以及后果的标准，而在不同的文化环境下，价值观念也会有明显的差异。而价值取向，即特定的人在其所生活的区域当中，其所进行的社会矛盾或是关系纠纷的处理所持有的立场与态度。它能够有效的指导个体进行决策或实施行为[10]。价值观的差异影响着人们对问题的理解方式，价值取向的不同，则会产生出不同的决策或是行为。以中西方的文化为例，在中国，人们推崇谦逊知礼，不喜欢争强好胜，正所谓“行高于众，人必非之”。同时团体利益占据主导地位，寻求自我成长被视为是一种严重的本位主义。而在西方文化中比较尊崇个人主义，“争强好胜”被认为是积极进取的表现。人们崇尚独立思考，对事物有自己的见解，依靠自己的努力去实现自己的目标，并且推崇自我利益至高无上。4.语言交流上的差异在澳优并购海普诺凯的案例中，语言交流出现的问题数不胜数，荷兰员工在工作中希望能够与上级多沟通交流，提高工作效率。而中国员工则认为上级把任务交给自己是对自己的信任，所以中国员工很少对上级反映工作中的问题，埋头苦干。销售副总监理查德对此表示担忧，并且认为中国员工不能与上级充分交流将会严重影响工作效率。由此可见，跨文化的冲突都是语言差异所造成的一种不良现象，不仅如此，它还是影响国家贸易的主要因素之一，而语言的差异主要表现在以下两点：(1)语言形式上的差异在合作过程中，虽然双方都利用英语进行交流，但是由于文化背景的不同，语言表述上也存在不同的形式。由于西方合作者喜欢争辩，推崇明确的、坦率的、直接的沟通方式，说话力求清楚明了，不担心会引起对方的不悦。而中国合作者则比较隐晦，合作也比较的微妙，不喜欢争辩，含蓄间接的表达。中国人推崇东方文化，用谨慎谦虚和宽容的态度，追求永久性的友谊和长久合作的理念。很少当面反对，在表达立场时，往往会用“让我再考虑考虑”等话语来委婉地推辞，有时合作中对某一问题不同意时，通常保持沉默，以此来表现出对对方的尊重[11]。对于文化差异而言，因其所致的交换困难现象，使得国家商务的会谈受到了严重影响[12]。(2)语言内涵上的差异因各国语言与文字的差异，使得各国语言常会存在一些特殊含义，例如在中英贸易活动当中，常会因语言理解的不同致使跨文化交际产生阻碍，故而，再进行国际贸易合作时，需对语言进行严格规定，特别是在当下这个经济全球化今天，在进行国际商业活动时，首先需对不同语言进行严格规范。但是，因文化的差异致使许多语言难以进行相互的转换，从而造成对国际商务活动的阻碍。在利用非母语合作时，若合作所用词汇不当，那么很可能产生国际贸易合作失败的现象。不一样的语言会迫使使用者表达信息的重心不一样，这样就出现了偏差：对于甲来说，很重要的信息，而在乙看来，也许无关紧要，因而双方的理解存在了一定的障碍，也就是国际商务合作中的文化差异而导致的文化冲突。三、解决国际商务合作中跨文化冲突的对策当跨国公司之间进行商务合作时，众多不和谐的因素都是由文化差异导致的。文化发展趋势可大致分为继承性，多样性，冲突和融合。世界从最初的四大文明发源地逐步发展到目前为止，文化的传承至关重要，由于自然条件的多样性、区位环境的不同，不同地域人们所从事的劳动生产活动、建筑风格也截然不同，所以就自然而然地孕育了多样化的文明与文化。近年来科技快速发展，交通更为便利，加强了国与国之间的沟通与交流，缩小了世界范围。在传承文化的过程中，由于自身视野越发开拓，因此接触到的文化种类越来越多，因为不同区域文化存在较大的差异，所以为了便于沟通与交流不同文化开始融合，同时也存在一些文化被毁灭或吞噬的现象。这种矛盾性集中表现为文化冲突。导致文化冲突的，本质上是文化差异。从社会的发展史角度看，应采取正确的态度面对文化差异，开拓自身文化视野，从而令自身适应能力有所提升，使文明得以传承。[13]唯有了解跨文化差异，驾驭合作中的商务技巧才能成功完成国际商务合作。1.培养跨文化意识在文化背景不停的商务合作中，商务人员面在文化差异影响下产生的一种商务意识即为跨文化意识。换而言之，跨国公司在国际贸易中原有文化价值观念已难以满足其在未来发展的要求，为了更好的发展，跨文化意识的存在具有一定必要性。所以，国际贸易工作者应该认识到跨文化意识的重要性，从而较少或避免文化冲突现象的出现，对文化差异应予以尊重与理解，当合作时因文化差异而产生分歧应采取恰当的解决方式，并在合作结束后针对文化差异进行沟通与交流，从而消除文化差异带来的影响。在国际商务合作中，“文化休克”现象表现为在与不同文化背景的人进行沟通与交流时，难以理解对方变现出来的行为，并因此产生烦躁等情绪。由于利益是商务合作的核心，所以在合作时双方对自身利益均较为重视，若交流与沟通出现问题，在“文化休克”的影响下对合作会造成一定影响，甚至失去合作的机会。但从另一个角度考虑，“文化休克”也是一种高度的自我成长，它会给我们提供适应新环境的机会，促使我们学习新的文化知识。因为难以避免“文化休克”这一现象，所以可以采取下述应对措施，当面临跨文化冲突时，主体在交流过程中要具有一定灵活性与创新性，并且要具备丰富的专业知识，以便于对现状具有明确的认识，从而具备将这种文化冲突改变的能力，对彼此的文化进行包容，培养跨文化意识[14]。关于跨文化合作的商务意识，在上海通用汽车有限公司的合资合作中已得到了初步的验证，这说明了跨文化意识不是理想化的概念，而是可操控、可实现的。中方总经理在合资会的最初便说明了文化融合的重要性，并提出灵活务实、重视上海通用汽车利益，对行为予以规范以及学习和理解，并将其作为共同文化的基础与核心，由于上述几点中首个字母均为“S”，所以又将这一理念称之为“4S”合作理念。中美合作因价值观念相同，因此为接下来的合作奠定了良好的基础，创立的文化基础促进了之后的沟通与成功，所以中美跨文化合作中“4S”合作理念是其主要体现。2.掌握跨文化的商务技巧理解与组织文化的能力是跨文化商务在合作中需要必备的能力，除此之外还应具有多视角、系统的思维能力以及建立关系能力和适应能力等。态度：对国际贸易中文化差异的思考感性，同时决策能力也受到文化与语言的影响，因此还应具有跨文化能力与外交能力。在国际贸易中，上述能力尤为重要。但是只有在商务环境中进行在职培训以及大量的实践经验等磨炼才能培养上述能力。所以在职人员对此应有所重视并加强与之相关的培训等，而商务人才虽然能力相对较强但是仍需培养自身跨文化商务沟通的意识，在充分了解对方的商务合作风格的基础上，形成不同的合作技巧。美国人主要有直接，率真，短短的寒暄作为友好的表示；珍惜时间，注重效率；重合同，守信用的特点。因而，在与美国人进行商务合作时，充分利用寒暄时的契机，讲求效率和直接，最好一次性达成合作；美国人生活节奏快，时间观念强，因而要事前做好准备，不做不速之客；最后，在合作时，我们应带上合格的律师，谨慎地签订合同，严格地守约，保障合作成功，并可防止纠纷的发生。3.注重文化融合，求同存异不同文化特质或不同形式文化之间的相互吸引与相互结合的过程即为文化整合，其主要标志为互相感应或文化的同化。不同文化在交融时对其它文化也会产生一定影响，各种为化特质之间互为表里、互相融合、相互渗透，最终融合成一体。对跨国企业而言，文化的整合有利于其价值观的整合，进而整个不同文化模式员工的观念。跨国公司在经营投资时候，企业文化、目标市场国家文化以及本国文化是需要融合的主要文化，只有对文化整合有所重视，才能更好的适应市场环境，令市场进一步扩大。肯德基最初的墨西哥鸡肉卷中不仅有其自身的文化特征，还融合了葱丝和甜面酱等中国传统原料，受到了中国人的欢迎，所以其销量也较为理想。摩托罗拉对本土管理与本土文化