校选人力资源题

一、简答题1、人力资源及特征人力资源也可以称为劳动力资源、劳动资源、人类资源。从本质上看，人力资源是一个集合概念，人力资源是人所拥有的劳动能力、是存在于人体中的经济资源。人力资源是一种最活跃、最宝贵的资源，它既是一种天然资源，又是一种可再生资源。在现实管理中，对于人力资源的含义，可以从两个方面来理解：一是狭义的解释，人力资源就是劳动力资源，是指一个国家或地区在一定时期内符合就业年龄并具有劳动能力的人口的总和。二是广义的解释，人力资源是指在一个国家或地区之中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄而具有劳动能力的人口总和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源就是指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。不管是何种解释，人力资源都是以人口为基础，以劳动能力表现出来的。特征第一，独特性，即人力资源是一种特殊的资源，存在于人本身，是人的体力与智力结合在一起的能力，具有不可剥夺性。这是人力资源区别于一切自然资源的一个根本特征。第二，能动性，即人力资源是一种活的资源，是一种积极能动的资源。这种能动性是人力资源区别于自然资源的一个重要特征。因此说，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。第三，可变性，即人力资源是一种可变动的资源。随着人的知识的逐渐丰富、技术的不断改善，通过经验的积累和增加、态度的正确塑造，人既可以提高人力资源自身的价值，又可以提高组织使用人力资源的效益。人力资源的这种可变性使得人力资源必然具有开发性、塑造性和再生性。第四，开发性，即人力资源具有开发性，并且这种开发具有连续的特性。在现实管理中，通过对人力资源的有效管理和开发，可以极大地提高工作效率，从而达成社会组织的目标。第五，时代性，或称为社会性，即人力资源的生成、使用和管理等都受到社会历史条件的限制。第六，时效性，即人力资源在使用过程中有着时效的制约。在实际活动中，人力资源必须在一定时间内开发和使用，超过一定的时段，人力资源就会荒废和退化。第七，生物性，即组成人力资源的人具有一定的生理特性。因此在使用和管理中，应充分地考虑到其生物性特点。一是要考虑人力资源的生物发展规律，如人的工作时间长短、劳动强度的大小、工作环境的好坏等对其的影响。二是要考虑人力资源的再生产规律，即人口的再生产和劳动力个体的更新、恢复等方面规律，如劳动者工资必须考虑赡养人口因素、劳动者的休息时间安排、劳动者的培养等问题。2、人力资本理论的主要内容舒尔茨人力资本理论的主要内容是：①人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。②在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。③人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。④教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。3、职务设计的方法。1.工作轮换法2.工作丰富法(1) 增加员工责任。(2) 使团队建设与员工工作自主结合起来。(3) 完善考评、奖励和反馈机制。(4) 强化培训。具体设计方法有：①创造员工与产品消费者接触的机会，让员工了解并尽快满足用户的需求；②在工作再设计中留出机动岗位，使员工能自行安排工作进度；③实行弹性工作制，增加灵活性，提高工作和生活的质量；④组合工作任务，使员工能从头到尾装配一个完整的产品等。3.职务扩大法纵向工作装载(纵向扩大工作)是将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。横向工作装载(横向扩大工作)的方法有：将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等。4.工作辅助性设计所谓工作辅助性设计是指不改变工作本身的内容、构成和范围等，而只是从工作时间上加以调整的设计方法。(1) 缩短工作时间。(2) 弹性工作制4、劳动工时的构成。第一，标准工作时间。第二，非标准工作时间，多于或少于标准工作时间。(1) 减少工作时间。①从事矿山、井下、高山工种和从事有严重毒害、特别繁重或过度紧张作业的员工，每个工作日要少于8小时②夜班工作时间，实行三班制的职工夜班可减少1小时并发放夜班津贴；③哺乳未满12个月婴儿的女职工，每日工作时间给予两次哺乳时间，每次30分钟；④对未成年工实行缩短工作时间，每日工作时间一般不超过7小时。(2) 延长工作时间。根据《劳动法》第四十一条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。但有《劳动法》第四十二条情形之一的，延长工作时间不受本条款限制。延长工作时间，用人单位应按《劳动法》第四十四条规定支付劳动者工资报酬。采取延长工作时间的劳动一般具有突击性和季节性的特征。如在规定时间内必须完成的抢险任务、临时性任务、季节性生产等，可以实行临时性的延长工作时间。第三，不固定的工作时间。5、招聘的基本程序一、制定招聘计划1.明确人力资源需求在明确人力资源需求时，除了正式招聘外，还可做出用人的基本备用方案。基本的备用方案主要有:加班、转包、应急工和租赁员工.。2.对时间、成本和人员进行估算对时间、成本和人员进行估算的内容如下。(1) 估计时间是指了解并确定整个招聘活动的大体时间安排及各个环节的时间限制，并据此制定招聘时间表。(2) 招聘成本预算。招聘成本预算是人力资源管理总预算的一部分。对资金的估计考虑的主要是招聘成本。招聘成本=招聘总费用/雇用人数一般来说，招聘总费用可以包括以下几项。① 人事费用是招聘工作人员的薪酬、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。② 业务费用在招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算,其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4∶3∶2∶1比例分配预算较为合理。③ 一般开支包含设备租用费、办公室用具设备、水电及物业管理费等。(3)对人员的估计是对要吸引的应征者人数的估计。3.信息分析招聘信息大致可以分为内部和外部两个方面。内部信息分析主要是对与社会组织有关的各个方面作出评估。外部信息分析主要是指对外部人才市场条件的分析。应分析人才市场供求关系、竞争者对同种人员的需求，该需求将影响人才市场的供求状况等。。4.挑选和培训招聘人员应挑选有经验、对内部情况和岗位十分了解，且表达能力强、形象较好的人员作为招聘者，还可以针对每次招聘的具体要求加以培训，确保招聘工作顺利进行。5.确定招聘的范围和渠道根据招聘要求确定招聘范围和渠道。即通过什么方式、到什么地方去寻找社会组织所需要的各层次的应聘对象。确定招聘的范围和渠道，应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招聘成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑。二、发布招聘信息1.发布招聘信息应遵循的原则(1) 面要广。(2) 要及时和适时。(3) 要有针对性。2.招聘信息发布的类型招聘信息发布的类型又可称为招聘信息发布的渠道和方式。信息发布的渠道有报纸、杂志、电视、电台、网络、布告、新闻发布会，有关部门或有关人员用口头的、非正式的方式发布招聘信息的方式。三、进行招聘测试招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。1.招聘测试的意义(1) 挑选合格的员工。(2) 让适当的人担任适当的工作。(3) 体现公平竞争原则。2.招聘测试的种类面试、心理测试、知识考试、评价中心。四、人事决策广义的人事决策可以指有关人力资源开发与管理各方面的决策，主要包括：岗位定员决策、岗位定额决策、薪酬决策、职务分类决策、员工培训决策、劳动保护决策和人事任免决策等。狭义的人事决策就是指人事任免决策，也就是指决定让什么人从事哪一项工作。员工招聘中的人事决策是指狭义的含义。人事决策的基本步骤是对照招聘决策，参考测试结果；确定初步人选；查阅档案资料；进行体格检查；确定最终人选。确定最终人选之后，就进入录用阶段，就要考虑发录取通知，准备接待新员工报到等事宜。五、招聘评估招聘评估是社会组织对于人员招聘全过程和全部工作所进行的一种评价。1.评估招聘工作的标准(1) 有效性。(2) 可靠性。(3) 客观性。(4) 广博性2.招聘成本评估招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，包括招聘成本评估和招聘核算两部分。(1) 招聘成本评估是评价招聘效率的一个重要指标，。(2) 招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。。3.录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的量和质可用以下几个数据来表示： 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%6、评价中心及主要形式评价中心是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能遇见的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。评价中心也可称为系统仿真与情景模拟。评价中心的主要形式(1) 公文处理。(2) 与人谈话。电话谈话、接待来访、上门拜访。(3) 即席发言。(4) 无领导小组讨论。(5) 角色扮演。(6)管理游戏。7、职位分类的原则8、培训的分类