人力资源管理和员工激励PPT课件教材讲义

人力资源管理和员工激励人力资源管理HRM:HumanResourceManagement针对吸引、获取、发展与维持一个有效工作人力的一套组织活动选人用人培育人留人人力资源管理的程序评估目前的人力资源预估未来的人力需求发展人力资源需求计划员工的招募与汰减员工训练与发展新人讲习员工甄选员工绩效评估员工奖酬人力资源规划评估目前的人力资源人力资源盘点工作分析预估未来的员工需求与发展人力资源需求计划员工招募来源内部招募广告员工推荐就业中介机构学校的就业辅导机构或校园甄选人力资源网站工作博览会员工商借与个别外包员工汰减的方案解雇与资遣留职停薪人事冻结调职降低工时提早退休工作分摊员工甄选选取的错误将不适合的人员予以晋用摒弃的错误将合适的新进人员，错误地加以摒弃信度甄选工具是否能够一致无误性地衡量相同的事物效度甄选工具和某些重要的标准之间，必须有确实的关系存在员工甄选适当的人选不适当的人选录取选对人用错人不录取可惜好人才正确决定员工发展与训练训练需求的评估训练的方式与种类训练的评估训练的方式与种类在职训练工作轮调导师学徒制职外训练课堂讲授影片及录像带教学模拟练习预习入门训练绩效评估的方法客观方法目标管理下的目标达成度评估主观方法判断评量法关键事件法图式评估量表行为定锚评估量表「360度评估」彼得定理在阶级制度中，每一个员工都会升到他们无法胜任的层次系：无法胜任的员工就卡死在他们无法胜任的职位上，一直到离职推导：每一个职位上都有三种人：新升任者，能力有待验证已呈现能力强者，即将升到更高的职位不适任本职位者，将永远留任（作为处罚）评估回馈与绩效不彰的调整回馈面谈员工辅导薪酬水平的决定薪酬会以三种基本形式出现工资薪水奖金薪酬决策可以包括三个层次薪酬水平薪酬结构个别薪酬福利计划趋势是走向弹性化与个人化「自助餐式福利计划」激励理论Motivating动机(Motivation)一种驱动力量，透过这个驱力来启动、指引与支持一个人的行为主要是个人因素与情境因素相互互动的结果。激励理论的不同观点内容观点程序观点整合观点激励理论：─内容观点动机的内容有哪些需要会影响一个人的动机需要又可分为哪些类别等着重于动机是什么What的观点需求层级理论ERG理论X理论和Y理论双因子理论三种需要理论激励理论：─程序观点如何来影响一个人的努力程度?探讨如何结合多种不同变量，来影响人们所愿意投入的努力程度着重于如何达成How的观点。影响方式公平理论目标设定理论期望理论行为修正理论激励理论：─整合观点整合内容观点与程序观点企图更完整地呈现整个激励的原貌主要理论为整合期望模型马斯洛Maslow的需求层级理论需要Need生理需求安全需求社会需求自尊与他尊需求自我实现需求需要有其优先级低层次的需要要先获得满足低层次的需要较优先，但容易满足高层次的需要不那么优先，但却较不容易满足自我实现自尊与他尊需求社会需求安全需求生理需求阿道夫的ERG理论存在需求(ExistenceNeeds)对物质与实体的好处之需求︰生理、生存关系需求(RelatednessNeeds)需要和他人建立和维持良好人际关系的需求︰社会、自尊成长需求(GrowthNeeds)对具有创造力、能产生贡献与有所用处，能取得个人发展机会的需求需求层级理论与ERG理论的差异需求层级理论的假设满足回歸(Satisfaction-regression)的观点ERG理论主张可以同时有两种以上的需求来影响人们的动机挫折回歸(Frustration-regression)的观点麦克里哥对人性的假设X理论︰性恶说1.员工天生就不喜欢工作，他们会尽量避免工作2.管理者必须强迫、处罚来达到目标3.员工会逃避责任，应该尽量采用正式的指挥方式4.多数员工重视安全保障，因此很少具有野心

Y理论︰性善说1.员工将工作视为如休息和游戏般地自然2.当员工认同目标时，会自我要求和自我控制3.人们一般都会学习接受责任，甚至主动承担责任4.群体之中存在具有优秀决策能力的人，非仅管理阶层的人才有此种能力赫兹伯Herzberg的两因子理论保健因子(HygieneFactors)可以免于不满足，但却不一定能带来激励，其结果将是安抚的效果远大于激励的效果激励因子(MotivatingFactors)可以带来满足，但若不具备激励因子，也不一定就会带来不满足激励因子大多指一些与执行某一工作直接相关的因素。两因子理论效果投入卫生因子激励因子两因子理论︰内在和外在激励福利地位安全薪酬公司政策公司装潢工作条件工作人际关系工作认同工作挑战责任工作成长升迁成就感激励因子：与执行某一工作直接相关的因素保健因子：与工作周遭的环境或条件相关的直接相关的因素满足没有满足没有不满足不满足麦克里兰的三种需求理论成就需求（NeedforAchievement：nAch）会企图去超越别人，并要求达到某些标准，对于追求成功有很大的驱动力权力需求（NeedforPower：nPow）对能够影响他人之能力的需要。透过这种能力，他们能驱使他人去做其原来不想去做的事归属需求（NeedforAffiliation：nAff）指追求友善及亲密的人际关系之欲望，也是一种让别人喜欢和接受的欲望亚当斯的公平理论公平理论(EquityTheory)个人不只关心自己努力所得到的绝对报酬也会关心自己所得到的报酬与其他人所得到报酬之间的关系公平理论的内涵他人系统自我参考对象的投入∕产出比率投入∕产出比率认知的公平性调整洛克的目标设定理论管理者可以透过设定一些为部属所接受和认同的特定或困难的目标，来指引部属的绩效管理者可以透过对部属提供目标达成程度的回馈信息，来使目标成为一个有效的激励因子扩大的目标设定理论绩效满足程度目标接受度目标承诺度组织的支持个人的能力与特性目标困难度目标特定性目标导向的努力内在的报酬外部的报酬伏伦Vroom的期望理论个人采取某种行为的倾向，取决于(1)对采取该行为所导致结果的期望(2)此一结果相对于个人的吸引力大小努力程度＝

(E

P)×(P

O)×V期望理论努力(E)绩效(E)报酬(E)对E

P的期望对P

O的期望价值(V)史金纳的行为修正理论透过使用随附于行为的报酬或处罚来改变或修正行为又称为增强理论主要假设是行为是其结果（报酬或处罚）的函数行为修正理论的基本概念刺激﹙情境﹚反应﹙行为﹚结果﹙报酬、处罚﹚未来反应﹙行为﹚行为修正的四种方法正向增强由报酬创造愉悦的结果，以增加行为重复的可能性负向增强人们从事某种行为的目的是为了避免不愉悦的结果处罚当不符合要求的行为出现时，则给予某些负面结果来终结那些行为消弱将任何维持行为的增强物（包括正向增强或负向增强）予以消除的方法增强时间的安排固定间隔每隔一段固定的时间便出现增强物固定比率不管时间，每隔固定的行为次数便出现增强物变动间隔增