人员素质理论测评理论与方法简答题大全

人员素质理论测评理论与方法简答题大全名词解释题品德。品德是指个体言行中表现出来的某些稳固的倾向和特征。因此，在品德测评中我们也把品德定义为关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向总和。能力。是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。人们在完成活动中表现出来的能力有所不同，能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的。任务绩效。任务绩效是员工通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献，它表现的是角色内行为和结果;周边绩效表现的是角色外行为，它不在员工的工作说明书之中，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内，更多依赖于员工的意志或者他们的自由决定。结构化面试。它也称标准化面试，是根据所制订的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。共同特质。共同特质是指同一文化形态下群体共同具有的特质，它是在共同的生活方式下所形成的，并普遍地存在于每一个人身上，这是一种概括化的性格倾向。个人特质是个人所独有的，代表个人不同于他人的人格特征。品德测评。答：所谓品德测评,是指一种建立在对品德特征信息“测量”基础上的分析与判断活动。特殊能力。答：特殊能力，指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，这些能力与特殊专业活动的内容联系在一起。绩效评估。答：绩效评估指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响性行为、表现和个人特征的活动。它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动，是考察员工工作业绩的一种管理制度。面试。答：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主试与被试面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被试素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被试是否符合职位要求的一种人力资源测评手段。首要特质。答：首要特质是指在个人生活中占据统治地位，支配、影响着个体所作所为的独一无二的特质，首要特质是个人最重要的特质，代表整个个性，往往只有一个。人力资源测评指标。答：人力资源测评指标指能反映被测对象特征的一系列特定考查维度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。它是由一群特定组合、彼此关联的测评指标组成的信度。答：信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。360度绩效评估法。答：360度绩效评估法通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核,全方位、准确地考核员工的工作业绩。自陈量表。答：自陈量表是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。工作样本。答：工作样本又称为工作抽样，就是创造一个小型的工作环境，让求职者通过完成各种任务来展示他们是否具备工作所需的才能。配置性测评。答：配置性测评，是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。智力测验。答：智力测验是指由经过专门训练的研究人员采用标准化的测验量表对人的智力水平进行科学测量的一个过程。特殊能力。答：特殊能力，指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，这些能力与特殊专业活动的内容联系在一起。典型绩效。答：典型绩效指的是每曰平时的工作，员工并不知晓他们的绩效可能会被观察甚至被评估，也并没有有意识地展现出他们的绝对最佳绩效水平，同时这种绩效是在较长时间中得到展现的，典型绩效代表的是日常活动中最广泛的部分。工作样本。答：工作样本又称为工作抽样，就是创造一个小型的工作环境，让求职者通过完成各种任务来展示他们是否具备工作所需的才能。人力资源测评：答：人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。人力资源测评指标：答：人力资源测评指标指能反映被测对象特征的一系列特定考查维度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。它是由一群特定组合、彼此关联的测评指标组成的。项目分析：答：对项目分析包括质的分析和量的分析两个方面。前者是从内容取样的适当性、题目的思想性以及表达是否清楚等方面加以分析;后者是对试测结果进行统计分析，确定题目的难度、区分度、备选答案的适宜性等。投射：答：投射,是指在人们不自觉的情况下把自己的态度、动机、价值观、情绪等人格特征反映在其他事物上的过程。此类方法是给被试一些意义不明确的刺激，让被试在不受限制的条件下自由地表现他们的反应，通过分析反应的结果来推断他们的人格结构。任务绩效：答：任务绩效是员工通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献，它表现的是角色内行为和结果。选拔性测评：答：选拔性测评是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。测评权重；答：所谓测评权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。信度；答：信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。自陈量表；答：自陈量表是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。作业标准法；答：作业标准法是指评估时用预先确定的标准或期望产生水平来对员工的业绩作出评价。选拔性测评。答：选拔性测评是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。重测信度。答：重测信度是指采用重测法估计的信度。同一测验对一组应试者先后施测两次所得分数的相关即为重测信度。职业锚；答：职业锚是指员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，是一个人无论如何都不会放弃的最重要的东西。任务绩效。答：任务绩效是员工通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献，它表现的是角色内行为和结果。非结构化面试。答：它是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。人力资源测评。答：人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。复本信度。答：复本信度又称等值性系数。其估计方法是，先精心编制两个相互平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，则应试者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。复本测验的定义类似于平行测验，是指在测验性质、内容、题型、题量、难度等方面均一致的两个测验。投射。答：投射,是指在人们不自觉的情况下把自己的态度、动机、价值观、情绪等人格特征反映在其他事物上的过程。此类方法是给被试一些意义不明确的刺激，让被试在不受限制的条件下自由地表现他们的反应，通过分析反应的结果来推断他们的人格结构。绩效评估。答：绩效评估指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响性行为、表现和个人特征的活动。它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动，是考察员工工作业绩的一种管理制度。选择性知觉。答：选择性知觉是指个体不可能全部吸收他所观察到的所有信息，而只能从接受到的零碎信息中依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动地有选择性地接受。核性测评。答：考核性测评就是根据科学、合理的评价标准和评价体系，采用适当的评价方法，对员工的工作现状、业绩水平和态度等进行总体、客观、准确的评价。素质。答：素质是指个体或群体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。—般能力。答：一般能力，通常指在不同种类的活动中表现出来的共同的能力，例如观察力、注意力、想象力、思维能力、操作能力等。任务绩效。答：任务绩效是员工通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献，它表现的是角色内行为和结果结构化面试。答：它也称标准化面试，是根据所制订的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。四．简答题简述人力资源测评的主要类型。按人力资源测评的不同目的，将人力资源测评分为预测性测评、选拔性测评、配置性测评、开发性测评和考核性测评。简述测评指标的设计步骤。制订一个成功的测评指标是需要反复实践才能达到较为理想的效果，而测评指标的制订过程也是一个系统的过程，主要包括明确测评的客体和目标、选定指标要素、制定测评标准、确定测评权重、试用并反馈调整、修改补充与完善、合格检验、测评指标实施等步骤。简述分析定性资料主要方法。分析定性资料主要有如下方法:叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法等。简述人格形成的环境基础。人格的形成离不开个体生存的环境，有些环境因素影响着所有个体，有些仅影响特定的个体或部分个体,包括孕育环境、家庭环境、学校教育环境、社会文化环境。40.简述动机测验的维度。动机测验从成功愿望、影响愿望、挫折承受、人际交往四个维度来考查测试者的心理动力模式。成功愿望是指个体面对任务情境时，给自己设定高标准、有挑战性的工作目标，并为实现这一目标艰苦努力，希望获得优秀成绩的欲望。影响愿望是指在组织行为过程中，力图获得巩固和利用权力的需要，试图以自己的思想、意图影响和控制他人、控制环境的愿望。挫折承受是指个体面临已知的或可能有的困难与障碍、压力与失败时的心理感受。用来考查被试在不确定的情境下是否愿意承担风险和责任;在遇到挫折和困难时是否能坚持努力、不放弃。它反映了个体挑战逆境的决心和动力。人际交往主要考查被试对人际关系的关注与重视程度，以及在与他人合作过程中的行为表现。人际交往可以反映被试是否善于利用人际资源、取得他人的信任和支持。简述人力资源测评的特点。答：①测评对象的抽样性；②测评内容的复杂性；③测评方式的间接性；④测评结果的相对性。简述人力资源测评的一般步骤。答：①明确需求；②选择可信有效的测评工具；③分析和应用测评结果；④跟踪检验和反馈。简述影响效度的因素。答：①测验题目的质量；②样本组的性质；③效标的选择；④施测时的干扰因素。简述人格的基本特性。答：①人格的整体性；②人格的稳定性；③人格的独特性；④人格的社会型。简述动机的类型。答：①成就动机；②亲和动机；③权力动机。简述人力资源评测的基本原则。答：1）、客观测评与主观测评相结合。2）、定性测评与定量测评相结合。3）、静态测评与动态测评相结合。4）、精确测评与模糊测评相结合。5）、素质测评与绩效测评相结合。6）、要素测评与行为测评相结合。7）、分项测评与综合测评相结合。8）、素质测评与资源开发相结合。效度的估计方法。答：根据测评才目的，会导致对效度的不同理解，一般可以将效度分为内容效度、结构效度、和校标效度。人的职业兴趣差异的主要表现。答：(1)兴趣对象的差异。有的人偏重于物质生活需要产生的兴趣，在择业时追求物质生活待遇；有的人偏重于精神生活需要产生的兴趣，在择业时追求精神生活待遇；有的人可能对某种职业活动本身感兴趣;而有的人则可能对某种职业活动的目的、任务或产生的结果感兴趣。(2)兴趣空间的差异。有的人兴趣较广，对许多事物都兴趣盎然，乐于探索;有的人则兴趣比较单调，把自己的注意力局限在狭小的圈子里，对除此之外的事都不感兴趣。(3)兴趣稳定性的差异。有的人在短时期内对某一种活动的兴趣很浓，如痴如醉，但不持久，过段日子就会被另一种活动的兴趣取而代之;有的人则不同，兴趣持久稳定，数年甚至于数十年都有增无减。(4)兴趣效能的差异。兴趣的效能指兴趣在择业中能够产生的效果，包括就业准备和求职行为。它体现于兴趣的力度，取决于兴趣的性质。如果是出于乐趣，作用力较小，心理和行为呈现期望和等待的状态，不能取得实效;如果是出于志趣,则作用力较大，会主动积极地择业,克服各种困难，实现职业理想。(5)兴趣的可行性差异。有的人职业兴趣脱离主观条件,过于浪漫，往往想得好，做不到；有的人的职业兴趣建立在切实可行的基础上，因此很容易心想事成。客观性试题的特点。答：①知识涵盖面广。②测评信度较高。③综合性能不够。④测评效度较低。⑤命题难度大。绩效评估系统的设计。答：1）、保持与组织发展的一致性。2）、绩效系统的标准化。3）、绩效系统的可接受性。4）、绩效系统的明确性。5）、绩效的评价期。6）、合格的评价者。简述人力资源测评的特点。答：①测评对象的抽样性；②测评内容的复杂性；③测评方式的间接性；④测评结果的相对性；简述投射技术的特点。答：①测评目的的隐蔽性；②内容的非结构性与开放性；③反应的自由性；简述知识、技能与能力之间的联系。答：①能力是掌握知识、技能的必要前提。②能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度，也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度。③知识和技能反过来也是形成能力的基础，任何能力的发展均是以知识手段螺旋式推进的。掌握更多的知识和技能也会促进能力的提高。简述能力的特点。答：首先，在于它在一个人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。其次，能力是指一个人的个性心理特征。再次，能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。最后，能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是唯一条件。简述测评结果的作用。答：①作为培训和开发的依据；②作为选拔和甄选的重要参考；③作为绩效考核的参考；④作为个体和组织发展的跟踪；简述人力资源测评的功能。答：(一）评定功能。(二）诊断反馈功能。(三）预测功能。简述人力资源测评的基本原理。答：1）、人员配置的测评原型理论。2）、角色要求。3）、素质差异。4）、认知理论。5）、管理优化。6）、开发提高。开发提高简述影响效度的因素。答：(1)测验题目的质量。(2)样本组的性质。(3)效标的选择。(4)施测时的干扰因素。简述人格理论与人格测验的关系。答：1）、某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础。一种人格测验必定是在一定的人格理论的基础上编制的，否则该测验就缺乏理论基石。2）、对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的理解和把握，其原因正如上文所述，人格理论是人格测验的基础。3）、—个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。一种人格测验方法是建立在相应的一种人格理论基础上的，但这并不意味着该人格测验的结果不可以用其他的人格理论来解释，但其解释的效度可能会比较低。简述近年来面试呈现的发展趋势。答：1）、面试形式的多样化。2）、面试内容的全面化。3）、面试程序的规范化。4）、面试考官的专业化。5）、面试评测标准的科学化。简述人力资源测评的特点；答：1）、测评对象的抽样性。2）、测评内容的复杂性。3）、测评方式的间接性。4）、测评结果的相对性。简述人力资源测评的基本原则；答：1）、客观测评与主观测评相结合。2）、定性测评与定量测评相结合。3）、静态测评与动态测评相结合。4）、精确测评与模糊测评相结合。5）、素质测评与绩效测评相结合。6）、要素测评与行为测评相结合。7）、分项测评与综合测评相结合。8）、素质测评与资源开发相结合。简述影响信度的因素；答：(1)受测团体的范围。(2)测验的长度。(3)测验的难度。简述兴趣测验的基本原理。答：具有一定兴趣模式的被试更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试会比其他人适应得更好。因而如果被试所表现的兴趣和爱好与在某种职业生涯中取得成功的人相似，那么被试就很可能在该种职业中得到满足。简述面试的主要功能。答：1）、可以确认个人简历中的有关信息。2）、可以弥补笔试的不足。3）、可以考察笔试中难以考察的素质。4）、可以灵活、具体地评价被试的知识经验、能力品质。简述选拔性测评具有的特点。答：（1）可比性。（2）精确性。（3）针对性和灵活性。（4）标准化。简述测评要素的确定方法。答：（1）结构模块法。（2）样例分析法。（3）培训目标分析法。（4）调查咨询法。（5）头脑风暴法。（6）文献查阅法。（7）职务说明书查阅法。（8）理论推导法。简述客观性试题的特点。答：（1）知识涵盖面广。（2）测评信度较高。（3）综合性能不够。（4）测评效度较低。（5）命题难度大。简述绩效评估系统的标准。答：（1）保持与组织发展的一致性。（2）绩效系统的标准化。（3）绩效系统的可接受性。（4）绩效系统的明确性。（5）绩效的评价期。（6）合格的评价者。简述评价中心失败的主要原因。答：（1）工作分析不充分。（2）情景设计不科学。（3）主试培训不充分。（4）行为记录和评价不够规范。（5）得不到高层主管的支持与帮助。简述人力资源测评的意义。答：1）.有助于资源配置的科学化。2）.有助于人力资源开发。3）.有助于人力资源的优化管理。4）.有助于员工职业生涯发展。5）.有助于提供员工的工作生活质量。简述测评权重的确定方法。答：1）.主观加权法。2）.专家加权法。3）.德尔菲咨询法。4）.简单比较加权法。5）.对偶比较法。6）.回归分析法。简述主观性试题的特点。答：（1）综合性能强。（2）测评效度相对较高。（3）命题较简单。（4）测评信度较低。简述绩效反馈的原则。答：1）.反馈应该是经常性的，而不是应当是一年一次。2）.讨论时建立友好的气氛。3）.在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价。4）.鼓励员工积极参与绩效反馈过程。5）.讨论中要包括赞扬，也要包括建设性意见。6）.以积极、有利于将来提高绩效的语气结束讨论。简述评价中心的特点。答：1）、综合性。2）、情景模拟性。3.）、动态性。4）、标准化。5）、全面性。简述选拔性测评的特点。答：1）、可比性，即能把不同素质、不同水平的人区别开来，并且把最优秀的或最适合的人员同其他被试区分开来，优化人力资源。2）、精确性，指测评内容、维度和标准等都要细化,测评结果要客观准确，有较好的信度和效度。测评结果应准确可信,测评和选拔过程也应做到公平、公正、公开。3）、针对性和灵活性，指这种测评是针对某个具体的职位和某些特定的候选人进行的，因此测评的内容和标准应根据具体的目的和对象灵活地选择。4）、标准化，指测评的过程和结果要有客观的参照标准，以便使测评结果具有可比性，提高决策的准确性。37.简述品德的特点。答：1）、品德是一个复杂的结构系统。2）、品德的内外统一性。3）、品德具有穗定性。4）、品德具有差异性。38.简述人的职业兴趣差异的主要表现。答：(1)兴趣对象的差异。（2）兴趣空间的差异。(3)兴趣稳定性的差异。（4）兴趣效能的差异。（5）兴趣的可行性差异。简述高成就动机者具有的特点。答：①事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险;②有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈;③一旦选定目标，就会全力以赴地投人工作，直至成功地完成任务;④把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是对成就的一种承认。简述人力资源测评总结过程中应当注意的问题。答：（1）避免首因效应和近因效应。（2）避免晕轮效应。（3）避免定势效应。（4）避免趋中趋势和极端趋势。（5）避免解释不足和解释过度。（6）避免宽容倾向和严厉倾向。五．论述题论述试题编制的基本原则。尽管各种试题的形式与编制方法各不相同，但都是作为测评应试者掌握知识程度、能力水平、发展潜力的载体，各种试题的编写有其共同的基本原则。命题依据明确、试题内容科学合理、试题形式恰当、试题表述规范清晰、试题难度合适、试题格式应统一、试题题量要满足需要。论述绩效评估方法中行为法的优点和缺点。行为法是一种非常有效的绩效评估方法。其主要优点在于它可以将组织的发展规划与执行所必需的行为类型联系在一起；它能够向员工提供关于组织对他们的期望；大多数行为法都依赖深度的工作分析，因此被界定出来以及被衡量的行为都是很有效的，可接受性通常也很高。其主要缺点在于它与该系统所使用的组织背景有关。尽管行为法可以与组织的发展规划紧密联系在一起，但是却必须对行为以及行为的衡量进行监控，从而确保与组织的发展规划联系在一起。论述客观性试题的特点。答：①知识涵盖面广；②测评信度较高；③综合性能不够；④测评效度较低；⑤命题难度大。论述绩效评估系统的标准。答：①保持与组织发展的一致性；②绩效系统的标准化；③绩效系统的可接受性；④绩效系统的明确性；⑤绩效的评价期；⑥合格的评价者。人力资源评测的步骤。答：(一）明确需求。要应用测评，第一步是明确测评的需求，做到有的放矢。(二）选择可信有效的测评工具。在确定了考查的需求点之后，就可以针对性地去选择相应的测评方式和工具。衡量测验的准确有效性如何，可以从信度、效度资料着手进行判断，同时，还要注意测验的常模是否有代表性以及是否经过了本土化的修订等。(三）分析和应用测评结果。在应用测评结果时需要注意的是，测评中测量的很多素质，并不是一般所认为的越高越好。(四）跟踪检验和反馈。人力资源测评的应用是一项长期的工作，在多数情况下，还需要对测评结果及相关的决策结果进行跟踪。评价中心技术的特点。答：评价中心作为一种综合多种测评方法优势的测评程序，已经获得了越来越多人的认可，尤其在高层次管理人才的聘用和选拔中应用广泛。评价中心主要有以下一些特点：1）、综合性。与其他人力资源测评相比较，评价中心最突出的特点就是综合性，因为它综合利用了多种测评方法和手段。评价中心常用的测评方法和技术有问卷、测验、量表、面试、小组讨论、演讲及管理游戏等。一次具体的评价中心一般不会同时运用上述所有的测评方法，它往往会根据测评的目的而选择其中的几种，以取各种评价技术之长，补独立使用之短。也正因为评价中心综合利用了各种测评方法，使得评价中心的测评效度和测评信度较高。2）、情景模拟性。在评价中心所用的各种测评方法中，情景模拟是其中重要的一种，在一次评价中心中经常会多次用到情景模拟。不论是公文处理还是管理游戏，其中都会用到情景模拟，因此评价中心具有很强的情景模拟性。3）、动态性。动态性是评价中心的又一个显著特点，与笔试、面试以及投射技术相比，评价中心经过一系列的活动安排和情景的设计，使被试始终处于高度兴奋的状态。在高度兴奋的状态下，被试潜在的素质会得到充分的表现，主试才能够真实、全面地观察和了解被试展现出来的相关素质。4）、标准化。评价中心虽然综合了多种测评方法，活动频繁、形式多样，但评价中心的所有评价活动都是按照统一的标准设计的。这个标准就是基于工作分析而得到了测评目标和测评内容。不论是主试还是被试，在整个测评过程中的行为都是围绕测评目标和测评内容展开的。评价中心的标准化还表现为主试在加人评价中心之前都要接受统一的培训，以确保评价过程的一致性和标准性。5）、全面性。首先，由于评价中心综合使用了多种测评方法，使得评价中心对被试素质的描述具有全面性，在一项测试中表现不理想，还可以在其他测试形式中弥补回来；其次，由于评价中心采取多个主试共同测评的方式，可以有效避免主试可能出现的个人偏见。论述职业锚的类型。答：①技术/职能型；②管理型；③自主/独立型；④安全/稳定型；⑤创造/创业型；⑥服务型；⑦挑战型；⑧生活型；论述评价中心的缺点和失败原因。（1）评价中心的主要缺点；①花费大，代价高；②应用范围小；③专业性强；④评价中心的质量很难鉴定；（2）评价中心失败的主要原因；①工作分析不充分；②情景设计不科学；③主试培训不充分；④行为记录和评分不够规范；⑤得不到高层主管的支持与帮助；论述职业描的特点。答：(1)“职业锚”定义工作价值观、工作动机的概念更具体且更明确。“职业锚”产生于最初的工作价值观和工作动机之上，但又受到实践工作经验和自我认识的不断强化。(2)由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。“职业锚”是个人同工作环境互动作用的产物。在学校中表现出的潜在才干和能力，在经过实际工作的多次确认和强化之前，并不能成为“职业锚”的一部分。个体的一系列偶然性职业选择，体现出从不适应、无法满足需要的工作环境向更和谐环境移动的必然性。在实践中选择、认知和强化,这就是“职业锚”的比喻。(3)“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。我们可能喜欢某类职业，从而不断提高能力，对此职业的擅长又使我们更喜欢它。或者我们可能发现自己擅长某职业，渐渐培养起兴趣和感情，后来就越发精通了。职业取向中单独的动机、能力、价值观概念是意义不大的，重要的是突出三者之间相互作用的整合作用。(4)“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现。即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认。职业取向的必然性需要一定时间内的变化的偶然性的累积方可突显。(5)“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身就会发生变化。论述面试的内容。答：1）、仪表风度。这是指被试的体型、外貌、衣着、举止以及精神状态等。研究表明：仪表端庄、衣着整洁、举止稳重的人，一般做事有规律，责任心强，值得信赖。2）、口头表达能力。口头表达能力的考察，包括被试语言表达的逻辑性、完整性及清晰程度，语气、语态、声调、音色、语速等。观察被试是否能将自己的思想、观点、意见用语言流畅地表述出来，对测试者所提问题是否能理会和分析判断,说明问题的条理和逻辑是否清晰。3）、综合分析能力。这主要看被试能否迅速抓住、抓准主试所提出问题的实质，并且进行全面透彻的分析和条理4）、清晰的表达。4）应变能力和情绪控制力。这主要检测被试能否对主试提出的问题迅速、准确地理解并尽快作答，头脑的机敏程度，能否从容应对突发性问题，对意外事件的处理是否得当，以及遇到棘手问题或困难时能否有效管理情绪，经受压力考验,理性地解决问题等。5）、知识面。这主要看被试专业知识的广度和深度，专业知识与拟录用岗位知识需求的匹配程度。6）、工作经验。根据被试提供的履历表、自荐表等材料，问询有关背景和过去工作情况，以考察证实其所具备的实际工作经验和专业特长。同时还可以了解被试的工作态度、责任心以及处理问题的能力等。从事所聘职位的工作经验丰富程度，职位的升迁状况和变化情况，从其所述工作经历中判断其工作责任心、组织领导力和创新意识。7）、工作态度与求职动机。考察被试曾经的工作学习态度，更换工作与求职的原因，对未来的追求与抱负，对所应聘岗位的期望值等。8）、兴趣爱好。通过对被试兴趣爱好的了解，可以判断被试是否精力充沛、充满活力，其兴趣和爱好是否符合职位的要求。此外，面试时，主试还要了解被试工作和生活的现实需求或亟待解决的问题，介绍本单位及拟招聘职位的情况与要求，讨论有关薪资福利等切身利益问题，并回答被试的提问。论述人力资源测评的意义。答：(一）有助于资源配置的科学化（二）有助于人力资源幵发。(三）有助于人力资源的优化管理。(四）有助于员工职业生涯发展。(五）有助于提高员工的工作生活质量。论述绩效评估中行为法的优点和缺点。答：优点：在于它可以将组织的发展规划与执行所必需的行为类型联系在一起；它能够向员工提供关于组织对他们的期望；大多数行为法都依赖深度的工作分析，因此被界定出来以及被衡量的行为都是很有效的，可接受性通常也很高。缺点：在于它与该系统所使用的组织背景有关。尽管行为法可以与组织的发展规划紧密联系在一起，但是却必须对行为以及行为的衡量进行监控，从而确保与组织的发展规划联系在。论述人格的形成机制。答：人格具有两个基础：一是遗传生物基础，一是环境基础。性别、神经系统、内分泌系统和体型等因素都是由遗传决定的，没有遗传，人格便无法产生；环境基础是个体所处的外界环境，能影响个体行为的各种事物和情境都包括在内，没有环境因素，人格也不可能形成。1.人格的遗传生物基础。这主要包括遗传因素的影响和生理因素的影响两方面。遗传因素的影响主要包括基因、性别和其他因素。基因是决定和影响个体特征的物质，性别对人格特征的影响作用也是显著的，其他影响因素比如血型对人格的形成也起着一定的作用。生理因素的影响主要包括大脑、生化物质和体型外貌等因素。大脑是人格的主要物质基础，生化物质如激素、神经介质等都对人格有着重要的影响，体