企业管理层薪酬与企业绩效的关系

企业管理层薪酬与企业绩效的关系摘要：在现代企业管理中，高管人员是企业的核心决策层，担负着以战略管理在内的一系列重大决策的职责，对企业（公司）的发展起着关键的作用，优秀的高层管理人员已经成为企业间激烈争夺的对象。因此，拥有合理的薪酬制度具有提高企业绩效、激励高管创造价值的作用。关键词：薪酬制度；激励；企业绩效中国经济在不断发展，管理层薪酬激励与企业绩效之间的研究逐渐增多，而且越来越受到中国上市公司的高度重视。本文通过几大激励理论与中国上市公司实情的相互结合，对高管薪酬的主要影响因素整体进行描述性分析，以得出能够适应我国中国上市公司实情的决策建议。随着社会的日益发展，全球经济一体化步伐的加快，企业也在面临着越来越激烈的市场竞争，如何能在激烈的市场竞争中保持不败，成为了企业存在与发展的前提。要在这场竞争中取得胜利，就要求企业不断调整组织结构，还要求建立一套科学的人才资源开发、配置、管理的机制。企业必须从不同角度探索构建高管薪酬激励的长效机制，并以此为出发点，在理论上为上市公司高级管理者薪酬制度改革提供坚实的实证基础，在实践上为上市公司制定完善的高管薪酬激励制度提供决策的依据，从而改善公司治理，增强竞争力。一、 我国企业管理层薪酬制度现状国内关于公司绩效与高管薪酬关系的研究还处于起步阶段。由于考虑到我们国家的实情，中国企业高管薪酬制度一方面借鉴了西方高管薪酬制度的经验，另一方面也同中国的实际相结合，具有十分明显的中国特色。我国大多数都属于国有上市公司，因此公司的运转在很大程度上是实现内部人员尤其是管理层利益最大化，管理层在公司的实际利益或隐性收益远远大于各项激励措施所带来的收益。由于我国上市公司治理机构还存在许多有待完善的因素，这也使得我国有关企业绩效与高管薪酬水平的不对称。二、 影响企业管理层薪酬与企业绩效的主要因素国内外大量研究表明，企业高管的薪酬水平除了取决于高管自身的努力水平和决策能力以外，还受到其他一些因素的影响，具体包括：公司的规模、行业类型、所处区域和公司所有制等基本因素等。（一） 上市公司规模一般用总资产来衡量上市公司的规模。总资产是指某一经济实体所拥有或控制的、能够带来经济利益的全部资产。一般认为，某一会计主体的总资产额等于其资产负债表的"资产总计”。我国资产负债核算中的"资产〃是指经济资产。所谓经济资产，是指资产的所有权已经界定，其所有者由于在一定时期内对他们的有效使用、持有或者处置，可以从中获得经济利益的那部分资产。研究得出上市公司规模越大，高管薪酬越高，对公司绩效的影响反而越小。（二） 行业类型一个行业的性质及其行业发展阶段等因素直接影响着该行业中各个企业的盈利水平，这也是各个行业的公司高管薪酬差别较大深知很大的重要原因。就行业特征而言，竞争性行业上市公司大多数处于激励适度的区间，而市场化程度较低、政府管理力度较大的行业的上市公司则存在较为严重的激励不适现象，包括激励不足和记录过度两种情况。（三） 所处区域高管薪酬其中的一个重要影响因素是公司所处地理位置（区域），处于不同区域的企业的盈利水平、产品价格、环境条件等是不同的，因此，所处区域也是影响高管薪酬指数的因素之一。考虑公司所在地区经济情况后发现，地区经济越发达，高管薪酬对于公司绩效的影响越小。（四） 所有制性质目前就我国的上市公司而言有不同的所有制类型，不同所有制的企业，其绩效和高管薪酬往往存在一定差异。（五） 上市年限上市年限是指本公司从上市到现在的年限数。上市年限能够有效的反映出上市公司的长期盈利能力及其对高管薪酬的影响。公司上市时间越久，某种程度上也反映了其较高的抗风险能力和市场声誉度，也能反映出高管的管理水平和努力程度。（六） 薪酬制度通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。三、改善企业管理层薪酬与企业绩效的关系高管薪酬制度作为企业的一项重要制度，从产生到现在已经得到了迅速的发展，但伴随企业理论研究的不断深入，对高管人员薪酬激励实践的不断创新，高管薪酬制度必将在未来的发展中进一步完善。公司治理理论和实践的必须不断深化，只有不断创新高管薪酬制度将更加科学和有效。高管薪酬激励形式要不断拓宽，高管薪酬制度才更具有多样性和创新性。随经济全球化和跨国企业集团的不断发展，高管薪酬制度在各国间将更加趋同。虽然就目前而言，中国上市公司高管薪酬水平与企业绩效的相关研究在近年来已经有了较之前很大方面的进步，但是，研究体系和方法依然比较单一，还有待完善。而且近几年内，媒体杂志也纷纷曝光高管为了套现而辞职，却不受法律约束的案例。究其原因，首先、我国高管薪酬与企业绩效的研究基本上都是基于委托一一代理理论，这就存在了一定的局限性，主要表现在上市公司在经营时承担着巨大的风险，约束机制将高管的有限责任放大，这样在高管人员决策之时就有可能采取某些冒险的经营策略。使企业所有者与管理者的利益存在矛盾。其次、由于高管人力资源市场的缺失，目前我国相关的制度还不健全，所以高层管理者市场竞争的监督约束不够，这就导致高管人员在企业的部分行为不受控制，接着便会引发高管人员以实现自身利益最大化而制定的措施与企业所有者不一致。再次、目前法律法规的不健全。目前，我国针对在职高管人员的套现行为还没有一个有效的规范，这就难免存在一些高管在面对利益诱惑时选择辞职套现，这样就钻了法律的空子同时实现了高管自身的利益最大化。企业不仅没能留住人才，还发生了高管接二连三辞职的尴尬局面。参考文献：.张正堂，陶学禹.国外企业经营者报酬理论研究的新进展[J].管理科学学报，2002，5（6）：83-90..[美]约瑟夫・J.马尔托奇奥一一战略薪酬人力资源管理方法（第二版）[M].北京：社会科学文献出版社，2002：339.,周文霞.管理中的激励[M].北京：企业管理出