人力资源管理伦理

人力资源管理伦理主要内容为什么要学习人力资源管理伦理？伦理、人力资源管理伦理？人力资源管理中的伦理问题？原因？预防和化解企业人力资源管理伦理问题的原则？解决企业人力资源管理伦理问题的途径？1.为什么要学习人力资源管理伦理？源于理论企业是经济实力与道德实力的辩证统一。经济实力的衡量：偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力。道德实力的衡量：股东信任度、顾客忠诚度、员工忠诚度、供销优化度、同业合作度、社区和谐度、政府支持度和社会美誉度。只有实行合乎伦理的人力资源管理，体现人道、公平、诚信、民主的管理，才能建立起企业与员工之间的和谐关系。源于实证源于实例苏丹红事件、瘦肉精事件，折射出我国企业伦理道德发展的滞后和倒退。华为胡新宇持续加班近1个月，导致过度劳累病逝，年仅25岁。三鹿奶粉事件震惊全国。半军事化管理富士康13跳，《摩登时代》的中国缩影。普华永道上海交大女硕士之死。。。。。。。2.伦理、人力资源管理伦理？伦理思想管理伦理缘起与发展伦理伦理一词，在我国最早见于《礼记·乐记》：“乐者，通伦理者也。”伦即人伦，理即道理、事理，伦理即人与人相处的道德准则。《荀子·劝学》：“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极。”道德的最高境界。道德是以善恶评价的形式，依靠社会舆论、传统习俗和内心信念来调节人际关系的原则规范、行为活动的总和。核心内容是调整利益关系，解决利益冲突。伦理思想

1.功利论功利论，亦称“功利主义”、“功用主义”，是以实际功效或利益作为道德标准的伦理学说。西方功利主义。英国著名伦理学家边沁和密尔，享受快乐的同时，还应做出牺牲。中国伦理史墨子学说。重利贵义，并认为义与利是相统一的，墨子的利是指公利而非私利，不是一个人的利，而是最大多数人的利。2.道义论道义论，又称“义务论”，主要指人的行为必须遵照某种道德原则或某种正当性去行动的伦理学说。康德认为义务来源于先验的善良意志，是善良意志发出的命令。义务根源于人的内在理性。义务是从“善良意志”发出的“绝对命令”。中国古代社会的义务关系是建立在孟子的“五伦”的基础之上，即建立在父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信的基础之上的。在社会生活中担任什么角色，就必须承担相应的义务。儒家伦理思想强调“修身、齐家、治国、平天下”，把为社会做贡献作为个体应尽的义务，却忽视了个人正当权利的追求。3.美德论美德论又称德性论，功利论、道义论着眼于行为或原则的善恶上，而美德论则着眼于履行行为的、具有动机的、遵循原则的行为者上，即道德主体上。美德论的代表人物有亚里士多德，他认为美德即德性，其终极的目标是为了达到至善。我们判断行为主体的道德价值，不仅要看他是否履行了义务或他的行为是否产生了善的效果的判断，而且，还要对其意愿性作出判断。因而可以说，功利主义和道义论解决了我们应该做什么，而美德论则解决我们应该成为什么性质的人的问题。伦理思想与管理管理活动应该实现经济合理性和伦理合理性的统一，实现效率和公正的统一。功利主义促进效率的提高。道义论推动公正的实现。美德论则注重个人道德的提高，提升企业管理者及员工的道德素质。管理伦理管理伦理研究的是在组织管理中的人际关系和道德问题的规律，以及什么样的伦理道德能促进组织顺利达到管理目标。管理伦理包括：管理者和被管理者的职业道德问题、管理客体内部的组织规范、管理主体和管理客体的关系、员工间的协作关系、对员工的激励措施等问题。现阶段企业管理伦理标准包括：集体主义、人本管理、互利互惠、公平诚信、和谐、完善人生等。管理伦理就是阐述在管理过程中人们应该采用进步的伦理道德规范处理人与人之间的相互关系。

伦理与管理伦理性质对象目的人力资源管理伦理人力资源管理伦理是运用道德来处理组织与员工关系，进而实现组织价值和员工终极价值。一个优秀的管理者应不靠对员工强加管制，而是通过伦理道德教育，从改善员工的精神状态入手对其加以引导。缘起与发展始于20世纪50年代末的美国。一系列企业丑闻激起了公众的强烈不满，他们督促政府进行干预。1962年美国政府公布了《关于商业伦理及相应行动的声明》的报告。1974年11月，在美国堪萨斯大学召开了第一届全美管理伦理研讨会，作为一门学科的管理伦理之成立的标志。到20世纪80年代，美国已有500个大企业制定了企业伦理章程，开通了伦理热线，建立了举报制度，并在董事会设立了伦理委员会。目前，美国绝大多数大中企业都设置了从伦理规章、企业监察官到伦理教育等建制完备的管理伦理贯彻体制。人力资源管理中的伦理问题？几个案例乙肝歧视案2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，周一超一怒之下将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一人。最终周一超被法院判处死刑。婚姻歧视案某地水电工程局10名女工，集体向当地人民法院提出离婚诉讼。这些女工，有的两情相笃，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢？原来，水电局规定，合同制工人无配偶的才可以与企业续签劳动合同。为取得劳动资格，10名已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方式，集体抗议“婚姻歧视”。

相貌歧视案河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋就比一般人大出不少。2006年下半年，秋子通过了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期15天的培训，于2006年12月与昂立公司签订劳动合同，同年12月21日，根据外派合同，秋子前往公司加盟学校——嘉善分校工作。就在秋子到学校报到的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没过多久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50元，并支付违约金1万元。1.招聘过程缺乏公平和诚信意识性别歧视、年龄歧视、学历歧视、健康歧视和地域歧视。欺骗行为，虚假招聘消息，诺而不兑。“挖墙脚”与“拿来主义”。实际中许多单位不愿雇佣女性或者在雇佣时对男女求职者采取了不平等的标准，于是，限制性的招聘广告比比皆是，“男士优先”的现象层出不穷。有的单位的招聘广告中明确提出，女性一旦被聘用，8年、10年……不得生育；有的私营企业在女职工孕期采取了“变岗变薪”。在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件。许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限。有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求，如必须为O型或B型血，不能为AB型血等。媒体上还曾经报道过，有一家用人单位拒绝录用姓“裴”和“赔”同音，不吉利等。地域歧视。河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河南人；还有的用人单位拒招东北人。有些用人单位在挑选求职者时,常见的招聘要求有“男，1米75以上；女1米60以上”、“形象好”、“气质佳”等诸如此类的词句。用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历，“本科以上”的招聘要求。学历仅仅是证明个人能力的尺度之一，不代表绝对，更不是万能。残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。如“乙肝歧视”问题，根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，是可以照常工作的。非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。2.培训环节缺乏伦理关注成本导向下的不培训培训的目的是要求员工奉献和服从培训过程缺乏沟通，不了解员工真正的需求。培训对象缺乏公平性。培训视为上级对下级进行理念的灌输。3.薪酬激励缺乏人本意识激励方式单一。薪酬承诺不能兑现。收入差距过大。4.绩效评估中缺乏对人的因素的重视注重评估工作本身。考核制度不规范或不执行。反馈与知情权。考评结果得不到有效运用。5.劳动关系管理中的不诚信和不道德

不签合同，不买保险。工资标准违法违规。加班加点超时现象普遍。侵犯员工合法权益。用工环境条件较差。扣压员工的身份证，限制择业自由。伦理问题总结诚信缺失缺乏人道不公正不民主人力资源管理伦理问题的原因？1.法制观念不强和伦理素质不高

企业管理者的法律素质和伦理素质不高。企业员工的法律素质和和伦理素质不高。

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