交通企业招聘与入职中存在的问题及对策

交通企业招聘与入职中存在的问题及对策

人才是振兴和促进业务发展的动力。招聘和任命管理是确保交通公司员工素质，提高交通公司竞争力的重要因素。能否有效地招聘到合适的员工,在很大程度上决定了交通企业能否实现可持续发展。虽然越来越多的企业意识到招聘和入职管理的重要性,并采取了相应的措施,但无效招聘仍时有发生,既增加了招聘成本,又浪费了人才。笔者总结自己在相关岗位的工作实践,对交通企业在招聘和入职管理中存在的问题和应对策略进行简要的探讨。一、关于招聘和就业管理的问题1.招聘前没有合理制定出合理的用人计划在市场经济体制下,不但企业有了用人自主权,人员的流动也有了自由权,企业不能以任何理由扣留养老金、公积金等证件,这使人才的价值能够得到公正的体现。这种大环境有利于人的积极性和创造性的发挥,也有利于企业有效地招聘到所需的人员。但是,一些企业在进行招聘前没有对本企业人员结构、需求进行综合考评和深入全面的分析,没有制定出一个合理的用人计划(包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件),不明确哪些是企业当前急需的人员、哪些是企业潜在需求的人员,也没有科学合理的招聘程序和完善的职位说明书,因此,招聘中存在很大的随意性,也就谈不上开展有针对性的入职管理了。这些没有从岗位、工作和实际需要出发来招聘人员的做法,只能使企业用人处于不利的状态。2.缺乏信息比的包装使招聘结果出现迷思一般来讲,求职者为了能尽快地应聘到企业,事先会和一些同学或同事相互“交流”定出求职对策,并对自己进行评估和必要的内外部包装,这给招聘单位带来了一定的迷惑性,使招聘者难以判断求职者是否适合企业。如果求职者是诚实的,企业也相信求职者,那么就不会出现招聘失败的结果。但是事实表明,不诚实者时有出现,而企业也不会轻易地相信求职者所传递的信息。调查统计表明,70%以上的求职者在应聘中或多或少有信息隐瞒行为,如伪造简历、文凭、资格证书,夸大自己的能力等,从而造成招聘的失败。3.劳动能力对实习生的影响面试是企业在挑选人才时最常用的方法,但由于个人爱好、性格乃至本身的业务知识等主观因素,考官对求职者的印象会有所偏差。一是考官被求职者最初阶段的表现所迷惑,先入为主而不注重其全过程的表现;二是考官过于重视求职者的某一突出特点,而忽视了其它内在的素质;三是考官习惯性地把求职者与自己曾经交往过的人进行类比,进而进行评价;四是考官相对于前一个接受面试的求职者来评价目前正在接受面试的求职者。如果前一个求职者表现出色,而当前的求职者表现一般,则这个求职者得到的评价可能比他实际应得的评价低。4.减少企业自由参与市场竞争随着经济体制改革的深入,交通主管部门已不再直接管理企业,而仅仅进行行业指导和服务。这种格局在促进企业自由参与市场竞争的同时,也使得交通行业企业间的各种交流逐渐减少。企业变为有限责任公司后成了无“主管”单位,在人力资源已成为企业之间的自由流动要素的背景下,企业间的纵、横间深度交流却缺少了,随着企业新人的大量进入,这种现象更是突出,企业人力资源管理工作的盲目性也随之增大。二、招聘和任命管理策略1.企业人力资源规划和管理要处理好“主要与次要”和“专业与一般”的关系企业要加强纵、横向深度交流,就要在不断完善招聘与入职流程的同时,使人力资源战略从属于企业的整体战略。只有明确整体战略以及企业战略间的关系,企业才能正确地对人力资源管理作出战略规划。企业必须首先明确自身的使命、长期发展目标和当前的任务等问题,规划出短期人力资源需求以及长期人力资源储备计划,以此明确当前急需的人才数量和对人才素质的要求。做好人力资源规划必须处理好以下一些问题:一是要搞清楚“主要与次要”的关系。首要考虑关系到企业当前发展的关键项目、关键技术、关键岗位,其他岗位人员可暂时置于次要的位置。二是要明确“专业与一般”的关系。专业人员供应源较少,素质要求较高,而一般人员恰恰相反,因此要把精力集中于专业人员的招聘上。三是要处理好“即用与储备”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不能忽视储备性人才的吸纳,因为企业人力资源规划要着眼于企业的长远利益。人力资源规划像一条河,企业应该立于河的上游,站得高、看得远,使企业能稳定地拥有一定质量和数量的人力资源,并使人员需求量与人员拥有量在企业未来发展过程中相匹配。2.提高招聘人员素质要杜绝“一锤定音、一人说了算”的现象。对此,招聘人员应从以下几方面着手:一是前期工作要到位。进行必要的工作分析,制定相应的职位说明书,明确不同岗位对员工的要求及考核标准,使招聘的目的、意义和要求深入到每个招聘人员心中。通过培训,找出招聘人员认识上的偏见,避免面试时提问随意和面试评价主观等问题。二是在招聘过程中尊重他人、为他人着想、自尊自爱。时时提醒自己“与工作相关”,而不能想当然或者匆忙地对应聘者做出结论。面试需要完成的任务有:实事求是地介绍工作情况;做真实的企业形象宣传;完成对求职者的评估。这需要根据岗位分析和岗位要求设计完整的面试结构,制定好面试问卷并确定好权重。面试前要了解求职者的背景材料,面试时要用心倾听求职者的回答,让求职者感到自信,也要尽量地询问细节,因为实例更能让人做出判断。面试过程中可以采取心理测试和角色扮演的方式来评价求职者。在求职者等待面试的过程中,一定要做好求职者的接待工作,不可冷淡求职者,可以借此机会宣传介绍企业文化,与求职者进行感情沟通,以树立企业形象。3.了解该受害者的个人背景和工作任务随着市场经济的发展,企业不再把招聘工作看作一个刚性的东西,而是主动地将它看成一个柔性的充满活力的机体,招聘上重点突出以人的真实性为基础。标准化程序(situation,task,action,result,STAR)已被越来越多的交通企业所接受。通常,求职者的应聘材料描述自己的经历和成绩都是一些结果,内容比较简单。而招聘者面试时,则需要了解求职者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩使用了什么样的方法。通过对过程的考察,招聘者可以较为全面真实地了解到求职者的知识、经验、技能以及工作风格、性格特点等。例如,企业需要招聘一个业务员,求职者的资料上会显示自己有好多“路子”、好多货主与客户,会给企业揽来许多业务,已在别的企业取得了相当好的业绩等。显然招聘者不能简单地凭这些资料就认为该求职者是一名能胜任的业务人员。首先,要了解该求职者是在什么样的背景下获得的这些“路子”(situation),包括他所掌握产品的行业特点、市场需求情况、业务渠道、利润率等问题,通过不断地提问,全面判断求职者资料的真实性。其次,要了解该求职者为了完成工作,都有哪些工作任务(task),每项任务的具体内容是什么,如是否有市场调研、业务培训、策划方案等方面的工作任务。通过这些调查和询问,可以了解其工作经历和工作经验,以确定其所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位,达到人岗匹配。第三,要了解该求职者为了完成这些任务所采取的行动(action),即了解他所采取的行动是如何帮助他完成工作的。比如,为了做好市场调查,是采用了问卷调查还是电话访谈的方法;为做好策划方案,是否请了专业人士等。以此进一步了解他的工作方式和思维模式。第四,关注结果(result),了解该求职者每项任务在采取了一定的行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。比如,某求职者曾为了节省开支而自己做推广方案,但是在具体做的过程中由于技术和支持不到位,很多方面无法由个人完成,结果费时费力,最后不得不交给专业人员处理。通过STAR的4个步骤,一步步将求职者的陈述引向深入,一步步挖掘出求职者潜在的相关信息,为企业更好地录用提供真实和全面的参考。4.企业发展需求建立人才数据库是企业招聘和入职管理的重中之重,是完善招聘与入职管理常态机制建设的关键。由企业直接招聘转向人才数据库选才,可以大大提高招聘效率,使招聘具有针对性和实用性。企业各级领导、各级部门及求职者都可以按不同的权限访问人才数据库,进一步了解人才的工作情况、专业情况、年龄结构等。求职者可以采用自荐、推荐等形式,通过网络快速发布信息到数据库,企业对信息进行有效的筛选和评审后,将求职者的信息层次、类别、性质和要求的输送到人才数据库,使人才数据库真正成为一座畅通无阻的交流平台。要特别建立拥有一技之长(专业与非专业的,如文化、文艺、生活方面乃至个人发明等)和优秀人才等方面的人才数据库,为解决疑难杂症、组织攻关和项目开拓提供保障,增强企业持久的竞争力。同时,在日常管理工作中要注意将德才兼备的员工调入相应的人才数据库,为企业培养合格的后备力量,不断地为企业各个岗位输送新鲜血