5课件第三章培训与开发九天

0人力资源管理师三级培训第三章培训与开发1考试分析-三级考试指南章节题目基础知识占分值专业技能占分值总分值第一章人力资源规划15%1515%1530第二章招聘与配置15%1520%2035第三章培训与开发15%1515%1530第四章绩效管理10%1015%1525第五章薪酬管理10%1020%2030第六章劳动关系管理15%1515%1530小计80%80100%100180

第三章培训与开发相关知识15%能力要求15%培训制度建立与推行培训管理培训方法的选择培训与开发培训规划效果评估需求分析组织实施第一单元：培训需求的分析

第一节培训管理知识：1.培训需求分析的作用2.培训需求分析的内容技能：1.培训需求分析的实施程序2.员工培训需求分析报告的撰写3.培训需求信息的收集方法4.培训需求分析模型5.培训需求信息调查工作的注意事项培训需求分析作用有利于1.找出差距确立培训目标2.找出解决问题的方法3.进行前瞻性预测分析4.进行培训成本的预算5.促进企业各方达成共识

培训需求分析作用确定培训目标，设计培训计划、有效地实施培训的前提；现代培训活动的首要环节：进行培训评估的基础；培训准确、及时和有效性保证；

培训需求分析就是采用科学的方法弄清楚谁最需要培训、为什么培训、培训什么等问题，并进行深入探索的过程。

知识要求：一、培训需求分析的作用（YP115）

培训需求分析的内容层次分析对象分析阶段分析战略层次分析组织层次分析员工个人层次分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析目前培训需求分析未来培训需求分析知识、技能和态度人力资源需求、效率、文化能力、素质、技能、绩效任务分析法绩效分析法知识要求：二、培训需求分析的内容（YP116）需求层次分析战略层次分析组织层次分析个人层次分析需求对象分析新员工培训需求分析内容：企业文化、企业制度、本职岗位方法：任务分析法在职员工培训需求分析内容：新技术的应用导致的技能不足方法：绩效分析法培训需求的阶段分析目前培训需求分析:针对现在问题与不足生产经营目标实现过程、企业运行过程中的问题与不足未来培训需求分析:面向未来预测企业未来工作变化、员工调动、新设岗位方法：前瞻性培训需求分析法组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务员工素质员工技能工作态度工作绩效外部环境组织条件人员变动由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切历年考题：091156、战略层次的培训需求分析一般由()发起。P116B(A)咨询小组(B)人力资源部(C)部门主管(D)高层管理者1005106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（）P116ABCD(A)预测企业未来的人事变动(C)考虑各种可能改变组织优先权的因素(B)找出对培训不利的影响因素(D)调查并了解员工的工作态度和满意度

(E)找出可能对企业目标产生影响的因素0805106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（

）

（A）员工同事的评价

（B）员工主管的书面评价

P118ABCDE（C）员工的技能测试成绩

（D）员工绩效考核的记录（E）员工个人填写的培训需求调查问卷090556、战略层次的培训需求分析的内容不包括（

）CP117（A）外部环境

（B）组织条件

（C）组织目标

（D）人员变动历年考题：0811106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（

）

ACDE

P117

(A)组织目标

(B)组织战略

(C)组织效率

(D)工作任务

(E)组织文化0711107、根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为(

)。BD118

(A)长期培训需求分析

(B)目前培训需求分折(C)中期培训需求分析

(D)未来培训需求分析(E)短期培训需求分析091157、对于新员工的培训需求分析，通常使用()来确定其在工作中需要的各种技能。P118C(A)行为分析法(B)层次分析法(C)任务分析法(D)绩效分析法0705107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为()P118BD

(A)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析

(E)设计部门培训需求分析战略层次组织层次员工个人层次外部环境组织条件人员变动是否需要培训组织目标组织效率组织资源组织文化组织任务是否需要培训员工素质员工技能员工态度员工绩效现实绩效水平理想绩效水平培训实施寻找其他解决问题的办法是是是否否否是否需要培训知识要求：二、培训需求分析的内容（YP117）能力要求：一、培训需求分析的程序（XP118）

做好培训前期的准备工作制定培训需求调查计划实施培训需求调查工作分析与输出培训需求结果

建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查提出培训需求动议或愿望调查、申报、汇总需求动议分析培训需求——目的消除培训需求动议的片面性汇总培训需求意见，确认培训需求培训需求调查工作行动计划确定培训需求调查的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查内容

对培训需求调查信息进行归类、整理对培训需求进行分析、总结撰写培训需求分析报告工作任务非常紧凑的企业员工不宜采用面谈法专业技术性强的员工一般不用观察法对于大型培训活动问卷调查和个别会谈结合使用历年考题：081156、培训需求调查计划的内容不包括（

）。

A

P119

(A)主管领导的审批意见

(B)确定培训需求调查工作的目标

(C)调查工作的行动计划

(D)选择合适的培训需求调查方法100556、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）P119C(A)观察法(B)问卷调查法(C)面谈法(D)工作分析法090557、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（

）CP120（A）节约培训成本

（B）确认培训目的

（C）消除片面需求

（D）争取员工支持能力要求：二、撰写员工培训需求分析报告（YP121）

目的：解释和评估动议和培训需求结果。需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提报告内容1、背景；2、目的和性质；3、概述实施的方法和过程；4、阐明分析结果；5、解释、评论分析结果和提供参考意见；6、附录；7、报告提要。能力要求：三、培训需求信息的收集方法（XP121）

面谈法重点团队法工作任务分析法观察法调查问卷法

能力要求：三、培训需求信息的收集方法（XP121）

1.面谈法

含义:面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。优点:①面对面交流，充分了解信息；②双方相互了解，建立信任关系，得到员工支持；③认识不足，激发培训热情缺点:占用时间长，影响工作；对培训者面谈技巧要求高方法:个人面谈——一对一、正式或非正式；记录概要，事后整理；集体会谈——不涉及缺点和隐私，专门人员进行会议记录能力要求：三、培训需求信息的收集方法（XP121）

2.重点团队分析法

含义:是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。

人员组成：8-12人组成一个小组，其中有1-2名协调员。人员选取条件：能代表培训对象；熟悉要讨论的问题优点:①不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法少；②可以发挥头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值；

③易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。

缺点:对协调员和组织者要求高；某些问题讨论可能会限于形式

操作步骤:①培训对象分类；

②安排会议时间和讨论内容

③结果整理能力要求：三、培训需求信息的收集方法（XP121）

3.工作任务分析法

含义:是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在优点:是一种非常正规的培训需求调查方法，可信度高。缺点:花费时间和费用较多。一般重要的培训项目才会运用4.观察法

含义:观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一；优点:培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。缺点:需要时间长，观察效果受培训者对工作熟悉程度的影响，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。适用性：生产作业和服务性工作人员；不适宜：技术人员和销售人员；能力要求：三、培训需求信息的收集方法（XP121）

5.调查问卷

优点:①调查问卷发放简单，节省培训组织者和培训对象双方的时间②成本较低；

③可针对许多人实施，所得资料来源广泛缺点:①调查结果是间接取得，无法断定其真实性

②问卷设计、工作难度较大。问卷设计应该注意问题:

①问题清楚明了，不会产生歧义；

②语言简洁；③问卷尽量采用匿名方式；

④多采用客观问题方式，易于填写；

⑤主观问题要有足够空间填写意见能力要求：四、培训需求分析模型（YP125）

3.绩效差距分析模型绩效差距分析步骤发现问题阶段预先分析阶段需求分析阶段2.全面性任务分析模型全面任务分析模型实施步骤：1.计划阶段：范围确定和团体任命2.研究阶段：探究目标3.任务和技能目标阶段4.任务或技能分析阶段5.规划设计阶段6.执行新或修正规划阶段

4前瞻性培训需求分析模型

•

企业经营环境的变化

•

战略目标的调整

•

企业生命周期的演进

•

员工个人的职业发展1.循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。在每个循环中都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。绩效差距分析方法是一种重点分析方法历年考题：0711109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()

(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式P124ABE(D)问卷填写者须署名(E)问题后应留填写意见的足够空间091158、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是()。P126A(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方0905106、培训需求分析的模型包括（

）P125BCDE

(A)连续评估模型

(B)全面性任务分析模型

(C)循环评估模型

（D）前瞻性培训需求分析模型

（E）绩效差距分析模型070557、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。P125B

(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(c)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型支持能力要求：实施培训需求信息调查工作应注意问题（YP126）

了解受训员工现状寻找受训员工存在的问题确定受训员工期望能够达到的培训效果仔细分析所调查资料，找出培训需求

第一节培训管理

第二单元：培训规划的确定知识：1.培训规划的主要内容2.年度培训计划的构成技能：1.制定培训规划的步骤和方法2.年度培训计划的制定3.年度培训计划的经费预算知识要求：一、培训规划的主要内容（XP127）培训规划的主要内容培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算列出需求顺序，满足优先需求明确培训目标群体规模及状况进行后续的目标设定和课程安排确定培训目标，描述预期效果基本原则：满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质。编制培训进度表合理选择教学方法选择培训环境知识要求：二、年度培训计划的构成（XP129）1.目的8.培训地点2.原则9.培训形式3.培训需求10.培训教师4.培训的目的或目标11.培训组织5.培训对象12.考证方式6.培训内容13.计划变更7.培训时间14.培训费预算15.签发人能力要求：一、制定培训规划的步骤和方法（XP129）步骤名称目的结果方法培训需求分析搜集寻找现有绩效存在缺陷的证据，显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训培训的内容时间及培训群体现有绩效水平的数据资料，能表明全体员工与理想绩效水平的差距及其差距存在的工作领域可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。工作说明所搜集的所有信息可能来形成一份客观、全面、可靠的工作活动说明工作活动一览表收集熟练工自己的介绍等间接资料；按观察熟练工的实际工作。任务分析明确工作对培训提出的要求。一份任务分类表或每任务所需技能的统计表1、列出员工实际表现，进而分类分析其任务分析技术构成。2、列出员工工作中的心理活动，然后分类分析其动手术构成。排序发现实际中的任务适于上述哪种方法，努力发现多种任务间的内在联系，这是决定学习次序的首要因素学习流程图对任务说明的结果的检查与分析；陈述目标翻译、提炼收集的信息，将这些信息浓缩并转化成在培训中易于操作的指导方针1.工作人员面临的情境；2.使用的辅助工具或工作助手；3.对每种情境做出的反应行为；4.每项行为的辅助工具；5.行为及其结果的标准。依靠工作说明结果进行转换设计测验测验用于培训开始和结束时，它检验培训规划是否符合要求。与工作对绩效的要求越接近，越具有可预测性测试学采用成熟的测验工具和方法，请专家设计测验制定培训策略根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型。满足培训需求培训的性质、类型、特征、内容、方式最好的策略是根据城受训者情况、培训目标、实施方案进行最适宜的搭配。设计培训内容每次培训具体的知识、技能与表现形式结果就是一份培训教案据培训内容、性质分解，以一适宜的顺序展示实验从要参加培训的学员中选出实验组培训规划最后一个机制——实验根据实验结果改进的培训规划实验各环节要尽可能和真正的培训一样.实验数据收集要全面真实准确历年考题：0905107、在制定培训规划时，工作说明的内容包括（

）P130ACDED

（A）工作人员必须采取的行动

（B）每项行动所需要的技能

（C）工作人员面临的资源状况

（D）每项行动或结果的标准

（E）工作人员必须做出的决定0911107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括()

P131ABDE(A)工作人员面临的情境(B)使用的辅助工具或工作助手

(C)每项行为所需的技能(D)对每种情境须做出的反应行为(E)行为及其结果的标准081157、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（

）

P132

A

(A)根据工作要求规定培训类型

(B)确定培训内容安排的前后顺序

(C)翻译和提炼早期收集的信息

(D)发现工作任务适合的培训类型100558、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（）P133C(A)是培训规划的最后一个机制(B)结果是根据实验加以改进的培训规划(C)试验和改进在制定规划后实行一轮即可

(D)对象要从将要参加培训的学员集体中选取目的：明确员工现有技能水平与理想状态的差距结果：绩效水平的数据，未达到理想绩效水平的百分比方法：评测现有成绩，估计它与理想水平的差距目的：搜集有关新岗位和现有岗位要求的数据结果：工作活动一览表方法：观察实际工作，查阅有关报告文献目的：明确岗位对于培训的需求，预测培训的潜在困难结果：任务分类表方法：列出工作中的实际表现，列出工作中的心理活动目的：排定各项学习内容或一体的先后次序结果：学习流程图方法：界定各项学习内容或议题的地位及相互关系目的：编制目标手册结果：情境、辅助工具、反应行为、标准方法：依靠工作说明的结果进行转换目的：根据培训目标确立培训具体项目和内容结果：培训教案方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目或自行开发目的：根据工作对培训的要求，规定培训的类型结果：明确培训的类型、性质和特征方法：将岗位分析、任务分析、内容排序、受训者分析等相结合目的：检验培训规划是否符合要求结果：直接测验和模拟测验方法：采用成熟的测验工具和方法，请专家设计测验目的：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进结果：改进的培训规划和培训内容方法：征求多方意见或进行试验试点,进行诊断,找出问题并修改完善培训需求分析工作岗位说明工作任务分析培训内容排序陈述培训目标设计培训内容制定培训策略设计测验进行实验制定培训规划的基本步骤能力要求：二、年度培训计划的制定（XP134）根据培训需求分析的结果汇总培训意见制定初步培训计划和预算方案培训部门培训计划和预算方案的审批相关管理者安排企业内部培训过程，确定培训师和教材或联系外派培训工作确认行政后勤保障事宜（落实场地、设备、工具、食宿、交通等）培训部门后勤部门编制培训次序表，并告知相关部门和单位培训部门能力要求：三、年度培训计划的经费预算（XP134）确定经费来源确定经费分配与使用进行成本收益分析制定预算计划控制和降低成本第一节培训管理

第三单元：培训组织与实施知识：培训前对培训师的要求技能：1.培训师的培训与开发2.培训课程实施与管理3.企业外部培训实施4.培训计划实施的控制5.如何实现培训资源的充分利用知识要求：培训前对培训师的基本要求（YP134）培训前对培训师的要求做好准备工作决定如何在学员之间分组对“培训者指南”中的材料进行检查能力要求：一、培训师的培训与开发（XP135）培训师的培训与开发教学效果评估授课技巧培训教学工具使用培训教学内容培训是选择高质量培训讲师的比较好的手段影响培训效果的关键因素教师培训与教学效果评估的意义能力要求：二、培训课程的实施与管理（XP135）培训实施阶段知识或技能传授回顾和评估培训后工作向培训师致谢做调查问卷办法结业证书清理、检查设备培训效果评估1.回顾：通常由老师进行，也可以有意识地让学员进行回顾2.评估：提示“今天培训的内容，有哪些可以用到工作当中”1.观察讲师表现、学员课堂反映，及时与教师沟通、协调2.协调上课、休息时间的控制3.做好上课记录：录音、录影、录像1.课前准备：①准备茶点、播放音乐；②签到；③引导入座；

④课程及讲师介绍；⑤学员心态引导、宣布课堂纪律2.培训开始的介绍：培训主题、培训者自我介绍、后勤安排和管理规则介绍、课程简介、培训目标和日程安排、破冰活动、学员自我介绍3.培训器材的维护、保管：1.确认并通知参加培训学员-考虑因素：工作内容、经验与资历、绩效、意愿、公司政策2.培训后勤准备-确认培训场地和设备。3.确认培训时间-考虑因素：员工状况合适时间长度、符合培训内容、教学方法运用、时间控制4.相关资料准备-包括：课程资料编制、设备检查、活动资料准备、签到表印制、结业证书5.确认理想的培训师-考虑因素：符合培训目标、培训师的专业性、配合性、课酬在经费预算内前期准备工作历年考题：1005108、培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（）P135-136ABDE(A)培训师(B)培训时间(C)公司政策(D)培训设备(E)培训场地0905108、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（

）P136ABCDE(A)培训性质

(B)行政服务

(C)交通状况

(D)座位安排(E)场地费用070559、培训课程实施的前期准备工作不包括()

P136D

(A)培训后勤准备(B)准备相关资料(C)确认培训时间(D)学员自我介绍080559、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（

）

P136

C

(A)时间控制(B)配合员工的工作状况(C)公司制度(D)合适的培训时间长度081159、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（

）

P136

C

(A)符合培训目标

(B)培训师的专业性

(C)培训师的学历

(D)培训师的配合性071157、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括(

)DP136

(A)破冰活动(B)学员自我介绍(C)培训主题介绍

(D)确认培训时问培训过程实施：把课程计划付诸实施的过程，是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。前期准备工作：1.确认并通知学员2.培训后勤准备3.确认培训时间4.相关资料准备5.确认理想的培训师。培训实施阶段：1.课前准备2.培训开始介绍工作3.培训器材的维护、保管知识或技能的传授：1.讲师表现、学员反应，沟通协调2.时间控制3.记录、摄像、录像对学习进行回顾和评估：要充分利用培训的最后阶段培训后工作：1.向培训师致谢2.做问卷调查3.颁发结业证书4.清理、检查设备5.培训效果评估能力要求：二、培训课程的实施与管理（XP135）能力要求：三、企业外部培训的实施（XP137）

自己提出申请填写申请表/部门同意/人力资源部审核/相关领导审批签订培训合同明确费用承担方式/约定服务条款提交培训成果成绩单/证书/学习资料与总结企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括:能力要求：四、培训计划实施的控制（YP138）收集排序相关资料比较目标与现状之间的差距分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具对培训计划进行检讨，发现偏差培训计划纠偏公布培训计划，跟进培训计划落实能力要求：如何实现培训资源的充分利用（YP138）让受训者成为培训者：教学相长多采用案例分析、小组讨论等形式让受训者主动参与，并将自己在工作中遇到的问题、解决办法、最后的结果与大家一起分享培训时间开发与利用：时间管理在课程体系设计上，每个课程的先后顺序上，要体现出不同发展阶段要进行培训的内容在课程设计上，要考虑时间和人的学习特点相结合，如每1.5-2小时休息一次，下午要设计互动的内容培训空间的充分利用：教室课桌摆放形式

第一节培训管理

第四单元：培训效果的评估知识：1.培训效果信息的种类2.培训效果信息收集渠道3.培训效果评估指标技能：1.培训效果信息的收集方法2.培训效果信息的整理与分析3.培训效果的跟踪与监控4.培训效果监控情况总结知识要求：一、培训效果的种类（YP139-140）培训及时性信息培训目的设定合理与否信息培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息教师选用方面的信息培训时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息知识要求：二、培训效果信息的收集渠道种类（YP140）生产管理部门培训师计划部门管理部门和主管领导受训人员培训效果信息搜集的渠道受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一了解受训人员组成需求的关键了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道知识要求：三、培训效果评估的指标（YP141）成果分类含义测量方法认知成果可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度，认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，笔试技能成果用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的应用（技能转换）两方面观察法情感成果包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。调查绩效成果用来决策公司为培训计划所支付的费用，绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善现场观察原始积累投资回报率指培训的货币收益和培训成本的比较，培训成本包括直接成本和间接成本，收益指公司从培训计划中获得的价值。历年考题：0811108、培训效果评估的指标包括（

）。ABCDE

P141

(A)认知成果

(B)技能成果

(C)情感成果

(D)绩效成果

(E)投资回报率091159、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过()来判断。P141D(A)笔试(B)问卷法(C)面谈(D)观察法071158、评估(

)的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。AP141

(A)情感成果(B)认知成果(C)技能成果

(D)绩效成果070560、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。P141B

(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果0805109、培训效果评估的内容主要包括(

)。P141BCDE

(A)受训者学习的内容

(B)企业运营成本的变化

(C)受训者工作的改进程度

(D)企业经营绩效的改进状况

（E)受训营工作态度的变化能力要求：一、培训效果信息的收集方法（XP141）

通过资料收集信息通过观察收集信息通过访问收集信息通过调查收集信息培训方案资料领导批示培训的录音调查问卷培训录像会议纪要现场记录培训教程

组织准备工作观察培训实施现场观察培训对象参加情况观察培训对象反映情况观察观察培训后一段时间内培训对象的变化

访问培训对象访问培训实施者访问培训组织者访问培训学员的领导和下属。培训需求调查培训组织调查培训内容及形式调查培训讲师调查效果综合调查。通过调查评估表形式收集能力要求：一、培训效果信息的收集方法（XP141）

通过资料收集信息通过访问（谈）收集信息培训组织准备工作观察培训实施现场观察培训对象参加情况观察培训对象反映情况观察观察培训后一段时间培训对象的变化制定培训评估标准的要求通过观察收集信息通过培训调查收集信息访问培训对象访问培训实施者访问培训组织者访问培训学员领导和下属培训需求调查培训组织调查培训内容及形式调查培训讲师调查培训效果综合调查培训方案的资料有关培训方案的领导批示有关培训的录音有关培训的调查问卷及相关统计分析资料有关培训的录像资料有关培训实施人员写的会议既要、现场记录编写的培训教案例：培训/课程质量评估表评估指标问题选项培训内容培训课程课程内容的适用性5分4分3分2分1分课程内容的科学性和先进性课程内容的难易程度培训教材课程与工作的结合紧密度课程编排使是否容易理解培训环境时间时间安排合适环境与地点安排合适有助于保证培训效果培训教师知识教师具备足够的知识教师讲授了所有的内容能力有效地执行培训计划能够创造有利于学习的气氛表达清晰明了培训收费培训收费是否合理2003.11方案设计题历年考题：四、方案设计题（20分）某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。“管理通用能力培训”教学质量评估表对教学质量的评估：1.培训的内容是否符合您的要求

A.非常符合B.符合C.一般D.不符合E.非常不符合2.培训使用的方法有哪些：

A.讨论法B.教学法C.案例分析法D.角色扮演法E.管理游戏法F.其他

3.培训是否达到事项预定的目的是

否

4.对本次培训的时间安排

A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意5.对本次培训的会场

A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意6.培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）

A.优B.良C.一般D.差7.本次的培训师

A.优B.良C.一般D.差8.对本次培训的满意程度

A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意9.对本次培训的整体评价：

A.优B.良C.一般D.差10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力：

11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？

受训者：

培训师：

时间：

地点:四、方案设计题(本题1题，共20分)

某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训。希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。2007.11方案设计题历年考题：培训课程评估表

说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训

如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历07.11方案设计题历年考题：（6）本次的培训师：□优□良□中□低□差（7）对本次培训的满意程度：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（8）对本次培训的整体评价：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（9）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？（10）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？（1）培训的内容是否符合您的要求：□非常符合□符合□一般□不符合□非常不符合（2）培训使用的方法有哪些：

□讨论法□教学法□案例分析法□角色扮演法□其他（3）对本次培训的时间安排：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（4）对本次培训的会场：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（5）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：□优□良□中□低□差能力要求：二、培训效果信息的整理与分析方法（YP143）

培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息形式多种多样，因此有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的评估内容进行信息归档，同时要制作一些表格对信息进行统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势和分布状况形象地表达出来，使培训信息的分析报告清楚、直观、简洁、明了。能力要求：三、培训效果的跟踪与监控（XP143-144）

1.培训前对培训效果的跟踪与反馈

目的：与培训后的状况比较以测定培训的效果

2培训中对培训效果跟踪与反馈

·受训者与培训内容的相关性·受训者对培训项目的认知程度·培训内容与培训计划一致性·培训的进度和中间效果·培训环境·培训机构和培训人员3.培训效果评估——评估重点

评估受训者学习或掌握哪些东西？可以以考卷形式或实际操作来测验。评估受训者的工作发生多大改变？即受训者把知识技能是否有效运用评估企业的经营绩效发生多大改变？提高企业的经营业绩是培训的目的4.培训效率评估

通过效率评估，可以与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找出差距，制定改进措施，进一步提高培训质量。导致培训内容与计划出现差异的原因：培训项目的管理机构没有按照规划实施培训；规划中的培训内容没有得到受训员工的认同；不同项目之间的交叉或相互影响；外部环境的干扰

在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估包括：管理人员工积极性、合作精神、领导能力和沟通能力，教师的教学经验、能力、方法等能力要求：四、培训效果监控情况的总结（YP145）

总结报告通过两方面信息获取：一是通过培训者自评，二是通过学员评估总结报告通常包括一下内容：简要声明培训目的简要介绍培训对象和培训内容简要介绍培训方法对本次培训的综合分析和评估结论和建议附件第二节培训方法的选择知识：1.直接传授型培训法2.实践型培训法3.参与型培训法4.态度型培训法5.科技时代的培训方式6.其他方法技能：1.选择培训方法的程序2.几种常用培训方法的应用工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法自学案例研讨法头脑风暴法模拟训练法敏感性训练法管理者训练角色扮演法拓展训练网上培训虚拟培训函授业余进修读书活动参观访问直接传授型培训法实践型培训法参与型培训法态度型培训法科技时代的培训方式其他方法讲授法专题讲座法研讨法培训方法的种类知识要求：一、直接传授型培训法（XP145-147）

1.讲授法直接传授型培训法——适用于知识类培训。含义:指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法，是最基本的培训方法。适用性：各类学员对学科知识，系统理论、前沿理念的系统了解方式：灌输式、启发式、画龙点睛式讲授优点:①内容多，系统全面，有利于大面积培养人才；②对环境要求不高；③有利于教师发挥；④学员可利用教室环境互相沟通；⑤可向教师请教难题；⑥员工平均培训费用较低缺点:①传授内容多，难以完全消化、吸收；②单项传授不利于教学互动；③不能满足学员的个性需求；④理论与实践脱节；⑤传授方式较为枯燥单一知识要求：一、直接传授型培训法（XP145-147）

2.专题讲座法含义:是针对某一专题知识，一般只安排的一次培训。适用性：管理或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点话题优点:①不占用大量时间，形式比较灵活②可随时满足员工某一方面的培训需求③讲授内容集中某一专题，培训对象易于加深理解缺点:传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性知识要求：一、直接传授型培训法（XP145-147）

3.研讨法含义:是在教师引导下，学员围绕一个或几个主题交流，相互启发的培训方法。类型:①以教师或受训者为中心的研讨以教师为中心的研讨从头至尾由教师组织，教师提出问题，受训者作出回答;以受训者为中心的研讨常采用分组讨论的形式，有两种方法:由教师提出问题或任务，受训者独立提出解决办法;不规定研讨的任务，受训者就某议题进行自由讨论，相互启发。

②以任务或过程为取向的研讨任务取向的研讨通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索性价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。优点:①多向式信息交流；②要求学员积极参与，培养学员的综合能力；

③加深学员对知识的理解；④形式多样，适应性强，据目的选方法难点:①对研讨项目、内容的准备要求较高；②对指导教师的要求较高。知识要求：二、实践型培训法（XP147-149）

实践型培训法——适用于以掌握技能为目的培训

含义:又称实践法。它是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲自操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。

适用性：从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训方式：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法优点:①经济，受训者边干边学，无需特别准备教室及其他培训设施②实用、有效，通过实干来学习，内容与工作密切结合③受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。知识要求：二、实践型培训法（XP147-149）

类型含义、特点优点不足或注意要点工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训。

·关键工作环节的要求·做好工作的原则技巧·须避免、防止的问题和错误工作轮换法是让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。·增加经验和工作了解

·使受训者找到适合自己的位置

·改善部门间的合作鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适合职能管理人员。特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训，具体形式：委员会、初级董事会、行动学习①委员会或初级董事会——是为有发展前途的中层管理人员提供的培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法②行动学习—让受训者将全部时间用于分析解决其他部门而非本部门问题的一种研究法。个别指导法师傅带徒弟、学徒工制度传帮带——主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。①避免新员工盲目摸索

②有利于新员工尽快融入团队

③可以消除刚工作的紧张感

④有利于企业传统优良工作作风的传递

⑤可从指导人处获取丰富经验①指导者可能会有意保留②受指导者影响较大③指导者的不良习惯会影响新员工④不利于新员工的工作创新历年考题：071160、(

)是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。D148

(A)工作指导法

(B)个别指导法(C)工作轮换法

(D)特别任务法070562、特别任务法常用于()。P148C

(A)技能培训(B)知识培训(C)管理培训(D)态度培训080561、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（

）提供的。

(A)任何提出申请的员工

（B）需要再进修的高层管理人员

DP148

(C)表现突出的基层员工

(D)有发展前逢的中层管理人员1005110、个别指导法的优点包括（）P148ABCE(A)可以避免新员工的盲目摸索(B)有利于企业传统优良作风的传递(C)有利于新员工尽快融入团队(D)使受训者找到适合于自己的位置(E)消除刚毕业员工开始工作的紧张感0811110、个别指导法的缺点主要在于（

）。ABCE

P149

(A)指导者可能有意保留自己的经验

(B)不利于新员工在工作岗位的创新

(C)指导者的水平对学习效果有影响

(D)不利于新员工融入团队，与同事合作

(E)指导者不良的工作习惯会影响新员工知识要求：三、参与型培训法（XP149-152）

参与型培训法：是调动培训对象的积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法主要形式：自学、案例研讨法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法1.自学Y含义:适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习，既适用于岗前培训，又适用于在岗培训。优点:

①费用低；②不影响工作；③学习者自主性强；④可体现学习的个别差异；⑤有利于培养员工的自学能力缺点:①学习的内容受到限制；②学习效果可能存在很大差异；③学习中遇到的疑问或难题往往得不到解答；④容易使自学者感到单调乏味。。知识要求：三、参与型培训法（XP149-152）

2.案例研究法X（1）案例分析法含义:是围绕一定的培训目的，把实际中的真实场景加以典型化处理，形成供学员分析及解决问题的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题及解决问题能力的一种培训方式。案例要求:

①内容真实；②包含管理问题；③分析案例必须有明确目的类型:描述评价法和分析决策法

①描述评价型：描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建议

②分析决策型：只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策，以培养学员分析决策、解决问题的能力解决问题的7个环节：

找问题—分主次—查原因—提方案—细比较—做决策—试运行案例研究法：是一种信息双相交流的培训方法，它将知识传授和能力两者融合在一起，是一种非常有特色的培训方法。主要形式：案例分析法和事件处理法知识要求：三、参与型培训法（XP149-152）

2.案例研究法X（2）事件处理法含义:是让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。适用范围:①适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性；②了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；

③通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力分析解决问题的能力，及表达、交流的能力④培养员工间良好的人际关系优点:①参与性强，变学员被动接受为主动参与；

②将学员解决问题能力的提高融入知识传授中，③教学方式生动具体，直观易学④学员之间能够通过案例分析达到交流的目的缺点：①案例准备的时间较长且要求高；②案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求③对培训顾问的能力要求高④无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。知识要求：三、参与型培训法（XP149-152）

3.头脑风暴法X含义:又称“研讨会法”“讨论培训法”。特点：是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造思维，它能最大限度的发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。关键:

要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见优点:

①解决实际问题，大大提高了培训的收益

②可以帮助学员解决工作中遇到的困难

③学员参与性强

④小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度⑤集中了集体的智慧，达到相互启发的目的缺点：①对培训顾问要求较高

②培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会少

③研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制

④主题的选取难度较大，不是所有的主题都适合讨论知识要求：三、参与型培训法（XP149-152）

4.模拟训练法X含义:以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。基本形式:由人和机器共同参与模拟活动，人与计算机共同参与模拟活动。优点:

①学员在培训中工作技能将会获得提高

②有利于加强学员的竞争意识

③带动培训中的学习气氛缺点：①模拟情境准备时间长，而且质量要求高

②对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能

适用性：适用于对操作技能要求较高的员工的培训。知识要求：三、参与型培训法（XP149-152）

5.敏感性训练法含义:敏感性训练法又称T小组法，简称ST法。要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其一起的情绪反应。

适用性：①组织发展训练；②晋升前的人际关系训练；

③中青年管理干部的人格塑造训练；

④新进人员的集体组织训练；⑤外派工作人员的异国文化训练活动方式:①集体住宿训练；②小组讨论；③个别交流

6.管理者训练含义:简称MTP法是最为普及的管理人员培训方法。旨在使学员系统地学习，深刻理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力适用性：适用于中低层管理者掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力采用方式：

①专家授课；②学员间讨论操作要点:①指导教师是管理者训练法的关键

②采用外聘专家或有企业内部曾接受过此法训练的高管担任知识要求：四、态度型培训法（XP152-155）

1.角色扮演法含义:是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日程工作环境中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际类似的角色，模拟地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

精髓：在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”

适用性：行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力，处理好工作环境中的人际关系

适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。操作步骤：建立示范模型-角色扮演与体验-社会行为强化-培训成果的转化与应用优点：①学员参与性强，提高积极性

②特定的模拟环境与主题有利于增强培训效果

③可以增加感情交流，培养沟通、表达、相互认知等社交能力

④学员可以相互学习

⑤提高学员业务能力，同时加强了其反应能力与心理素质⑥具有高度的灵活性，可以根据情况调整内容和时间长短缺点:①受设计人能力的影响较大

②实际工作环境是多变的，而模拟环境是静态的

③扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性

④学员可能会参与性不强态度型培训法：主要针对行为调整和心理训练。包括：角色扮演法和拓展训练历年考题：0705111、培训前对培训师的基本要求包括(

)。ADE134

(A)做好准备工作(B)与学员搞好关系

(C)了解学员的喜好

(D)决定如何在学员之闻分组

(E)对"培训者指南"中提到的材料进行检查．根据学员的情况进行取舍081162、以下关于行为模仿法的说法错误的是（

）。B

P153

(A)能够提高学员的行为能力

(C)根据培训的具体对象确定培训内容

(B)适用于高层管理人员的培训(D)使学员能更好地处理工作环境中的人际关系091162、在培训方法中，()主要适用于以掌握技能为目的的培训。P147A(A)实践法(B)讲授法(C)专题法(D)研讨法100562、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。P153A(A)高层管理人员(B)基层管理人员(C)中层管理人员(D)一般生产人员

0905110、角色扮演法的优点包括（

）。P153ABCE（A）学员参与性强

（B）增强感情交流

（C）增强培训效果

（D）问题有普遍性

（E）提高业务能力知识要求：四、态度型培训法（XP152-155）

2.拓展训练含义:是通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练形式：场地拓展训练和野外拓展训练

（1）场地拓展训练含义：是指需要利用人工设施的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，扎筏泅渡、合力过河等水上项目等特点：有限的空间，无限的可能；有形的游戏，锻炼无形的思维；简便、容易实施。

优点：①可以促进团队内部和谐；②提高沟通的效率；③提升员工积极性；④有助于企业文化形成⑤作为企业业务培训的补充

（2）野外拓展训练含义：指通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练，基本原理：通过野外探险活动的情景设置，使参加者体验所经历的各种情绪，从而了解自身或团队面临某一外界刺激时心理反应及其后果，以实现提升学员能力的培训目标。包括远足、登山、攀岩、漂流等野外拓展和场地拓展的区别：①野外拓展借助自然地域，轻松自然②野外拓展提供了真实模拟的情景体验③野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态④野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历。知识要求：五、科技时代的培训方式（XP155-156）

1.网上培训含义:通过企业内部网或因特网对学员进行培训的方式优越性：①无须将学员召集到一起，节省费用

②可及时、低成本地更新培训内容

③声音、图片和影音文件增强趣味性

④学习进度安排灵活缺点:①需要建立良好的网络系统，这就需要大量的资金

②某些内容不适用于网上培训，如关于人际交流的技能培训2.虚拟培训含义:利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境优点：①仿真性、超时空性、自主性、安全性

②能自主选择和组合虚拟培训场地和设施

③可以重复训练

④脱离现实风险，节约成本六、其他方法——函授、业余进修、读书活动、参观访问（三）根据培训要求选择培训方法1.方法的选择要有针对性，针对具体的工作任务选择2.保证培训方法与培训目的、课程目标适应3.方法与受训群体相适应4.方式要与企业文化相适应5.方式选择取决于培训资源与可能性（场地、设备、资金）

（二）分析培训方法的适用性

·基本理论知识：讲义法/项目指导法/演示法/参观

·解决问题能力：案例法/文件筐法/课题研究法/商务游戏法

·创造性培训：头脑风暴法/形象训练法/等价变换的思考方法

·技能培训：实习或练习/工作传授法/个人指导法/模拟训练

·态度价值观培训：面谈法/集体讨论法/集体决策法/角色扮演法/悟性训练/管理方格理论

对培训领域进行整理和分类与培训课程对照选择适当的培训方法

能力要求：一、选择培训方法的程序（XP156）

（一）确定培训活动的领域分析受训者群体特征的参数：①学员构成——通过学员职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面影响培训方式的选择；②工作可离度、③工作压力历年考题：091163、针对()的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。P156C(A)基础理论知识(B)创造能力(C)解决问题能力(D)特殊技能090563、、针对（

）的培训与开发，应采用头脑风暴法