沈阳市公务员绩效考核存在的问题与解决对策

引言（一）研究目的及意义1.研究目的绩效考核是对公务员管理的重要手段，公务员绩效考核问题直接关系到公共部门的行政效率，发达国家及发展中国家都非常重视这个问题。国家税务总局从2014年开始强化对平时考核的力度，并尝试实施数字人事制度。平时、季度及年度考核进行累加，对德、能、勤、绩、廉各个方面进行综合测评，对综合测评进行评定并科学利用，进一步促进了干部积极工作、有所作为。1992年开始，沈阳市开展政风、行风、民主评议及工作目标等各种形式的考核，对机关单位的领导班子开展实绩考核工作。为了进一步加强对于绩效考核工作的重视程度，在2022年开展了与绩效考核工作相关的会议。张雷书记在此次工作会议中指出，绩效考核工作是推动广大公务员干好事、做成事的途径和手段。因此，进一步加强思想建设，进一步加强对于这项工作的重视程度，把考核的工作作为衡量公务员优劣的重要尺度标准，从而使绩效考核工作能真正对公务员的激励发挥作用，促进公务员高质量发展、增强努力拼搏精神、更加恪尽职守。但是，随着这项工作的实施，在社会发展不协调、监督管理制度不健全等背景下，导致考核也出现了考核内容模糊、制约监督不到位及考核结果未得到合理运用等问题，影响了公共部门的行政效率、社会经济的发展和社会秩序的稳定。结合沈阳市目前现状，针对当前在绩效考核方面存在的一些问题进行研究，提出对策，从而进一步提升沈阳市广大公务员的整体素质。2.研究意义理论意义：通过对西方国家考核相关工作的一些经验做法的研究，结合沈阳市考核相关工作的现状，对如何进一步优化沈阳市公务员绩效考核进行研究，进一步继承和发展新形势下绩效管理理论和激励理论等相关理论，为改进和完善沈阳市当前的一些问题提出有效的解决对策。现实意义：通过对各种考核的要素进行分析，结合沈阳市开展考核情况的现状，为沈阳市绩效考核构建科学合理的绩效考核体系提供新思路。将考核结果科学运用于提拔任用、评优奖惩及干部培养等方面，有利于调动公务员工作积极性，形成公平公正的绩效管理方式，提高政府绩效。同时，科学的考核结果也为领导者在选人用人方面提供有效的参考。（二）国内外研究现状1.国外研究现状公务员绩效考核是政府绩效管理中的一个重要环节，随着社会经济发展，各国对于这方面工作的重视程度也都不断增强，经过长期实践、探索，建立起完善的绩效考核的体系。（1）关于影响绩效考核因素的研究上世纪70年代之后，西方的一些国家就开始了对绩效管理工作的研究，获得了丰富的研究理论成果。面对国家绩效考核实际情况，不少专家学者积极进行研究探索，分析影响绩效考核的因素，并提出自己的观点。史蒂文·科恩（Steven

Cohen）和威廉·埃米克（William

Eimicke）认为，要健全、完善考核的方式。在政府绩效中全面质量管理的使用不仅仅可以提高公务员积极性，而且能促进公务员及组织绩效的提高[致谢论文接近尾声，大学生活即将画上句号。与沈师相识于2018年的秋天，在2022年的夏天迎来了道别的时刻。心之所向，素履以往，点点滴滴，皆是回忆。说长不长，说短不短的四年时间，转眼间我们也迎来了毕业的时刻。曾经的我们以为毕业距离我们还很遥远，然而当这一刻真正来临之时，内心有万般的不舍，但我们终归要奔向各自不同的人生。首先，我要感谢在沈师遇到的良师。感谢我的论文指导老师张韬老师对我耐心又细心的提点与帮助，当我处在确定论文研究方向的迷茫中之时，张韬老师为我讲解了很多需要注意的问题，并且给了我很多有益的建议。当我在写论文时遇到困难或者有不懂的问题，张韬老师会为我一一解答，使我的论文更加严谨、完整。感谢每一位授课老师让我学到了许多专业知识，不断丰满我的羽翼。祝愿各位老师工作顺利，万事顺遂！致谢论文接近尾声，大学生活即将画上句号。与沈师相识于2018年的秋天，在2022年的夏天迎来了道别的时刻。心之所向，素履以往，点点滴滴，皆是回忆。说长不长，说短不短的四年时间，转眼间我们也迎来了毕业的时刻。曾经的我们以为毕业距离我们还很遥远，然而当这一刻真正来临之时，内心有万般的不舍，但我们终归要奔向各自不同的人生。首先，我要感谢在沈师遇到的良师。感谢我的论文指导老师张韬老师对我耐心又细心的提点与帮助，当我处在确定论文研究方向的迷茫中之时，张韬老师为我讲解了很多需要注意的问题，并且给了我很多有益的建议。当我在写论文时遇到困难或者有不懂的问题，张韬老师会为我一一解答，使我的论文更加严谨、完整。感谢每一位授课老师让我学到了许多专业知识，不断丰满我的羽翼。祝愿各位老师工作顺利，万事顺遂！其次，我要感谢我的爸爸妈妈。感谢你们一直做我最可靠的力量，让我能够不惧一切挑战勇往直前。感谢你们时时刻刻给予我鼓励和支持，也正是因为你们让我在变得更好的路上不断前行。祝愿我的父母健康永驻，幸福永远！最后，我要感谢与我性格各异的室友们，四个人来自不同的地方，互相包容，携手共进，与你们在一起相伴的日子也将是我人生中的一段美好记忆。来自不同地方的我们相聚于沈师，感谢遇见。还要感谢17级行政管理班的同学们，同窗四年，感谢大家对我学生工作的支持，希望我们都可以在光亮中继续前行，我们在人生最高处相见！感谢大学四年所带给我的一切，感谢这段时光让我成长。韶光夏逝，终须有别。黄河北大街253号，沈阳师范大学，不负遇见，我们再见！乔治·弗雷德里克森（H.

George

Frederickson）认为，应该把社会正义作为考核标准之一，它是政府行政的关键性要素之一[]。约辛塔（Yosinta）

和吾拉泰（Ourathai

）认为，如果想要提高工作成效，公务员的组织文化需要以市场为依托，向新公共管理价值思想的方向转变[23]。吉塔夫里奥里纳（Delvia

GitaFriolina），苏达西（Sudarsih），塔托克·恩迪亚托（

Tatok

Endhiarto）探讨了能力、沟通和承诺对绩效的影响，认为绩效考核中这三者的良好运用，会对员工产生积极的作用[24]。（2）关于如何完善对公务员的绩效考核研究西方国家在绩效管理方面具有相对成熟的理论基础，也取得了一些成果，但是在某些方面也会有问题，如考核的方法、工作激励及个人素质等方面。针对绩效考核存在的这些问题，一些专家学者也提出了自己的见解。罗伯特·卡普兰（RobertKaplan）和大卫·诺顿（DavidNorton）认为，考核工作采用平衡计分卡的方法比较科学合理、相对全面，后来被广泛运用[25]。加拿大学者格吕曼（Gruman）和萨克斯（Saks）认为，通过有效方式充分调动员工主动作为，进而推动组织目标的完成[26]。马丁·J·康扬（Martin

J

Conyon

）等人从性格、工作观念等角度入手，对绩效考核进行改进完善[27]。2.国内研究现状公务员绩效考核是检验个人的工作情况、激励他们更加努力的重要方式、手段。经过长期实践、探索及完善和专家学者的总结、研究及创新，公务员绩效考核在学术研究上取得许多建设性成果。（1）关于公务员绩效考核存在哪些问题的研究从上世纪90年代开始对公务员绩效考核的问题进行研究，至今仍在不断进行深入探索研究。从大多数研究成果来看，主要有考核主体、考核内容、考核程序、考核结果这四个方面的问题。丰俊功（2014）认为，在绩效考核过程中存在着走过场的问题，过于形式主义，同时也很可能被外界的主观思想而影响[]。井凯笛（2015）认为，我国公务员制度面临“一热一冷”难题，形成“围城效应”[]。张小鑫、李明泽（2018）认为，辽宁省公务员绩效考核意识相对淡薄，缺乏创新性；考核过于单一，缺乏客观性；考核工作脱节，缺乏联系等[]。刘霞（2018）认为，考核工作在指标体系、考核方式等方面存在问题，尤其是对应的绩效考核机构相对匮乏[]。程淑琴、倪东辉、潘彬（2018）认为，在当前的科技时代背景下要想做好公务员管理创新工作存在着一定的难度[]。于博文（2019）认为，公务员的绩效考核工作在考核的指标体系、主体、监管机制方面存在问题[]。丰俊功（2019）认为，考核中存在着平时、年度考核的程序不得当，考核方式、方法过于单一以及考核结果的应用不够充分、合理等问题[]。（2）关于如何完善公务员的绩效考核研究针对如何合理地解决当前考核中的问题，各路的专家学者对其也进行了深入的审视，进一步优化、完善在考核方面的相关工作，并在考核主体、考核内容、考核程序、考核结果等方面提出了实践意义与理论意义方面的经验结论，努力探索新路径。方振邦、侯纯辉、陈曦（2016）提出了要突出考核结果导向、力求考实考准、追求简单有效、奖惩落实到位等解决对策[]。徐辉（2018）认为，在大数据AHP模糊综合评价分析基础上设置的指标与传统的绩效考核方法相比，更加科学合理，绩效考核结果更加公正客观[]。王梅（2018）提出了在考核体系、考核方法、考核制度、考核结果四个方面建设实绩型政府的绩效考核对策[]。许逸云（2018）通过对乡镇公务员的绩效考核工作进行研究，提出了转变考核观念、细化绩效考核指标、创新绩效考核方法等措施[]。张翔洲（2019）基于对山西省公务员绩效考核的积极探索，提出注重具体考核实施过程中的工作；与其他相关部门加强配合，注重对于考核结果的运用问题；重视年度考核的同时，实施好任期考核；加强平时考核，形成考核常态等改善绩效管理的可行措施[]。刘菡（2019）认为，需要注重过程与结果全面考核评价；注重考核激励与约束机制的应用[]。成瑜（2019）认为，不够重视对于考核的结果应用，过于泛化，针对这个问题提出了要正确认识考核结果的应用[]。田孟（2022）认为，对绩效考核成果能够合理运用，那么可能会产生更为明显的社会激励效果，超越政治、经济激励[]。（3）关于国内外公务员的绩效考核工作比较研究我国相关的专家学者对此展开了深入的分析研究，在进行研究的过程中，将西方国家现有的绩效考核体系以及实践经验与我国绩效考核现状相结合，进行比较研究，将我国的绩效考核工作推向了新的发展阶段。方振邦、陈曦、唐健（2015）认为国外的考核制度比较完善，提出要兼顾能力评价、考核主体选择遵循知情原则、关注过程监控、考核方法简单易行、考核结果落实到位等特色做法[]。方振邦、韩宁（2016）认为，绩效考核以目标管理为工具、以结果应用为导向、以灵活有效为原则的特色，为我国对于公务员的管理工作具有重要的借鉴意义[]。唐健、方振邦（2018）通过学习发达国家在考核相关方面工作的特色做法，针对我国实际国情提出在制度设计、考核标准和考核激励等方面改革的具体路径[]。涂永前、高雅琪（2019）认为，我国与美国的公务员在考核标准、方式、结果应用等方面具有可比性。虽然两者之间存在着概念差异，但是各个国家都在进一步强化绩效评价和问责工作，做好对公务员的管理工作[]。（三）研究内容及方法9245_WPSOffice_Level21.研究内容本文主要是在沈阳市公务员绩效考核的现状的背景下研究、分析存在哪些方面的问题，通过借鉴文献提出能够解决这些问题的对策。通过以下六个方面进行相关的阐述：第一，引言。写出论文的目的、意义，研究现状、内容及方法；第二，核心概念和理论基础。对相关重点概念、理论解释说明，写出绩效考核的几个要素；第三，现状及成效。总结一下沈阳市的考核工作现状及取得的一些成效；第四，问题。阐述沈阳市对公务员进行考核的过程中都存在什么弊端；第五，完善措施。通过结合当前的现状，并认真研究一些文献进行借鉴，从而提出与问题相对应的解决措施。第六，结论。主要对此之前的所有内容进行升华凝练，并且对自己没有研究到位的领域提出一个新的展望。9245_WPSOffice_Level22.研究方法文献研究法在进行论文写作之前，通过知网、全球学术快报等多种渠道搜集各种相关资料，掌握相关理论基础。充分研究、参考各类文献资料，为论文写作打下充实的知识基础。比较分析法在论文中将对国外与国内公务员的绩效考核工作进行比较，借鉴国外的特色与成就，为完善沈阳市对公务员的考核提供了有效的经验。32761_WPSOffice_Level1核心概念和理论基础9245_WPSOffice_Level2（一）核心概念2787_WPSOffice_Level31.公务员公务员是指依据国家法律履行其职责、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在我国，通过特定的考试来招录公务员。对应考的人进行严格细致的考察、筛选，营造平等的竞争环境，采用公平、公正的办法对其择优录取。30188_WPSOffice_Level32.绩效考核绩效考核是考核主体采用特定的考核方法，参考既定目标、考核标准，对员工个人发展、工作内容和承担责任等情况进行公正的评定，并将结果反馈给员工的过程。30188_WPSOffice_Level33.公务员绩效考核公务员绩效考核是国家行政机关在法律允许范围内，对公务员做出综合性评价。对其思想道德素质、工作态度及取得实际成果等各个方面进行全面性的考察、审核，并把考核结果合理的应用于对公务员的薪水酬劳、职务变动等方面的调整。30188_WPSOffice_Level3公务员绩效考核的要素（1）考核主体考核主体是最了解被考核者的人，能够非常直观地了解到他们的工作性质、内容的相关要求以及在工作中的具体表现情况，可以使最终考核结果更加客观公正。

选择绩效考核的主体对于被考核者来说虽然有利的一方面，但也存在弊端。考核主体的选择在一定程度上影响着考核结果。主体可以是上级领导、同事、下属及本人，目前应用最多的是上级领导为考评主体，因为作为被考评者的直接领导对考评对象的工作内容、工作表现等最为了解和熟悉，最能作出公正、客观的评价，同时能够改进对于绩效结果的应用。（2）绩效考核的内容平时考核以公务员履行其职能情况为基础，强调工作实绩的重要性。具体内容是对公务员的平时工作情况、个人行为和创新实践等方面考核。年度考核主要考察德、能、勤、绩、廉这五个方面内容。包括对公务员的道德思想、业务素质、工作实绩等各个方面进行考核。在对公务员进行综合全面的绩效考核的前提下，进一步加强对于其工作实绩的考核，这也是对公务员进行评价的重要依据。公务员的工作实绩实际上也体现着德、能、勤、廉这几个方面。因此，考核不能仅仅局限于其政治思想、个人综合能力状况和态度等，也要注重公务员在工作中实实在在做出的实际工作的考核。（3）绩效考核的方法与程序①制定科学绩效计划的考核指标为了使每一个人都具有明确的工作内容、职责，需要把公务员的年度工作分解量化到每一个人身上。然后对相应的工作指标进行赋值，并保证其科学合理性，形成多方位、多层次的公务员绩效计划考核指标。经过负责的上级领导进行审核批准后，将制定完善后的指标结果上交给考核领导小组办公室存档备案，在进行年度考核工作的时候将会根据领导审批后的指标开展考核。②平时考核对个人在平时工作中的各方面情况考核，并做好存档，建立完善的个人平时工作考核情况档案。整理、归纳考核情况，每个季度进行汇总，记录详细的总体情况说明。绩效考核的主体可以通过对公务员撰写自己的工作总结、完成工作情况说明、分解量化到个人的专项工作完成程度、安排的临时性工作的完成情况、日常的考勤及公务员个人综合素质等各个方面进行考核，在综合评定了解这些方面的基础上，对公务员作出科学合理、客观公正的评价意见。由办公室的工作人员对绩效考核主体所作出的评价意见进行汇总，将根据评价意见折算出的最终分数交给负责考核工作的领导小组进行审查。③年度考核年度考核通常是办公室负责在每一年的年末或第二年的年初组织进行。主要包括以下内容：首先，进行个人全年的总体情况总结，向绩效考核主体出示能够证明与本人的工作成绩相关的各项证明材料，在规定的范围内对负责的上级领导进行述职。同时，要注重民主评议的过程。由办公室的工作人员组织全体公务员参与到民主测评工作中，提出对公务员在工作态度、办事效率和效果、综合品质等方面进行考核的评价意见。其次，综合对公务员考核的最后的评价意见，由办公室的工作人员将平时考核、民主测评的结果依据权重计算分数，然后对绩效考核进行加减分。对于公务员在其岗位工作中业绩非常突出的，经常得到上级的嘉奖和表扬或在其岗位工作中开拓创新的成果显著，其所完成的工作任务在相关的会议上作为专题供大家交流，成功的工作经验和实践方法或解决措施被宣传鼓励他人学习的可以考虑适当予以加分，但是加分不能肆意并超过一定的程度限制。反之，对于公务员造成负面影响的行为则进行适量的减分，并警告其改正。接着，由办公室的工作人员汇总最终考核结果。办公室的工作人员将会依据公务员平时考核、年终考核的结果及公务员个人的加减分情况依据规定的比例进行折算整合，从而得出公务员个人绩效考核的最终结果，并记录留存。然后，由负责的上级领导提出等次的建议。负责的上级领导将会根据对公务员进行的平时、年度的考核结果及公务员个人的年度总结写出评语。办公室的工作人员对最终的考核结果进行排序，依据不同等次规定的名额客观公正地确定优秀、称职、基本称职及不称职四个考核等次。然后对考核结果在指定的地点进行一定时间的公示，同时要进行结果反馈。公务员绩效考核领导小组办公室将负责的上级领导已经进行审定的公务员考核的等次意见结果填写到相关表格中进行存档，需要公务员本人对等次意见结果进行签字。如果公务员对本人的考核等次意见或绩效考核主体对自己的评价存在疑问，可以按照法定的程序向相关负责人申诉。（4）考核结果考核工作能否取得一定成效，考核结果起着至关重要的作用，因此对考核结果能否科学运用十分关键。①平时考核结果它是对公务员的基础性考核的体现，合理运用其结果，能够充分发挥对于公务员的导向、激励和约束作用。②年度考核结果它是对公务员的全面性考核的体现，是进行表彰或惩罚的参考依据。科学使用其结果有利于对公务员的薪资、奖金、职务等进行合理调整。19439_WPSOffice_Level2（二）理论基础25856_WPSOffice_Level31.绩效管理理论绩效管理是现代管理理论的重要研究成果之一，它是指为了实现既定的目标，一个组织中各个层级的领导者和下属一同编制合理的计划来实现一定的绩效目标。为了提高目标，需要进行沟通，对绩效进行评价并且能够合理的运用其结果。绩效管理有利于个人、组织绩效的提高。绩效管理与绩效考核两者之间关系密切，绩效考核是其非常重要的一部分。该理论为本文的研究方向提供了新路径。绩效管理的有效实施可以促进公务员提升绩效并得到持续发展。25856_WPSOffice_Level32.激励理论激励理论是通过实行独特的管理模式，采用创新、具有特色的管理方法，从而能够激励员工对自己所承担的工作尽职尽责、做到最优化的过程。如何实现人们的各种需求欲望、如何调动人们的积极性，激励理论是对这两方面进行概括总结的原则和方法。因此，可以更好地发挥出员工的创新能力，进而能够充分激发出人们的智力潜能，做出最大化的成果。马斯洛心理学家认为，人们会根据自己的需求欲望层次来追求自己的满足感，人们的需求欲望包括社会、生理、安全、尊重、自我实现这几个方面。因此,领导者为了发挥激励作用，将会根据人们的需求设置目标。赫茨伯格心理学家提出了“激励与保健因素理论”，通过对员工的工作环境、工资待遇及与同事之间的人际关系等这些方面的保健因素进行合理的调整、完善，有利于抵消或削弱员工的负面情绪。激励因素有利于激发员工挖掘自己的潜能，从而使自己的优势更好发挥出来，但是不能做出实质性的改变。有效运用激励理论是绩效考核中的一个重要手段，有利于提高公务员的工作积极性、提高政府绩效，从而实现持续发展。在考核的过程中实施激励理论，做到公平、公正、公开，进而实现对于人才利用的最大化。26024_WPSOffice_Level1二、沈阳市公务员绩效考核的现状（一）总体状况沈阳市机关单位为了使考核工作能够与公务员的考核结果密切联系起来，通过借鉴上级领导对其管理的公务员进行的评价、观察公务员岗位的人员在相对比较重要或比较关键的工作中是如何表现的、了解公务员是否受到了上级表彰和嘉奖的情况，使二者有效的结合起来。2018年，沈阳市结合对公务员的最终考核结果、公务员的综合实际表现情况、机关单位受到的奖惩情况等各个方面，对年度考核进行评审，提出了优秀比例的评定办法。2018年，沈阳市对公务员平时考核的工作越来越重视，不断深化改革，对平时考核试点工作进行了扩展，扩大了原有的考核试点范围，覆盖了各级机关单位。面对国家疫情，沈阳市适时组织开展专项考核，并将疫情防控工作引入了对各级领导干部进行考核的内容，以此作为配备领导队伍、选拔任用人才的科学依据。26991_WPSOffice_Level2（二）取得的成效24205_WPSOffice_Level31.考核机制优化为了加强对公务员的管理、完善相关制度，健全公务员的考核奖惩制度，并能够有力推动公务员公开公正遴选工作，沈阳市在公务员考录制度的相关工作中做出了进一步的努力，为选取优秀的公务员提供了制度基础。为了降低行政成本，同时也为获得更高的监管效益。沈阳市在监管的过程中，随机选派相关工作人员对任意的公务员进行抽查，将抽查结果进行最终评定后公开给社会群众，并开展实施《沈阳市公务员考核实施细则》，有效地防范权力寻租。24205_WPSOffice_Level32.公务员工作积极性提高沈阳市通过开展宣讲团走进基层、社区、村屯等一些专项活动、岗位练兵有服务行动、加强岗位实践锻炼和组织岗位培训观摩，推动全市广大公务员践行服务宗旨。26024_WPSOffice_Level1三、沈阳市公务员绩效考核中的主要问题在沈阳市，基本上每年进行一次对公务员的年度绩效考察并应用其结果，但是在此过程中，对于考核结果的利用有些简单，缺乏制定绩效考核目标的观念。同时，整体的发展目标没有完全明确到每一个公务人员身上，在日常工作中，部门中的公务人员大多数都是听从领导的安排、指示，或者是一些很常规的工作。这样一来，导致了绩效考核体系具有模糊性，考核工作失去了一定的现实意义。26991_WPSOffice_Level2（一）考核主体缺乏多元性我国行政机关实施行政首长负责制，考核结果也是领导者意志的一种体现。考核是一种主体对个体的评价过程，虽然对公务员的考核具有客观公正的量化考核指标，但是考核主体的主观思想还是会影响到考核结果，考核主体自身的价值观、思维方式、个人态度等都会介入到考核过程之中。因此，如果选择的考核主体过于单一，那么可能会造成考核结果过于狭隘，具有片面性。同时，绩效考核主体的选择也是反映绩效考核体系是否科学的一个重要因素。有个别的沈阳市机关单位是采用“360度考核”方法，考核主体逐渐转向多元化角度，包括“上级、下属、同事、基层群众代表”考核等。但是最重要的部分仍然是领导者的意见，其他主体的意见只是作为简单的“参考”，不作为决定的依据。同时，缺乏考核主体责任机制，在考核过程中没有明确规定出如果考核主体出现原则上的错误该如何追究其责任。此外，存在考核者碍于现实人际关系而没有严格遵从相应的考核原则的现象，导致对绩效考核的管理失去了实际的意义和价值。26991_WPSOffice_Level2（二）考核内容模糊在我国公务员工作比较稳定体面，因此具有庞大的人员队伍。但是工作比较繁杂、层级众多，包括决策层、管理层和执行层三大层级，然而每一层级公务员所承担的工作内容、职责属性和行政角色却又存在着各种不同之处。同时，在不同的部门或被考核者相互之间缺乏可比性。因此，考核标准必须有所区分。按照传统绩效考核的方式，大部分都是通过对德、能、勤、绩、廉这五项考核指标进行考核，每个机关单位对这五个定性考核指标再定量，具有一定的可操作性和随意性，由于很多机关单位不想过多投入时间和精力，就利用现有一些可用的考核标准作为参考，因此忽视了绩效考核指标的量化过程。沈阳市机关单位虽然对于考核过程的相关工作进行了相关的解释与说明，但在具体的实践实施过程中，公务人员绩效考核的内容是由考核目的而设计的，不同的考核目的决定了不同的考核内容。在对公务人员进行绩效考核过程中，虽然体现了对于公务员个人素质方面的考核，但最终并没有充分利用这一项考核内容，过于重视工作成绩而忽略了个人素质，导致考核结果缺乏一定的有效性。26991_WPSOffice_Level2（三）绩效考核方法与程序缺乏合理性绩效考核内容及绩效考核主体的性质影响着绩效考核方法的选择。沈阳市还是根据一些原则性的考核指标来规定，随意性相对较大。由于考核主体对于传统绩效考核的理解存在差异，影响了他们把握绩效考核的尺度。沈阳市在2022年召开了绩效考核的工作会议。进一步加强思想建设，进一步加强对考核工作的重视程度，把考核工作结果作为衡量公务员优劣的重要尺度标准。但是在实际工作过程中，公务员在社会、经济和政治等多种因素的制约下，缺乏量化工作目标而不能制定详细定量考核标准。考核过程中缺乏一定的科学论证，仅仅是遵循上级进行发文，并依赖现有的绩效考核体系，缺乏有效的监督机制，存在关系票等不合理现象。同时，在考核工作结束后对考核结果的反馈环节也相对薄弱，这就导致了被考核者不能真正了解到自己在哪些方面存在不足之处。这样既不利于提高绩效，也会使考核丧失一定的公平。26991_WPSOffice_Level2（四）考核结果未能得到合理运用当前，在沈阳市实际的考核工作中存在着不管部门工作情况优劣，都会分配到评优等次机会的现象，导致考核结果缺乏公平性。同时，考核的过程也会受到人为因素的影响，为了考虑公务人员之间的平衡性而使考核结果呈现一种平衡状态，导致公务员的工作积极性有所降低，从而考核的激励作用并没有发挥最大化效果。在考核工作结束后缺乏一定的反馈过程，因此，考核结果的运用流于形式化，丧失了实际意义。在沈阳市，运用考核结果都是遵循我国所颁布的相关标准。但对于公务员绩效考核的重要性认识程度不高，也会有一定的走过场、走形式的现象存在。在考核过程中，大部分单位考虑公务人员心理平衡问题，使大多数公务人员的考核结果都在称职档次。因此这样的考核结果看不出公务员之间的差距，不能完全说明问题，这也使得考核结果失去了一定意义。26024_WPSOffice_Level1四、完善沈阳市公务员绩效考核的解决对策随着社会经济发展，时代要求不断变化，公务员的管理工作更加法制化、规范化，公务员队伍素质也都不断得到提高。但是在实际实施考核过程中，由于考虑考核付出的时间和成本，同时也减轻考核压力，而导致考核大都流于形式。因此，结合当前沈阳市公务员绩效考核存在的一些问题，在考核主体、内容、方法与程序及结果等方面提出了优化对策。26991_WPSOffice_Level2（一）扩大考核主体范围为了能全方位、多角度的进行考核工作，应该注重考核主体的选择，可以多加考虑被考核者的上级领导、下属、同事和群众代表等多元主体的考核意见的重视程度，充分重视群众意见并将其纳入考核依据。群众是公务人员服务的对象之一，对于公务员的考核具有进行评价的权利。公共部门可以通过对群众说明绩效考核的目的及重要性，提高群众的参与度，将群众对公务人员的监督力度发挥最大化效果。同时，对于公务员进行全方面的管理活动时，受到其上级、下属、同事和基层群众代表的有效监督，对于增强公务员考评的透明度、提高考评质量和价值具有重要意义。此外，除了要重视被考核者上级、下属、同事和群众代表等多元主体的考核意见，也要充分重视被考核者自身的意见。上级领导对于最终考核结果具有决定权，很可能具有主观性，产生官本位思想，从而可能对公务员服务技能的提升具有不利影响。因此，也要充分考虑被考核者的意见，从而实现考核的民主化。26991_WPSOffice_Level2（二）细化考核内容考核内容是对公务员的工作态度、行为、成绩等方面的目标和要求，主要是以公务员所在工作岗位的职责为基础所规定的，要坚持与管理理念一致，并要有侧重点。考核内容是不可能包含所有的岗位，也不可能很全面的考核到所有方面的工作内容。因此，可以选择对岗位的最重要且最具涵盖性的内容考核。但是公务员的工作又有很特别的一面，领导委派的临时性工作可能会多一些。所以，可以把对临时工作的考核作为其中的一个标准。同时，为了使考核结果更加具有说服力，更加要注重公务员的日常工作情况。可以根据不同岗位的职责、要求，制定对应的日常工作考核的内容。此外，也要强化定量考核方式，使平时考核能够发挥出实际的作用。可以借助定性考核方式，在对公务员进行更加全面细致考核的基础上，进一步细化二级指标，从而使公务员的实际工作情况更加具有全面性、客观性。要增强对于公务员的职位分析等基础性工作的重视程度，通过对各部门之间、公务员之间和不同职位、职级的公务员要求的差异进行精确的分析，针对不同的特征制定详细的考核标准体系，改变传统的绩效考核内容。26991_WPSOffice_Level2（三）优化考核方法与程序公务员的考核工作一直是一个难点，应多学习有关考核理论，并认真分析现行的相关考核制度，征求市人事局相关领导的意见和建议，在总结专家经验的基础上采用适当的考核方法，使得绩效考核的程序更加规范。因为每个工作岗位都会具有不同的职责、要求，所以要制定合理的考核计划要依据不同的要求，并且公务员的工作有很特殊的一面，考核工作应该将个人道德与工作实绩相结合进行。采取上级领导考评、被考核者自我评价及群众评价相结合的方式，重视被考核者自身和群众评价的作用。此外，要完善考核过程的监督机制，避免考核中出现徇私舞弊的现象，促进考核程序更加科学化、合理化。26991_WPSOffice_Level2（四）充分利用绩效考核结果考核工作完成后，考核的结果密切影响着公务员的晋升、调动、薪资等多个方面。因此，对于考核结果的利用是否得当显得尤为重要，不能使结果过于形式化。通过研究借鉴外国在考核结果利用的经验基础上，针对不同等次的公务员制定相应的奖惩措施，从而起到良好的竞争与激励作用。同时，根据现代人力资源管理理论，使用考核结果更加重要的一方面是能为公务员的潜能开发及制定培训计划提供很好的依据。此外，要进一步健全完善对绩效考核结果进行反馈的相关机制，从而能够及时有效地对绩效结果进行反馈，有利于被考核者及时了解到自身存在的问题。这样不仅仅有利于形成良好的工作作风，端正公务人员的工作态度，从而增强对公务人员的满意程度，提高服务意识。结论本文主要对沈阳市公务员绩效考核存在的问题进行了研究，参考了大量的相关文献资料，通过比较我国与国外一些国家在相关方面的研究特色，提出了一些相应的解决对策。笔者认为，沈阳市公务员绩效考核的工作中存在着考核主体缺乏多元性、考核内容模糊、考核方法与程序不合理和考核结果未能得到合理运用的问题，提出了应该扩大考核主体范围、细化考核内容、优化考核方法与流程和充分利用考核结果等措施。笔者提出的一些解决对策，在一定程度上为完善沈阳市的考核工作提供了一定的借鉴。同时，关于对相关问题的研究在当前形式下也具有一定的现实意义，更加重视对公务员的考核。但是在实证研究上还很薄弱，有待将来在这方面加强研究，以更好地解决公务员的绩效考核问题。本文目前还只是初步的研究、探索，由于笔者研究水平有限，在论文中所提出来的一些观点可能还有待探讨、斟酌，如有不足之处恳请老师和专家们批评指正。

参考文献[1]罗纳德·克林格勒,约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理.系统与战略[M].潘娜等译.北京:中国人民大学出版社,

2001.

[2]史蒂文·科恩,威廉·埃米克.新有效公共管理者.在变革的政府中追求成功[M].王巧玲等译.北京:中国人民大学出版社,2001.[3]丰俊功.公务员绩效考核发展思路与改革评析[J].人民论坛,2014,No.448,65-67.[4]井凯笛.以绩效考核破解公务员“围城效应”难题[J].领导科学,2015,No.621,52-53.[5]张小鑫,李明泽.论我省公务员绩效考核存在的问题及改进对策[J].中国管理信息化,2018(1):201-203.[6]刘霞,高翔,彭希.对公务员平时考核的探索[J].现代国企研究,2018,No.126,152.[7]程淑琴;倪东辉;潘彬.基于大数据视角的基层公务员考核机制创新研究[J].华东经济管理,2018,v.32;No.259,176-182.[8]于博文.浅谈公平理论视角下基层公务员绩效考核的现实困境与化解路径[J].中国管理信息化,2019,v.22;No.404,186-187.[9]丰俊功.大数据时代公务员考核技术创新的思考[J].中国人事科学,2019(02):14-21.[10]方振邦,侯纯辉,陈曦.美国联邦政府高级公务员绩效考核体系及借鉴[J].国家行政学院学报,2016,No.101,129-133.[11]徐辉.基于大数据思想的公务员绩效考评体系构建[J].统计与决策,2018,No.487,70-74.[12]王梅.试析公务员绩效考核中若干问题——以Y市