职员绩效考核管理办法

福球域XX-3企业/限公司FUJIANJOINLUCKELECTRONICENTERPRISECO.,LTD文件名：职员绩效考核办法V试行〉文件编号：WI-JLHR-018 版次：2.0编制人：编制日期：2023年月日审核人：审核日期：2023年月日批准人：批准日期：2023年月日生效日期：文件编号：WI-JLHR-018版次：2.0页次：1/4.目的：L1全面提高职员的工作绩效；激励员工的工作热情，促进员工提高自身素质；为公司职员的晋升、培训、奖惩、调薪、辞退提供有效的依据。.适用范围：转正的公司职员（不含公司中高层管理人员）。.考核种类：平时考核：平时考核按不同部门和各职位的不同，分月考核、季度考核和半年考核，月考核和季度考核主要为关键绩效指标、岗位职责的履行和工作态度，半年考核主要为关键素质的考核；年度考核：年度考核包含取平时考核分数。4职责：总经理：批准所有考核结果；副总经理：负责分管部门考核结果的确认；各部门主管：负责制定本部门的考核指标及评价标准，负责对本部门职员进行考核，负责对所属的职员进行绩效面谈并做好目标制订和跟踪工作；人力资源部：负责制定考核的内容、程序，受理有异议考核的申诉、考核结果的审核、统计、计算绩效奖金和档案保管；负责协助部门主管制定合理的考核指标和评价标准。.考核内容和权重的划分标准：关键绩效指标：占本职位日常工作量较大和对公司或个人业绩影响较为关键或重大的可量化的考核指标；岗位职责的履行：依据《职位说明书》的岗位职责内容按重要性进行区分考核；工作态度：包含积极主动、责任心、团队合作三部分；关键素质：依据本职位影响工作结果的关键行为的分析（包含专业素质和综合素质），提取影响岗位的关键素质并分级进行考核；本考核内容不占考评权重，但作为绩效考评后的绩效分析和改善的重要依据，是绩效管理的重要组成部分。平时考核中的三个项目的权重划分标准为依据各部门各职位的特性由各部门主管与人力资源部协调后划分。年度考核取平时考核的加权平均分。.考核方式为二级考核：即由直属主管（课长级以上）进行初核，高两级主管进行直接复核，部文件编号：WI-JLHR-018版次：2.0页次：2/4门主管进行平衡调整。如果直接上级为部门主管，则直接进行考核和调整。.考核结果等级界定：关键绩效：按评分标准，平时指定人员进行数据收集，并按指定的周期填写得分；岗位职责履行：按指定的周期对每个项目按“优秀、良好、尚可、欠佳、较差”五个等级进行评价，以下为五个等级标准或者参照附件《职位说明书评估说明》和《工作态度评估说明》进行评分：优秀=分值*1或0.9 良好=分值*0.85或0.8；尚可=分值*0.75或0.7 欠佳二分值*0.5或0.6 较差二分值*0.4关键素质（含专业/管理能力和综合素质）：每半年评估一次，按年初制订岗位考核级别要求对应岗位素质模型表进行考核，具体评估标准参照《能力等级评估说明》。绩效考评结果的等级的划分标准：优秀：总体在90（含）以上； 良好：总体在89—80（含）；尚可：总体在79—70（含）； 欠佳：总体在69—50（含）；较差：总体在50以下。考核期间被记大过或累计大过的，年终考核等级限定为尚可（含）以下；被记小过或累计小过的，年终考核等级限定为良好（含）以下。.考核时间及程序：考核时间：按各部门和各职位的性质分为月考核、季度考核和半年考核三种，分别在发出考核通知的5日内完成，年终考核在发出考核通知的8日内完成，年度汇总考核在次年一月的20日前完成，遇节假日经人力资源部同意依据需要可适当顺延。考核程序：详见附图。.绩效面谈：人力资源部完成审核后应协助部门主管做绩效面谈；绩效面谈的时间、场所：可在上班时间，也可选择在下班时间在较安静的场所进行；绩效面谈的内容：回顾考核期职员的工作表现，鼓励和表扬取得的成绩；对不足的地方依据关键素质模型并参照《能力等级评估说明》提出改进绩效的方法，确定下个考核阶段目标和制作改善计划进度表，并做具体的指导；绩效面谈应在轻松、愉快的气氛中进行，以达成共同的认识为目标。.绩效记录：为避免因季度考核时间长造成考评人对被考核人工作情况的淡忘，考评人依据考评得分以及关键素质评分结果，结合《能力等级评估说明》做绩效面谈和提升计划并做好绩效文件编号：WLJLHR-018版次：2.0页次：3/4文件编号：WLJLHR-018 版次：2.0页次：4/4追踪记录。.考核结果的利用：有设定月/季度考核奖金的按照考核结果核发考核奖金，没有设定月/季度考核奖金的在年度考核汇总后核发年终奖金，绩效奖金按入司的月份发放，当月15日（含）前入司的计一个月，以后的不计；设备动力部机电工、仓储部仓管员、办公室保卫员的考核按相应的考核制度执行，与本办法不冲突；车间工段长和班长的