《管理学》期终试卷02

《管理学》期终试卷（02卷）…………………装…………订………线…………………专业级班姓名学号得分…………………密…………封…………线………………PAGEPAGE4题号一二三四五总分得分得分评分人一、单项选择题（共20分，每题1分；每题只有一个正确选项，多选或错选，均不得分；请请将正确答案的序号填在下列表格对应题号下方的空格内）1234567891011121314151617181920()1、管理活动的本质是：A、对人的管理B、对物的管理C、对资金的管理D、对技术的管理()2、以前常说，“外行不能领导内行”，但现在的实践证明，“外行”领导“内行”也能有许多成功的事例，甚至有时比内行领导内行更成功。从管理学的角度分析。业务上的外行更适合担任：A、基层管理者，因为管理的内容比较简单B、中层管理者，因为对中层管理者来说业务并不重要C、高层管理者，因为高层管理者重在决策，而不是具体业务D、外行在任何情况下，都可以领导内行()3、泰罗科学管理的特征之一就是工作的制度化与程序化，其中有一重要的原则称为“例外原则”。可以理解为：A、管理者具有一定的特殊权力，有些问题的处理可以例外，不受制度约束B、将程序化的工作按制度的规定授权下属去完成，管理者主要集中精力处理非程序化事务C、制度的制定要留有一定的余地，以便特殊情况的处理D、给管理者留有不按制度办事的权力，以便照顾某些特殊关系()4、群体决策并非完美无缺，在决定是否采用群体决策时，主要必须考虑的是：A、参加决策的人数的多少B、参加决策的人员当中权威人士的影响C、决策所消耗时间的长短D、决策效果的提高是否足以抵消决策效率方面的损失()5、对于决策中，许多管理人员认为只能求满意决策，不必求最优决策。对于这种观点，你认为以下哪种说法最具有说服力？A、现实中不存在所谓最优的方案，所以选中的方案都只能是满意方案B、决策始终处于一个动态修正的过程中，不可能一老永逸C、任何决策的制定都是有代价的，追求最优决策方案也许会得不偿失D、决策取决于决策者的主管判断，降低选择标准自然就可满意()6、决策是工作和生活中经常要进行的活动，但人们对其含义的理解不尽相同，你认为以下哪种理解较为完整？A、出主意B、拿主意C、既出主意又拿主意D、评价各种主意()7、“凡事预则立，不预则废”这句话最恰当地体现了哪一种职能的重要性？A、控制B、计划C、组织D、领导()8、计算机技术的发展深深影响了人们的生活方式，有人提出人类社会已进入数字化时代，这既为企业的发展提供了机会，同时又是一个挑战，这属于：A、社会文化环境的影响B、经济环境的影响C、技术环境的影响D、自然环境的影响()9、耐克运动鞋多达十来种，适合人们从跑步、击剑、健美到骑自行车和打篮球穿着，耐克公司的竞争战略是：A、低成本战略B、差异化战略C、集中战略D、一体化战略()10、宾馆的管道系统出了毛病，因维修部经理正准备出差，便委派维修科长处理，但几天后管道系统仍然渗漏，宾馆总经理听到汇报后，准备追究事故的责任，责任应当由谁来承担？A、维修科长B、维修工人C、维修部经理D、工程部经理()11、在一个组织结构呈金字塔状的企业内，对于其上层管理的描述(与中基层管理相比)，哪一种是恰当的？A、管理难度与管理幅度都较小B、管理难度较小，但管理幅度较大C、管理难度较大，但管理幅度较小D、管理难度与管理幅度都较大()12、一家产品单一的跨国公司在世界许多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按什么因素来划分部门？A、职能B、产品C、地区D、顾客()13、从外部招聘的缺点主要是：A、难以在量和质上满足组织需要B、难以深入了解应聘者的情况C、可能会导致组织内部的“近亲繁殖”D、可能会引起同事间的矛盾()14、刘邦在打败项羽的庆功宴上兴奋地说：“运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。而他们却都被我所用，这就是我得天下的原因。”对此，以下哪种说法更准确?A、知人善任，是领导者成功的一个关键因素B、一个领导者各方面的才能并不一定都要高于下属C、领导者不需要具备专业技能D、领导者要实现组织目标，必须把各方面能人吸引到自己的组织中来()15、管理方格理论中，领导者不关心生产和工作，主要关心人，但组织目标实现困难的领导方式被称为：A、贫乏型管理B、集体协作型管理C、乡村俱乐部型管理D、任务型管理()16、根据马斯洛的需要层次理论，下列需要哪项是按照从低到高的顺序排列的：⑴就业保障⑵上司对自己工作的赞扬⑶工作的挑战性⑷同乡联谊会⑸满足标准热量摄入量的食品A、⑸⑴⑷⑵⑶B、⑸⑷⑴⑶⑵C、⑸⑷⑴⑵⑶D、⑸⑴⑶⑷⑵()17、当一位30~40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是：（注意，并不排斥其他方面的适当奖励）：A、高额奖金B、提职C、配备最好的研究条件D、精神奖励（如评为劳模）()18、某国有企业有一个不成文的惯例：新分配来的大学毕业生都必须到最艰苦的部门进行两年左右甚至更长时间的所谓“锻炼”，以消除他们所谓的“消极被动”的工作态度；并且用严格的监督和控制手段，迫使他们在工作中较快地进入角色。你认为该国有企业的做法是基于以下哪种人性假设?A、经济人假设B、自我实现人假设C、复杂人假设D、A+B()19、在组织沟通的过程中，常常会遇到噪音干扰，影响沟通效果，以下各种情况，哪些可以认定为噪音：A、信息发布者语言表达不清晰B、使用手机通话，信号出现外界干扰C、信息接收者和信息发布者态度相互抵触D、A+B+C()20、种庄稼需要水，但这一地区近年老不下雨，怎么办？一种办法是灌溉，以弥补天不下雨的不足。另一种办法是改种耐旱作物，使所种作物与环境相适应。这两种措施分别是：A、纠正偏差和调整计划B、调整计划和纠正偏差C、反馈控制和前馈控制D、前馈控制和反馈控制得分评分人二、判断题（共10分，每题1分；对的在该题首前的括号内打“√”，错的在该题首前的括号内打“×”）（）1、主管人员虽然在组织中所处的层次不同，但他们所履行的管理职能数量都是一样的。（）2、管理人员不应该做作业工作，应把全部的精力都放在管理工作上。（）3、决策遵循的原则应该是满意而非最优原则。（）4、滚动计划法是用近细远粗的办法制定计划。（）5、根据SWOT分析法，当企业外部面临威胁，内部相对竞争对手又有优势时，应采取多元化战略。（）6、考察一个组织的分权程度，主要看组织中决策权或命令权的下放程度。（）7、领导是管理工作的一部分，二者之间存在明显的区别。（）8、进行负强化时，应以连续强化为主。（）9、非正式沟通会传播小道消息，对组织不利，应予以取缔。（）10、一般来说标准必须从计划中产生，所以计划优先于控制，是控制的基础和依据。得分评分人三、简答题（共35分；只要求回答出要点）1、简述权变管理理论的主要内容。（6分）本来张师傅知道自己被正式提升为车间主任，还挺高兴，也颇有信心当好这主任，如今想法好象有些变了。他怀疑这提升对自己究竟是不是一件好事，对能否胜任这主任一职，也变得不太有把握了。根据案例所提供的情况，回答以下问题：()1、造成张东升被提升为主任后头几天混乱的最主要原因是：A、他还不具备担任基层管理干部所需的素质B、他还没有认清干部与工人所应担当角色的不同C、这一期间车间的任务恰好太多太重D、上级交给他的任务过多而帮助过少()2、优秀基层干部的主要特征是：A、听从上级指示，坚决执行，任劳任怨B、跟群众打成一片，吃苦在前C、发挥好计划、组织、领导、监控等管理功能D、努力学习政治，有很强的进取心()3、基层的和高层的管理工作在性质上的主要差别在于：A、基层管理干部被授予的权力较小，因而责任和风险也较小；高层管理工作则反之B、基层管理涉及工作较偏局部、短期和操作性；高层管理则偏全局、长期和决策性C、以上两点都属于基层和高层管理的主要差别D、以上两点都不属于基层和高层管理的主要差别()4、事已至此，张东升师傅的当务之急是：A、毫不犹豫地向领导提出辞去车间主任的申请，仍回第一线去当工人B、从手下工人中挑选一两个能干而负责的来充当自己的助手C、先认真思考一下车间主任的工作要求，明确新岗位的责任与权力D、立刻向领导要求给予岗位指导和培训()5、事到如今，张东升的直接上级应采取的首要措施应是：A、减少机修车间的工作量，适当放宽完工期限B、对张东升进行上岗培训，并对他的工作给予适当的指导和帮助C、马上打电话去鼓励他，增加其信心与责任感D、不必做什么特别的事，让他自行发展，摸索摔打，逐渐成熟起来案例3阳贡公司员工为何对工作不满意（每小题3分，共15分）阳贡公司是一家中外合资的集开发、生产、销售于一体的高科技企业，其技术在国内同行业中居于领先水平，公司拥有员工100人左右，其中的技术，业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生，其余为高中学历的操作人员，目前，公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪，辞职率也相当高。员工对公司的不满始于公司筹建初期，当时公司曾派遣一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间合法获得了出国人员的学习补助金，但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司所有。技术人员据理不交，双方僵持不下，公司领导便找些人逐个反复谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们拖加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事，这导致双方矛盾日趋激化。最后，公司领导不得不承认这些人已形成一个非正式组织团体，他们由于共同的利益而在内部达成一致的意见：任何人都不得擅自单独将钱交回。他们中的每个人都严格遵守这一规定，再加上没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成的公司内耗相当大，公司领导因为这批技术人员“不服从”上级而非常气恼，对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到上级的刁难，因此也都不再一心一意准备在公司长期干下去。于是，陆续有人开始寻找机会，“跳槽”。一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司内部也有不少技术人员前去应聘，为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员都知道自已已经上了“黑名单”，估计如果继续留在公司，也不会有好结果，于是在后来都相继辞职而去。由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员，公司向求职人员许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被招人员进入公司后，却发现当初的许诺难以条条兑现，非常不满，不少人干了不久就“另谋高就”了。为了留住人才，公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工，同时规定，生产用房不出售，员工离开公司时，需将住房退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才，但却使大家觉得没有安全感，有可能即使在公司干了很多年，将来有一天被公司解雇时，还是“一无所有”，因此，这一制度并没有达到预期的效果，依然不断有人提出辞职。另外，公司强调住房只分给骨干人员，剩下将近一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工住，这极大的打击了其他员工人积极性，使他们感到在公司没有希望，既然没有更好的出路，因此工作起来情绪低落，甚至有消极怠工的现象。在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和奖金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但频繁的工资调整使大家越来越注重工资奖金收入，而每次的调整又没有明显的改善，于是大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调整过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门。这样一来，原本希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。公司的技术、业务人员虽然素质较高，但关键职能部门，如人事部门的人员却普遍素质较低，其主管缺少人力资源管理知识的系统学习，却靠逢迎上级稳居这一职位。他制订的考勤制度只是针对一般员工，却给了与他同级或在他上级的人员以很大的自由度，如：规定一般员工每天上下班必须打卡，迟到1分钟就要扣除全月奖金的30％借机谋取私利，这样，就在公司内部造成一种极不公平的状况，普通员工对此十分不满，于是他们也想出了一些办法来对付这种严格的考勤制度，如不请假，找人代替打卡或有意制造加班机会等方法弥补损失。公司人员岗位的安排也存在一定的问题。这位人事主管虽然自己没有很高的学历，但却盲目推崇高学历，本可以由本、专科毕业生做的工作由硕士、