【校园招聘问题与对策研究12000字（论文）】

第第校园招聘问题与对策研究—以京东物流公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u2360一、绪论 18226（一）研究背景 127719（二）研究意义 115198二、文献综述 116635（一）国外文献 128461（二）国内文献 282961.招聘现状 2118852.招聘存在问题与对策 3244943.招聘流程 314507三、京东物流校园招聘现状分析 511109（一）京东物流基本情况 520055（二）京东物流校园招聘流程 522412（三）京东物流校园招聘现状 6316171.招聘行程规划 6204392.招聘渠道选择 6218563.校园招聘会的宣传方式 6132054.应届毕业生校招就业地区分析 7105515.学校对于校园招聘的相关配套服务 7167646.参与校招企业情况分析 720316四、京东物流校园招聘存在的问题及原因分析 96942（一）京东物流校园招聘存在的问题 9111081.公司应聘简历管理缺乏规范 9258212.HR在设计宣传时缺乏新意 9273323.公司校招信息发布渠道过于单一 9119164.招聘缺乏规划 10239115.面试官不重视准备工作 1012845（二）京东物流校园招聘存在问题的原因分析 10245851.公司应聘简历管理缺乏相应配套服务措施 1085412.公司HR人员职业素质不高 11200563.招聘渠道过于传统 11162434.新员工入职管理缺失 1125384五、京东物流校园招聘优化策略 1213672（一）采用高效方法进行简历筛选 1224383（二）组建高素质招聘小组进行校招宣传 1313804（三）使用互联网等多渠道发布招聘信息 1321375（四）完善新员工入职培训管理 1431589六、研究结论与不足 154483（一）研究结论 1513994（二）不足之处 157647参考文献 16校园招聘问题与对策研究——以京东物流公司为例摘要随着经济全球化的不断发展，现代企业竞争的概括就是人才的竞争。但是，现在中国社会主义经济发展的“人口红利”正在减少，劳动力也从富裕变成贫困，人才供给明显不足。特别是人材不足，企业很难招聘新员工。传统的人力资源招聘渠道已不能满足企业发展的需要。而网络时代的来临极大地提高了人才的流动速度，专业人才具有开放性的特点，企业之间的竞争更加激烈，进一步加剧了企业招聘问题。传统的人力资源招聘渠道已不能满足企业发展的需要。现如今，人力资源招聘渠道的多样性，如何选择最适合企业的招聘渠道已迫在眉睫。因此,如何正确选择一种适合自己发展的招聘渠道,寻找优秀的人才,最大程度地充分发挥其招聘渠道的多样性、有效性,优化其招聘的成本,这无疑是中小型科技企业的一个关键要点和困境。关键词中小型企业；校园招聘；优化措施一、绪论（一）研究背景世界竞争日益加剧的今天，众所周知，人力是一个企业不可少缺的资源，是企业的巨大财富，也是企业在世界经济之林立于不败之地的关键所在。在当今世界之中，优胜劣汰早已是成为企业的生存法则，要想在世界各国企业当中占据鳌头，那么必须把目光放在人力上。校园招聘是企业保留新生力量、传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘已经吸引了越来越多的关注。大学生作为高素质的群体，是公司未来发展的核心力量。我国的人力资源起步较晚各方面工作都不完善，在招聘中存在很多问题，使校园招聘工作没有得到专业效果，本文将研究校园招聘中存在问题以及如何提高校园招聘有效性。（二）研究意义如果一个公司想要发展壮大，就必须不断有新鲜血液进来，对于大中型企业来说，其团队的成长主要来自于大学毕业生；对于小公司来说，是树立公司形象，提高员工整体素质的一种方式。因此，对于企业来说，校园招聘应该得到重视和发展。其次，对于社会来说，校园招聘能缓解就业压力，在一定程度上有助于社会稳定，从长远来看，它是未来培养中高级劳动力的摇篮。最后，对于个人和家庭来说，这无疑是实现12年努力学习的目标的喜悦，是家庭成为现实的希望。在未来，招聘将充满挑战和困难，但它也将变得越来越重要。随着人力资源在企业中地位的提高，作为人力资源工作基础的招聘也将处于重要的地位。如何做好招聘工作，提高招聘的有效性将成为企业关注的焦点。二、文献综述（一）国外文献在校园招聘具体环节中，除应届生和公司以外，处于第三方角色的高校在其中也扮演着重要的角色。校园招聘与社会招聘一个重要区别就在于学校的存在，学校在校园招聘过程中提供的信息和招聘政策，对应届生求职有很大的帮助，同时也为公司提供了便利。[1]招聘是公司进行人力资源管理六大模块中的前提，是直接的影响人力资源管理结果的好坏。多种不同招聘渠道中内部、外部招聘，线上线下等（首先，招聘成本相对较低，应届求职者专业覆盖面广；其次，本科生普遍整体素质都较高，可塑性强，乐于接受新鲜事物，办事灵活、不死板等）目前几乎所有公司壮大单位人才队伍的首选招聘方式是校园招聘。[2]20世纪80年代，针对校园招聘有效性影响因素国外学者开展了一系列的研究。Breaugh（2008）认为公司招聘人员对的求职者行为方式、能力素质影响非常大。[3]关于如何提高校园招聘的有效性，Lambert（2000）指出，在公司通过各种途径合理对待员工，改善员工工作氛围，让员工增加自我满足感且自我成长形成良好工作态度。[4]Schuler（2006）认为团队所具有的精神、公司内在人文环境、公司发展的前景等因素会影响员工对公司的选择。[5]（二）国内文献1.招聘现状在招聘中公司对人才的概念模糊。目前对人才的理解中存在两大误区，首先将人才理解为深资历，在招聘中过分注重学历，认为学历越高应聘者越好，越丰富的工作经验越好。不能否认各方面能力素质差的人比素质能力强的人相对于来说是有劣势的，但是匹配不适就难免会打消人积极性。招聘前期准备工作不足，包括不合理选择的招聘渠道、非专业化招聘人员、采取无效的初选步骤，以及忽略市场宣传和公司文化理念。[6]BOSS直聘上的《2020应届生春招求职趋势报告》截至3月31日的数据显示，企业对应届生的招聘需求下降了22%，但在春季活跃求职的应届毕业生较2019年增加了56%。[7]目前大学生就业脚踏多船现象严重。大学生可选择对象颇多，如考公务员、事业单位、国企、外企、私营企业、志愿者服务、创业等等均是，在应聘时总显得左顾右盼或只要有应聘就参加。而据2007年11月16日《钱江晚报》报道“大学生边考公务员边找工作，有一半脚踏两条船”。大学生对待就业朝三暮四、骑驴找马，这导致多家公司同时招聘同一大学生或许多想进企业的学生却没有机会的两个极端，这最终既损害了企业的利益也损害了学生自身的利益。[8]2.招聘存在问题与对策公司的人力资源招聘缺乏规划，缺乏目标性、系统性和程序性。不合理的招聘标准，不科学的手段渠道，造成“人才高消费”。招聘队伍的非专业化，招聘人员的组织不到位及招聘面试安排不合理，面试考官易产生错误的心理效应。公司往往比较重视外部招聘，对内部招聘不够重视。导致公司人力资源招聘制度缺失。[9]当前很多公司不管招聘什么职位一概要求”高学历”，致使公司员工招聘中缺乏科学有效性，而由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定实际岗位却是一些简单的重复性工作。这种做法不仅导致人才的缺乏同样也造成人才的浪费。[10]招聘效果欠佳首先是由于科学性体系欠缺。因此，这就需要公司首先对自身的人力资源体系进行梳理，在客观用人、运用科学理性用人的方向上不断努力。科学有效地利用应聘登记表和招聘广告，保证拓宽招聘渠道应聘信息来源。面试结束后，建立必要的人才信息储备并进行科学规划。[11]校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员，且招聘时间紧张、应聘者较多，应聘者缺乏工作经验。因此校园招聘的面试应特别注意这几点：首先合理安排面试时间。进行面试前应根据面试的人数来确定方式以及时间，做到安排人性化。如将面试分成不同的时间段，根据每个人的时间分配每个时间段的人数。工作人员要尽力在规定时间内各时间段的面试。其次针对应届生的特性，对面试除考察其专业知识与技能外，重点在于潜在特质的考察。最后注意面试的提问技巧。对于应届生企业看重的是他们的潜力。因此提问时最好采用开放式提问，让其能够充分展示自己的观点。此外工作人员不要过分展示自己的观点和负面情绪，不能因其回答不周全而讥笑对方。对于应聘者在薪酬及其他企业信息方面的提问，应当给予客观的回答。[12]3.招聘流程目前，校园招聘程序包括：校方发布招聘信息、单位报名参加招聘、校方组织单位和学生双向选择。由于在人才市场上用人单位和求职者是双向选择，有时企业为了吸纳更优秀的人才会存在作假行为，也有些企业“招聘之意不在招”，例如：某世界著名通信企业2007年10月份到北京某高校召开校招会，当天有近千名应届生参加，场面非常壮观。但公司在介绍了企业文化后就开始介绍新款产品及其性能，对岗位需求的情况介绍很少，现场也不接收应届生投递的简历，招致大量学生的不满。[13]校园招聘是一个循环的工作，其程序可分为：人员调查到拟定计划，再到制作画册，接下来发布信息，然后接收面谈签约，最后实习。但是大部分企业的招聘流程都缺乏完整性，几乎都是四步走：宣讲、收简历、面试和签约。此外，一些企业在招聘信息的发布会上，不重视招聘信息的严谨性，每到一个学校都将本单位全年要招聘的用人计划挂出来，而不针对高校和已聘用人数的数量做出相应的数据调整，当应聘学生问起企业的本校招聘数量时，工作人员的回答往往模棱两可。这样的回答不仅让求职者的心里没底，也会使之觉得企业没有科学的招聘计划，从而对企业做出负面的评价。[14]品德测评是正常的招聘流程，在其过程中主要应把握三大环节：心理测试（汰劣）→情景模拟（择优）→在岗试用（验证)。由于品德本身的隐蔽性，对其测评不同于能力、行为测评，品德测评的方法主要有测谎技术、量表测评、结构化面试、投射技术、背景调查等。[15]制订详细的招聘方案可降低招聘成本，加强对招聘人员的培训。招聘方法要选择科学的，招聘渠道应选择合适的。其招聘工作可以实行团队负责制。[16]在招聘工作中必须具有前瞻性。其次招聘有效的员工必须建立在对公司业务及了解所属行业的基础上，敏锐的市场洞察力必须具有。招聘前期公司需要公开准备工作。招聘工作实施过程中要做到有效的员工招聘，应有一套完整的科学过程。[17]基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心胜任特征模型是根据已经建立并经过验证的，选择确定人员的工具，然后使用其标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后以人职匹配技术决定人员录用。[18]三、京东物流校园招聘现状分析（一）京东物流基本情况京东物流在中国电子商务领域最受欢迎的电子商务公司之一，在知名度以及影响力方面都比较高。在2004年，京东正式进入电子商务领域，随着时间的增长京东相关业务的增长速度也在不断提升。京东所包含的业务范围非常大，除了各类电子产品外还包括了大部分的生活用品。随着自身实力的不断增强，企业的规模已经突破了百亿门槛，这也表明我国现阶段已经跻身于国际领域一流行列中。在发展的过程中，将自身建造成综合性的购物平台是京东最终的目标。京东发展的成功主要是由于对物流模式以及成本控制方面选择的正确性，这对其他类似企业在进行发展时具有一定的指导作用。在2020年，京东的营业收入已经达到了1742亿，净利润56亿元同比增长80.1%。京东取得很大成就，已经连续五年都是中国贸易和互联网行业第一，并且是全球互联网行业第三。（二）京东物流校园招聘流程企业在进行校园招聘时，需要注意对招聘时间、招聘地点以及招聘对象的选择，所以，企业在正式进行校园招聘前，需要制定好科学合理的招聘流程。通常来说，企业进行校园招聘的详细流程主要分为以下几个阶段：一是前期调研；二是校招准备；三是校招实施；四是后期维护和评估。请见流程图如下：图3.1校园招聘流程图（三）京东物流校园招聘现状1.招聘行程规划公司校园招聘时间根据高校开学及寒暑假时间制定，通常在每年三月至五月及十月至十二月份举行。公司校园招聘由两大部分组成，分别为集团组团招聘和单独校园招聘。集团组团招聘由集团统一举办。单独招聘由招聘组联系相关院校，自行前往学校进行招聘。招聘任务下发后，由招聘组进行招聘行程规划。确定招聘目标院校后，校园招聘渠道专员联系相关院校就业部门负责人、查询院校就业服务网等，初步了解当高校当年就业政策、招聘会举办时间、场地开放时间等。由于各学校政策不同，除少数学校可以直接敲定招聘会时间外，大部分高校只开放一个月内的招聘场地预约，因此招聘行程只能进行大致规划，无法精确到天。校园招聘举办时间较为集中，招聘会举办根据搜集来的目标院校的信息，可以分成几个分队同时进行。校招路线和时间规划按照先近后远、时间优先的原则进行。2.招聘渠道选择校园招聘的渠道有专场宣讲会、集团组团招聘会、大型校园双选会、网站招聘会和社交工具招聘等渠道。其中专场招聘会、集团组团招聘会和校园双选会都属于现场举办的招聘会，网站和社交工具招聘属于网络招聘会。现场招聘和网络招聘宣传方式不同、举办流程也不同。另一个重要的招聘方式是专场宣讲会。专场招聘会是公司进行校园招聘的主要方式。专场招聘会在省内和省外同时举办，省内高校由于地理交通优势，举办频次较高，省外高校一般情况下每所高校每学期举办一场。3.校园招聘会的宣传方式随着互联网的快速发展，高校就业网逐渐成为应届毕业生获取校园招聘信息的重要途径。公司校园招聘宣传的节点有：招聘会行程确定后、招聘会举办前三天、招聘会举办前一天。由于行程冲突无法现场举办招聘会可以通过招聘网站发布招聘简章，也可以在高校就业服务网上发布招聘简章。招聘简章内容包括公司简介、招聘需求、招聘会时间地点等信息。目前，越来越多高校创建了专门的就业微信公众号，公司可以通过公众号发布招聘信息。相比于就业信息网发布的招聘简章，微信公众号的招聘推文由公司制作，格式灵活，可以体现公司独特的企业文化和招聘特点，具有灵活、便捷、特点突出等优势。目前大部分高校已经禁止在校园内张贴海报、拉横幅等，这些方式更多地运用在招聘会场地布置上。析架制作费用较高、对场地要求高，但摆放时间较海报、横幅等长，所以公司举办规模较大的宣讲会提前摆放宣传析架。作为公司与高校联系的桥梁，校园大使在实际招聘过程中具有不可替代的作用，在企业校园招聘中应用越来越普遍。校园大使通常由对本校情况较为熟悉的应届毕业生担任。进入高校前，由校园大使进行前期宣传及对接事项，公司招聘工作开展更为便利。招聘会结束后，校园大使还可以作为公司的临时代表，接收应聘者的简历，延长了公司校园招聘的时效，帮助公司最大程度吸收优秀人才。4.应届毕业生校招就业地区分析大部分毕业生毕业后，会选择自己熟悉的地区就业，这也与很多高职院校的招生来源相似，大部分本省的高职院校都不会进行跨省份招生，主要是因为各大高职院校的专业都比较全面，培养方式大致相同，所以学生在就读选择上绝大多数还是会选择本省的高职院校，毕业后也能更好的服务于本省，避免人才流失。5.学校对于校园招聘的相关配套服务校园招聘会包括：专场招聘会、校园宣讲会、实习招聘、管理培训生等。但是在各高校中，主要的形式：(1）校园招聘会，即由高校主办，邀请企业派人在特定的时间和地点与毕业生进行面对面的现场招聘；(2）专场招聘会，根据毕业生的情况，组织相应类别的专场招聘会，由相应的院系承办，如理工专场、管理专场等；（3）宣讲会，企业与高校沟通协商的情况下开展，时间、地点根据企业的要求及毕业生的情况确定，一般情况，企业召开宣讲会，会对企业的情况进行介绍，播放宣传片等多种方式，以帮助毕业生了解企业，解答毕业生的疑问。宣讲结束之后，毕业生可递交求职简历，HR对有意向的毕业生进行现场的招聘面试环节。6.参与校招企业情况分析（1）参与校招企业的规模及数量民营公司仍然是2021年校园招聘的主力公司，招聘需求远远大于其他。参照工商总局发布的信息，我国民营公司占据公司数量总和将近80%。由于经济的快速发展以及市场逐步开放，民营公司在国民经济的地位与日俱增，成为当前经济中最为活跃以及最为强大的一份子。为了谋求更大的发展，行业的转型升级导致了人才的专业结构和需求水平的变化。同时，对于新兴技术人才以及具备创新能力的人才的渴求逐步上升。而校园招聘就变为了挑选相关人才的重要办法。此外，00后开始工作时，他们更加注重有发展前景的创新型公司，不论是公司的规模和实力，或者是工作人员的工资水平、福利待遇以及工作环境，都在逐渐向国有公司以及跨国公司的行列逼近，愈加受到毕业生追求。（2）面试采用线上或线下方式京东物流能够充分利用网络平台辐射面广、互动性强等特点，发挥网络招聘平台的补充性作用。每所高校都运用了“全国大学生就业信息服务一体化系统”，结合各高校自己的招聘软件、微信平台、公众号等，将岗位、人才相互推送，提高了招聘效率。以“互联网+大数据+智能匹配”理念为指导，将学生就业意愿信息数据库与用人单位岗位需求进行对接，智能化匹配学历、专业、岗位、地域等重要信息，提高招聘的成功率和稳定性。四、京东物流校园招聘存在的问题及原因分析（一）京东物流校园招聘存在的问题1.公司应聘简历管理缺乏规范信息传播的速度主要取决于技术的快速发展，京东物流在一次校园招聘会中，几乎会收到大约2000余份电子简历。而简历的筛选主要依靠工作人员阅读进行筛选，工作量过大，太多的电子简历和纸质需要很长的时间来搜索、审查和选择相关信息。而在这种情况下，为了提高处理速度，公司人事部门的人员在初级处理时变得马虎，从而降低了效率。学生在提交简历时都有相同的心理预期，如果公司收到的简历太多，信息量太大，大部分学生将会在没有一点了解的情况下直接被淘汰，这影响了学生的自信心，降低了求职成功率。2.HR在设计宣传时缺乏新意在关于校园招聘宣传方式中，规章制度规定企业必须通过招聘网站、企业官网、学校就业网站以及线下这些方式进行全方位的宣传。但是，在实践中，却往往由于不同网站发布方式的不同，再加上京东物流的HR个人职业素质的偏差，设计出来的招聘方案没有新意，仅仅通过其中几个进行宣传。也就是张贴海报、发宣传单等线下形式，了解校园招聘的占据最多。而通过学校就业信息网、企业招聘官网以及新媒体等线上宣传方式，了解到进行新闻招聘的人数相对较少。由此，能够发现，在进行校园招聘宣传中选择的方式相对较为单一，比较偏重于线下宣传方式，对于更加节省人力、时间成本的线上宣传渠道应用的不多。3.公司校招信息发布渠道过于单一我们可以发现京东物流校园招聘的主要形式是和其他公司无差别的参与校园招聘会。在校园招聘会中,我们可以发现大多数招聘人员表示,他们的招聘基本上都是以一种规定的方法来，招聘形式比较简单单一。其实，员工招聘的形式也有很多，如模拟招聘、案例分析、商务游戏、在线招聘等。根据设置的具体内容，可以采用不同的方式进行设置，这样更有利于员工掌握相关知识。有时招聘方式过于简单，尤其是单调的招聘方法影响了应聘者的积极性，应聘者被动接受知识和缺乏沟通明显降低了招聘效果。4.招聘缺乏规划京东物流没有对现有的公司人事情况进行深入分析，所需人才的年龄、培养、技术水平也不清楚，更没有什么重点。或是完全违反科技型公司市场规则进行安排岗位，这种无计划的招聘很难满足京东物流长远发展的要求。一般来说，一名员工将在离开公司前一个月提出辞职申请，对于级别较低的员工，人事部需要在一个月内填补空缺。如果长期不考虑公司的用工需求，不进行定期评估管理和技术岗位的用工需求，一旦出现多人辞职，将会出现公司内无法顺利进行新老员工公司职位的交接。5.面试官不重视准备工作目前，京东物流面试存在的主要问题是工作部门负责人对面试重视不够，主要体现在两个方面：一是面试准备不足，而且在许多情况下，工作部门的负责人往往只在面试开始前大约一段时间才查阅新员工的简历，对新员工的信息根本没有详细全面地了解；另外，面试题目的设计通常不是事先准备好的，可能一个问题对多个应聘者重复使用。另一方面，由于任务繁重、压力大，部门负责人往往会指定部门其他高级职员参加面试，往往会给他们准备好固定几个的问题进行面试，而他们对于面试的人员需要具备哪些能力并不清楚，只是机械的提问固定的问题，按照事先准备好的答案进行评价。（二）京东物流校园招聘存在问题的原因分析1.公司应聘简历管理缺乏相应配套服务措施公司没有制定校园招聘方面相应的招聘政策，缺乏校园招聘特有的招聘机制、晋升培训机制等，应届毕业生进入公司感受不到公司特别的重视，对于自身发展前景不能明确。合理的校园招聘政策可以提高应届毕业生对公司的忠诚度和归属感，从而提高公司校园招聘的有效性。当前，我国大多数企业自身综合实力不强，发展缓慢，受到校园招聘成本及人才成本的影响，不少企业没有建立长远的人才战略发展体系，再加上招聘眼光短浅，更加不利于企业的长期发展。据笔者调查发现，京东物流在招聘时有一特点，就是员工职位空缺后现招，公司自身并没有相关岗位的人才储备系统。目前，京东物流在人力资源管理方面的整体投入相对比较小，并且在公司内部也并没有重视人力资源管理成本核算以及效益核算。招聘评价测评对企业校招十分重要，公司在经过一系列的核算、分析各类考核指标后，会逐渐发现校招的规律性，经过整合这些规律，能够帮助企业更高效的进行招聘工作。京东物流虽然在校招时也投入了一定的资源力量，但由于忽略了评价测评，结果并未找到契合岗位的员工，有些员工的在职率很低，经常会有新员工离职状况出现，这样不但会造成公司校招资源的浪费，而且会极大降低公司招聘效率。2.公司HR人员职业素质不高人事经纪人没有职业培训，这对招聘产生了负面影响。在招聘的过程中，应聘者本人并不接触京东物流，而是直接面对面地与京东物流的招聘人员进行咨询。他们会根据人事经纪人在招聘中的表现，对京东物流的一些情况进行评估，然后决定是否选择该职位，这样人事经纪人的素质直接影响到招聘的质量。目前，京东物流对人事经纪人的培养并不重视。并且由于人事中介机构没有进行必要的职业培训，在面试过程中可能对考生提出的问题含糊其辞，也可能无法更好地向京东物流指出问题，造成一定的负面影响而京东物流培养出优秀的人才。3.招聘渠道过于传统校园招聘的目标院校选定环节应是校园招聘的前期工作，关系到人才招募的成败。许多招聘人员认为，校园招聘仅是一个选人的过程，只要在招聘过程中对应聘人员进行筛选和考察，就能够选聘到合适的人才，因而忽视了招聘准备阶段目标院校选择的重要性，进入招聘误区；其次，校园招聘目标院校的选择是一个具体过程，应对其进行必要的控制，但许多企业选择时并未对这一过程进行监督、评估和反馈，致使目标院校选择流于形式，缺乏针对性的探索。4.新员工入职管理缺失校园招聘整个招聘过程应涵盖整个过程，从招聘初期的信息发布到招聘后的正式评估，再到招聘后期的反馈。即使在就业后，这也是后续招聘工作的一部分。如果不能指导新员工快速进入运营状态，适应公司环境和氛围，很容易导致人员流失，降低招聘质量。新员工入职管理不仅是对企业文化的表层培训和对公司规章制度的学习，也是从根本上关注员工心理发展、工作能力成长和融入团队的过程。对新员工的管理不仅应该引导新员工从内心认同公司，并愿意留在公司；就业部门还必须承认新员工的就业能力，并完全胜任该职位的相关工作。五、京东物流校园招聘优化策略（一）采用高效方法进行简历筛选企业的校园招聘计划以员工规划为基础，为了提高校园招聘工作的效率，公司必须首先明确各部门目前的人员配置情况，进而决定哪些空缺岗位能够通过校招来补充。特别是公司的人力资源部门，需要分析公司的战略目标和年度员工计划，并分别统计各个部门当前的员工状况。随后要求各部门将招聘要求申请表统一交到人力资源部门，并详细说明职位空缺和拟招聘人员的数量，另外，在招聘要求中将具体说明职位空缺和校招能够补充的职位空缺数，最终确定今年校园招聘的地点和数量。一旦校园招聘筛选并确定了招聘地点和范围，就需要制定详细的校园招聘计划。如果早期校园筛选没有为具体的招聘流程提供明确的招聘标准，那么企业在实施校园筛选的过程中，很有可能会出现偏离岗位要求的现象，并且容易选择一些不适合岗位要求的候选人。做好相关的就业管理与服务工作，是高校就业工作的基础，在严格贯彻执行教育部、省、市各级的就业政策的前提下，制定学校就业管理规范性的制度，是确保高校就业工作有序进行的制度保障。做好就业服务工作，是帮助毕业生顺利就业，企业招聘到合适人才的桥梁纽带。为了实现企业招聘、毕业生就业、高校培养人才的三方共盈的局面，强化高校就业管理和服务工作甚为重要。不同的公司，不同的岗位有着不同的的任职要求。例如，对专业的要求，对工作经验的要求等等。公司可以通过设计小程序来帮助进行简历初次筛选，按照不同岗位的不同要求迅速筛除不符合硬性指标的简历。关注招聘岗位与应聘者的个人基本情况相匹配性，其中包括其个人能力、性格特点等方面。应聘者与岗位的匹配主要有一下几个方面：专业匹配，工资薪酬匹配，工作稳定性匹配。不同的岗位对专业能力的要求也一样，特殊岗位要求应聘者所学专业要与岗位相匹配。工资薪酬匹配为应聘者期望工资水平与该岗位所能提供的工资水平相一致。工作稳定性匹配为该岗位是否需要一名长期稳定的工作人员，应聘者能否长期在该岗位进行工作。如遇到应聘者各方面条件符合但其能力并未在简历中明确体现出来时，应进行电话联系，进一步进行了解。最后，对于符合招聘条件者应尽快进行联系通知其进行面试或下一环节的测试。对于不符合条件者也应进行邮件或电话进行告知其不符合此次招聘要求。（二）组建高素质招聘小组进行校招宣传京东物流校园招聘效果不明显的原因是其自身人事管理部门和招聘团队部门权责不清，自身素质不高。在我国，对于广大的即将走上就业岗位的大学生来说，一些著名的优秀企业不可置否的会是大学生的优先选择。所以在一定程度上，这些有些企业往往不需要进行宣传，在校园招聘上就抢占了先机。而相对于一些中小企业来说，本身也没有什么知名度，所以要想在获得注意力，就要在宣传上做工作。当下，是网络盛行的社会，所以企业在进行宣传是可以充分借力于网络，除了常规的企业官方网站外，微信、微博的使用时能够达到更广的受众的，充分发挥广告的效果。线上的宣传要辅之以线下的宣传手段，双管齐下，让学生可以充分了解企业的信息。除此之外，还可以采取了实习生专人专职分阶段宣传的方法，这样参会人数上每个学校到会人数比较稳定，取得较好的效果。建议提前制定公司招聘计划，明确招聘的渠道与方式，各部门明确自身职责，设计筛选计划和招聘方法，评估人事经纪人的专业技能，为招聘工作人员提供信息支持，协助聘用人员进行笔试、面试和体检过程，做出雇佣决定，与聘用人员签订相关协议，京东物流的招聘团队还应具备以下素质要求。一定有一定的专业知识和心理知识，最好有录用的经验。另外，部门负责人和公司经理也应加入了招聘组，表示公司对招聘业务的重视。（三）使用互联网等多渠道发布招聘信息目前，校园招聘发布信息渠道广泛，招聘资源极其丰富，如学校定期的大型招聘会，专门针对于某类企业的宣讲会、校园公众号、校报、校园杂志、校内广播等渠道。必须根据自身的需要，评估和使用最合适的招聘渠道，事半功倍。传统的招聘方式包括报纸、广播、杂志。校报具有很强的区域性特征，许多校报适合发布招聘活动。校报有信息量多的优点，但也有储蓄期短、发行对象复杂等缺点。选择校报为招聘渠道的更适合候选人多或短期内不需要填补的职位。校内杂志京东物流选择的媒体之一。杂志专业性强，对象性强，容易向某领域的人才广告，容易达成目标，维护方便。但也存在一些不足，如编辑领域有限等。校园内广播台是当今校园的主流媒体。它具有广泛的范围，高速度和强大的性能。但广播有时间段限制的缺点。因此，使用传统媒体发布招聘信息对喜欢新媒体的90后大学生来说没有优势。在招聘会上印刷宣传页成本低廉，容易引起学生们的兴趣。但印刷品的推广使用宣传范围一般仅限于公开招聘会或其它各种形式的公开招聘，宣传力度有限。传统的招聘管理模式对京东物流的未来发展前景有重大影响，京东物流很难摆脱这种模式。然而，随着时代的发展和网络的普及，新的招聘方式被随意创造，被越来越多的公司采用，效果良好。京东物流应合理选择自己的招聘方式，可以多种招聘渠道共同发布以达到更有效的招聘效果。（四）完善新员工入职培训管理完善新员工入职培训管理仍然对京东物流校园招聘的有效性有重大影响。合格的新员工是否最终留在公司并决定为公司工作，与招聘后期的后续和维护工作有很大关系。就入职培训的实用性而言，京东物流的互联网行业具有发展迅速、更新迭代频繁、创新变化大的特点，这也要求公司内部员工具有创新意识，冒险精神和较强的适应能力。因此，对新员工的业务能力和综合素质提出了更高的要求。为了让刚刚接触社会的年轻毕业生快速适应互联网行业公司的快速工作，公司必须提供一整套入职培训：企业文化培训、专业技能培训、，适当的心理咨询和其他课程。由于缺乏实际工作经验，应届毕业生应在经验丰富的专业导师的指导下接受培训，以便他们能够快速学习新知识并进入操作状态。掌握工作内容和方法，提高工作效率，找到归属感。通过入职培训，员工可以在一定程度上了解公司的现状和发展前景，独立工作，为公司的发展创造效益。在入职阶段的职业技能培训过程中，我们应该充分理解工作中的主观能动性、灵活性、处理人际关系、团队精神、领导力和牺牲精神。就专业资格而言，员工满足工作要求的能力也是提高京东物流校园招聘效率的一个重要因素。六、研究结论与不足（一）研究结论综上所述，校园招聘是京东物流选拔人才、使用人才、留住人才以及增强自身竞争力的重要措施。其京东物流的校园招聘体系并不够健全，因此需要在不断尝试摸索中发现问题、改善问题，建设健全的校园招聘体系。对于校园招聘的目标和原则需要进行精准定位，提前做好招聘规划任务，对于公司建立“骨干干部人才库”和校园招聘体系的建立起到不可或缺的作用。京东物流在校园招聘过程中应扬长避短，擅用自身优势做到高效有力的招聘工作。在招聘工作结束后，对于录用人员的跟踪和管理也不可懈怠，这样才能使公司吸引人才、培养人才、留住人才，人才伴随公司成长，为公司做出卓越贡献。京东物流可以通过校园招聘这一招聘渠道引进有利于企业未来发展的专业技术人才，在以后的公司竞争中获利。因此，我们需要在很长一段时间内继续向前迈进。随着当代中国的经济与社会的发展,人与就业需求不断结合,京东物流建立一套行之有序校园招聘制度,这将更加有利于公司对于未来发展得更深层次的探索。（二）不足之处但是由于时间紧迫，工作阅历尚浅，知识储备不足，我只是对京东物流招