国企经营考核方案 经营管理者综合绩效季度考核方案

国企经营考核方案经营管理者综合绩效季度考核方案国企经营考核方案经营管理者综合绩效季度考核方案篇一

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作力量，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和乐观性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。

1、公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。

4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

a、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

b、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作

工作职责：

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的争论，修改及监督实施

3、负责各部门“定量考核”的评价

4、负责支配各部门下季度工作重点

5、负责考核结果，工资等级的调整

依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。

1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60——84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

5、职业生涯：职员——付柜台长——柜台长——科长[组长]——主管——付理——部门经理——总监——副经理——总经理。

国企经营考核方案经营管理者综合绩效季度考核方案篇二

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮     、人人公平、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。

1、工作任务考核（按月）。

2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

（一）填写程序

5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与推举如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；

b、员工的第xx个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣x分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资x%，以此类推。

5、奖惩计分：

（2）季度内警告一次减绩效工资x%、记过一次减绩效工资x%、记大过一次减绩效工资x%。

国企经营考核方案经营管理者综合绩效季度考核方案篇三

为落实公司绩效管理考核方法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公正原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增加职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理方法》本考评方法适用于公司安排的月度综合管理奖、平安生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

1、以岗定奖、岗变奖变、以责论处；

2、严格考核、注意绩效、动态管理；

3、抓大放小，调动班组管理的乐观性

1、工区考核工作小组。

组长：主任

副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。

2、主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的详细执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评看法，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核方法的执行状况，对违反规定或者执行不力的班组进行订正和处理。依据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

（一）工区直接考核人员

1、工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人根据当月的方案工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末依据完成状况等进行考核。

2、考核为百分制打分制，其中合约履行状况权重100%。

2.1将班组平安生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的'评价占月度综合考评的20%。

2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

2.4业绩绩效评价以生产任务完成状况等为主要内容。以工区下达的月度工作方案、周工作方案、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

1、工区奖金系数：

（二）班组考核人员的奖金计算发放方法。

除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组根据工区综合管理考核方法依据本班组实际工作状况考核发放。

（三）其他有关补充规定

1、各班组要参照本细则，并结合本班组特点（运行、检修、带电）制定本班组“三提高”管理方法其内容，根据体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。

2、班组在制定个人考核安排方法时，必需依据班员担当班组日常管理工作任务（如公共记录的填写等）的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。

3、综合管理考评方法未涉及到的平安生产、经营管理，发生各种考核大事的处理，按公司的相关奖惩规定执行；发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部担当。

4、综合管理考评方法适用于工区所属班组。

（一）考核程序

2、在每生产会上，由考核工作小组组长（或副组长）结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核看法。

国企经营考核方案经营管理者综合绩效季度考核方案篇四

企业经营者的绩效评价指标体系讨论

我国大型企业根据管理层次，其下属可分为十几个甚至几十个二级企业，这些二级企业的厂长经理即经营者，都代表本单位与总公司签定了经营承包合同，在年终或任期届满，总公司都要对经营者进行考核兑现，除政治素养和综合治理方面的要求外，重要的是对其业务力量的考核，因此，对二级企业经营者绩效评价应当考虑三个力量。

一、经营力量

全部者权益酬劳率

全部者权益酬劳率是指税后利润与平均全部者权益的比率，是反映自有资金投资收益水平的指标，该比率是企业财务指标体系的核心，也是企业盈利力量的核心指标。考核全部者权益酬劳率，能客观地反映出企业经营者在其任职的一个周期内企业的生产经营和经济效益状况。因此，全部者权益酬劳率的增减，能客观地反映经营者的经营运作力量。

资产保值增值率

资产保值增值率是指企业全部者权益的期末总额与期初总额的比率。该比率是衡量企业资产增值幅度的主要指标。国有企业是我国国民经济的支柱，是我国社会主义制度的重要经济基础，保持国有资产的保值增值，是国有企业的厂长经理们义不容辞的责任。为了防止国，有资产流失，杜绝企业的经营者急功近利，追求眼前利益，必需依照国家的有关规定严格考核企业的资产保值增值率。

成本费用利润率

成本费用利润率是指利润与成本费用的比率。该比率反映的是企业生产经营过程中发生的耗费与获得的收益之间的关系。它是直接反映企业增收节支、增产节省

的效益指标。企业生产销售的增加和费用开支的节省，都能使这一比率提高。因此，考核企业的成本费用利润率，有助于企业经营者自觉地掌握成本，节省开支，提高产品的附加值。

市场占有率

亦可称市场占有份额。一个企业其产品或服务的业务范围在同行业市场竞争中占有多大的比例和份额，反映出企业产品和服务的竞争力量。产品的销售和服务业务扩展与否，体现了企业经营者的市场意识和开拓力量。因此，应把企业产品和服务的市场占有率作为考核经营者的一个重要指标。

二、管理力量

企业的各项规章制度的建立和执行

一个现代企业应当有一整套完整规范的企业规章制度，来规范企业的生产经营活动。一个优秀的企业经营者会在国家和行业法规的基础上，组织制定企业的各方面管理制度，使企业的各项工作按程序运转、有条不紊、有法可依、有章可循。考核企业的厂长经理，一个重要指标就是要看他在任职期间组织制定了几项行之有效的企业管理制度，以及企业的管理层次和工作运转是否有序。

质量指标与平安生产

质量是企业的生命线，特殊是对于生产性企业来讲，产品的质量是企业的命脉，是立足于市场之本，没有质量保证企业就无法生存。因此，产品质量和平安生产要常抓不懈，产品质量指标和生产事故率的凹凸和变化，是评价企业经营者管理水平的一个重要指标。

人才的培训

企业工作效率的提高取决于劳动者素养的提高，一个管理完善、经济效益较好的企业，肯定是一个人才倍出的企业。为了提高劳动者的综合素养，企业的经营者应当把劳动者专业技能培训作为重要工作来抓，使企业能多出人才、快出人才，并且制造条件，从社会上吸引人才，广纳人才，储备人才，营造一个人才竞争的氛围，促进职工队伍整体素养的提高，为企业的持续快速进展奠定基础。

三、创新力量

企业家有个明显的特点，就是勇于创新。作为企业的经营者，不仅要审时度势，时刻把握企业的进展方向，还应当具有策划企业进展战略，驾驭全局的力量，不能只顾眼前利益，小富即安。应当带领职工，组织新产品和服务项目的开发，增加企业的进展后劲。因此，企业的经营者在任期内，组织开发了．几项新产品和服务项目，应作为评价经营者业绩的一个重要指标。

企业的性质不同，对企业经营者的绩效评价方式和选择的指标也不同，无论选择哪种考核方式，关键在于要有切合实际的量化指标；指标要具有可操作性和可比性。考核条件模棱两可的指标，不应当列入评价指标体系。

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国企经营考核方案经营管理者综合绩效季度考核方案篇五

为仔细贯彻落实^v^《医师定期考核管理方法》和《××省〈医师定期考核管理方法〉实施细则》的文件精神，做好医师定期考核工作，加强医师执业管理，规范医师执业行为，提高医师素养，保证医疗质量和医疗平安，结合我院实际，制定本实施方案。

成立医院医师定期考核委员会，并设立医师定期考核管理办公室。

医师考核委员会人员组成：

主任：

副主任：

委员：

医师考核委员会负责拟定医师考核工作制度，对医师定期考核工作进行检查、指导，保证考核工作规范进行。

考核委员会下设办公室在医务科。

考核办公室负责对全院执业医师定期考核工作的组织、协调、指导，考核结果及医师注册数据汇总，上报卫生行政主管部门备案。

（一）考核对象为依法取得医师资格，经注册在本院执业的执业医师和执业助理医师。医师类别为临床、中医（包括中医、民族医、中西医结合）、口腔和公共卫生。

（二）医师定期考核每两年为一周期。在考核周期内，拟变更执业地点或有《执业医师法》第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师，提前进行考核。医师在考核周期内无正值理由不参与考核的认定为考核不合格。

（三）每年对执业注册满两年的医师进行考核，一般在本年度的12月开头，至次年的2月底前完成，3月底前将《医师定期考核结果登记表》，报送至注册机关，并将考核结果书面通知其本人。在考核周期内，考核不合格需再次考核，拟变更执业地点或有《执业医师法》第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师，应当由医院医务科通知考核委员会办公室提前进行考核。

（一）考核内容

医师定期考核内容分为三个部分：工作成果考核、职业道德评定和业务水平的测评。对从事母婴保健工作医师的考核还应包括《母婴保健法》及其实施方法规定的考核内容。

工作成果考核内容包括：医师执业过程中，遵守有关规定和要求，考核期内完成工作数量、质量和政府指令性工作状况。

职业道德评定内容包括：医师执业中坚持救死扶伤，“以病人为中心”的服务理念，以及医德医风、医患关系、团结协作、依法执业状况以及^v^《关于建立医务人员医德考评制度的指导看法（试行）》的规定等。

业务水平测评内容包括：业务水平考核依据执业医师的级别、类别和专业区分对待，重点测评法律法规和“三基”（基本学问、基本理论和基本技能），以及学习和把握新学问、新理论、新技术和新方法的力量。业务水平测评分为临床基本技能操作考核和卫生法规、专业学问综合笔试考核两部分。

（二）考核标准：

1、工作成果和职业道德

（1）与考核医师上一年度考核状况及平常考核、考评结果相结合进行。

（2）建立健全的工作成果和职业道德考评制度，作为对医师进行职业道德评定的依据。

（3）工作成果、职业道德考核由考核医师所在科室负责提出评定看法，报人事科进行复核。

2、业务水平测评

业务水平测评可以采纳以下几种形式：

（1）个人述职；

（2）有关法律、法规考核或考试；

（3）相关专业学问考核；

（4）相关专业技能操作考试；

（5）检查其本人书写的医学文书；

（6）患者评价和同行评议；

（7）卫生行政部门规定的其他形式。

详细要求按省卫生厅医师定期考核标准进行。

（一）考核实施前

1、考核办公室于考核日前60日将考核事宜通知需接受定期考核的医师，同时上报医师注册机关。

2、医师注册机关在接到上述报告10日内向考核办公室供应名单内医师考核周期内行政惩罚状况。

（二）考核实施

考核程序包括简易程序和一般程序。

1、简易程序

（1）具有5年以上执业经受，考核周期内有良好行为记录的；

（2）具有12年以上执业经受，在考核周期内无不良行为记录的；

（4）医师离退休后由本单位返聘，在考核周期内无不良行为记录的。

对符合简易程序考核的医师，由本人从工作成果、职业道德和业务水平三个方面书写述职报告，所在科室在《医师定期考核表》上签署评定看法，由人事科进行复核，报院考核办公室审核批准。

2、对实行一般程序考核的医师，先由其从工作成果、职业道德和业务水平三个方面书写