人事选拔中的人-组织匹配研究

人事选拔中的人-组织匹配研究

1p-o匹配和p-j匹配在许多组织的员工选择过程中，强调人员素质的匹配（以下简称p-j匹配），并找到能够在知识、技能和技能方面满足所需职位的候选人。换句话说，强调基于成就的人才选拔方法。绩效评估（1991）的结果是p-j匹配的影响结果（跃跃，1991）。如今研究者和实践者也越来越多的强调人与组织匹配(以下简称P-O匹配)在人事选拔中的重要性(Bowen,Ledford,&Nathan,1991),即强调人事选拔过程中招募者匹配评价的多维性。这个多维性观点形成的主要原因是工作性质的变化(Bridges,1994;Hipple,2001;Hulin&Glomb,1999)以及雇员选拔过程中预测指标和效标领域的拓展(Werbel&Gilliland,1999;Borman&Motowidlo,1993)。招募者的多层次匹配评价主要包括两个方面:P-O匹配方面的评价和P-J匹配方面的评价,其中P-O匹配评价又包括价值观一致性和个性一致性方面的评价,P-J匹配方面的评价又包括要求-能力匹配(Demands-Abilities,以下简称D-A匹配)和需要-供给匹配(Needs-SuppliesFit,以下简称N-S匹配)。研究者已经发现招募者者对应聘者的P-O匹配评价可以很好的预测面试结果和最终雇用决策(Adkins,Russell,&Werbel,1994;Cable&Judge,1997)。相似的,招募者对应聘者的P-J匹配评价也可以很好的预测雇佣决策(Kinnicki,Lochwood,&Griffeth,1990)。尽管已有研究证明应聘者的P-O匹配和P-J匹配同样在雇佣决策中起到重要的作用(Cable&Judge,1997;Kristof-Brown,2000),但招募者在进行雇佣决策时通常很少遇到完全理想的应聘者,必须对所有的应聘者进行权衡,是否会对两种匹配评价进行系统的区分,是更愿意选择那些具有很好技能但是在价值观与组织不是很一致的应聘者还是要那些文化价值与组织非常匹配但是能力技术上有所欠缺的应聘者?这种权衡的本质还没有很好的研究,因此我们提出如下假设:假设1:不同层次的匹配评价对最终的雇佣决策都有独立的主效应。同时,工作性质(WorkStatus)和工作类型(JobType)也会对招募决策产生影响。工作性质是指随着社会的变化发展,现在的工作并不像以前那样都是长期的,持久的。相当一部分工作、职位是临时性的,合同制的或者兼职性质的。Hipple(2001)研究表明在美国至少有5,6百万雇员从事临时或兼职工作。不幸的是研究者并没有注意到工作性质的差异对雇员招募的影响,少有研究关注招募者在招募临时性工作和长期工作时对应聘者评价上的差异,是否使用不同效标等等。因此本研究关注的第二个问题就是招募者匹配评价在招募临时性工作和长期工作时所起到作用的差异。除了关注工作性质差异,本研究还关注了工作类型对招募决策的影响。考虑到经济的快速发展和变化,两类工作特别值得研究,即管理类职位和专业类职位。在所有的职位类型中,专业类比重最高,达到16.5%,管理类的比重也达到10.8%。这两类职位是增长最为快速的职位。同时管理类职位和专业类职位在临时性工作中也占到一半以上(Hipple,2001)。因此本研究关注的第三个问题就是招募者不同层次匹配评价在管理类工作和专业类工作时所起到作用的差异。因此我们提出如下假设:假设2:工作性质对招募者匹配评价和雇佣决策有显著影响,长期持久工作背景下,招募者更关注的是应聘者的个性和价值观匹配,即P-O匹配(假设2a),而短期临时性工作背景下,招募者更关注的是应聘者的需求-供给和需要-能力匹配,即P-J匹配(假设2b)。假设3:工作类型对招募者匹配评价和雇佣决策有显著影响,管理类职位招募背景下,招募者更关注的是应聘者的个性和价值观匹配,即P-O匹配(假设3a),而专业类职位招募背景下,招募者更关注的是应聘者的需求-供给和需要-能力匹配,即P-J匹配(假设3b)。2学习方法2.1有个人特点基本组织表1共有82名被试参加本次实验,完成本次实验的有78人,有效数据75人。其中男48人,女27人;本科及以下39人;硕士及以上36人;年龄为24到38岁(M=28.34,S=3.26)。被试主要来自三个方面,一部分是党政机关组织人事部门的领导干部,一部分是企事业单位中有多年人事招募经验的人事经理或招募主管,还有一部分就是专门从事人事选拔与测评研究多年的教师和博士生。其共同点在于对人事选拔和测评工作比较了解。2.2匹配类型评价实验基于JavaScript程序设计,实验材料的呈现与被试的选择都在心理学实验室中基于计算机界面操作。实验指导语要求被试作为某大型软件营销公司负责综合行政和人力资源管理的高级副总裁,对不同工作性质(长期全职或短期6个月)与工作类型(管理类为人力资源部门经理,专业类为专职法律顾问)的职位要求进行人员招募。候选人按照价值观匹配、个性匹配、N-S匹配和D-A匹配这四种匹配类型高低搭配,总共2×2×2×2=16个候选人信息,加上2个重复项总共18个候选人匹配信息。要求被试通过对这18个候选人匹配程度评价后分别进行雇佣推荐的评价。价值匹配、个性匹配、N-S匹配和D-A匹配这四种匹配类型的测量主要采用Kristof-Brown(2000)的研究工具,共10个item,其内部一致性在.85以上。雇佣推荐的测量采用Cable&Judge(1997)和Kristof-Brown(2000)所使用的测量工具,采用Likert6点量表,分别为“我对该应聘者的整体评价”、“我雇佣该应聘者的主观期望”、“我给该应聘者正式聘用合同的可能性”和“我认为该应聘者在工作上获得成功的可能性”。4个项目一致性系数为.933,因素分析抽取出唯一因素并可以解释83.315%的变异量,因此认为我们的测量可信并有效。在对本研究中重复的两个应聘者信息进行分析发现重复测量的一致性信度为.853,考虑到一般策略捕捉研究重测信度为.80(Karren&Barringer,2002),这表明本研究的重测信度非常好。3结果3.1雇佣推荐相关变量与被试雇佣推荐其他背景变量的相关分析实验各变量与被试背景信息的相关分析见表1。结果表明只有性别和婚姻变量与被试的雇佣推荐有较低的显著相关(相关系数分别为.07和.10),其他背景变量与雇佣推荐没有显著相关。这表明组间评价的个体差异很小,结果的主要变异来自于组内,即不同匹配类型造成的最终结果差异。3.2多层回归分析假设1里提到不同层次的匹配评价对最终的雇佣决策都有独立的主效应,为验证假设1,我们以价值匹配、个性匹配、N-S匹配和D-A匹配这四个匹配类型为自变量,雇佣推荐为因变量,并控制个体差异(性别、婚姻、年龄等等)以及工作经验、工作公司数量变化后进行多层回归分析(HierarchicalRegressionAnalysis),具体分析结果见表2。我们可以看到,在控制了性别、婚姻、年龄、学历、工作经验、公司数量等背景变量后,价值匹配、个性匹配、N-S匹配和D-A匹配这四个自变量都对雇佣推荐有独立的解释效应,共可以解释总共59.6%的变异量,加上个人效应后共可以解释61.7%的变异,这个结果也验证了假设1,即价值匹配、个性匹配、N-S匹配和D-A匹配这四个匹配变量都对招募者的雇佣推荐有独立的预测效应。3.3最小二乘法设计为验证假设2和假设3,我们使用多层线性模型技术(HierarchicalLinearModeling,HLM)进行检验。我们在Level1组内设计中采用最小二乘法(OrdinaryLeastSquares,OLS),四种匹配类型作为自变量,雇佣推荐作为因变量。在Level2组间设计分析我们采用限制性极大似然法(RestrictedMaximumLikelihood,REML),该方法相对于迭代广义最小二乘法(IterativeGeneralizedLeastSquared,IGLS)更适用与小样本的无偏估计。3.3.1不同匹配类型对雇佣推荐的解释我们首先建立多层分析模型中的随机效应回归模型,来看是否不同匹配类型变量对雇佣推荐的影响受到其他层次变量的影响。第一层模型:Y=β0+β1*(D-A)+β2*(N-S)+β3*(价值)+β4*(个性)+ε(1)第二层模型:β0=γ00+μ0(2)β1=γ10+μ1(3)β2=γ20+μ2(4)β3=γ30+μ3(5)β4=γ40+μ4(6)其中Y为因变量雇佣推荐,β0是第一层模型的截距,β1到β4分别是四个匹配类型的斜率系数,ε以及μ0到μ4分别是方程(1)到方程(6)未被解释的残差变量。在这个随机效应模型中,第二层方程不包含任何自变量,该模型的作用是描述全体观测对象的变化趋势,并就是否需要进一步引进第二层变量做出决定。具体的分析结果见表3。我们可以看出随机效应部分μ0到μ4卡方值非常显著,这表明不同匹配类型对雇佣推荐作用过程中受到其他因素的影响,需要引入第二层变量才能得到更好的解释。同时我们对随机模型的效果量(EffectSize)进行计算发现效果量为72.06%,即四种匹配类型可以解释雇佣推荐72.06%的变异。此外对在考察方程斜率是否存在系统变异,计算残余类别内相关(ResidualIntraclassCorrelation)发现2.23%的变异是由于评价者个体差异引起的,在这里就不作进一步的分析了。3.3.2hlm模型分析随机模型表明需要在Level2上进一步引进变量来得到更好的解释。在这里我们将工作类型和工作性质两个变量引入进来。以Level1模型中的截距和斜率系数作为因变量,工作类型和工作性质为自变量来看不同工作类型和工作性质下招募者匹配评价策略的变化差异,具体方程如下。第一层模型:Y=β0+β1*(D-A)+β2*(N-S)+β3*(价值)+β4*(个性)+ε(7)第二层模型:β0=γ00+γ01*(工作类型)+γ02*(工组状态)+μ0(8)β1=γ10+γ11*(工作类型)+γ12*(工组状态)+μ1(9)β2=γ20+γ21*(工作类型)+γ22*(工组状态)+μ2(10)β3=γ30+γ31*(工作类型)+γ32*(工组状态)+u3(11)β4=γ40+γ41*(工作类型)+γ42*(工组状态)+u4(12)其中Y为因变量雇佣推荐,β0是第一层模型的截距,β1到β4分别是四个匹配类型的斜率系数,ε以及μ0到μ4分别是方程(7)到方程(12)未被解释的残差变量。γ00到γ40是Level2模型的截据,γ01到γ42是Level2模型新引入变量工作类型和工作性质的斜率。具体的分析结果见表4。从表4我们可以看出,在HLM分析中,四种匹配类型的解释量从4.08%到27.27%不等。前面假设2我们提到工作性质对招募者匹配评价和雇佣决策有显著影响,长期合同招募背景更关注个性和价值观匹配,短期临时合同招募背景下更关注的是N-S和D-A匹配。从上表我们可以看到工作性质变量的HLM分析中只有γ42是显著的(t=2.744,p=.007),即个性匹配在匹配评价和雇佣决策中有显著影响作用,因为我们对工作性质的编码(0=短期;1=长期),因此正向显著表明长期合同招募背景下,招募者更关注的个性匹配。而价值观匹配(t=1.142,p=.254)虽然并不显著,但是正向也表明招募者在长期合同招募背景下关注价值观匹配要大于短期临时招募背景,因此假设2a得到部分验证;N-S匹配(t=-.167,p=.868),D-A匹配(t=.588,p=.556)的结果表明长期合同招募背景比短期临时招募背景更关注D-A匹配,短期临时招募背景比长期合同招募背景更关注N-S匹配,虽然都不显著,但是两个结论缺乏一致性,与假设2b短期临时招募背景下招募者匹配评价更关注N-S和D-A匹配不相符,因此假设2b没有得到验证。而假设3工作类型对匹配评价和雇佣决策的影响,我们看到γ11(t=-2.037,p=.041)和γ31(t=2.442,p=.015)都是显著的,而我们对工作类型的编码(0=专业;1=管理),因此γ31正向显著表明管理类职位招募背景下评价者关注价值匹配要显著高于专业类职位招募背景;而γ11负向显著表明招募管理类职位背景下评价者关注D-A匹配要显著低于专业类职位招募背景。而N-S匹配(t=.960,p=.337)和个性匹配(t=1.057,p=.291)虽然不显著但是个性匹配是正向的部分验证了假设3a,而N-S匹配也是正向的则和假设3b不相符,综上所述我们得到结论假设3a和假设3b都只得到部分验证。4多层匹配-雇佣决策作用机制的回归分析本研究我们通过实验室模拟方法,运用策略捕捉的技术,采用组内组间设计来看多种背景特征(包括职位特征、个人背景变量)和不同层次的匹配评价对选拔雇佣结果的影响。即多层次匹配评价模型对选拔雇佣决策的作用机制。我们首先检验了四种匹配类型N-S匹配、D-A匹配、个性匹配和价值观匹配对雇佣决策的影响。基于以往研究(Kristof,1996;Kristof-Brown,Jansen,&Colbert,2002)我们假设不同匹配类型对招募者最终的雇佣决策都具有直接的主效应,通过多层回归分析我们发现,在控制了个人效应(性别、年龄、婚姻、学历、工作经验、公司数量)后,N-S匹配、D-A匹配、个性匹配和价值观匹配四种匹配类型对因变量雇佣推荐都有显著的预测效度,我们的假设得到的验证。同时我们还发现四种匹配类型中D-A匹配的预测效度最高达到了.616,远高于N-S匹配的.224,价值匹配的.365和个性匹配的.212,这也从另一个角度表明招募者还是习惯与将D-A匹配,也就是应聘者的能力、KSAs作为评价的重点来做最终的雇佣决策,其他三个匹配类型虽然也具有独立的主效应,但是其解释的变异度要低于D-A匹配解释的变异度。其次,我们主要关注的是不同的工作类型,不同的工作性质对多层匹配-雇佣决策作用机制的影响。我们首先假设长期的招募背景下,招募者评价更多是基于价值匹配和个性匹配,相反的短期的招募背景下,招募者评价更多的是基于N-S匹配和D-A匹配(假设2a和假设2b)。结果表明假设2a得到了部分验证,而假设2b没有得到验证。招募者在长期持久招募背景比短期临时招募背景评价应聘者主要依靠的是个性匹配(价值匹配正向但不显著)。接下来我们假设管理类职位招募背景下,招募者评价更多是基于价值匹配和个性匹配,相反的专业类职位招募背景下,招募者评价更多的是基于N-S匹配和D-A匹配(假设3a和假设3b)。结果表明假设3a和假设3b都得到部分验证。招募者在管理类职位招募背景比专业类职位招募背景下评价应聘者更多是依靠价值匹配(个性匹配正向但不显著);而招募者在专业类职位招募背景比管理类职位招募背景下评价应聘者更多是依靠D-A匹配(N-S匹配不显著)。5对应变能力的匹配需关注的问题本研究得到以下结论:(1)四种匹配类型N-S匹配、D-A匹配、个性匹配和价值观匹配都对雇佣决策有显著影响。其中D-A匹配的预测效度最高,表明招募者还是习惯将应聘者的能力、KSAs作为评价的重点来做最终的雇佣决策