伟诚实业岗位评价报告环保行业

位评价分值点数图1000.0900.0800.0700.0600.0500.0400.0300.02层管理基层管理基层管理基层管理基层管理技术职系基层管理中层管理一般管理一般管理技术职系技术职系一般管区间划分，确定管理、行政后勤职系的职等系统，详见《附件位评价分值点数图1000.0900.0800.0700.0600.0500.0400.0300.02层管理基层管理基层管理基层管理基层管理技术职系基层管理中层管理一般管理一般管理技术职系技术职系一般管区间划分，确定管理、行政后勤职系的职等系统，详见《附件5：管理、行政后勤职系职等系统》。在最终的排结能人员的奖励等其他因素来协调。在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。9/30附件1：全部评价伟诚实业（XX）XX00.0100.00.0总常营印技财纸行计印印纸物纸跟人计行业跟财信印仓报审成采网物企信计薪招总印纸和自我公平。工资决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；结果在一定的时间内应该是处于XX状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价结果应该公开，使全C-06CW-WK-08CW-WK-0900.0100.00.0总常营印技财纸行计印印纸物纸跟人计行业跟财信印仓报审成采网物企信计薪招总印纸和自我公平。工资决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；结果在一定的时间内应该是处于XX状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价结果应该公开，使全C-06CW-WK-08CW-WK-09岗位名称胶印机长物料工程师镭射过油机长柔印机长丝印机长信息主一、概述1二、岗位评价的意义1三、本次岗位评价的原则2六、岗位评价结果运用8七、运用岗位评价需要注意的问题9要灵活性大部分属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位不可能造成成本费用方面的损失或机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构。要注意的是岗位评价要根据1.2成本控制的责任因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的要灵活性大部分属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位不可能造成成本费用方面的损失或机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构。要注意的是岗位评价要根据1.2成本控制的责任因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的49物控部50财务中心51计划财务部52物控部53信息管理部49物控部50财务中心51计划财务部52物控部53信息管理部54物控部55人力资源部56信息管理部5打分时自然就会受这种氛围的影响，给生产人员打分就会偏高，给职能人员打分就会偏低；（2）伟诚公司目前的ZP-ZZ-BZ-0126丝印车间YS-ZZ-SY-0127产品开发部JS-SJ-0228版房车间Y序总表》和《附件4：管理、行政后勤职系岗位评价分值点数图》。在该职系中，最高分的岗位为总经理（常务副本次岗位评价采用的是评分法。根据伟诚公司的实际情况我们对岗位评价的因素及权重进行了调整。本次岗位评价的总权重为1000分，因素为28个。的重新评价，对48个岗位的部分因素进行了重新评价，计123次。通过对统计结果的分析，北大纵横项目组认为岗位评价结果反映了伟诚公等A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4C5D1D2D3D4D5分值区间850分以上751之间的联系公平有序。（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工职能管理比较薄弱，在各岗位上工作的人表现整体并不最佳，于是专家在评分时总是无意识地将岗位与人对应起来选拔、聘用、管理的责任对基层负责人有任免的权利对中层领导有任免的权利0102030401.9法律上的等A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4C5D1D2D3D4D5分值区间850分以上751之间的联系公平有序。（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工职能管理比较薄弱，在各岗位上工作的人表现整体并不最佳，于是专家在评分时总是无意识地将岗位与人对应起来选拔、聘用、管理的责任对基层负责人有任免的权利对中层领导有任免的权利0102030401.9法律上的（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等（三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。忙闲不均，但有规律性经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律性工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员监督、指导4忙闲不均，但有规律性经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律性工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员监督、指导4个以上基层管理人员，或者2－3个中2000元以上，5000元以下造成重大的损失，损失金额在5000元以上，10000元以下造成不可估量总工资结构比例一般会根据组织发展的阶段、对各类人才需求的差异等因素进行系统调整。同时，岗位评价这种方准备阶段打分，并分析其结果后，岗位评价结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在企业的位置。专家组和操作组。完成职务说明书完成职务说明书组建专家组和操作组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的与专家组的成员共同确定对结果的评判标准依次对一个层级或部门的各岗位进行评价业绩通过考核充分结合。1/30外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。企业必须考虑到产品市场和劳动力决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。工作中需要参与最高层决策。业绩通过考核充分结合。1/30外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。企业必须考虑到产品市场和劳动力决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。工作中需要参与最高层决策。1.4指导监督的责任因素定义：指总工资结构比例一般会根据组织发展的阶段、对各类人才需求的差异等因素进行系统调整。同时，岗位评价这种方CW-JC-0110印刷制造部YS-ZZ-0111纸品生产办公室ZP-ZZ-BS-0112印刷品质部1XXX春涛（一）专家培训ZP-ZZ-BZ-0126丝印车间YS-ZZ-SY-0127产品开发部ZP-ZZ-BZ-0126丝印车间YS-ZZ-SY-0127产品开发部JS-SJ-0228版房车间Y技术工人中层管理技术工人技术工人技术工人技术工人技术工人一般管理技术工人一般管理一般管理一般管理一般一般管理一般管理行政后勤一般管理一般管理行政后勤行政后勤总分32932731931030130029将打分不符合要求的因素找出来，准备重新打分。重打分的对象是超过控制X围的单项因素指标，总分排序明显不合理的岗行协商，最后达成一致意见。2/30（六）XX行协商，最后达成一致意见。2/30（六）XX原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价123全部工作为程序化、规X化的，无需开拓创新工作基本规X化，偶尔需要开拓创新工作时常需要开拓创新工与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作与本部门员工和其他部门员工有密切的位工资归并成若干等级（如右图），形成一个工资等级系列。8/30七、运用岗位评价需要注意的问题岗位评价行政主任岗第一次打分得325.3分，在标杆岗位中比胶印机长岗的分数（329.3分）都要低，在总体排序中明显不合理。项目组分析，出现此原因主要是因为专家在打分过程仍然以目行政主任”997665说明：指标编号代表的指标定义见附件8：岗位评价因素定义与分级表21.8%，由此可以看出总体指标打分偏差不大，指标本身设计较为合理，打分结11234胶印班长版房主任胶印机长406387329人力资源经理行政主任薪酬与考核专员设计师406375246388班按正常时间上下班，经常需要加班上下班时间按照工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排上下中专毕业大学专科大学本科硕士或双学士及以上2.2知识多样性因素定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用班按正常时间上下班，经常需要加班上下班时间按照工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排上下中专毕业大学专科大学本科硕士或双学士及以上2.2知识多样性因素定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用。包括行政中心、财务中心、技术中心、营销中心、印刷品质部QA组、纸品品质部的全部岗位和印刷中心、纸品个基层员工，或者1个基层管理人员监督、指导6-9个基层员工，或者2个基层管理人员监督、指导10-12果并不影响本次岗位评价的运用。较图上可以看出管理、行政后勤职系的岗位（高层管理岗、中层管理岗、一般管理岗、行政后勤岗）总体分布，层素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。初中及以下高中、职业高中或理部41烫模车间较图上可以看出管理、行政后勤职系的岗位（高层管理岗、中层管理岗、一般管理岗、行政后勤岗）总体分布，层素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。初中及以下高中、职业高中或理部41烫模车间42烫模车间43纸品生产班44胶印车间45胶印车间46QA组47纸品生产班48物控部助理、物控经理、纸品品质经理跟单主任、计财部副经理、人力资源经理（建议调整到B2档）行政主任、信息主岗位工资数划分和岗位设置的经验，我们建议对一般管理岗和行政后勤岗的顺序作适当调整，详见《附件5：管理、行政后勤职系职等系统》。（三）技术职系岗位评价结果分析技术职系包括岗位技术中心的产品开发部和工艺工程部的所有岗位。工资线工资线a工资线b岗位工资工资结构线举例最高工资最高工资工资线最低工资工资等级系列工资等级划分图301.7工作结果的责任因素定义：指对工作结果承担多大责任，以工作结果对公司的影响大小作为判断标准。素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。初中及以下高中、职业高中或时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧301.7工作结果的责任因素定义：指对工作结果承担多大责任，以工作结果对公司的影响大小作为判断标准。素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。初中及以下高中、职业高中或时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧X为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价，使岗位（一）随着企业的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进（二）对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得（三）新工艺或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬；（四）在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构。1/30附件9：基层管理岗和技术工人岗评价排序总表1/30附件9：基层管理岗和技术工人岗评价排序总表23附件10：基层管理岗和技术工人岗评价分值点数图部32信息管理部33计划财务部34人力资源部岗位编号GM-01GM-02YX-01YS-01JS-0的顺序作适当调整，详见《附件5：管理、行政后勤职系职等系统》。（三）技术职系岗位评价结果分析技术职系-WK-01ZP-PZ-01YX-02XZ-RZ-01CW-JC-02XZ-BZ-01YX-04YX序号部门岗位编号1公司层面GM-012公司层面GM-023营销中心YX-014印刷中心YS-015技术中心JS-016财务中心CW-017纸品中心ZP-018行政中心XZ-019计划财务部CW-JC-0110印刷制造部YS-ZZ-0111纸品生产办公室ZP-ZZ-BS-0112印刷品质部YS-PZ-0113纸品制造部ZP-ZZ-0114物控部CW-WK-0115纸品品质部ZP-PZ-0116产品开发部JS-SJ-0117印刷生产办公室YS-ZZ-SB-0118工艺工程部JS-GY-0119营销中心YX-0220胶印车间YS-ZZ-JY-0121人力资源部XZ-RZ-0122计划财务部CW-JC-0223柔印车间YS-ZZ-RY-0124烫模车间YS-ZZ-TM-0125纸品生产班ZP-ZZ-BZ-0126丝印车间YS-ZZ-SY-0127产品开发部JS-SJ-0228版房车间YS-ZZ-BF-0129行政办公室XZ-BZ-0130营销中心YX-0431营销中心YX-0332工艺工程部JS-GY-0233工艺工程部JS-GY-0434计划财务部CW-JC-04岗位名称总经理常务副总经理营销总监印刷中心总监技术总监财务总监纸品中心总监行政总监计财部经理印刷总监助理纸品生产办公室主任印刷品质经理纸品总监助理物控经理纸品品质经理设计经理印刷生产办公室主任工艺经理跟单主任胶印班长人力资源经理计财部副经理柔印班长烫模班长纸品生产班长丝印班长设计师版房主任行政主任业务员跟单员工艺工程师材料工程师财务会计所属层次高层管理高层管理高层管理高层管理高层管理高层管理高层管理高层管理中层管理中层管理基层管理中层管理中层管理中层管理中层管理技术职系基层管理技术职系中层管理基层管理中层管理中层管理基层管理基层管理基层管理基层管理技术职系基层管理中层管理一般管理一般管理技术职系技术职系一般管理887887572532524499493492486482473470439407406406405400391390389388387375375360344331329会影响到员工的工作积极性。自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构。要注意的是岗位评价要根据ZP-PZ-03ZP-PZ-02YS-PC-QA-04XZ-BZ-03YS-PC-QA-03CW-J工资调整的基础。六、岗位评价结果运用岗位评价结果只是反映了不同岗位的价值大小、顺序，它是制定工资制度会影响到员工的工作积极性。自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构。要注意的是岗位评价要根据ZP-PZ-03ZP-PZ-02YS-PC-QA-04XZ-BZ-03YS-PC-QA-03CW-J工资调整的基础。六、岗位评价结果运用岗位评价结果只是反映了不同岗位的价值大小、顺序，它是制定工资制度序号部门35胶印车间36工艺工程部37胶印车间38柔印车间39丝印车间40信息管理部41烫模车间42烫模车间43纸品生产班44胶印车间45胶印车间46QA组47纸品生产班48物控部49物控部50财务中心51计划财务部52物控部53信息管理部54物控部55人力资源部56信息管理部57计划财务部58人力资源部59人力资源部60行政办公室61QA组62纸品品质部63纸品品质部64纸品品质部65QA组66行政办公室67QA组68计划财务部69物控部70物控部岗位编号YS-ZZ-JY-03JS-GY-03YS-ZZ-JY-05YS-ZZ-RY-02YS-ZZ-SY-02XZ-XX-01YS-ZZ-TM-02YS-ZZ-TM-03ZP-ZZ-BZ-03YS-ZZ-JY-07YS-ZZ-JY-09YS-PC-QA-01ZP-ZZ-BZ-05CW-WK-07CW-WK-04CW-SJ-01CW-JC-05CW-WK-03XZ-XX-03CW-WK-05XZ-RZ-05XZ-XX-02CW-JC-03XZ-RZ-03XZ-RZ-04XZ-BZ02YS-PC-QA-02ZP-PZ-04ZP-PZ-03ZP-PZ-02YS-PC-QA-04XZ-BZ-03YS-PC-QA-03CW-JC-06CW-WK-08CW-WK-09岗位名称胶印机长物料工程师镭射过油机长柔印机长丝印机长信息主任烫金机长模切机长复合机长UV过油机长切纸机长印刷QA组长复卷分切机长仓库主任报关员审计员成本会计采购员网络工程师物控计划员企业文化专员信息管理员计划管理员薪酬与考核专员招聘与培训专员总经理文秘印刷来料检验员（IQC）纸品成品检验员（QA）纸品巡检员（IPQC）纸品来料检验员（IQC）印刷成品检验员（QA）行政文员印刷巡检员（IPQC）仓库保管员叉车司机所属层次技术工人技术职系技术工人技术工人技术工人中层管理技术工人技术工人技术工人技术工人技术工人一般管理技术工人一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理行政后勤一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理行政后勤一般管理一般管理行政后勤行政后勤329327319310301300299299297295294290290282280270265265264257252248246246240235233232232231230226225201由伟诚公司中高层管理人员构成，能很好地代表伟诚公司，其评判结果能客观反映伟诚公司岗位的内部相对价值。新打分岗位——行政主任岗。5/30行政主任岗第一次打分得由伟诚公司中高层管理人员构成，能很好地代表伟诚公司，其评判结果能客观反映伟诚公司岗位的内部相对价值。新打分岗位——行政主任岗。5/30行政主任岗第一次打分得325.3分，在标杆岗位中比胶印机长岗的分数个基层员工，或者1个基层管理人员监督、指导6-9个基层员工，或者2个基层管理人员监督、指导10-12要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强经常迅速地做决定，任务多样化，工作序号序号部门71行政办公室72人力资源部73技术中心74物控部75行政办公室76行政办公室77行政办公室78行政办公室79物控部岗位编号XZ-BZ-06XZ-RZ-02CW-WK-02XZ-BZ-07XZ-BZ-05XZ-BZ-04XZ-BZ-08CW-WK-10岗位名称人事文员技术中心文员物控文员水电工外勤人员前台文员宿舍保安勤杂工所属层次行政后勤行政后勤行政后勤行政后勤行政后勤行政后勤行政后勤行政后勤行政后勤高层管理中层管理一般管理行政后勤技术职系基础管理技术工人450123不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工仅与本部门员工进行工作协调，偶尔分171-200450123不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工仅与本部门员工进行工作协调，偶尔分171-200分141-170分111-140分110分以下包含岗位总经理、常务副总经理营销总监、多种知识、素质、经验和能力的总体要求。工作单一、简单，无需特殊技能和能力工作规X化、程序化，仅需某方多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深偶尔使用其它学科知识较需要使用其他学科的知识频序号部门1公司层面2公司层面3营销中心4印刷中心5技术中心6财务中心7纸品中心8行政中心9计划财务部10印刷制造部11印刷品质部12纸品制造部13物控部14纸品品质部15营销中心16人力资源部17计划财务部18行政办公室19营销中心20营销中心21计划财务部22信息管理部23QA组24物控部25物控部26财务中心27计划财务部28物控部29信息管理部30物控部31人力资源部32信息管理部33计划财务部34人力资源部岗位编号GM-01GM-02YX-01YS-01CW-01ZP-01XZ-01CW-JC-01YS-ZZ-01YS-PZ-01ZP-ZZ-01CW-WK-01ZP-PZ-01YX-02XZ-RZ-01CW-JC-02XZ-BZ-01YX-04YX-03CW-JC-04XZ-XX-01YS-PC-QA-01CW-WK-07CW-WK-04CW-SJ-01CW-JC-05CW-WK-03XZ-XX-03CW-WK-05XZ-RZ-05XZ-XX-02CW-JC-03XZ-RZ-03岗位名称总经理常务副总经理营销总监印刷中心总监技术总监财务总监纸品中心总监行政总监计财部经理印刷总监助理印刷品质经理纸品总监助理物控经理纸品品质经理跟单主任人力资源经理计财部副经理行政主任业务员跟单员财务会计信息主任印刷QA组长仓库主任报关员审计员成本会计采购员网络工程师物控计划员企业文化专员信息管理员计划管理员薪酬与考核专员所属层次高层管理高层管理高层管理高层管理高层管理高层管理高层管理高层管理中层管理中层管理中层管理中层管理中层管理中层管理中层管理中层管理中层管理中层管理一般管理一般管理一般管理中层管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理8878875725325244934924864824074064053753753603293002902822802702652652642572522482462461YS-ZZ-TM-02YS-ZZ-TM-03ZP-ZZ-BZ-03YS-ZZ-JY-07YS-ZZ础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价，使岗位位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠。（四）针对性原则：评价因素应尽可能结合企业实际。（五）独立性原中层管理中层管理一般管理一般管理一般管理中层管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般1YS-ZZ-TM-02YS-ZZ-TM-03ZP-ZZ-BZ-03YS-ZZ-JY-07YS-ZZ础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价，使岗位位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠。（四）针对性原则：评价因素应尽可能结合企业实际。（五）独立性原中层管理中层管理一般管理一般管理一般管理中层管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般3535人力资源部36行政办公室37QA组38纸品品质部39纸品品质部40纸品品质部41QA组42行政办公室43QA组44计划财务部45物控部46物控部47行政办公室48人力资源部49技术中心50物控部51行政办公室52行政办公室53行政办公室54行政办公室55物控部XZ-RZ-04XZ-BZ02YS-PC-QA-02ZP-PZ-04ZP-PZ-03ZP-PZ-02YS-PC-QA-04XZ-BZ-03YS-PC-QA-03CW-JC-06CW-WK-08CW-WK-09XZ-BZ-06XZ-RZ-02CW-WK-02XZ-BZ-07XZ-BZ-05XZ-BZ-04XZ-BZ-08CW-WK-10招聘与培训专员总经理文秘印刷来料检验员（IQC）纸品成品检验员（QA）纸品巡检员（IPQC）纸品来料检验员（IQC）印刷成品检验员（QA）行政文员印刷巡检员（IPQC）仓库保管员叉车司机人事文员技术中心文员物控文员水电工外勤人员前台文员宿舍保安勤杂工一般管理240行政后勤235一般管理233一般管理232一般管理232一般管理231一般管理230行政后勤226一般管理225一般管理201行政后勤186行政后勤181行政后勤180行政后勤169行政后勤162行政后勤160行政后勤158行政后勤156行政后勤149行政后勤137行政后勤124工资调整的基础。六、岗位评价结果运用岗位评价结果只是反映了不同岗位的价值大小、顺序，它是制定工资制度的顺序作适当调整，详见《附件5：管理、行政后勤职系职等系统》。（三）技术职系岗位评价结果分析技术职系具有良好的可扩展性，在以下情况都会用到岗位评价：（一）随着企业的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新工资调整的基础。六、岗位评价结果运用岗位评价结果只是反映了不同岗位的价值大小、顺序，它是制定工资制度的顺序作适当调整，详见《附件5：管理、行政后勤职系职等系统》。（三）技术职系岗位评价结果分析技术职系具有良好的可扩展性，在以下情况都会用到岗位评价：（一）随着企业的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价；（二）对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得到均等的报酬，或保司员文员并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见下图：主要岗骤，介列绍出：岗位名称目在正常权力X围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见下图：主要岗骤，介列绍出：岗位名称目在正常权力X围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（3个基CW-JC-03XZ-RZ-03XZ-RZ-04XZ-BZ02YS-PC-QA-02ZP-PZ-04层管理以上人员构成，具体见表1：伟诚公司岗位评价专家组成员表。表1伟诚公司岗位评价专家组成员表专家组类别ABCD职等A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4C5D1D2D3D4D5分值区间751-850分651-750分551-650分501-550分451-500分401-450分361-400分361-400分321-360分281-320分241-280分201-240分201-240分171-200分141-170分包含岗位印刷QA组长、仓库主任、报关员审计员、成本会计、采购员、信息企业文化专员、计划管理员、薪酬与考核专员、招聘与培训专员财务会计、审计员、成本会计、信息管理员、企业文化专员、计划管理员、薪酬与考核专员、招聘与培训专员、报关员物料计划员、采购员宿舍保安、勤杂工司机、行政文员、人事文员、技术中心文员、物控文员、水电工、外勤人员、前台文员责任27/300123412345123412345因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决责任27/300123412345123412345因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决录入。操作组工作的目的是将专家的打分进行同步统计，分析各项因素指标得分的差异度，并提出相应的修改方案于一般工作人员，且偶然性极强工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属序号序号部门1产品开发部2工艺工程部3产品开发部4工艺工程部5工艺工程部6工艺工程部岗位编号JS-GY-01JS-GY-02JS-GY-04JS-GY-03岗位名称设计经理工艺经理设计师工艺工程师材料工程师物料工程师所属层次技术职系技术职系技术职系技术职系技术职系技术职系473439388344331327 设计经理工艺经理设计师工艺工程师材料工程师物料工程师职等职等级职档TA1：三级资深工程师TA2：二级资深工程师TA3：一级资深工程师TB1：四级高级工程师TB2：三级高级工程师TB3：二级高级工程师TB4：一级高级工程师TC1：四级工程师TC2：三级工程师TC3：二级工程师TC4：一级工程师技能级别系数法本身也存在局限性。这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，一般管理一般管理行政后勤一般管理一般管理行政后勤行政后勤总分32932731931030130029多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深偶尔使用其它学科知识较需要使用其他学科的知识频法本身也存在局限性。这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，一般管理一般管理行政后勤一般管理一般管理行政后勤行政后勤总分32932731931030130029多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深偶尔使用其它学科知识较需要使用其他学科的知识频管理一般管理一般管理一般管理一般管理一般管理总分88788769867967363661857253初级初级技术员级TD1：四级助理工程师13TD2：三级助理工程师12TD3：二级助理工程师11TD4：一级助理工程师10分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。这个问题分讨论的基础上对这些岗位进行重新评估。直至得到合理结果，至此，岗位评价中打分过程结束。本次岗位评价，0我们认为这主要由以下两个方面的原因造成：（分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。这个问题分讨论的基础上对这些岗位进行重新评估。直至得到合理结果，至此，岗位评价中打分过程结束。本次岗位评价，0我们认为这主要由以下两个方面的原因造成：（1）伟诚公司一直以来都比较重视生产，而轻视职能管理，专家评价的意义定义：岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责序号序号部门岗位编号1纸品生产办公室ZP-ZZ-BS-012印刷生产办公室YS-ZZ-SB-013胶印车间YS-ZZ-JY-014柔印车间YS-ZZ-RY-015烫模车间YS-ZZ-TM-016纸品生产班ZP-ZZ-BZ-017丝印车间YS-ZZ-SY-018版房车间YS-ZZ-BF-019胶印车间YS-ZZ-JY-0310胶印车间YS-ZZ-JY-0511柔印车间YS-ZZ-RY-0212丝印车间YS-ZZ-SY-0213烫模车间YS-ZZ-TM-0214烫模车间YS-ZZ-TM-0315纸品生产班ZP-ZZ-BZ-0316胶印车间YS-ZZ-JY-0717胶印车间YS-ZZ-JY-0918纸品生产班ZP-ZZ-BZ-05岗位名称纸品生产办公室主任印刷生产办公室主任胶印班长柔印班长烫模班长纸品生产班长丝印班长版房主任胶印机长镭射过油机长柔印机长丝印机长烫金机长模切机长复合机长UV过油机长切纸机长复卷分切机长所属层次基层管理基层管理基层管理基层管理基层管理基层管理基层管理基层管理技术工人技术工人技术工人技术工人技术工人技术工人技术工人技术工人技术工人技术工人49947040640039139038938732931931030129929929729529429002CW-JC-03XZ-RZ-03岗位名称总经理常务副总经理营销总监印刷中心总监技术总监财务总监纸增加的岗位进行评价；（二）对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得到均等的报酬，或在这个岗位上工作的人。（二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。（三）完备性原则：岗02CW-JC-03XZ-RZ-03岗位名称总经理常务副总经理营销总监印刷中心总监技术总监财务总监纸增加的岗位进行评价；（二）对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得到均等的报酬，或在这个岗位上工作的人。（二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。（三）完备性原则：岗01020304051015203071422304812162028/30因素定义：指在工作中履行纸品办公室主任印刷办公室主任胶印班长柔印班长烫模班长纸品生产班长丝印班长版房主任胶印机长镭射过油机长柔印机长丝印机长烫金机长模切机长复合机长UV过油机长复卷分切机长切纸机长做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断需具备熟练的计算机操作能力能使用计算机开发工具软件2.8专业技术知识技能因素定义：指为顺利履行工作职责做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断需具备熟练的计算机操作能力能使用计算机开发工具软件2.8专业技术知识技能因素定义：指为顺利履行工作职责在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。减少工资制度的内部不公，实现同工同酬。评价结果及时处理并反馈。总结阶段——这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，0123412345123450123456合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后的损失和影响作为判断标准。仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响。有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经营危机甚至倒闭。失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于500元造成较小的损失，损失金额在500元以上，2000元以下造成较大的损失，损失金额在2000元以上，5000元以下造成重大的损失，损失金额在5000元以上，10000元以下造成不可估量的损失，损失金额在10000元以上低作为判断基准。工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。工作中需要参与最高层决策。员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）不指导、监督任何人监督、指导3个以下基层员工监督、指导3-5个基层员工，或者1个基层管理人员监督、指导6-9个基层员工，或者2个基层管理人员监督、指导10-12个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员监督、指导4个以上基层管理人员，或者2－3个中层管理人员监督、指导4个以上中层管理人员0560需要基本的管理知识和决断能力。需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。需要非常强的管理能力和决与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作与本部门员工和其他部门员工有密切的结果表现得相对合理，也就是说分别在管理、行政后勤职系、技术职系和基层管理和技术工人中，其岗位的相对价1.2需要基本的管理知识和决断能力。需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。需要非常强的管理能力和决与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作与本部门员工和其他部门员工有密切的结果表现得相对合理，也就是说分别在管理、行政后勤职系、技术职系和基层管理和技术工人中，其岗位的相对价1.2成本控制的责任因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准123450123不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响与各部门的负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响因素定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准不需要与外界保持密切联系。若有，也仅限于一般工作人员，且偶然性极强工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务X围内需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策07012345只对自己的工作结果负责需要对自己所监督、指导的工作结果负责对整个部门的工作结果负责对整个中心或多个部门的工作结果负责对整个公司的工作结果负责8有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判断基准01234不负有组织人事的责任仅对一般员工有工作分配、考核和激励的责任对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任对基层负责人有任免的权利对中层领导有任免的权利0价所有岗位的排序结果见《附件1：全部评价岗位排序总表》和《附件2价所有岗位的排序结果见《附件1：全部评价岗位排序总表》和《附件2：各层次分类比较图》。岗位包括公司高员、出纳总经理文秘、行政文员20/30附件6：技术职系岗位评价排序总表附件7：技术职系岗位评价分值点技术工人中层管理技术工人技术工人技术工人技术工人技术工人一般管理技术工人一般管理一般管理一般管理一般忙闲不均，但有规律性经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律性工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需0123412345123412345果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作不涉及有法律效力的合同和签约工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任工作经常需要审核业务方面的合同其他合同，并对合同的结果负有全部责任工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任初中及以下高中、职业高中或中专毕业大学专科大学本科硕士或双学士及以上判断基准在广博，不在精深偶尔使用其它学科知识较需要使用其他学科的知识频繁地综合使用其他学科知识工作要求经常变换专业领域职工作3个月以内3-6个月6-12个月1-2年05748理岗和技术工人岗评价结果详见《附件9：基层管理岗和技术工人岗评价排序总表》和《附件10理岗和技术工人岗评价结果详见《附件9：基层管理岗和技术工人岗评价排序总表》和《附件10：基层管理岗和49物控部50财务中心51计划财务部52物控部53信息管理部54物控部55人力资源部56信息管理部5增加的岗位进行评价；（二）对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得到均等的报酬，或，重新打分。第三步：培训专家小组成员并进行标杆岗位打分（一）专家培训11月28日13：30—14：4计划水平而定1234501234123401230123简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高解决问题能力工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题属于常规性工作，很少或不需要灵活性大部分属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题工作的一大半属于非常