职业生涯开发课件

职业生涯开发1新的背景新的定义新的基础新的方法组织职业生涯开发职业生涯研究的特点(发达国家)2从多学科的角度看职业生涯：哲学/心理学/社会学/生理学等从成功/财富/幸福/健康的角度看传统的职业生涯（发达国家）3在20世纪90年代前雇员对工作的传统看法雇主对工作的传统看法主要特征：CD是组织的事情/管理层的填补/晋升与加薪/在管理层级上向上走对组织环境的要求：稳定/长期关系/可预测的环境/层级组织新的背景（发达国家）4新雇佣关系：更短/更少忠诚/更少组织承诺/更少上升机会/更多流失/Permanent

White

Water组织的做法：裁员/组织层级压缩/再造/成本控制/外包/兼并/收购/技术创新/绩效导向的HRM对雇员的新要求：短期财务指标/自己对未来负责/从获取机会到具有可雇佣性家长制的管理让位于互利/对忠诚的看法的改变组织不保证长期存在/不被兼并/晋升空间/年金和退休/忠诚新的职业生涯模式真新吗？5新的职业生涯模式早在下列行业存在：娱乐业/建筑业/农业/专业服务（法律/会计/建筑设计）新的职业模式在下列行业/产业中就不存在：公共服务/公共管理/保护性产业/垄断性行业对雇主雇员的新要求6雇主：技能开发/教育/培训机会/绩效薪酬/在决策方面参与/在职业生涯开发方面的辅助作用（教练和指导）雇员：自己开发和维持自己的KSAIBs/对组织提供可见的价值贡献/了解自己所在的行业职业生涯的概念7时间与历史工作与职务标准：晋升？薪酬？头衔个人化的理想、愿望、需求技能？成就？经历？健康？个人目标/社会目标（世俗成功）职业等级（排除某些职业的生涯性）相对稳定的职务类型个人发动还是组织发动？职业生涯的成功是个人主义的/还是与网络和个人所处的组织相关赢利组织？非赢利组织？政府组织？非政府组织？志愿组织职业生涯概念（2）8非工作因素：必须考虑非工作因素（KSAIBs,尤其是个性/兴趣/用人的天生之才）不考虑非工作因素对雇主/雇员都不利职业生涯研究的可性性9职业生涯是可预测/可规划和可开发的职业生涯可以被描述/划分为大致相似的阶段人的职业生涯是生命历程的一部分，受生命事件和周期的影响理论假设的成人开发阶段：Erikson开发阶段及其主要问题1、基本信任/不信任2、自主/耻辱和怀疑3、发韧/罪恶感4、勤奋/自卑情结5、身份确认/角色混乱6、亲密/隔离7、生产（育）/停滞8、（意识）自我完善感/失望年龄阶段婴儿期1-3岁4-5岁6-11岁青春期和成年年轻成年中年成年成熟10职业生涯阶段的界定1阶段特征成长阶段（出生至14岁）家庭、朋友、老师影响，自我形成职业概念，角色扮演学校教育，业余活动，兴趣组织，常常改变，对自己形成现实评价确立阶段（24-44岁）寻找到合适的职业并投入到工作中，在此阶段，人们

同样还会不断尝试自己的能力，尤其是在35岁以上时，可能发现自己没有向梦想方向发展，或者那个梦想原来不是自己的梦维持阶段（45-55岁）在职业领域中创立自己的一席之地，并将大多数精力放在维持此地位上下降阶段（55-65）接受权利和责任减少的现实，接受新角色，即成为年轻人的良师益友，准备退出职业发展道路1职业生涯阶段的扩展12过分将职业生涯的任务与年龄联系与过去对婚姻等的看法一样没有考虑个体的复杂性、特殊性没有考虑行业/产业/职务的差异性别、种族、婚姻、家庭、经历、文化到65岁并没有结束职业生涯研究13个人职业生涯开发与组织职业生涯开发的奇怪的“裂缝”对个人的假设，德鲁克的疑问，组织既要求品质、又要求学习能力、又要求与人打交道的能力，组织要求员工完成他们不能胜任的角色，这对组织没有好处就象大人对小孩的不现实的预期员工对现在的工作世界感觉无所适从，也使组织进行的职业生涯活动在员工中没有回应职业生涯进行基础的消失、长期性、相互忠诚职业生涯研究的新进展14

对职业生涯的新定义：除了工作外，将学习引进无边界的职业生涯：职业生涯开发不应该存在阶段划分，不应该将自我与组织开发划分开，不应该将工作与生命划分开多变的职业生涯（protean）多重职业生涯概念模型主观的职业生涯多变的职业生涯15强调职业生涯开发中个人的驱动性在传统阶段的基础上个人可重新设计每个人的职业生涯应该是独特的：自己的不同于他人的“峰”“谷”“出口”“入口”个人的开发和终身学习是职业生涯开发的中心个人可以在不同的产品领域/技术领域/职能/组织等之间流动职业生涯年龄与生理年龄更重要多变的职业生涯很容易走向混乱多重职业生涯概念模型16线性的专家型的螺旋型的匆匆过客型新的研究方法17从实证主义向结构主义转变多学科性，强调所讨论的问题的时间地点社会认知职业生涯理论（Social

Cognitive

Career

Theory,

SCCT）个人成为主体组织职业生涯开发是否仍然可行？18是组织中仍然有长久雇佣关系对核心雇员仍然需要忠诚和吸引组织和个人所作的回应19向学习型组织发展，与竞争者更多的合作，采用网络化组织结构，核心雇员越来越精简，而非全日制雇员大量增加，向雇员授权，减少管理层级，设置多重职业通路等组织方面的短视行为：裁员/过多过急的组织改革/在人力资源管理方面变得不愿意投资/对基础性人力资源政策（薪酬）进行大手术/不成功又马上改弦更张个人方面的短视行为：频繁跳槽从就业安全性向就业能力建设的转变不同类型组织和个人为20对三种不同雇员的不同政策核心雇员：就业能力扩展、稳定性、关怀性的职业生涯成长环境技术雇员：高薪、工作的挑战性、学习机会临时雇员：灵活的工作时间/转变为长期雇员的机会对巨型组织和战略联盟（在银行业、汽车业、石油化工业、航空业、媒体业和互联网服务的供应商）构成的超级组织来说，它们能够也应该提供长期就业，这种组织中需要的技能是宽频的，而且总是在不断进步，这样的组织对它们的核心雇员的职业生涯开发应该是积极的和不遗余力的。对大量的小型而富于活力的组织来说，在招聘和解雇人方面极富灵活性，他们的雇员为数不多，一般都不会进行积极的职业生涯开发活动。职业生涯的决定因素21个人：需求、理想、抱负、愿望、动机、价值观自觉性、自我认知、CD能力与技术组织：机会和支持提供、培训其他：机会、命运、经济发展、家庭可设计性确定适合自己的职业22职业性向法职业锚法技能认定法（回忆法）资质与才能法（DOT法）小练习：自我认知23“我所完成过的最令我愉快的工作（任务、学习、事情）”在文章中应努力描述你从事这项工作（任务、学习、事情）时让你感觉到愉快的部分是什么。“我所完成过的最令我不愉快的工作（任务、学习、事情）”在文章中应努力描述你从事这项工作（任务、学习、事情）时让你感觉到不愉快的部分是什么。在高中时期，你主要对哪些领域比较感兴趣？为什么对这些领域有兴趣？你对这些领域的感受如何？你在大学时期主要对哪些领域感兴趣？什么对这些领域有兴趣？你对这些领域的感受如何？你毕业后打算从事的第一份工作是什么？/现在的工作是什么？10年后我希望取得的成就是什么？自我透视24意义：透视自己想在职业中获得什么透视自己的长处和不足透视自己的价值观方法：优缺点平衡表/好恶调查表个人优缺点平衡表（Wayne

Sanders）优点缺点善于与人共事乐于接受任务并按自己的方式去完成受人称赞的好的管理者勤劳，惊人的精力公正无私能在现行的环境中很好地发挥作用思想开放/与高级人士打交道时感觉舒畅喜欢舞弄政治手腕一旦任务确定下来，就干完它善于组织别人的时间，从为我工作的人身上得到的最多性格开朗关心那些关心我的人有大量的感情投入与少数人非常亲密不喜欢作连续不断的监视不容易与作为我上司的人交朋友极度紧张经常说一些没有意识到后果的话当无事可作的时候，不能保持看起来忙碌的样子不能坚持一直坐在桌子旁仅仅是心里反对，却把自己描绘成一名敌对者有时在不熟悉的环境中会紧张真正的朋友很少

兴趣层次忽高忽低不是好的短期计划者，长期计划很好缺乏耐心不喜欢琐事2通5过他人干好工作好恶调查表（Wayne

Sanders）26喜好厌恶喜欢旅行不想在大公司工作喜欢住在东边不愿在大城市工作喜欢做自己老板不喜欢整天在桌子后面工作喜欢住中等城市不喜欢一直穿套服爱看足球和棒球喜欢玩网球个人的职业生涯计划27工作条件方面：我认为最重要的。。。价值观方面：职务需要的KSAIBs：我兴趣所在的可能领域：我的任务/首要目标：未来几年希望作的贡献在工作中，我希望作的。。。。在工作中，我不希望作的。。。达成我的目标可能存在的障碍：地理位置、流动性、孩子、双重职业生涯问题。。。自我开发计划：我可以了解的读物、我可以与之交谈的人，学习课程，掌握技术，获得资格认证，接受特定的任务，使我目前的工作丰富化，计划的截止期。。。实际性向（R） 调研性向（I）常规性向（A）28企业性向（E）社会性向（S）艺术性向（A）职业性向的选择职业性向29实际性向调研性向艺术性向社会性向企业性向常规性向技巧、力量和协调性思考、组织和理解自我表现、艺术创造、情感表达、个性化人际关系影响别人遵守规则代表职业：代表职业：代表职业：代表职业：代表职业：电器技师科学家代表职业：推销商企业管理者银行职业工程师医学技术人员广告设计咨询专家推销商会计园艺师工业设计教师研究与开发人员心理学家艺术教师艺术家播音员心理医生大使社会工作者采购员企业家律师信贷管理者行政主管

数学教师学术研究人员大学教授室内装潢师音乐家摄影师发言人宗教工作者

公共关系人员社会科学教师公共关系工商管理教师秘书外语教师职业锚30天资、能力、需要、态度和价值观影响与职业相关的自我概念管理型职业锚技术或功能型职业锚创造型职业锚自主与独立型职业锚安全型职业锚职业锚的确定31职业锚特征技术或功能型愿意进行有技术性的事情管理型职业锚分析能力、人际沟通能力、情感能力创造型职业锚建立或创设某种完全属于自己的东西（产品、公司、个人财富等）自主型职业锚不依赖别人，不受人摆布，独立创业或自由撰稿人安全型职业锚重视职业的长期稳定性和工作的保障性（政府公务员），或表现为地理安全性，即在自己熟悉的环境中工作组织职业生涯管理32激发员工的职业生涯动机个人与组织是相互作用影响职业选择的因素（阶段、性向、环境）安排雇员的第一次职业选择职业生涯平台开发员工潜能其它人力资源管理活动的配合职业通路的阻塞双生涯问题女性职业生涯障碍激发员工职业生涯动机33面对变化的适应能力对自己环境的了解对自己职务、组织的了解和认同个人与组织是相互作用34组织进入组织社会化匹配个人与组织需要组织、个人、社会的角色组织进入35从个人看是应聘、受训、领悟组织、上岗。从组织的角度看，是筛选、心理、组织化和安排第一份工作的过程。这是一个组织与个人之间谈判式的相互适应过程。个人对组织将有所贡献，也对组织有需要。组织将从个人处获得，也将对个人的需求有所满足。双方都感觉合适，就会达成一种相互接纳的“心理契约”。组织应最大限度地洞察组织需要与职业系统的运作方式，并制定相应的人力资源开发计划，以便在招聘时向应聘者准确地描述他们目前在干什么或以后会干什么。在相互推销的气氛中准确地讲述组织信息，引述组织中成员的职业生涯发展情况，如晋升、转化、离职等情况。组织对既定的应聘者适应组织的眼前与长远利益的潜力作出准确的判断。使招聘、筛选与职务更好地整合。如让空缺职务的直接主管参与招聘；了解应聘者的职业生涯发展计划。组织社会化（一）36阶段1面对和接受组织现实a、期望的证实或弱化b、个人价值、需要与组织气候的冲突c、发现个人的哪一方面被组织强化、未被强化或受到惩罚阶段2澄清角色a、被传授完成第一件工作任务的知识b、确定个人的人际关系角色：尊重同事；尊重上级c、学习处理抵制变革的力量d、个人与组织对工作绩效评价的一致性e、学会在特定的结构中工作组织社会化（二）37阶段3在组织背景中定位自己a、学会使个人的行为模式与其他组织成员一致b、工作中、工作与工作外生活之间各种冲突的解决c、对组织与工作的承诺d、建立修改了的自我意象、新的人际关系，采取新的价值观阶段4查找成功社会化的路标a、达到一定程度的组织独立性b、总体上的高满意度c、互相接纳的感觉d、工作参与和工作内激力e、新成员与组织暗示互相接纳发出的信号（如晋升、加薪等）组织社会化（组织的视角）38安排富有挑战性的第一件工作进行相关培训提供及时可靠的反馈（稍带鼓励倾向）设计恰当的从业培训方案不称职问题互相接纳心理契约39心理契约可以通过各种的象征事件或实际事件形成。组织视角：通过上级与新成员交谈，沟通个人与组织之间的信息象征组织接纳的事件：正面的工作绩效评估；分配新的工作、晋升、增加薪金、提供始业仪式（工作证、信用卡、制服等）培训管理者如何整合新成员，创造最佳的整合新成员的系统和程序期望与实际的差距40一个新招聘进来的员工的感觉：我有决定自己作什么的自由我将要作的事情将是有意义和有意思的我的老板将与我进行积极的、对我有帮助的沟通我如果作得好，就将得到晋升和涨工资我能推广我学到的新技术来帮助组织我能处理好工作和家庭之间的矛盾新员工经历的实际情形是：我的老板决定我作什么和如何作我所作的事情是没完没了的杂活我不知道我自己作得怎么样，没有人告诉我晋升和涨工资很少，而且与绩效没有关系没有人关心我的建议，尽管用的方法是低效率的我的家庭与工作责任相互干扰课堂讨论41为什么会产生这样的差距？新员工的期望是从什么地方来的？离校学生的价值观与组织的感觉42离校学生在选择第一份职业时看重的是：晋升机会作重要的事情责任使用自己所受教育的机会挑战与冒险创造的机会高工资组织对离校毕业生的看法：对晋升和责任的不切实际的期望和过分野心太理想化、太理论化，以为第一次任务将是十分重要的由于没有经验和不成熟，不能给他们重要任务太顾虑安全而不愿意明显不善于推销自己的思想对组织有潜在价值，但是需要有一个过程将组织需求与个人需求结合起来个人应该负主要责任了解个人需求：以个人为中心（知识型员工）以主管为中心（一般员工）以组织为中心（不知道自己的需求）个人的开发是否有利于组织的战略目标的实现？用人之所长/避人之所短充分了解员工的背景和兴趣43如何激发职业动机44职业动机的三个方面职业弹性指员工处理某些影响工作的问题的能力大小；职业洞察力包括（1）员工对自己的兴趣、优势和不足有多大程度的认识。（2）这些认识如何与职业目标相联系；职业认同感指员工对其工作中个人价值的认可程度。影响职业动机的因素45发展空间人员开发的鼓励政策职业发展机会相关的信息开发员工的潜能46提高工作生活满意度和工作生活质量帮助发掘未被利用的新兴趣和潜能提高绩效防止知识、技术、能力、技能、态度老化保持积极性和热情主要取决于上司：推进性活动（支持、指导、了解与认知、保护、分配有挑战性的工作）支持自我能力（友谊、建议咨询、接纳与确认）评价员工潜力的方法47职业生涯工作手册（可以以CD的畅销书代替）职业生涯开发研讨会马里奥特公司CD研讨会1、解决我是谁（帮助员工认识自己的技能、价值观和兴趣）？2、别人是如何看我的（通过反馈帮助员工了解别人是如何看待他们在组织中的贡献）？3、我的职业生涯目标是什么（通过研讨会帮助员工形成一系列的现实的职业生涯目标）？4、我如何达到这些目标（帮助员工制定改善能力和获得经验的行动计划）职业生涯停滞问题48阻止信心下降相关技能培训横向流动技能工资制工作丰富化降低职位（确定新的角色）职业生涯停滞的个人原因不能正视绩效问题对他人漠不关心狂妄/不能突破自我（发展得很好的人）不守信用不懂授权野心太大不能容人不进行战略性思考自己不能突破自己KSAOs的问题家庭/工作冲突工作/健康冲突49职业生涯中期危机（组织视角）50培训员工重新进行自我洞察，确定新的职业锚，形成新的职业自我意象培训相关职业生涯中期危机知识、应对态度、方法培训积极的成长取向教育员工利用组织资源来保证参与工作、平衡家庭与自我发展之间的矛盾进行相关技术、技能和能力培训让处于中期危机中的人担任新手的教师和顾问阻止职业生涯停滞51阻止信心下降相关技能培训横向流动技能工资制工作丰富化降低职位（确定新的角色）正确归因了解组织职业通路的死角，了解自己什么时候应该离开一个职务（学习能力的僵化）两种职业生涯进度52表面快速的职业生涯成长：由于独立和自相而获得比较快的成长，但是，核心能力和关系有问题实际快速的职业生涯成长：经历比较小的晋升，但是胜任能力的建设到位人到中年改变职业53健康的原因：职业生涯处于平台期变得过时变得很累感觉没有被重用参于一个自己被低估的职位最初的职业选择是不正确的错误的原因：对自己不满感觉挫折过分估计自己的能力和价值来自朋友和家人的压力自己同事的快速发展职业生涯开发后期任务（组织）54防止生产率下降将经验传播出来对老年工人的假设：生产率、效率、愿意在压力下工作的能力、抱负和野心、接受新思想、灵活性、学习新技能的能力下降为退休做好准备双职业生涯开发问题55状况与定义对男性和女性的意义角色超负荷/角色冲突自我确认困境社会责任问题现代的职业生涯流模型56传统的职业生涯流模型某公司的多阶梯职业生涯通路等级管理研究开发工艺工程（PE）技术服务（TS）副总裁R&D主管经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家研究专家开发专家高级项目工程师TS专家项目化学家开发代表项目工程师TS代表助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师57化学家工程师工程师工程师晋升和加薪的替代方式58增加培训横向流动带薪假期以贡献而非以职位定报酬薪酬宽幅化（broad

banding）CD:角色与任务59员工自己：对自己进行评价提出问题并关心反馈结果寻求相关信息确认个人目标对自己的愿望、兴趣进行交流接受培训咨询开发计划上司：对绩效/KSAOs/工作领域等进行指导和反馈提供机会和支持人力资源管理者：为员工提供与组织目标一致的表现和成长机会鉴别CD问题、选择CD方法、制定CD计划、开发组织的CD信息库提供CD咨询组织中可选择的几种不同的职业生涯开发战略60个人中心型职业生涯计划以满足个人职业生涯发展需要为目的的计划。范围从兴趣、自我认知、个性等方面进行指导和咨询。方式包括：手册、录象带、研讨班、CD工作室自我设计、CD途径方式、成就需求组织中心型职业生涯计划通过职务设计、职业生涯通路的构建等工作满足合乎逻辑的CD需求。范围从通路设计到退休方案。方式包括继任计划、人才库、

CD中心、通路设计兼容性职业生涯开发计划即照顾个人开发，也照顾组织需要，发动管理者参与。方式中强调反馈，强调对管理者进行相关培训，激励他们参与。如团体CD讨论。组织的广泛的CD工作61可用人才的更有效发展为员工树立新职业生涯道路思想各个部门/地区间人力资源的更高效配置通过横向和纵向的工作变换/获得体验其它人力资源管理活动的配合62职务分析招聘、筛选、录用薪酬与福利绩效评估中国职业生涯研究63时代进步可能带来的对职业选择的影响代际特征问题特殊职业的生涯问题中国人职业生涯理念问题特殊人群的职业生涯问题请用自我分析法对自己到目前为至的职业生涯开发进行评价64一、通过过去分析自己的选择是否符合个性/好恶/优缺点。方法：自我认知小写作/好恶平衡表/优缺点平衡表。二、通过与同学的交流来确认自己的评价。三、分析一下本课所讲的新的职业生涯观（例如无边界的/多变的/多重的）对自己的职业生涯目标选择的影响。

员工个人职业生涯设计每个人的职业生涯设计应在充分了解自我的基础上，确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的职业发展计划，避免盲目性，增

加职业发展的成功机会。员工个人职业生涯设计可分653个步骤：

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自我认知，即自我评价自我评价可通过专家协助进行（人才测评中心、专家访谈等）（一）自我评价的方法1.优缺点平衡表优点：1.2.3....缺点：1.2.3...66.672.好恶调查表喜好：1.2.3...厌恶：1.2.3....

3.标准化的笔、纸测验及专家访谈法对职业性向、职业锚及个人能力的评价，需借助标准化测验和专家的访谈评估才能确定（二）应反复思考的问题1.我喜欢的工作有哪几种？2.我的专长是什么？3.现有的工作对我的意义是什么？4.家庭对我的工作有哪些影响？5.有哪些工作机会可供我选择？6.与工作有关的因素有哪些？68

69二.职业认知职业生涯设计中，不仅对自身内在因素要充分了解，还应对组织目标或者自己即将加盟的组织有充分的了解。对各种职业的岗位的性质有细致的了解，以防对职业认知的盲目性。三.确定职业目标在知己知彼的条件下，根据自己的特点和现实条件确定职业生涯目标。1.短期目标：1-2年2.中期目标：3-5年3.长期目标：5-10年四.职业生涯策略（选择职业发展路径）（一）职业发展路径选择1.纵向职业路径（职务晋升）；2.横向职业路径（跨职能边界的工作变换）；3.网状职业路径（纵向与横向的结合）；4.双重职业路径；5.核心向职业路径（类似于横向，没有层级、工作岗位的变化）（二）应思考的问题1.选择哪条职业生涯路径（1）我想往哪条路径发展？（2）我具备这种发展的主观和客观条件吗？2.我将如何提高工作效率？3.我将通过哪些方面的学习提高业务素质？4.我应注意哪些潜能开发？五.职业生涯评估世界永远不变的就是变化。内因、外因

都在变，所以应不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整。1.