公司绩效奖励方案

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公司绩效嘉奖方案〔通用〕【篇一】

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续进展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作技能，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工发奋向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公正、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的径直领导下进行，综合部是本制度执行的`管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。

5、评分标准采用3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作立场、工作技能、安全、卫生、考勤、行为准那么等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的争论、修改及监督实施。

3、负责各部门"定量考核'的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例需要科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否那么扣相关人员10分。

(2)评分小计＝上一级评分70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，那么视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核涌现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决断、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工涌现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)涌现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊敬客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否那么扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

a工作过程的正确性

b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性

d工作的改进和改善

e解决问题的技能

f责任意识、个人品行

公司绩效嘉奖方案〔通用〕【篇二】

方案一：2月首周部/课活动新春利是

1、方案目的.：为推动营业单位2月首周活动率高开，以活动促留存，以活动推业绩，达成35％首周活动率目标

2、方案对象：营销营业部、区拓展业课〔处经理以直辖课参赛〕

3、方案时间：20**年2月1日－20**年2月4日

4、入围条件：2月4日初审有效活动率达到30%入围

5、嘉奖内容：对于入围的营业单位，依据2月4日初审有效活动率档次，按竞赛期间有效活动人力进行相应费用额度嘉奖：

2月4日初审有效活动率承保有效活动人力嘉奖标准〔单位：元/人〕

35%H30％4040%H35％80H40％120

兑现方式：下划费用到获奖部课所在营业单位，部课按自定配套方案报销获奖额度

备注：

1.方案数据来源及计算方式：方案最终结果以MIS系统承保数据为准，减七折；

2月4日初审有效活动率=2月4日累计初审有效活动人力/2月4日当前人力

2.方案嘉奖上限：营业部/展业课活动率达到40%〔含〕以上，最高按120元/人嘉奖封顶；

3.说明权：方案最终说明权归分公司销售企划部。

方案二："活动为王使命必达'业务竞赛方案

1、方案目的：为推动营业单位

2月活动率和FYP目标双达成，援助一季度提前过考核，顺当达成开门红整体目标。

3、方案对象：全省各营业单位

4、方案时间：20**年2月

5、入围条件：营业单位根据FYP目标规模分组分为3组，2月当月承保累计FYP达成年进度7%，且有效活动率达到62%，获得对应费用额度：

公司绩效嘉奖方案〔通用〕【篇三】

一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。

二、考核范围

**年**月**日入职且现在仍在岗的`员工〔含派遣员工〕，考核时限为**年**月**日至**月**日。

三、考核方式

**年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

〔一〕一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

〔二〕一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由径直上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

〔三〕各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采用自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

〔四〕考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于**年**月**日上午**点前提交到公司品质部。

〔五〕公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

〔一〕年终考核涉及因素

1、年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2、年终考核计算方式：

年终考核实施方案

年终考核=月综合工资_倍数_考核系数〔考核表对应系数_工龄对应系数〕

〔二〕年终考核项目与数据对应关系

1、月综合工资为该岗位**年定位工资标准；

2、岗位与倍数对应关系：

3、考核系数说明：

一般员工考核等级与系数对应关系

班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数=实际年终考评得分/**

工龄与系数对应关系

公司绩效嘉奖方案〔通用〕【篇四】

一、总那么

1、外贸公司绩效考核工作〔总经理的考核除外〕，在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。

2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。

3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁〔或系统最高负责人〕审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。

4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。

5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。

6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。

二、绩效目标设定

1、每季度初外贸公司总经理依据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。

2、各部长依据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作状况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。

3、集团人力资源部提供统一格式的`绩效考核表，并对相关指标做肯定的要求。

4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。

5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。

6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。〔每季度第一月的15号之前完成〕

7、利润、营业额指标的设定建议根据往年状况，并结合结合本年实际状况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。〔区分于现在达到目标就100分，超出后没有加分〕。

8、费用等根据集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等根据集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平常的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。〔所以设为80%，而不是75%〕。

9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目〔如详细某项事情或项目〕，详细在指标设定环节设定。

三、绩效自评

1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。

2、各被考核者依据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成状况，并依据评分标准进行自我评分。

3、根据加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际状况，并依据评分标准进行加扣分合计。

4、依据本季度的自我实际状况，填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及进展的部分、改进与进展方向。要求自我评价不少于100字。

5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。

四、绩效复评

1、考核者需对被考核者各项指标完成状况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写状况需查证，可参考员工周报和日报。

2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写状况需查证。

3、各考核者需在13号前完成复评，并预备绩效面谈。

五、绩效面谈

1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。

2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写主管评语。时间不低于30分钟，主管评语不少于100字。

3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。

4、并确定下季度的各项指标。

5、被考核者与考核者分别签名确认。

6、各考核者需在15号前完成面谈，并将绩效评分表径直交于审定者或由办公室统一转交。

六、绩效审定

1、审定者对绩效复评进行审定，确定最终分数，并根据S卓越95以上，A优秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改进65以下，确定等级。

2、审定者需撰写审定看法，并签名。

3、绩效结果原则上S应掌握在5%以内，A应掌握在15%以内，S和A总和掌握在20%以内，C和D总和应不低于30%。

4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在集团总裁批准后，对结果进行强制排序。

5、绩效审定者需在20号完成审定。

七、绩效应用

1、下一季度的绩效工资根据绩效基准工资*季度的绩效等级对应的系数发，其中S1.5、A1.3、B1.1、C0.9、D0.7。

2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩，与培训挂钩，与人事异动挂钩。

八、全年绩效评定

1、对于财务指标，全年根据实际状况进行重新评定，其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成果。

2、第四季度原则上需根据要求进行考核，全部坏节在15号前完成。

3、下一年的第一季度绩效工资根据本年全年绩效评定等级发放。

公司绩效嘉奖方案〔通用〕【篇五】

一、绩效考核及经费安排对象

嘉奖性绩效考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗的工作人员。

二、绩效考核经费组成状况

在局下拨绩效总额框架内进行考核安排，详细经费组成状况为：行政津贴〔副校长津贴系数不在内〕、老师综合考核经费、8%的校长基金〔用于老师加班等其他项目〕、班主任津贴。另外骨干老师津贴由局直拨，不在上述绩效盘子内。

三、考核内容组成

〔一〕老师综合考核

1、师表及教育教学规范考核〔权重20%〕。考核老师遵守《中学校老师职业道德规范》及考核老师依法从教，严格执行课程计划和省"五严要求'，规范自身教育教学行为等状况。详见附件1。

2、教学工作考核〔权重40%〕。考核老师六仔细工作质量，包括备课、上课、训练、质量、辅导等状况。详见附件2。

3、教科研工作考核〔权重15%〕。考核老师参加教育教学讨论，促进专业进展等状况。详见附件3。

4、出勤工作考核〔权重10%〕。考核老师全学期出勤到岗状况，依据《吴江市义务教育学校绩效工资实施细那么》有关精神和学校考勤制度规定进行考核。详见附件4。

5、教学成果嘉奖〔权重15%〕。考核老师在教育教学工作中取得的各类实绩，包括个人业务评优、同学竞赛辅导、科研成果评比发表等方面成果。详见附件5。

〔二〕班级工作考核

考核班主任〔包括班辅导〕在班级管理、同学教育、团队建设、家校联系等方面履行职责的状况。详见附件

〔三〕其它考核

按规定占区下拨嘉奖性绩效总量的8%。主要用于发放老师完成正常工作以外的加班、代课、先进嘉奖、重大集体荣誉等项目费用。详细分别由相关职能科室统计并进行考核。此项考核如有余额那么按绩效人数平均发放。

四、考核方法

1、全部考核项目均由相关职能科室制订考核细那么，并组织实施进行考核。

2、老师绩效考核每学期进行一次，全年进行两次考核后依据市下达嘉奖总额进行核算兑现。班级工作考核分月考核和学期综合考核进行。

3、上述考核完成后如有多余金额那么按绩效人数平均发放。

4、学校成立老师绩效考核领导小组和工作小组，负责考核细那么的`制订和实施；老师对考核结果有不同看法，可以通过正常渠道向学校职能科室或学校行政及上级有关部门反映。

5、老师绩效考核结果作为老师岗位聘任、职务晋升、培育培训、评优表彰等方面的重要依据。

本方案说明权属校长室，并从20**年9月起实施。

附件：

1、老师师表及教育教学规范考核细那么

2、老师有效教学评估方法

3、班级工作考核方案

4、班级工作月考状况表

5、老师教科研工作量化考核方案

6、老师教科研工作量化考核表

7、老师请假制度及考勤方法

8、教育教学成果嘉奖方案

公司绩效嘉奖方案〔通用〕【篇六】

一、目的

为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

二、责任期限

**年**月**日~**年**月**日。

三、职权

①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

②对市场营运有决策建议权。

③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

④市场营运费用规划及建议权。

四、工作目标与考核

〔一〕业绩指标及考核标准

指标考核标准

销售额绩效目标值为*%，每低于1%，减*分，完成率

销售增长率绩效目标值为*%，每低于1%，减*分，完成率

销售计划完成率绩效目标值为*%，每低于1%，减*分，完成率

销售回款率绩效目标值为*%，每低于1%，减*分，完成率

销售费用率绩效目标值*%，每高于1%，减*分，费用率*%，此项得分为0

市场占有率绩效目标值为*%，每低于1%，减*分，完成率

〔二〕管理绩效指标

①企业形象建设与维护，通过领导满足度评价分数进行评定，领导满足度评价达*分，每低*分，减*分。

②客户有效投诉次数每有1例，减*分。

③核心员工保有率达到*%，每低于1%，减*分。

④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的.行为，每有1例，减*分。

⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减*分。

⑥销售报表提交的实时性。没按时提交的状况每涌现一次，减*分。

五、附那么

①本公司在生产经营环境发生重大改变或发生其他状况时，有权修改本责任书。

②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

公司绩效嘉奖方案〔通用〕【篇七】

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容

1.泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人**元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人**元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人**元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发**元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发**元。

6、办公区平常应保持干净洁净，经抽查卫生不合格又未实时改正的，当班人员每人扣发**元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计**次以上的.〔含**次〕暂定，扣发当事人**元。

8、在收费处玩耍大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发**元。

二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金

1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。

2、月病、事假次数累计超**天的不予嘉奖。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达**元者，不予嘉奖。

三、部分服务规范礼仪

1、仪表：收费员仪表干净、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温顺，音量适中的耐烦解答。

2、收费人员运用文明礼貌用语如下：

十字语："请'，"您好'，"对不起'，"感谢'，"请慢走'。

〔1〕、双手接到患者的单子时要说"您好'；

〔2〕、请问是__先生/女士〔阿姨〕吗？

〔3〕、您好，一共是**元**角；

〔4〕、先生/女士〔阿姨〕，请问有**零钱吗？